RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

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 SESIÓN 9
Curso: Reclutamiento y Selección de Personal
Tema: Jornada de Trabajo
Instructor: Rita Salas Gonzales
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 OBJETIVOS DE LA SESIÓN
Al finalizar la sesión los participantes podrán llevar el
control de asistencia del personal de la empresa.

Jornada de Trabajo
 Jornada de trabajo, horario, trabajo en
sobretiempo (D.S. 007-2002-TR y su
reglamento D.S. 008-2002- TR)
 Jornada laboral nocturna
Registro de asistencia (D.S. 004-2006-TR)

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 JORNADA DE TRABAJO

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 ¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de
Trabajo en el Perú?

Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el

Perú son las siguientes:
• Artículo 24° de la Constitución Política del Perú;
• Decreto Legislativo Nº 854 (01.10.1996) modificado por la Ley Nº
27671 (21.02.2002),
• Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su
• Reglamento el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.

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 ¿Cuál es la jornada máxima
legal de trabajo?

La jornada máxima legal prevista en la

Constitución Política del Perú es de ocho (08)
horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Se entiende como horas
semanales, aquellas comprendidas en un
período de siete (07) días, no obstante, se
puede establecer por Ley, por Convenio o
decisión unilateral del empleador, una jornada
menor a la máxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

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 ¿Cuál es la jornada de trabajo de los
menores de edad?
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código
del Niño y del Adolescente, Ley No. 27337. Las actividades que
realicen los menores no deben afectar su integridad física, ni
emocional, así como deberá permitir su asistencia al centro de
estudios, debiendo contar en todo momento con la autorización del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la
edad:
• 12 a 14 años: 4 horas diarias o 24 horas semanales como
máximo
• 15 a 17 años: 6 horas diarias o 36 horas semanales como
máximo.

Referencia: Ley No. 27337 Código del Niño y del Adolescente

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 ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada
máxima legal?

Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal (es decir pueden trabajar más
o menos horas de las máximas establecidas por Ley):
 Los trabajadores de dirección (gerentes, directores, etc.),
 Los trabajadores de confianza sin horario,
 Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata (aquellos trabajadores
que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo,
acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes),
 Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia
(quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con
lapsos de inactividad).
Referencia: Articulo 5 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

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 ¿Cuál es la diferencia entre jornada
y horario de Trabajo?

La jornada de trabajo es el tiempo durante el

cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador a fin de cumplir con la prestación de
servicios a la que se encuentra obligado en virtud
del contrato de trabajo celebrado.

El horario de trabajo es la medida de la jornada,

es decir, determina con exactitud la hora de
ingreso y de salida en cada día de trabajo.

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 ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de
trabajo hasta la máxima legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente
hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional
laborado.
Referencia: Articulo 3 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

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 ¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría
de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la
Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o
no de la medida adoptada. En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha
medida al sindicato o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en
su defecto, a los trabajadores afectados con ocho (08) días de anticipación
indicando la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte
afectada puede solicitarle al empleador una reunión, a fin de plantear una medida
diferente a la propuesta. En caso no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de
introducir la medida prevista y los trabajadores de impugnarla ante el MTPE. En
caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá
impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese
de hostilidad.
Referencia: Articulo 6 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

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 ¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las
jornadas, horarios y turnos de los trabajadores?

El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:

 Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
 Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la
jornada ordinaria sea mayor y en otros días menor de 08 horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana
como máximo.
 Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo
cual puede prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana,
dichas horas serán consideradas como parte de la jornada de trabajo.
 Establecer y modificar horario de trabajo.
Referencia: Articulo 2 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

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 ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a
cuánto asciende la remuneración del
trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00
p.m. y 06:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se
realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno,
éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora
en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual
vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por
ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en jornada
nocturna no podrá percibir menos de S/. 1,383.75 Cuando la jornada
es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en
forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR y

Decreto Supremo No. 007-2012-TR

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 ¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por
Ley para que el trabajador lo destine al descanso
dentro de su jornada, en dicho tiempo se realiza la
ingesta de su alimentación principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente
dicho. Cuando las jornadas se cumplan en horario
corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior
a cuarenta y cinco (45) minutos. El empleador
establecerá el tiempo de refrigerio dentro del
horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes
ni luego del mismo. El horario de refrigerio no
forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por
convenio colectivo o pacto individual se disponga
lo contrario.
Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

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 ¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser
fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45
minutos de refrigerio. Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de
refrigerio a más tiempo.

Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

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 ¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

 Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede

realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.
 El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su
realización, sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza
mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.
 La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite
haber laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador.
 Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario
nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria
para la jornada nocturna.

Referencia: Articulo 9 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

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 ¿En qué oportunidad el empleador
debe pagar las horas extras?

Las horas extras deben ser remuneradas en la

misma oportunidad de pago de las
remuneraciones y su monto debe ser también
registrado en las planillas electrónicas, así como
en la boleta de pago.

Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 012-2002-TR

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 SOBRETIEMPO Y HORAS EXTRAS

Las Horas extras se pueden compensar con descansos. Para ello debe
haber un acuerdo entre el trabajador y el empleador en un tiempo
equivalente al trabajado. Deberá constar por escrito y tomarse en el mes
siguiente al cual se realizó el sobretiempo.

Cuando se demuestre que las horas extras efectuadas por el trabajador han
sido impuestas, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente al 100% del valor de la hora extra.

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 ¿Cómo se calculan las Horas Extras?

Para ello, lo vamos a ver con un ejemplo:

Caso: Luis Siesquén es Contador y labora en una empresa en una jornada de 8 horas
diarias, es decir, su jornada es de 8:00 am a 5:00 pm de Lunes a Sábado. (Incluido
refrigerio). Tiene una remuneración de S/2,500.00

En la misma empresa labora Elmer Chávez, quien es Almacenero, Él labora en una

jornada de 7 horas. Su jornada diaria es de 8:00 am a 4:00 pm (Incluido refrigerio), hora
en que terminan diariamente en organizar el almacén. Tiene Una remuneración de
S/1,000.00 mas asignación familiar de S/93.00.

Se pide calcular las Horas extras de ambos, sabiendo que han habido días en los que
sobrepasaron la jornada diaria, generando un total de 10 horas extras al mes cada uno.

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 Primero: Debemos Calcular el Costo por Hora trabajada.

Para ello vemos su Remuneración mensual.

La cual, la dividimos entre 30 días (/30) para obtener la Remuneración diaria.
Y a esta, la dividimos entre la Jornada Diaria para obtener el Costo por Hora.
Quedando de la siguiente manera para cada uno:

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 Segundo: Al costo por Hora le aplicamos la sobre tasa descrita en la Norma Laboral.

25% por las 2 primeras horas por día.

35% por las horas restantes.
En nuestro Caso ambos hicieron menos de 2 horas por día, llegando a completar un
total de 10 horas extras en todo el mes. Por tanto, solo correspondería aplicar una
sobre tasa del 25%, quedando de la siguiente manera:

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 Trabajo de sobretiempo – Horas extras

Horas extras en período nocturno

 Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a la jornada
nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la
remuneración por laborar en periodo nocturno.
 Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada de
trabajo que se desarrolla en un periodo que no sea considerado como nocturno, el
valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración
ordinaria.
 Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada
prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en
que se realiza la hora extra, según corresponda. Es de advertir que estas reglas no
serán de aplicación si la remuneración ordinaria del trabajador es igual o mayor a
la remuneración por trabajo nocturno.

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 El empleador se encuentra obligado a exhibir de manera
permanente, a todos los trabajadores, el horario de trabajo vigente,
la duración del tiempo de refrigerio y los demás tiempos de tolerancia
de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el
control de asistencia

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 REGISTRO Y CONTROL DE ASISTENCIA

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 REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

¿Cuál es la finalidad del Registro de Control de Asistencia?

La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control

permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de
manera personal. Además sirve para llevar la contabilidad de las labores en
horas extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los
empleadores conforme a Ley.

Referencia: Decreto Supremo No. 004-2006-TR, sobre el registro de control de asistencia y de salida en
el régimen laboral de la actividad privada.

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 ¿Quiénes están obligados a tener un registro de control de
asistencia?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada tiene la obligación
de tener un registro permanente de control de asistencia, en donde sus
trabajadores de manera personal registrarán el tiempo de labores. La obligación de
registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal
que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte
de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas
contratistas o Subcontratistas.

Referencia: Artículo 1° Decreto Supremo No. 004-2006-TR, modificado por el artículo 2° del Decreto Supremo
Nº 010-2008-TR (03/12/2008).

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 ¿De qué trabajadores el empleador NO está obligado de llevar
un registro de control de asistencia?

 Trabajadores de dirección, aquel que ejerce la representación general del empleador

frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte aquéllas
funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial.
 Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata, aquellos
trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él
para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
 Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día, de espera, vigilancia o
custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada
con lapsos de inactividad.
Referencia: Artículo No. 1° Decreto Supremo N° 004-2006-TR, modificado por el Artículo 2° del Decreto
Supremo No. 010-2008-TR.

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 ¿Qué debe contener el registro de control de
asistencia?
El registro de control de asistencia deberá contener como mínimo:
• Nombre, denominación o razón social del empleador.
• Número de Registro Único de Contribuyentes (RUC) del empleador.
• Nombre y número del documento obligatorio de identidad (DNI) del
Trabajador.
• Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
• Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas
extras).

Referencia: Artículo 2° del Decreto Supremo No. 004-2006-TR modificado por el artículo 1° del Decreto
Supremo N° 011-2006-TR (06/06/2006).

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 ¿Cómo se realiza el control de asistencia?
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o
digital, adoptándose a las medidas de seguridad que no
permitan su adulteración, deterioro o pérdida. Así por ejemplo
se puede realizar mediante un libro o a través un sistema
informático.
Asimismo, en el lugar del centro de trabajo donde se
establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos
los trabajadores, de manera permanente, el horario de
trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los
tiempos de tolerancia, de ser el caso.

Referencia: Artículo 3° del Decreto Supremo N°004-2006-TR modificado por el

artículo 1° del Decreto Supremo N° 011-2006-TR (06/06/2006).

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 ¿El empleador puede impedir que se registre la
asistencia de los trabajadores?

No, sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se

presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o
del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador,
debe registrarse la asistencia.

Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la

conclusión de labores está prohibida

Referencia: Artículo No. 4° del Decreto Supremo No. 004-2006-TR modificado por el artículo 1°
del Decreto Supremo N° 011-2006-TR (06/06/2006).

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 El empleador, ¿a pedido de quienes debe
poner a disposición el registro de control
de asistencia?
A solicitud de los siguientes sujetos:
 La Autoridad Administrativa de Trabajo.
 El sindicato con respecto a los trabajadores que
representa.
 A falta de sindicato, el representante designado por
los trabajadores.
 El trabajador sobre la información vinculado con su
labor.
 Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución
determinada por Ley (Poder Judicial, Ministerio de
Publico, Policía, etc.).

Referencia: Artículo 5° del Decreto Supremo No. 004-2006-TR

modificado por el artículo 1° del Decreto Supremo N° 011-2006-TR
(06/06/2006).

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 ¿Cuándo se realiza trabajo en sobretiempo?

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso

y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha
dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de
permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario
de trabajo.

Referencia: Artículo 7° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR modificado por el artículo 1° del Decreto
Supremo N° 011-2006-TR (06/06/2006).

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 ¿Cuánto tiempo el empleador debe conservar el
registro de control de asistencia?

Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta

por cinco (5) años de después de ser generados.

Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo No. 004-2006-TR modificado por el artículo Nº
1° del Decreto Supremo No. 011-2006-TR (06/06/2006).

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 ¿Cuáles son las infracciones relacionadas al control
de asistencia?
Se consideran infracciones leves:
I. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de
trabajo;
II. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o
sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.

Referencia: Artículo 23°, numeral 23.5 y 23.6 respectivamente del Decreto Supremo N° 019-
2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

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 1. Mejora la productividad. Aunque más horas
trabajadas no es sinónimo de mayor productividad, la clave
está en aprovechar al máximo el tiempo destinado a las
labores cotidianas. 
2. Disminuye el ausentismo emocional. El 
ausentismo emocional ocurre cuando el empleado se
presenta, pero está distraído o desvinculado de sus
funciones.
3. Optimiza la gestión de recursos humanos.
Los sistemas de control de asistencia laboral disminuyen
la supervisión excesiva al llevar un registro automático de los
ingresos y salidas, lo que ayuda a mejorar las relaciones
entre supervisor y empleado. 
4. Agiliza la gestión de remuneraciones
El control de asistencia de personal el sistema reflejará con
exactitud las horas que los empleados trabajaron en el mes, 
incluyendo factores clave como horas extras y vacaciones. 
5. Entrega datos para mejorar la cultura
organizacional. Llevar un control de asistencia nos brinda
información que podemos convertir en planes de mejora. 

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