Antecedentes, análisis y resultados del

rol del talento humano

Mg. Norma Chipana Peceros
 Contenido Semana 3

❑Antecedentes.
❑Análisis y resultados del rol del Talento Humano.
❑Ventajas competitivas en países de América Latina.
❑Ventajas competitivas en otros países del mundo.
 Logro de la semana

Al finalizar la sesión, el estudiante será capaz de conocer los

antecedentes, el rol del Talento Humano, las ventajas competitivas en
países de América Latina y en otros países del mundo.
 EL MEJOR CONSEJO PARA LOS JOVENES DE JACK MA (ALIBABA PRESIDENT)

Fuente : Video -EL MEJOR CONSEJO PARA LOS JOVENES DE JACK MA (ALIBABA PRESIDENT)
https://www.youtube.com/watch?v=xuDZJUe0AIs
 Evolución del Talento Humano

La Gestión del Talento Humano surgió como respuesta a las

necesidades sociales, económicas y culturales de las sociedades
que han poblado la tierra desde los orígenes del hombre.
 Etapa primitiva Revolución industrial

Rol talento humano Actualmente nos encontramos en la cuarta

revolución industrial, también conocida como
industria 4.0 y/o transformación digital. La cuarta
transformación trae consigo una marcada tendencia
hacia una reformulación de los modelos de negocio,
haciendo uso de la inteligencia artificial, de los
robots, de las impresoras 3D, de drones, de la
realidad virtual, de la internet de las cosas, de la
nanotecnología, entre otros.
 LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

La Revolución Industrial es un período histórico en el cual se desencadenaron

significativos cambios en las formas de producción que de manera
paulatina convirtieron la mayoría de los países del mundo en sociedades
industriales, se genero al mediados del siglo XVIII, tuvo 2 etapas la primera
revolución industrial y la segunda revolución industrial.

Antes de la organización de los

sectores de trabajadores, no
existían leyes que regularan el
trabajo. Dado que había un amplio
sector de la población sin recursos
económicos, muchas personas
aceptaban trabajos en cualquier
condición. Por eso, las jornadas
laborales eran tan largas que se
tornaban insalubres e injustas,
además de que estaba permitido el
trabajo infantil.
 LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS ME PERMITEN
CONOCER LA MEJOR MANERA DE ADMINISTRAR EL
RECURSO HUMANO

Para crear y dinamizar la estructura organizacional es fundamental

implementar un proceso de gestión de talento o de gestión de personal;
este se refiere al conjunto de procesos administrativos que buscan
facilitar a la alta dirección de la organización la comprensión y el
ejercicio de liderar y enseñar a los subordinados y de promover una
cultura institucional que facilite el logro de objetivos.

CUÁLES SON LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS, MAS

RELEVANTES ………
Fundamentos conceptuales del la Gestión del talento
humano
Fundamentos conceptuales del la Gestión del talento humano

Evolución de la gestión humana

Fundamentos conceptuales del la Gestión del talento
humano
Evolución de la gestión humana
 MODELOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las personas como recursos Las personas como asociados

Empleados aislados en los puestos Colaboradores agrupados en equipos
Horario rígido establecido Metas negociadas y compartidas
Preocupación por las normas y las reglas Preocupación por los resultados

Subordinación al jefe Atención y satisfacción al cliente

Fidelidad a la organización Vinculación con la misión y la visión
Dependencia de la jefatura Interdependencia con colegas y equipos
Alineación con la organización Participar y compartir
Importancia en la especialización Importancia de la ética y la responsabilidad

Ejecutores de tareas Proveedores de actividad

Importancia en las destrezas manuales Importancia del conocimiento

Mano de obra Inteligencia y talento

 Objetivo de la gestión del TH
• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

• Proporcionar competitividad a la organización.

• Proporcionar a la organización personas bien motivadas y entrenadas

• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

• Aumentar la auto- actualización de las personas + productividad

• Mantener políticas éticas y responsables.

• Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Fuente: Dessller (2009)

TRES CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACION

Expresan el propósito distintivo de cada organización en

particular

Encargada de tomar las decisiones y de

alcanzar las metas de la organización

La estructura organizacional es la forma cómo se asignan las

funciones y responsabilidades que tiene que cumplir cada
miembro dentro de una empresa para alcanzar los objetivos
propuestos.
Análisis y resultados del rol del Talento Humano.
¿Que es Gestión Integral de Talento Humano?

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los

profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de
su capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto
ilusionante, en Talento Organizativo.

 “La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la materia
prima que constituye el talento organizativo
Las personas como socias de la organización

Socios de la Organización, contribución y esperan retornos de:

Accionistas e inversionistas (capital de riesgo e inversiones)
(Ganancias y dividendos, valor agregado).

Empleados (trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades) (Salarios

beneficios, retribuciones y satisfacciones).

Proveedores (Materias primas, servicios, insumos básicos,

tecnología).

Clientes y consumidores (Compras y adquisición de bienes y

servicios) (Ganancias y nuevos negocios). Clientes y Consumidores
GRUPOS DE INTERES
 Capital Intelectual

VALOR ACTIVOS
DE LA EMPRESA TANGIBLE
S

ACTIVOS
INTANGIBLE
S

Capital Intelectual: El capital intelectual es el valor del

conocimiento de los empleados de una empresa u organización,
habilidades, capacitación empresarial o cualquier información de
propiedad que pueda proporcionar a la empresa una ventaja
competitiva .
 VALOR DEL
MERCADO

CAPITAL CAPITAL
FINANCIERO INTELECTUAL

CAPITAL
CAPITAL CAPITAL DE
ORGANIZACIONA
HUMANO CLIENTES
L

BASE PROCESOS BASE

RELACIONES CULTURA RELACIONES

POTENCIAL INNOVACIÓN POTENCIAL

Capital financiero: es una serie de inversiones que mantiene una institución con otras por corto plazo
y pueden traducirse en préstamos, acciones y otros.
 El Capital Intelectual
Este es el factor que se perfila como clave para la competitividad en el futuro y la empresa que no conozca,
valore y gestione su capital intelectual, tendrá pocas posibilidades de competir.

El Dow Jones
Sustainability Index
(conocido como DJSI) es un
índice basado en la
capitalización bursátil de
aquellas compañías que son
líderes en su sector en el
establecimiento y la
comunicación de políticas
basadas en el Capital
Intelectual

Evalua en términos de sostenibilidad a las mayores empresas del planeta. 

http://www.sustainability-indexes.com
 Capital Intelectual

E C
Balanced Scorecard
R
Respuesta eficiente al consumidor
Efficient consumer response
22
 Activos Financieros e Intangibles
(de Manos a Mentes)

Capital Financiero Capital Intelectual

Empresa CI / CF
(CF) (CI)

68 9.619 141

320 22.962 72

10.954 328.257 30

13.311 157.536 12

23.626 166.902 7

65.298 285.320 4

37.153 38.509 1,04

23
85.173 - 17.943 - 0,2
Activos Financieros e Intangibles
(de Manos a Mentes)
Activos Financieros e Intangibles
(de Manos a Mentes)
De Manos a Mentes
Alt
o
CONOCIMI
PROPORCIÓN
ENTO
DE CAPITAL
INTELECTUAL
SERVICIO GESTIÓN DEL
S TALENTO

Medi
o RECURSOS
INDUSTRI
Etapa HUMANOS
Industrial
AL

RELACIONES
AGRÍCOL INDUSTRIALES
A
Bajo 1900-1970 1970-1990 1990-2008

26 TIEMPO
 investigación - Innovacion y desarrollo -

27
 ¿Qué define al Talento?

• La industria ó negocio en el que trabajamos

• El potencial futuro del candidato
• Que podría ser uno de los futuros directivos
• La elevada rotación en el puesto que ocupa
• La importancia estratégica del puesto ocupado
• Recibe ofertas laborales continuamente
• La dificultad de encontrar una persona para el puesto
• El costo de la reposición de la persona
Entrevista Personal
Vivencias de un Catador de Talentos
Carlos López
Combarros

EL TALENTO, COMO CONJUNTO DE ELEMENTOS

QUE HACEN UNA DIFERENCIA PERSONAL,
QUE SE TRADUCE EN COMPORTAMIENTO
DIFERENCIAL, HA SIDO SIEMPRE ESCASO.
PERO ES LA FUENTE DE TODA VENTAJA
COMPETITIVA SOSTENIBLE, EN CUALQUIER
PROYECTO EMPRESARIAL.
Gestión del Talento (Construyendo
Compromiso)
Libro: Pilar JERICÓ

TALENTO ES LA PERSONA COMPROMETIDA,

QUE PONE SUS CAPACIDADES EN PRÁCTICA
PARA OBTENER RESULTADOS SUPERIORES,
EN UN ENTORNO Y ORGANIZACIÓN
DETERMINADA.

CAPACIDAD X COMPROMISO
¿Qué caracteriza a un Talento?

• El compromiso personal con el éxito

• La capacidad de auto dirección
• La capacidad y actitud de aprendizaje continuo
• La capacidad de interactuar con otros
• La flexibilidad y adaptación al cambio
• Los conocimientos técnicos
• La calidad del servicio al cliente
• La capacidad de innovación y generación de ideas
• El ejercicio del auto desarrollo
 El Talento hace la diferencia

UN TALENTO:

▪ ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS CLIENTES

▪ ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS PROYECTOS

▪ ES ALGUIEN IMPORTANTE PARA LOS EMPLEADOS

▪ ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LA ORGANIZACIÓN

Pilar
JERICÓ

32
 Talento y Competencias

CONDUCTAS
OBSERVABLES

COMPETENCIAS
PERSONALES
33
 Creciente Escasez de Talentos

• Disminución de la tasa de nacimientos

• Búsqueda de carreras de resultado rápido

(¡ya!)

• Reducción de la proporción de estudiantes en

profesiones “hard” (ej: Ingenierías)

• Precariedad Laboral (ruptura del “contrato

para
siempre”)

• La Demanda supera a la Oferta (ej: IT)

34
“Guerra” por el Talento
 "La gran diferencia de Google es la gente“
Alberto AREBALOS - Director de Comunicaciones para América latina

- ¿Qué tiene de diferente trabajar en Google?

- Trabajé en otras empresas que son o eran líderes en su rubro, como Reuters o Cisco,
PERO LA GRAN DIFERENCIA DE GOOGLE ES LA GENTE. Y esto lo puedo decir
desde adentro, aunque también era mi pensamiento antes de ingresar a trabajar aquí.
Cuando uno trabaja con gente inteligente, que pasó por muchas instancias de entrevista
para cumplir su sueño, todo se hace más fácil.

- ¿Cuál es la unidad de medida de los logros para un

empleado?
- Se miden varias cuestiones, pero en general tenemos numerosos objetivos que se van
evaluando permanentemente con jefes y pares. ES UNA COMPAÑÍA MUY
ORIENTADA A RESULTADOS QUE INVIERTE MUCHÍSIMO EN EL DESARROLLO Y
EL BIENESTAR DE SUS EMPLEADOS. A LA VEZ, SE EXIGE MUCHÍSIMO Y A TODA
HORA.
36
¿En que medida las organizaciones
analizan a los talentos para
incrementar la rentabilidad ?
¿Qué buscan hoy los talentos?

??
??

5 5

0
Lo que conversamos estos días…

• El apuro, la impaciencia, todo “ya”

• Limitaciones al esfuerzo adicional

• La idea de “divertirse” (have fun) . Quieren ir a

la
entrevista con sus amigos

• El manejo flexible de los tiempos (yoga, trabajar

los viernes desde la casa)

• El desarrollo personal ante todo

¿Qué esperan los empleados de las
empresas?

Source: HR Executive Review: New York: Conference Board, 1997

¿Qué esperan los empleados de las empresas?
¿Qué esperan los empleados de las
empresas?
Fuga de talentos
Los empleados participan en la gestion
Gestión Estratégica del Capital Humano
Gestión Estratégica del Capital
Humano
Presentaciones
PLANEAMIENTOPersonales
DEL CAPITAL HUMANO

SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA,

▪ Datos profesionales
CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS,
EN EL LUGAR, TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
▪ Posición ocupada en Omint
▪ Sus Tres Principales Responsabilidades

“BUILD” “BUY”
▪ Datos Personales (Construir) (Comprar)
“BORROW”
(Tercerizar)

▪ Familia
▪ Aficiones (deportivas,
COMPENSACIONES culturales, empresarias)
CAPACITACIÓN SELECCIÓN CONSULTORÍA
▪ Qué es lo que más le gusta VER y TOCAR
DESARROLLO

▪ ¿Qué espera deCOMUNICACIONES

este Taller?
INTERNAS
 La Organización del Futuro
Charles Handy

Tele Prop Terceriza

Trabajo io do
 Gestión de Talento: Construir (build)
CUESTIONES QUE DEBEMOS PREGUNTARNOS:

⮚ ¿Qué personal necesitaremos en cantidad y calidad para los próximos 2 a 5 años?

⮚ ¿En qué áreas de trabajo cuesta más desarrollar el talento?
⮚ ¿Qué competencias necesitaremos para los próximos 2 a 5 años?
¿Qué ocurrirá si no las tenemos?
⮚ ¿Cuál es la tasa de egresos en nuestras áreas críticas?
¿Cuánto nos cuesta? ¿Cuál es la raíz del problema?
⮚ ¿Qué áreas de negocio pueden sufrir mayores efectos
de la rotación del personal?
⮚ ¿Existen guías de competencias que nos ayuden a
entender las consecuencias económicas de las
decisiones de talento en nuestro negocio?
Ventajas competitivas en países de América Latina y el
mundo

Testimonios Empresarios
 LAS PERSONAS VENTAJA COMPETITIVA
Las personas son el diferencial competitivo que provocan y sostienen el éxito de la
organización. Son la competencia básica de la empresa, su principal ventaja
competitiva en el mundo globalizado y cada vez mas preparado.

Las empresas invierten en las personas que saben como crear nuevos productos y
servicios.

Las empresas cambias sus practicas y conceptos, invierten en las personas

Las personas se convierten en el elemento básico del éxito en la empresa

La gestión del TH busca promover
 5 Empresas que Mejor Atraen Talento en PERU

Fuente: Video 5 Empresas que Mejor Atraen Talento en PERU

https://www.youtube.com/watch?v=JLDtWgsuwTI
Video -5 Empresas que Mejor Atraen Talento en PERU

La empresas que mejor atraen y fidelizan el talento humano según el vídeo son
Interbank y Backus, ya que son entidades que capacitan al personal antes y después
de ingresar a la entidad, para que en un futuro ofrezcan un mejor servicio al cliente,
así mismo, hoy en día presentan convocatorias para practicas profesionales quiere
decir que brindan oportunidades de trabajo a la juventud que recién se están
abriendo a su carrera.

Una buena estrategia de fidelización hará que los colaboradores sean los
mejores embajadores de nuestra marca

Las estrategias que utilizan las empresas para la retención del personal es importante,
considero que se empieza fidelizando a los colaboradores para generar un reconocimiento de
marca.
Video -5 Empresas que Mejor Atraen Talento en PERU

las empresas atraigan talento son base fundamental para que la empresa tenga
mejor reputación

Es importante que la empresa se enfoque en las estrategias de atracción y

fidelización ya que así provoca que crezca la reputación de la compañía con sus
mismos colaboradores.

La marca (empower branding) y la fidelización porqué ambos contribuyen en desarrollo

de la organización ya que si el personal se va genera perdida de capital humano.

Las empresas buscan fidelizar a sus trabajadores ofreciendo diversidad de beneficios.

¿QUE NECESITAMOS PARA GESTIONAR EL TALENTO
HUMANO?
 OBSERVAR

Entender las actitudes humanas. Saber cómo estas actitudes

pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones.

Actitudes que más se analizan : la percepción, la conducta

motivada, la necesidad de involucramiento y el nivel de
proactividad de la persona.
¿Cuánto Invertimos en Capacitación?

Facturación Anual
de la Empresa
Total Anual de
Sueldos con
Cargas
Sociales
10%-12%
Presupuesto
Capacitación
Inversión en Capacitación en America Latina
Fuente: Guy Le Boterf

4%

3%

SECTORES
“PEDAGOGOS”
2%
MÁS DEL SECTORES
3% “REALISTAS”

DEL 2%
SECTORES
1% AL 3%
“INDECISOS”

MENOS DEL 2%

• • Automotores • Confecciones Textiles

Telecomunicaciones • Electricidad • Madera
• Petróleo y Gas • Agroalimentos • Papel
• Bancos y Seguros
 GESTION DE TALENTO HUMANO

Gestión del talento humano a nivel global

Ventajas competitivas en países de América Latina y del
mundo.

Gestión del talento humano a nivel global

Las empresas que pretenden actuar en el mercado mundial,

el departamento de talento humano tendrá que adoptar
perspectivas internacionales en sus políticas y prácticas de
Recursos Humanos para competir internacionalmente.
 Ventajas competitivas de GTH a nivel global

Yo, cuando hablo con alguien,

en cualquier lugar, en una cafetería,
estoy viendo si esa persona tiene
talento, y si lo tiene, quiero que
trabaje conmigo.
Jack WELCH

64
 Ventajas competitivas en países de América Latina y el mundo

José María Zas

Presidente
American Express
Argentina

"Los líderes tienen que creer en la gente"

 El desafío más importante es mantener actualizada la compañía en relación con el contexto. Hay dos
valores que tienen las empresas que las hacen exitosas: su gente y los líderes que la dirigen.

Los líderes, con un doble rol, generar la visión de la compañía y desarrollar el talento para los
próximos 10 años en forma paralela.

Del futuro, lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del presente. Los líderes, según
mi percepción, son grandes generadores de cambio. No hay manual para esto. La creatividad es un
don importante que se puede desarrollar, pero también hay un punto intuitivo.
Ventajas competitivas en países de América Latina y el
mundo
¿ Cómo evalúan ustedes el talento?
Evaluación II
Tenemos dos evaluaciones, de mitad de año
Talent Talent y de fin de año.
Review II Review I
Además, dos veces por año tenemos un Talent Review
Evaluación I
que es pensar en la persona de acá a cinco años,
en función de cuáles van a ser sus posibilidades.

 
Para asegurarnos de que por lo menos para cada
posición  tenemos dos sucesores listos, porque el
desafío  de crecimiento para los próximos cinco años es
duplicar  la compañía.

  estar seguros de que tenemos el

Queremos
recurso humano para acompañar este crecimiento.
66
 
 Ventajas competitivas en países de América Latina y el mundo

- “Estoy enfocada en la gestión de talento"

El talento es una conjunción de habilidades de la persona, conocimientos y

aspiraciones. Estas son las tres aristas en las que yo evalúo y que varían
dependiendo de las posiciones. En una posición como la mía, casi el 50% del
tiempo estoy enfocada en la gestión de talento. Estoy permanentemente en una
modalidad de “head hunting”.

-¿Tienen programas para desarrollarlo?

-El software es un intangible, se basa en un 99% en la gestión de talento. Cada

manager de la compañía tiene que estar pensando, desde el día uno, en el
plan de desarrollo de su gente. Debe gestionar el talento desde las posiciones
María Garaña Corcés más juniors en adelante. Hay un gran foco en cómo atraer a los mejores,
Directora Regional retenerlos, asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos.
Cono Sur Antes, para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compañía. Hoy
Microsoft es que pueda viajar por el mundo, y tenga un buen balance entre vida y trabajo.

-¿Cuál es el mejor método para retener el talento?

-Creo que es un conjunto de cosas y no sólo la propuesta económica. Creo que

son oportunidades de desarrollo, orgullo de trabajar en la empresa. Cuando hay
que convencer demasiado a alguien para que tome una posición no es bueno para
la empresa ni para el individuo.
Ventajas competitivas en países de América Latina y el
mundo
- ¿Cómo encontrar el Talento?

-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participación de todos en alcanzar un objetivo. Tener una política de puertas
abiertas que privilegie el trabajar en equipo, tener objetivos claros y bien
alineados. En ese ámbito, solos aparecen los talentos. A mí me gusta que
venga la persona que hizo el trabajo y lo presente, más allá de que esté el
jefe.

Enrique
Alemañy-¿Cómo se forma un buen equipo de trabajo?
Presidente
Ford Argentina
-Hay que predicar con el ejemplo. Los directores tienen que llevarse bien y
ser un equipo, y no trabajar en chimenea, el de manufactura por un lado, el
de finanzas por otro. También se logra un equipo cuando la gente se siente
respetada, cuando percibe que la compañía tiene una actitud justa con él, y
se celebran y reconocen formal e informalmente los logros.
Ventajas competitivas en países de América Latina y el
mundo

“Si tuviera que elegir a un empleado que estuviera directamente

a mi cargo, sólo contrataría a alguien para quien él mismo
trabajaría».

Esta es una regla que para Marck Zuckerbergy, según sus

propias palabras, ha demostrado ampliamente su eficacia.
Países más relevantes para trabajar
Fuente: Michael Page
Países con el mejor equilibrio vida - trabajo
Fuente: Statista
Países con el talento más competitivo a nivel global
Fuente: INSEAD
 Responda…
¿Qué diferencias existen entre las ventajas competitivas del
talento humano en América Latina y Europa?

América Latina: Europa:

Fortalezas del talento humano Fortalezas del talento humano
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
5. 5.

Debilidades del talento humano Debilidades del talento humano

1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
5. 5.
 Nuevas tendencias del Talento Humano

Gerencia estratégica del talento humano: promueve actitudes a favor de la

visión estratégica, dirigidas a implementar las mejores prácticas específicas
de gestión humana, generando efectos positivos en el desempeño del talento
humano, propiciando organizaciones felices, con tendencia verdes, a lo
natural, emergente, original, técnico, profesional y sistémico, apoyadas con
las variables responsabilidad social y sostenibilidad.
 PILAR JERICÓ - La Nueva Gestión del Talento: Construyendo compromiso.

Fuente: Video - PILAR JERICÓ - La Nueva Gestión del Talento: Construyendo compromiso.
https://www.youtube.com/watch?v=XcQOJQ8OOMc
CAPITAL HUMANO, MOTIVACIÓN Y LIDERAZGOCAPITAL HUMANO, MOTIVACIÓN Y
LIDERAZGO · ESTRATEGIA Y GESTIÓN EMPRESARIALCAPITAL HUMANO,
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO · ESTRATEGIA Y GESTIÓN EMPRESARIAL · 
INNOVACIÓN Y CAMBIO - PILAR JERICO
“Los sueños que realmente importan y que cambian
nuestras vidas son aquellos que nos inspiran y que
nos ponen las pilas. Pilar Jericó“
PILAR JERICÓ - La Nueva Gestión del Talento: Construyendo compromiso

Colaboradora habitual de El País, Expansión, RNE y TVE, está considerada como

influencer por sus publicaciones en redes sociales. Como escritora, Pilar Jericó
cuenta con más de 350.000 ejemplares vendidos y sus títulos han sido traducidos a
seis idiomas, entre los que destacan: “No Miedo”, “La Nueva Gestión del Talento”,
“¿Y si realmente pudieras?”, “Héroes Cotidianos” o “Poderosamente Frágiles”. Ha
sido bestseller en España durante más de 14 semanas consecutivas, así como en
Colombia y en Argentina, entre otros países. Ha sido reconocida como una de las
mejores conferenciantes españolas y ha impartido más de 500 conferencias en 13
países desde 2001.
 Ensayo académico

Escribir un ensayo sobre la Gestión y buenas prácticas de del

talento humano en el sector económico donde labora.
 

Incluir fuentes relevantes tales como artículos de revistas indexadas,

tesis, informes, etc.

Citar: APA séptima edición.

Realizar el ensayo en Word -1 o 2 páginas.
Fecha límite presentación: miércoles 27 de setiembre
GESTION TALENTO
HUMANO

Gracias por su
atención!

Mg. Norma Chipana Peceros