Proceso de selección

ENTREVISTA DE TRABAJO
 Entrevista Preliminar.
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 El propósito básico de este filtro inicial

de solicitantes es eliminar a aquellos
que obviamente no satisfacen los
requerimientos del puesto.
 En esta etapa, el entrevistador formula
unas cuantas preguntas directas.
 Una entrevista preliminar puede
producir otros beneficios para la
empresa. Es posible que el puesto que
pedía el solicitante no sea el único que
esté vacante.
 Un entrevistador hábil sabrá de otras
vacantes en la compañía y puede dirigir
al empleado potencial a otro puesto
 Recepción de candidatos.
(Solicitudes)
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 El proceso de selección se realiza en dos
sentidos: la organización elige a sus
colaboradores, y los colaboradores
potenciales eligen varias empresas.
 La selección contenida en la solicitud de
empleo, constituye un elemento esencial y
valiosa en el proceso de selección de
personal.
 Aunque a nivel profesionista, generalmente
los candidatos se presentan con su
currículum, es importante que llenen la
solicitud de empleo al inicio del proceso. Un
currículum nos dirá solo lo que el candidato
quiere que sepamos de él.
 Solicitudes de empleo.
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 Las formas de solicitud de empleo

cumplen la función de presentar
información comparable con la de
otros candidatos. El que sea
comparable permite hacer al
reclutador un análisis objetivo.
 DATOS DE UNA SOLICITUD:
 Datos personales.
 Antecedentes laborales.
 Pertenencia a instituciones
 Pasatiempos, distracciones.
 Preparación académica
 Referencias.
 Autenticidad
 Entrevista de empleo
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 Es una conversación orientada

hacia la meta, en la que el
entrevistador y el solicitante
intercambian información.
 La entrevista continua siendo el
método principal que se utiliza
para evaluar a los solicitantes.
 La entrevista es especialmente
significativa porque considera que
los solicitantes que llegan a esta
etapa son los candidatos más
prometedores. Han sobrevivido a
una entrevista preliminar y han
tenido calificaciones satisfactorias
en las pruebas de selección
 Entrevista de empleo
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 Los candidatos parecen

ser aptos al menos en el
papel. Sin embargo, cada
gerente experimentado
sabe que las apariencias
pueden ser engañosas.
 Se necesita información
adicional para indicar si el
individuo está dispuesto a
trabajar y puede
adaptarse a esa
organización específica.
 Proceso de la entrevista
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 Las cinco etapas más

comunes son:
 Preparación del
entrevistador.
 Creación de un
ambiente de
confianza.
 Intercambio de
información
 Terminación.
 Evaluación.
 Consideraciones de la entrevista
Objetivos del entrevistador en la entrevista
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Escuche y mantenga afinidad

Use preguntas eficazmente

Establezca objetivos y el alcance de
cada entrevista

Reconozca prejuicios y
Reconozca los hechos de las estereotips
suposiciones Dé información.
 Contenido de la entrevista.
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Logros académicos.

Habilidad interpersonal
Cualidades
Personales.

Experiencia Orientación
Ocupacional. de la carrera.
 Errores comunes en las entrevistas
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Énfasis negativo

Juicios instantáneos

Presión por contratar Desconocimiento del empleo

 ¿ Qué se busca en un candidato?
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 Factor de conocimiento y
experiencia: ¿Qué tanto sabe el
candidato acerca del puesto? ¿Qué
experiencia tiene?
 Factor de motivación: ¿Qué le
debe gustar a la persona para
disfrutar de su puesto? ¿Existen
objetivos o aspiraciones especiales
que deba tener?
 Factor intelectual: ¿Existe alguna
aptitud especial o específica que
debe tener? (matemática o
mecánica)
 Factor de personalidad: ¿Cuáles
son las capacidades de
personalidad que son necesarias
para el éxito del puesto? Puede
soportar tedio, presiones, crítica,
etc.
 Consejos prácticos
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1. Respete el horario de entrevista en el que se citan a los postulantes.

2. Estime 30 minutos de entrevista por  cada postulante ya que se pueden producir retrasos
suyos o de ellos.
3. Permita que el postulante se explaye  en su discurso y escuche con mucha atención  lo
que dice y lo que omite. Pregunte sobre lo que omite, siempre y cuando sea de su
interés.
4. No  realice interrupciones innecesarias.
5. Pregunte siempre acerca de los motivos de desvinculación de los empleos anteriores,
esto es de gran utilidad para conocer la conducta del postulante en el ámbito laboral.
6. Dejar muy en claro cuáles son las pautas reales de trabajo, los pro y los contra del
puesto (si los hay). Esto generará en el postulante el sentimiento de confianza que deriva
en compromiso con la empresa.
7. No genere expectativas en el postulante si no existen posibilidades de incluirlo en la
terna seleccionada.
8. Cuando se ha entrevistado a una persona y ésta no queda seleccionada, envíe una
carta de agradecimiento a modo de retribución por el tiempo que le ha brindado.
9. Deje que sea el postulante quién hable y relate su experiencia, gustos, preferencias, y
pretensiones y luego comente la propuesta de trabajo. De ésta forma evitaremos que el
candidato "Acomode" su discurso al ofrecimiento que se le hará.
 Tipos de entrevista.
La entrevista no estructurada (no dirigida)
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 En este tipo de entrevista el entrevistados formula
preguntas indagadoras y de respuesta abierta.
 No hay un formato especial que seguir y la
conversación avanza en varias direcciones, el
entrevistados estimula al solicitante a que lleve la
mayor parte de la conversación.
 Necesita más tiempo que las entrevistas
estructuradas
 Da por resultado la obtención de diferente
información de los distintos candidatos.
 Se complica la situación por la probabilidad de que
se ventile información indiscreta potencialmente
discriminatoria.
 El solicitante puede ofrecer información que el
entrevistador no necesita o no desea saber.
 Ésta tolera rutas diferentes mediante la formulación
de preguntas sobre la base de las últimas
afirmaciones del candidato
 Esto permite dar un seguimiento a puntos de interés
conforme vayan surgiendo.
 Tipos de entrevista.
La entrevista estructurada ( dirigida)
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 Consiste en una serie de preguntas relacionadas
con el puesto que se formulan consistentemente a
cada solicitante de un puesto específico.
 El empleo de las entrevistas estructuradas
incrementa la confiabilidad y precisión al reducir la
subjetividad e inconsistencia de las entrevistas no
estructuradas.
 Los entrevistadores deben seguir un
procedimiento de entrevista estructurada
sistemática, con el fin de obtener la información
necesaria para evaluar al candidato con justicia y
objetividad.
 Sin embargo, las ventajas de la estructuración se
reducen si el entrevistador formula de manera
mecánica cada una de las preguntas.
 Este enfoque puede resultar con facilidad en un
ambiente demasiado formal y dañar seriamente la
habilidad o el deseo de responder del candidato.
 Tipos de entrevista.
La entrevista estructurada ( dirigida)
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 Con este tipo de entrevista existe menos
probabilidad de olvidar hacer preguntas
específicas.
 En otras palabras, todos los
entrevistadores formulan todas las
preguntas necesarias a todos los
empleados.
 Lo estructurado no pretende reducirse a
una serie de preguntas específicas e
invariables, es también importante aclarar
que se pueden tocar otros temas o
preguntas adicionales que personalicen la
forma para el puesto específico.
 No todos los entrevistadores se sienten
cómodos o capaces para formular
preguntas o para el diálogo de una
entrevista común.
 Entrevista de situación
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 Se centran en lo que el candidato debería
hacer en una situación particular.
 Se basan en que las conductas futuras se
relacionan con la conducta actual.
 Este tipo de entrevista consiste en una serie
de situaciones que se proponen al candidato;
éste debe describir que haría en cada una de
esas situaciones.
 Por ejemplo, una posible cuestión para una
administrativa comercial sería: "Un cliente
llama a la empresa para quejarse de una fallo
en la máquina que se le envió. Ud. no puede
contar en ese momento con ningún
responsable del departamento de
mantenimiento o del de ventas. Qué haría?".
Las SI implican el desarrollo de una guía de
evaluación altamente estructurada.
 Tipos de entrevista.
La entrevista de situación
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 Es en realidad una serie de

preguntas relacionadas con el
trabajo, que tienen respuestas
“preferidas” predeterminadas y que
se formulan consistentemente a
todos los entrevistados para un
puesto en particular.
 En la entrevista de situación,
también es posible hacer preguntas
relacionadas con el trabajo que se
han desarrollado mediante el
análisis de puesto.
 Un panel de supervisores elige las
respuestas relacionadas con el
empleo.
 Tipos de entrevista.
La entrevista de situación
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 La entrevista de situación,
ayuda a:
 Identificar las respuestas
aceptables de antemano.
 Obtener un consenso entre
los entrevistadores en
relación con la
aceptabilidad de estas
respuestas.
 Esto da como resultado
entrevistas más confiables.
 Entrevista en serie o secuencial
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 Entrevista en la que el aspirante

es interrogado secuencialmente
por varios supervisores y cada
uno de ellos lo califica en una
forma definida.
 En este tipo de entrevistas cada
entrevistador califica al candidato
basado en una forma modelo de
evaluación y las calificaciones se
comparan antes de tomar la
decisión de contratarlo
 Entrevista de serie y secuencial
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 Comprende una serie de entrevistas

individuales en la que el candidato
pasa de un entrevistador a otro.
 Este tipo de entrevistas presenta la
ventaja de proveer para varias
fuentes de información y de
confrontar al solicitante con los
diferentes estilos de comunicación
y áreas de competencia de los
diversos entrevistadores.
 Presenta como desventaja su costo,
tanto en tiempo como en dinero.
 Entrevista de Panel.
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 En esta entrevista un grupo de entrevistadores (dos
o más) hace preguntas al aspirante
simultáneamente; es un método similar al de una
conferencia de prensa.
 Tiene varias ventajas:
 Los miembros del panel tienen la oportunidad de
observar la interacción del candidato con los
diferentes entrevistadores
 Permite aprovechar las respuestas del candidato.

 Genera respuestas más profundas y con mayor

significado.
 No obstante, este tipo de entrevista es motivo de
angustia, ansiedad excesiva para el candidato al
enfrentarse a tantos entrevistadores e inhibe
respuestas que podrían obtenerse en una entrevista
directa, evitando reflejar su potencial.
 Entrevista Grupal
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 La entrevista grupal consiste de una o varias personas
que entrevistan a un grupo de candidatos a la vez.
 Entre sus ventajas se encuentra que ahorra tiempo y
dinero, debido a que permite excluir aquellos
candidatos que definitivamente nunca debieron
haberse considerado para entrevista.
 Ésta permite también evaluar características tales
como cooperación, competitividad, y liderazgo.
 Entre sus desventajas se señala que los candidatos
más tímidos o menos articulados pueden ser
opacados por la ejecución de los más competentes.
 Además este tipo de entrevista necesita una estructura
definida y criterios operacionales muy claros para que
las decisiones de los entrevistadores tengan validez,
ya que resulta fácil incurrir en juicios subjetivos.
 Entrevista de Tensión.
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 El objetivo de este tipo de entrevista es
determinar la forma en que un aspirante
reaccionará a la tensión.
 Esta técnica ayuda a identificar a los
aspirantes hipersensibles y a aquellos que
tengan poca o mucha tolerancia al estrés.
 Para utilizar este método, además de la
habilidad para su uso, hay que tener la
seguridad de que realmente la tensión es una
característica importante del puesto.
 En la entrevista de tensión tradicional, se
incomoda al aspirante al ponerlo a la
defensiva mediante una serie de preguntas
francas y hostiles que formula el entrevistador,
quien normalmente busca debilidades en los
antecedentes del aspirante.
 Luego de haberlas identificado, el
entrevistador se concentra en ellas para que
el candidato pierda la compostura.
 Entrevista de Tensión.
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 Este sistema tiene sus ventajas y sus

desventajas. Por una parte puede ser
una buena manera para identificar a
los aspirantes hipersensibles, de
quienes se espera que reaccionen con
enojo ante las críticas.
 Por otra parte, el entrevistador que
utiliza este método debe estar seguro
de que para el puesto se requiere la
frialdad y capacidad para manejar la
tensión y debe tener además la
habilidad para mantener bajo control
la entrevista (y al entrevistador)
 Entrevista de Salida
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 Es la que se le realiza a toda

persona que deja la
organización.
 Tiene como objetivo conocer
la opinión de un empleado que
al irse puede mostrarse
abierto a comentar los
aspectos positivos y negativos
que le merece la organización.
 ¿Qué debemos evitar en una entrevista?
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 De por sí la situación de entrevista laboral puede generar en

el candidato cierta  carga de ansiedad por lo que:
 El entrevistador debe evitar insistir en aspectos que puedan ser
contraproducentes a su objetivo (encontrar el personal adecuado).
 Deberá, entonces, evitar situaciones de interrupción como llamadas telefónicas.
 No exponer propias ideas o transmitir gestos que emitan opiniones formadas.
 No debe asentir ni disentir con respecto a lo que el entrevistado dice, en todos
los casos debe guardar neutralidad.
 Está de mas decir que el entrevistador no debe proyectar su propia vida o
vivencias haciendo causa común con el postulante, por ejemplo si el postulante
dice:"Me  sentí mal en ésa compañía" no se debe cometer el error de decir "A mí
también me pasó"...
 Lineamientos para las entrevistas.
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 Utilice una forma estructurada: Forzar al entrevistador a respetar una

secuencia predeterminada de preguntas ayuda a reducir la tendencia a
permitir que la información desfavorable influya en su opinión; también
ayuda a recordar con más precisión la información derivada de la
entrevista así como asegurar que todos lo entrevistadores hagan a
todos las mismas preguntas.
 Retrase la decisión: Retrase la decisión cuanto sea posible. Trate de
llevar un registro de la entrevista y revíselo después; entonces es el
momento de tomar una decisión. Se sabe también que la calidad del
aspirante influirá en el tiempo que tomará llegar a una decisión y las
decisiones más rápidas se toman con los peores candidatos. En este
punto es importante recordar el tiempo establecido para la entrevista.
 Atienda las características que son evaluadas con mayor precisión
en una entrevista: Durante las entrevistas, algunas características se
evalúan con más precisión que otras. Estas incluyen la inteligencia del
candidato, su habilidad para llevarse con los demás y la motivación
para el trabajo.
 Lineamientos para las entrevistas.
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 Haga hablar al entrevistado: La razón principal de la entrevista es

conocer más sobre el aspirante; para lograrlo, hay que hacer hablar a la
persona. Es necesario buscar que el solicitante se sienta cómodo desde
el principio de la entrevista, quizá con algunos comentarios generales
sobre la organización y el empleo; evite formular demasiadas preguntas
directas y obtenga las opiniones y sentimientos del aspirante repitiendo
el último comentario de la pregunta.
 Cumpla con los requisitos de igualdad en el empleo: Deberá
estar atento ante las posibles desviaciones y realizar verificaciones
periódicas del número de personas contratadas o recomendadas
pertenecientes a minorías, así como los puestos para lo que se les
recomienda.
 ¿Qué preguntas se esperan en una entrevista?
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 ¿Trae su currículum?
 ¿Qué sueldo espera recibir?
 ¿Cuál fue su sueldo en el último trabajo?
 ¿Por qué quiere cambiar de trabajo o por qué dejó su último trabajo?
 ¿Cuál identifica como su logro más importante en su último trabajo?
 ¿Cuántas horas trabaja usted normalmente?
 ¿Cómo fueron sus relaciones con sus superiores y subordinados?
 ¿Cómo evaluaría la empresa donde estuvo?
 ¿Qué lo califica mejor para la posición disponible?
 ¿Qué tiempo le llevará empezar a hacer contribuciones importantes?
 ¿Qué piensa acerca de nuestra compañía – su tamaño, planta y posición
competitiva?
 ¿Qué le gustaría decirme acerca de usted mismo?
 ¿Qué hace en su tiempo libre?
 ¿Cuáles son sus metas de carrera para los proximos cinco años?
 ¿Qué pasos está siguiendo para lograr sus objetivos?