Gestionde Carriere Dans La Fonction Publique DZ
Gestionde Carriere Dans La Fonction Publique DZ
Gestionde Carriere Dans La Fonction Publique DZ
Sous la direction de :
Khaled TAHARI
Professeur lUniversit dOran
Remerciement
Ce travail est bien plus quune uvre individuelle mais surtout le rsultat de
soutiens, dassistance et daides manant de plusieurs personnes que je saurai
jamais remercier assez
Mes remerciement vont prioritairement monsieur le Professeur TAHARI
Khaled, mon encadreur qui travers ses conseils et ses orientations, sa
disponibilit et la confiance quil ma accord, ma confort dans mes efforts et
mas permis davancer pas constants et accomplir cette uvre.
Les membres du jury qui ont eu lamabilit de lire et dvaluer ce travail
trouveront, ici, lexpression de ma considration et de mon respect.
Je remercie aussi lensemble des cadres des administrations visites pour leur
collaboration franche et soutenue. Je dsire mentionner la disponibilit du Mme
THABTI GUEMRA, Chef dinspection de la fonction publique de la Wilaya
dOran, les chefs de services des deux administrations, la Direction des
Moudjahidines, la Direction du Tourisme et de lArtisanat et le Sous Directeur des
Personnels et de la Formation de lUniversit dOran, ont compris la porte de mon
travail et mont grandement soutenu.
Mes collgues et mes frres, mont tous prodigu des conseils et ont permis
laboutissement de ce travail. Quils trouvent, ici, lexpression de ma gratitude et
de ma reconnaissance.
Ddicaces
Je mis ce travail la mmoire de mon pre.
Et je le ddie ma mre qui ma soutenu, mon beau pre, ma belle
mre. ma femme qui ma suivi tout au long de la priode de recherche
pour achever ce travail ; qui par sa bienveillance et son soutien, mont
permis de mener mes recherches dans des conditions, morales comme
matrielles, des plus satisfaisantes.
Je le ddie mon futur bb, qui sera nomm : AJIAD ABD ELKADER EL
AMIR.
INTRODUCTION
La gestion des ressources humaines, dans la fonction publique, est rgie par un ensemble
des lois, des rglements et des textes, ces derniers reprsentent le cadre lgal qui gre toutes les
fonctions de la GRH dans les organismes publiques, depuis le recrutement jusqu la mise en
retraite ou la cessation du fonctionnaire dexercer ses fonctions au sein de son organisme.
La vie professionnelle dun fonctionnaire nest pas loin du suivi de la vue des gestionnaires
de ladministration (lorganisme employeur), ces gestionnaires jouent le rle dun intermdiaire
entre lintress et la direction gnrale de la fonction publique qui assure le contrle antrieur et
postrieur des procdures administratives selon le cas.
Les effectifs de la fonction publique selon les dernires statistiques slvent 1.660.116
fonctionnaires publics, dont 82.9% sont des fonctionnaires et 17.1% sont des agents
contractuels, aussi leur rpartition sur les diffrents secteurs dactivit ressort lacquisition de
lEducation National dun taux de 31.1% des effectifs, puis le ministre de lIntrieur et des
collectivits locales avec un taux de 30.9% et la Sant Publique avec un taux de 11.9% puis le
ministre de lEnseignement Suprieur en 4me rang avec un taux de 6.5%, ces quatre ministres
cumulent entre eux 80.4% du total de leffectif de la fonction publique, lquivalent de
1.335.946 fonctionnaires.
1. Prsentation de la Direction Gnrale de la Fonction Publique :
La direction gnrale de la fonction publique, est un organisme spcialis dans le
contrle de la gestion des ressources humaines des diffrents secteurs de la fonction publique.
Aussi elle est charge du suivi des statistiques concernant les fonctionnaires actives au niveau de
toutes les administrations et tablissements publiques, mme elle fait un rle important pour
rsoudre les problmes et les confits entre les fonctionnaires et leurs administrations.
En effet, le dcret excutif n 03-191 du 28 avril 2003, est venu pour donner une
structure la DGFP adquate avec ses missions ; dont elle est organise en cinq (05) directions
centrales, savoir :
1. La direction des statuts des Emplois publics, contient quatre sous-directions sont :
La flexibilit des statuts et de modernisation des modes de gestion des personnels et ce,
en cohrence avec les nouvelles missions de lEtat.1
Dans la fonction publique on peut sparer entre deux types de fonctionnaires : le premier il sagit
des fonctionnaires qui appartiennent aux corps communs dans les institutions et les
administrations publiques, (les administrateurs, les ingnieurs en informatique, les techniciens, et
autres). Ces grades se trouvent pratiquement dans tous les secteurs dadministration et
tablissement publique, ainsi ils peuvent faire lobjet dune mutation, (dun organisme vers un
autre).
Le deuxime type correspond aux fonctionnaires appartenant aux corps techniques dans les
institutions et les administrations publiques. Ce corps technique reprsente ceux qui ont un seul
statut particulier, et qui sont spcialiss dans un seul domaine dactivit. Ces fonctionnaires ne
peuvent plus faire une mutation vers un autre organisme appartenant une autre tutelle, sauf sil
yavait un arrt cadre entre les deux tutelles qui autorise la mise en place des grades technique
dune tutelle vers une autre pour recruter des fonctionnaires assujettis au statut particulier du
corps technique de la premire tutelle. La mutation dun fonctionnaire de son administration vers
une autre, exprime quil exerce ses fonctions dans les organismes qui ont soumis la mme
tutelle. Pour chaque corps technique il existe un statut particulier "ad-hoc", donc sont multiples
et varies selon les domaines dactivits de chaque ministre et selon ses besoins en ressources
humaines comme des fonctionnaires considrs comme des spcialistes.
3. Les objectifs du Plan de la Gestion des Ressources Humaines :
Les missions attribues la fonction publique, reprsentent un ensemble des objectifs, au
moyen et long terme, pour la gestion des ressources humaines. En premier lieu, on constate que
la gestion prvisionnelle des besoins en ressources humaines se matrialise sous forme dun plan
dnomm le Plan de la Gestion des Ressources Humaines P.G.R.H . Il sagit lun des outils
de pilotage des ressources humaines, de dveloppement des ressources humaines effectu sur
une priode donne.
Pour parler sur les dfis et les rformes en ce domaine, on constate :
La conscration de plans annuels de gestion des ressources humaines dans les diffrentes
institutions et administrations publiques la faveur du dcret n 95-126 du 29 avril 1995 ;
La conscration de plans sectoriels annuels de formation, de perfectionnement et de recyclage
dans le diffrentes institutions et administrations publique la faveur du dcret n 96-92 du 03
mars 1996 ;
La mise en place des mcanismes de rgulation des effectifs de la fonction publique pour
assurer une meilleure matrise des effectifs.2
Le PGRH, est un rapport sous forme des tablaux, qui contient des donns rcapitulatifs de
ltat numrique des fonctionnaires. Autrement dit : est un plan standard lusage des
gestionnaires de chaque administration ou tablissement publique. Ce plan est un moyen de
gestion comme-tant un bilan social rsum ; qui facilite le pointe et le suivi des situations des
fonctionnaires et leurs rpartitions hirarchiques en prenant en compte le type de contrat.
Dans ltude du PGRH on ressortit des avantages multiples, se rsument en ces points :
La combinaison entre les procdures de la gestion, et les outils de la gestion des ressources
humaines ;
Identifier les insuffisances dans les procdures de gestion, ceci permettra de constater la
divergence entre ce qui est planifier et ce qui est raliser. Afin de savoir les dfaillances de notre
gestion ;
Prcision de leffectif dans les diffrentes institutions et administrations publiques donc, il
nous donne une vision globale sur :
la structure des effectifs ;
les postes budgtaires ouverts ;
les postes budgtaires occups ;
les postes budgtaires vacants et les nouveaux besoins cest lcart entre le nombre
des postes existants et les postes occups .
Prsenter les modes rglementaires dorganisation et de management des fonctionnaires dans
les administrations et tablissements publiques ;
2 : Extrait de lintroduction du papier : Exprience algrienne en matire de gestion des ressources
contient des donnes fiable qui touchent les diffrents lments de la gestion des carrires, ces
lment sont plus pertinents avec la vie professionnelle des fonctionnaires.
5. La Structure Centrale et les Organes de la Fonction Publique :
Ailleurs, on note les structures et les organes de la fonction publique qui sont chargs
dassurer laudit des ressources humaines antrieurement ou postrieurement, dont La Structure
Centrale de la Fonction Publique, Le Conseil Suprieur de la Fonction Publique. Plus il ya
Les Organes de Participation et de Recours qui participent dans la gestion des carrires des
fonctionnaires selon larticle 62 de lordonnance 06-03du 15 juillet 2006, portant le statut
gnral de fonction publique. Ces organes de participation et de recours sont institus comme
suit :
1. Des commissions administratives paritaires ;
2. Des commissions de recours ;
3. Des comits techniques.
Chaque commission ou comit a certainement de conditions de cration ainsi que des
missions qui les distingue des autres.
1. Selon larticle 63 de lordonnance 06-03, la commission administrative paritaire :
est compose en nombre gal, des reprsentants de ladministration et des reprsentants lus des
fonctionnaires. la prsidence de cette commission est destine lautorit auprs de laquelle elles
sont places. Cette commission selon larticle 64 de lordonnance 06-03, est charge de :
Consulter sur les questions dordre individuel concernant la carrire des fonctionnaires ;
Elle joue le rle dun jury de titularisation et en conseil de discipline pour les sanctions
disciplinaires du 3me et 4me degr qui sont cites dans larticle 163 de la mme ordonnance.
La commission de recours : est cre auprs de chaque ministre, wali, ainsi auprs de chaque
responsable habilit de certaines institutions ou administration publiques. Les candidats un
mandat lectif pour la reprsentation des fonctionnaires au sein des commissions paritaires sont prsents
par les organisations syndicales reprsentatives. Elle doit tre constitue dans un dlai de deux (02)
prvues larticle 163 de lordonnance 06-03. Elle est prside par lautorit auprs de laquelle
elle est place, soit par lun des reprsentants choisis parmi les membres dsigns.
1. Le comit technique : selon larticle 70 de lordonnance 06-03, ce comit a pour objectif de
garantir aux fonctionnaires les bonnes conditions de travail, ainsi lhygine et la scurit au sein
des institutions et administrations publiques. Le comit technique est compos dun nombre
identique de reprsentants de ladministration et de reprsentants des fonctionnaires. Il est
prsid par lautorit auprs de laquelle ils sont placs ou par son reprsentant choisi parmi les
membres dsigns au titre de ladministration.
Le dfi pour ces commissions et comits est de garantir la bonne gestion des carrires, et
de rester limage aux actualits des fonctionnaires, ainsi que de les suivre de faon ne
permettre pas ignorer leurs droits, depuis le recrutement en assurant lquit entre les candidats
sous la surveillance des reprsentants de la fonction publique, en passant par la priode de stage,
lensemble des formations et recyclages, afin davoir une promotion ou une rgularisation des
modes de travail ou outils de travail tel que les nouvelles technologies.
Ainsi que les conditions des promotions et les avancements qui composent les lments
primordiaux de la carrire professionnelle ; on trouve lexistence des conditions qui permettent
davoir une promotion vers un autre grade suprieur. Une dure lgale pour lavancement sur
lchelon, en arrivant la fin de la vie professionnelle, ou la dmission du fonctionnaire qui se
considre comme larrt de leffet du contrat entre lemploy et son administration.
A partir de cette prsentation, nous voulons taler la gestion des carrires dans la fonction
publique, mais du point de vue, de la direction gnrale de la fonction publique, cet organisme
qui est charg de cette mission en premier degr.
Notre travail prsente une contribution au dveloppement du thme de la gestion des
carrires, en mettant laccent sur les principaux axes de la problmatique et sur les
proccupations de ladministration.
En effet, dans cette optique la question suite simpose :
Quelles sont les lments de la gestion des carrires qui sont employs dans la
fonction publique en Algrie ?
La rponse cette question impose lvidence :
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Le premier tat : cest les formations, les recyclages et les perfectionnements qui
dveloppent les connaissances et les comptences des fonctionnaires, et amliore leur
performance sur le terrain afin de parfaire la qualit des services public.
Le deuxime tat : cest lensemble des avancements et promotions qui sont dploys
durant la vie professionnelle du fonctionnaire. Ils sont considrs comme un lment de
motivation et de sanction, selon le rythme davancement dchelon et la promotion comme
moyen dincitation occuper des grades permettant la nomination dans des postes de
responsabilit.
Le troisime tat : cest lensemble des mutations, des mobilits et des positions
statutaires du fonctionnaire, suivant la situation de ce dernier pour rpondre ses besoins, et de
limpliquer dans le cas des une situation inattendues.
Le quatrime tat : cest les postes occups et les responsabilits du fonctionnaire,
comme une rcompense son comportement et ses savoirs et savoir-faire, aussi dans le but de
garantir la bonne gestion des services de lorganisme.
Donc la problmatique pose, explique les diffrents sujets aborder, notamment sur
lensemble des rformes administratives que les autorits mettent en place, ceci en raison du
goulot dtranglement entre laccs pour occuper une fonction et le nombre des personnes qui
sont en chmages ( la force du travail). Ce qui impose llaboration des lois, des instructions et
des circulaires qui allgent les procdures et acclrent lapplication de ces rformes.
Les nouvelles instructions et procdures qui seront adopts seront reprsentes avec plus
de dtails dans ce travail, en utilisant les donnes de lInspection de la Fonction Publique de la
Wilaya dOran.
13
CHAPITRE
I
LES ASPECTS
THEORIQUES DE LA
GESTION DES CARRIERES
DANS LA FONCTION
PUBLIQUE :
14
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constate pas lexistence de toutes les fonctions comme : la fonction production et la fonction
commerciale.
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fonctionnement normal du service (service assur selon les rgles qui le rgissent, tant que
celles-ci ne sont pas modifies).
Enfin, le juge administratif, sur recours dun usager ou dune association dusagers, doit
avoir la comptence pour apprcier la lgalit des modifications apportes au service. Il en
apprcie la forme (Ex : comptence de lautorit ayant dcid les modifications), mais aussi le
fond : lgitimit des modifications. De mme, les personnels des services publics ne peuvent pas
sopposer, au nom des droits acquis, la mutation du service. Leur situation peut donc tre
modifie tout moment sans compensation.
b) Le principe de continuit
Ce principe impose un fonctionnement rgulier du service public sans autres interruption
que celles prvue par la rglementation en vigueur. En effet il ne sagit pas dun principe de
permanence. Le principe de continuit sest oppos au droit de grve dans les services publics, le
principe de continuit est lev au rang constitutionnel comme le droit de grve. Ce dernier, est
donc limit par les exigences du service public, ce qui justifie le retrait de ce droit certaines
catgories des personnels publics.
c) Le principe dgalit
Ce principe se fait sur :
Lgalit daccs aux emplois publics ;
Lgalit de traitement des fonctionnaires appartenant au mme corps ;
Lgalit des usagers du service public "Conseil constitutionnel ": le lgislateur peut
rgler diffremment des situations diffrentes. Il peut droger lgalit pour des raisons
dintrt gnral. (Il faut que la diffrence de traitement qui en rsulte soit en rapport avec lobjet
de la loi) ;
Comme corollaire au principe dgalit vient ensuite celui de neutralit dans
lvaluation ;
Le service public doit tre assur sans considration des opinions politiques ou
religieuses des personnels ou des usagers.
d) Le principe de la gratuit
La gratuit nest pas un principe du service public, lexemple ci-dessous explique de
manire claire la notion de ce principe :
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* Exemple : arrts interministriels fixant les droits dinscription aux universits et lois
autorisant ces dernires percevoir des rmunrations au titre des services rendus aux tudiants.
Par contre si le service est obligatoire, les prestations doivent tre gratuites sauf disposition
lgislative contraire, comme le cas dans le secteur de la sant publique, qui est payable. Mais
avec des prix symbolique pour ne pas enlever la caractristique de la gratuit de la sant.
e) Lusager du service public :
Lusager nest pas dans une situation contractuelle avec les administrations et les
institutions publiques. Il est dans une situation lgale et rglementaire, tout comme le personnel
dpendant de la fonction publique.
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matire des objectifs raliss. Donc ce plan nest quune procdure complmentaire et nas
aucun effet sur la manire de grer, noter que ce plan, il est adopt, dans la majorit des cas,
aprs la fin de lanne budgtaire, et suite lexcution de toutes les oprations mentionnes
dans ses tableaux, notamment les tableaux N04 et N06.
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Dautre part, la ressource humaine reste soumise une logique formelle dun statut du
fonctionnaire qui a brid toute lintelligence et favoris le clientlisme, lesprit rentier et son
corollaire linsouciance sur les rsultats et lirresponsabilit7.
En cette situation, Le passage dune gestion classique du personnel une gestion
dynamique et stratgique des ressources humaines commande la runion de certaines conditions,
les unes lies au cadre statuaire de rfrence qui postule une politique de la fonction publique
adapte au contexte actuel, un systme de formation capable de rpondre aux besoins de
qualification de ladministration ; les autres lies aux capacits de conduite du changement et
dintgration de la fonction ressources humaines une vision globale de modernisation de lEtat
et de la gestion des services publics.8
Ces vingt dernires annes, lAlgrie a procd des manifestations de changement des
esprits et des comportements dans les administrations publiques, pour sortir du cercle de la
bureaucratie de ladministration en raison des effets de la mondialisation, o elle a adopt des
rformes appliques dans les pays de lOCDE qui sont employs mettre en place une
administration ouverte. Ce concept dsigne exactement trois lments principaux :
la transparence, autrement dit le fait dtre expos lexamen du public;
laccessibilit tous, tout moment et en tout lieu;
la rceptivit aux ides et aux attentes nouvelles.
Tel quil est utilis ici, le concept douverture englobe la notion plus communment
employe de transparence , tout en allant plus loin. Il ajoute deux dimensions
complmentaires, savoir l accessibilit et la rceptivit , ce qui permet dapprhender
dautres aspects de linteraction entre ladministration et la collectivit quelle sert, 9 dans le
cadre de la dmocratie et de lconomie de march qui implique des caractristiques et des
7 : Rapport sur les innovations dans ladministration et la gouvernance dans les pays mditerranens : Cas de
lAlgrie, Mohamed Chrif BELMIHOUB, Avril 2004
8 : Rapport sur les innovations dans ladministration et la gouvernance dans les pays mditerranens : Cas de
lAlgrie, Mohamed Chrif BELMIHOUB, Avril 2004.
9 : La modernisation du secteur public : ladministration ouverte, Organisation de Coopration et de
Dveloppement conomiques. 2005.
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normes internationales que doivent sapparaitre dans le service public offert par ladministration
lensemble des citoyens.
Dans la perspective de consolidation des acquis dmocratiques, lEtat algrien ne pourra
faire lconomie dobjectifs de modernisation administrative qui concourent renouveler la
gestion publique sur la base de plus de transparence, de plus de respect du droit et de plus
dgalit daccs pour tous aux services publics. Pour cela, il doit se donner des objectifs de
rforme qui instaurent une dynamique de modernisation reposant sur la raffirmation de trois
principes essentiels une administration moderne : la souplesse stratgique, la diffrentiation
des niveaux de dcision politique et administrative, la souplesse organisationnelle.
Si le changement organisationnel prend gnralement la forme dun changement
stratgique, structurel, culturel ou technologique, celui de ladministration publique prend la
mme forme sous une terminologie ou un langage spcifique ladministration publique : les
rformes administratives. On parle actuellement de la modernisation, du renouvellement ou de la
rnovation de ladministration publique pour caractriser les rformes des annes 90. Les actions
de rforme engages, au cours de la dcennie 90, relvent davantage de la recherche dune issue
contrle aux contradictions dune administration soumise a de fortes contraintes conomiques et
a des pressions en faveur de louverture politique et sociale, que dune stratgie dlibre. Ces
mesures restent globalement conservatrices de lordre administratif tabli, au sens ou vacuent
totalement la dimension ajustement culturel , c'est--dire de lmergence de nouveaux
comportements administratifs, fonds sur lefficacit, lquit et la transparence.
Ces rformes sinspirent actuellement de plus en plus du courant du Nouveau
Management Public (NMP). Appel en Amrique du Nord mouvement de rinvention, le
N.M.P a t rendu populaire par louvrage de Gaebler et Osborne Reinventing gouvernement
1992 (Charih et Landry, 1997).10
26
2000.
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28
conomique publique car il nest pas anodin, car il est guid par une comparaison entre les deux
formes demplois relative au salaire, aux avantages sociaux, au rgime de retraite ou encore la
nature du contrat qui garantit une certaine scurit aux fonctionnaires (S. Salon, J-C Savignac
1997), ces avantages qui sont absents surtout dans le secteur priv qui se caractrise par sa
fragilit devant les changement et les crises conomiques, aussi le contexte de financement dans
la fonction publique qui nest pas le mme dans les autres secteurs dactivits.
Autrement dit, la carrire professionnelle du fonctionnaire, se caractrise en gnral par la
stabilit par la garantie de lemploi, et lvolution soit dans le grade soit dans les responsabilits.
En mme sens le fonctionnaire a lambition dvoluer pendant une courte dure, qui lui permet
davoir des rpercussions positives sur les autres cts de a vie personnelle (financier, social),
mais dans un cadre rglementaire et statutaire dpend les statuts particuliers de chaque corps
quil lassujetti.
En cette perspective, tous les fonctionnaires cherchent russir dans leurs carrires
professionnelles, pour atteindre les hauts niveaux de la hirarchie dans leurs organismes o ils
appartiennent. Les recherches en matire de la carrire sparent entre deux approches de pense.
La premire approche est lapproche objective, qui sintresse essentiellement laspect
sociologique et conomique, qui observe les parcours professionnels, et la deuxime approche
est lapproche subjective qui sintresse laspect psychologique et psychosociologique, qui
accorde une place centrale aux perceptions des individus dans la construction de leur propre
parcours (Roger, 1992).13
Les chercheurs considrent que la carrire professionnelle rsulte des dcisions
individuelles ou bien de structurations sociales, institutionnelles ou culturelles. En ce sens les
sociologues, les conomistes, les psychologues, les psychosociologues ont des regards diffrents
sur la notion carrires et la faon de sa construction notamment dans un contexte qui est entour
par un ensemble des contraintes juridique. (Bailly, 1998).14
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Les systmes de carrire ont tendance promouvoir des valeurs collectives lentre
dans un sous-groupe spcifique de la fonction publique, le sentiment collectif entre niveaux
hirarchiques et entre corps tant moins dvelopp. Linconvnient est quil est plus difficile
de mettre laccent sur la performance et la responsabilisation individuelle. Les systmes reposant
davantage sur le poste ont gnralement moins de valeurs communes lensemble de
ladministration lembauche que les systmes de carrire, mais susceptibles de crer des
liens plus solides entre niveaux hirarchiques et statuts.15
La difficult que ladministration reconnait est la lourdeur et multiplicit des cadres
rglementaire qui sapparente, travers la difficult dans la pratique de tous ces rglementations
par les gestionnaires dans les diffrentes administrations. La difficult de faire concider les
textes et les pratiques et la ncessit de rduire la distance qui les spare pour assurer un bon
fonctionnement de ladministration et, dune manire plus gnrale, de lEtat de droit.
La logique de la carrire de la fonction publique qui donne aux fonctionnaires lavantage
davoir une position statutaire et rglementaire induit donc l'impossibilit de toute rfrence
un contrat de travail entre l'tat employeur et le fonctionnaire employ qui prciserait la situation
individuelle de celui-ci.16
L'organisation des carrires, en droit, n'est pas ngocie ; il n'y a pas de convention
collective, mais un "statut" dfini par voie lgislative et rglementaire : le Statut Gnral de la
Fonction Publique complt ventuellement par un statut particulier propre chaque corps. Cette
logique de statut se traduit par une organisation des corps de fonctionnaires en grades dots
d'chelons.17
Aussi lexistence de la grille indiciaire des traitements permet de savoir les marges relles
aux progressions dans la carrire professionnelle du fonctionnaire, donc il existe des intervalles
ou des seuils minimaux et maximaux que le fonctionnaire peut se positionner dans une catgorie
et chelon adquat avec son grade et son anciennet.
15 : LA PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION G.R.H, VECTEUR DE M ODERNISATION DE LA
FONCTION PUBLIQUE. Mmoire Prsent par M. Rachid AOUINE.2005.
16 : Le journal ENSEIGNANT ; le journal du syndicat des Enseignants-Unsa, Section Acadcmique de la
REUNION, N138 du Novembre 2008.
17: Le journal ENSEIGNANT ; le journal du syndicat des Enseignants-Unsa, Section Acadmique de la REUNION,
N138 du Novembre 2008.
31
lambition de savancer, cette ambition est ncessaire pour engager dans un projet professionnel
personnel. Ce projet ayant des objectifs au niveau personnel plus quau niveau collectif
(organisation), il exprime la volont du fonctionnaire de savancer dans sa carrire avec tous les
moyens statutaires.
La combinaison entre les deux lments consiste lvaluation du fonctionnaire, car elle a
un effet soit positif ou ngatif sur le comportement du fonctionnaire et sur sa vision vers son
avenir et pour sa carrire professionnelle dans son organisme. Par exemple, le fonctionnaire peut
avancer deux chelon en cinq annes comme il peut avancer deux chelon en sept annes, cet
exemple nous reprsente que le temps une valeur suprme, car la vie professionnelle aussi est
une priode dtermine et limite, elle a un plafond quon ne peut pas le dpasser, ce plafond
cest la date de la mise la retraite. Qui signifie lapparition dune troisime contrainte cest la
contrainte du temps.
33
conomies et notamment les matires de nouvelles technologies qui constitue un lment dune
administration modernise dpend le niveau de ses fonctionnaires en ce domaine de formation.
Aussi, elle permet de donner la chance aux fonctionnaires la chance de promouvoir et
davancer pendant la carrire professionnelle de chacun relativement avec les avantages quelle
offre en revenant aux articles du Dcret excutif n 96-92 du 3 mars 1996 relatif la formation,
au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires, qui reprsente des exonrations aux
fonctionnaires comme des encouragement sur la volont prsente par les fonctionnaires, ce
point quon va le dvelopper dans nos prochains chapitres prenant le thme de la formation.
Les stages de formation conduisent lacquisition dun titre nouveau ; ils peuvent donner
droit une intgration, un reclassement, changement de corps ou une bonification dchelon
conformment aux dispositions des statuts particuliers.
En pratique, la promotion nest plus faisable quaprs la signature du Procs Verbal des
rsultats de formation, qui contient les noms des fonctionnaires qui ont russis dans leur
formation, ce moment l lopration de la formation sera accomplie et le fonctionnaire peut
accder au grade suprieur.
Les projections et les actions engages par les pouvoirs publics tmoignent cependant de
limportance quils attachent aux problmes qui existe dans le terrain concernant le point de la
formation, et ils ont fait des efforts ce stade l. Ces efforts devraient permettre dassurer
lmergence dune administration publique plus moderne et plus efficiente, capable de mieux
rpondre aux besoins du public dun ct et doffrir des perspectives de carrire plus
intressantes pour les fonctionnaires dans lautre ct.
En ce cadre le fonctionnaire est contraint de la rigidit du statut et des dispositifs, qui font
les limites de sa carrire professionnelle. En contre partie il faut que lagent sache bien le statut
que lui assujettis pour trouver les meilleurs et les plus fiables mode pour bien svoluer et
davoir une bonne carrire professionnelle, plein de succs et de progression pour quil se
considre un fonctionnaire exemple.
Il existe des modalits davancement et de progression dans le grade qui, dont ils ont les
clefs souhaits, et considrs comme des objectifs initiaux pour chaque fonctionnaire.
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indiciaire des traitements en une dure de 30 ans, pour un fonctionnaire qui donne tous ses
efforts afin de bien sapprcier par son suprieur hirarchique.
5-2 Lavancement dchelon la dure moyenne :
Lavancement dchelon la dure moyenne, cette dure est de : trois ans (03 ans)
danciennet partir du dernier avancement dchelon. Le passage vers lchelon suprieur par
ce rythme est destin une proportion de 0,40% des fonctionnaires avec cette priode, do la
priorit selon le mrite et selon les notes obtenues durant cette priode.
A travers ce mode davancement dchelon le fonctionnaire peut progresser son traitement
avec une vitesse assez rapide que dans le premier mode davancement, car sil bnfice de ce
mode davancement dchelon durant sa vie professionnelle, il peut atteindre le dernier chelon
(12), pendant 36 ans, qui signifie un impact ngative pour le fonctionnaire sur sa motivation.
5-3 Lavancement la dure maximale :
Lavancement dchelon la dure maximale, qui dure 03 ans et 06 mois, ici
lavancement dchelon devient un droit lgitime au fonctionnaire. Dont le pourcentage est de
0,20%, parmi les fonctionnaires qui vont avancer dans la mme anne.
Ici le fonctionnaire est un a le plein droit davancer par ce mode, il est destin la catgorie
qui ne reprsente pas une rigoureuse dans lexercice des leurs fonctions, donc ils ne seront plus
apprcis comme les autres. Par cette dure le fonctionnaire arrive au dernier chelon pendant
une dure de (42) ans, qui signifie que le fonctionnaire accde dans la vie professionnelle dans la
fonction publique lge de 18 ans, en raison de la limitation de la sortie la retraite lge de
soixante (60) ans pour les hommes.
Lavancement dchelon lanciennet maximale est normalement accord de plein droit.
Lavancement lanciennet minimale tant rserv aux agents dont la valeur professionnelle le
justifie. Ainsi, labaissement de la dure davancement est conu dans lesprit du lgislateur
comme un avantage rcompensant les agents les plus mritants.
Les calculs reprsentent que si un fonctionnaire bnficie de tous les avancements la
dure maximale jusquau le 12me chelon, il doit travailler 42 ans pour atteindre le dernier
chelon, par contre sil aura tous ses avancement par la moyenne dure il a besoin 36 ans pour
atteindre le dernier chelon, mais sil bnficiera de tous ses avancements par la dure minimal il
aura besoin 30 ans pour atteindre le dernier chelon.
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Aprs ces calculs on peut distinguer quil ya un dcalage de 06 ans entre un rythme
lautre, cette dure a une rpercussion sur la gestion de la carrire du fonctionnaire, car
lavancement dchelon est considr comme la faon de progression sans renforcement dans les
responsabilits, et qui donne des progressions dans la rmunration du fonctionnaire.
Chaque fonctionnaire cherche voluer avec la courte ou la moyenne dure, car sont trs
avantageux au fonctionnaire, ils lui donnent la volont de faire plus defforts pour bnficier
chaque fois dun des deux rythmes davancement. Au contraire pour lavancement avec la dure
maximale exprime et pas certainement lincapacit ou linaptitude du fonctionnaire dans ses
fonctions, reposant sur les notes dvaluation qui reprsentent le rendement individuel de chaque
fonctionnaire durant une priode donne.
Lanciennet dans la fonction publique a un effet sur la carrire professionnelle, elle lui
donne des opportunits pour progresser, et davoir plus de rcompense qui traduit
lencouragement ou la motivation morale et financire du fonctionnaire ou bien comme un
moyen indirect de sanction pour les fonctionnaires qui ne reprsentent pas defforts dans
lexercices de le leurs fonctions, par le rythme le plus lent pour bnficier dun avancement tel
que le lavancement la dure de 03 ans et 06 mois.
En cette perspective on constate que lavancement dchelon est un moyen de rcompense
et de sanction, ainsi elle a un effet double tranchant, il est positif dans le cas davancement la
courte et la moyenne dure, et ngatif dans le cas de lavancement la dure maximale.
Les nouvelles rformes de ladministration publique, ont pour but davoir des services
publiques plus performants travers un ensemble des fonctionnaires motivs et performants.
Donc les techniques dincitation dans le travail sont considrs comme un facteur central qui
pousse les fonctionnaires de prsenter leurs qualifications et leurs habilits, afin datteindre
lefficacit et lefficience de ladministration publique, qui est estime par son personnel.
Le statut gnral de la fonction publique, oriente de faon globale la gestion des ressources
humaines dans les institutions et les tablissements publics, pour garantir le maximum dquit
entre les fonctionnaires, par contre en ralit dans le terrain, on observe des divergences entre ce
qui est crit et ce qui est pratiqu. Ces divergences viennent de la mal interprtation des textes et
de la subjectivit la prise des dcisions, notamment dans les promotions et dans les
avancements dchelons.
38
Cette ralit entre dans la psychologie des responsables hirarchiques, qui sont dans la
majorit des cas subjectives pour leurs valuations et notations des fonctionnaires, aussi ces
responsables nappliquent pas les mthodes et les critres dvaluation pour avoir une notation
objective.
Labsence ou lignorance de lvaluation objective mne des situations insupportables
vcus par les fonctionnaires qui se trouvent lss cause de la mauvaise apprciation. Parmi ses
consquences qui affectent ngativement sur leur avancement dchelon, donc elle rpercute
ngativement sur le comportement des fonctionnaires en cas o le responsable prend en
considration les relations personnels avec ses subordonns et ou collaborateurs, qui donne une
mauvaise ide pour eux dans le milieu de travail qui devient de plus en plus intolrable.
39
41
promouvoir dans leurs carrires grce aux nouvelles connaissances accueillis par les
fonctionnaires, qui le permet doccuper ses nouveaux postes, cause de lvolution dans leurs
comptences et sur leurs habilits.
En ce qui concerne les cycles de perfectionnement, elles se rpercutent positivement soit
sur la promotion soit sur lavancement dchelon en cas de russite dans ce type de formation,
car elle donne le droit aux fonctionnaire linscription sur la liste daptitude pour la promotion
aux choix, ces deux avantages de la formation permettent de mieux progresser dans le grade
rapidement, en plus elle donne lavantage une rduction dans lanciennet demande
lavancement dchelon ou loctroi dun chelon supplmentaire. Le cas est idem pour les cycles
de formation de recyclage, qui donne dautres avantages qui apparaissent sur les promotions et
les avancements dchelon des fonctionnaires.
Donc tous ces avantages sont des occasions pour le fonctionnaire afin de progresser et
damliorer sa position dans la hirarchie interne de son administration, et qui confirme
limportance de la formation.
fonctionnaire, mais en cas dchec, il se trouve affect, cela rpercute de faon inacceptable pour
lexercice de ses missions dans son organisme.
reoit en change (estime, salaire, avantage immatriels, promotion), par rapport ce que
dautres apportent et reoivent dans des situations semblables. Sil ya inadquation, nat alors un
sentiment dinjustice, ce qui va dclencher des comportements en vue de rtablir un quilibre.
Lindividu pourra rduire ses efforts, tout en cherchant conserver ce quil reoit, mais il pourra
aussi tenter, effort gal, soit dfinitivement (dpart), soit de manire indirecte (hausse de
labsentisme).20
20 : Jrme Auberthier ; Evaluation et gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale ;
mmoire en 2003, sous lencadrement du Mme Anne Blanc-Boge, matre de confrence en science de gestion ;
Universit Lumire Lyon 2
44
dcisions concernant les problmes des fonctionnaires et de la consulter sur les questions dordre
individuel concernant la carrire des fonctionnaires, la participation de lexercice du pouvoir
disciplinaire, dont ils sont obligs de prendre des mesures lencontre des fonctionnaires ayant
eu un comportement coupable class pour prononcer une sanction disciplinaire du 3me ou 4me
degr.
Le nombre des deux parties de la Commission est relatif avec le nombre des fonctionnaires
du corps ou du groupe, suivant le tableau au dessous :
Les reprsentants des fonctionnaires
Les membres
Les membres
Les membres
titulaires
supplants
titulaires
supplants
Moins de 20 fonctionnaires
De 20 150 fonctionnaires
de ladministration
Les sujets concernant lintgration des fonctionnaires aprs leur licenciement dpend
leur demande ;
Les mises en disponibilits (convenances personnelles).
Tous ces points reprsentent la souverainet de la C.A.P, en ce qui concerne la vie
professionnelle des fonctionnaires, en plus elle peut constituer une commission qui sintresse
aux intrts des fonctionnaires et de lorganisme o elle est place selon le cas, aussi pour
prendre une dcision collgiale entre les reprsentant de ladministration et les reprsentants des
fonctionnaires.
47
Cest le mme principe de cration avec la C.A.P, elle est compose, pour moiti, de
reprsentants de ladministration et, pour moiti, de reprsentants lus des fonctionnaires parmi
les membres lus des commissions paritaires centrales ou dconcentres de la Wilaya , et elle
est prside par lautorit o elle est place. La commission de recours doit tre place 02
deux mois aprs la cration de la C.A.P. Elle est cre selon le cas, par arrt du Ministre, soit
par arrt du Wali, aprs lavis favorable de cration ou de renouvellement de la commission
auprs de lautorit charge de la fonction publique locale ou centrale.
problme pos, afin de prendre une dcision finale, soit pour confirmer maintenir , annuler,
ou modifier la dcision prononc par C.A.P, ce qui signifie que la commission de recours a un
impact sur les dcisions concernant les fonctionnaires dans les diffrentes tablissements et
institutions publiques. Ces dcisions dans la majorit des cas sont disciplinaires et de sanctions,
plus que dautre chose, donc la commission de recours peut influencer sur la gestion de la
carrire professionnelle des fonctionnaires par son avis, vis--vis au jugement de la C.A.P.
6.3. Lintervention
des
comits
techniques
sur
la
carrire
des
fonctionnaires :
Elles sont cres auprs des institutions et administrations publiques, leur composition est
similaire avec la C.A.P et la commission technique, mais elles ninterviennent pas sur les
questions touchantes le droulement de la carrire des fonctionnaires, car elles sont charges par
des missions dhygines et de scurit.
Ces missions entre dans le cadre doffrir aux fonctionnaires les conditions de travail qui
leur permettent dexercer leurs missions dans les bonnes situations, travers la disponibilit de
tous les moyens et les besoins des agents de ladministration et linstitution publique, qui les
aident travailler avec un moral bien, sans aucune complicit.
Conclusion :
Le fonctionnaire cherche amliorer sa situation lintrieur de son organisme,
lextrieur de son environnement et de promouvoir dans le ct social, qui reprsente
limpression que la carrire du fonctionnaire, soit elle progresse ou elle est stagne.
Thoriquement on peut planifier le futur de chaque fonctionnaire, si on prend son statut
particulier qui lui assujetti et nous faisons une projection. Approximativement on peut dcouvrir
des probabilits concernant les grades et les postes que ce fonctionnaire peut les occuper durant
sa carrire jusqu la retraite. Mais ces probabilits ne seront ralisables, que dans le cas dun
fonctionnaire idal ! Cela veut dire que ce fonctionnaire ne passe pas par la commission
disciplinaire, autrement, il doit viter toutes les fautes disciplinaires quelque soit leur nature
durant sa carrire.
Mais dans la ralit il est difficile de ne pas affronter des difficults de progresser ou de
russir dans tous les examens professionnels ou tre dans la tte des listes daptitudes pour la
promotion au choix.
49
Dans les prsents chapitres on va dcortiquer les pratiques de chaque tape dans les
carrires des fonctionnaires, et comment elle se fait, avec un mlange entre la thorie et la
pratique sur le terrain des administrations et institutions publique algriennes, en parallle avec
un ensemble des lois et instructions qui grent vraiment les carrires des fonctionnaires, car on
peut pas faire une gestion des carrires dans la fonction publique en isolant de la loi.
50
CHAPITRE
II
LACCS UN POSTE
PERMANANT DANS LA
FONCTION PUBLIQUE
ALGRINNE
51
pris par dcret, prciseront pour les diffrents corps de fonctionnaires les dispositions du
prsent statut , veut dire le statut gnral de la fonction publique est le cadre gnrale des
autres statuts particuliers et il contient les gnralits qui grent la carrire professionnelle du
fonctionnaire, en plus les ct disciplinaire, et les droits et les obligation des fonctionnaires.
En ajoutant le dcret prsidentiel 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la grille indiciaire
des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires, ce dcret reprsente le ct
qui touche les traitements des fonctionnaires, leurs classifications selon la grille indiciaire des
traitements et les niveaux demands pour chaque catgorie qui reprsente un grade qui lui
correspond selon le cas.
La gestion des carrires dans la fonction publique rsulte par la mise en pratique des lois
qui sont destines aux fonctionnaires et aux contractuelles, elle passe par des phases
rgulires, dans le but de dvelopper laptitude humaine. Cette dernire est compose de
laccumulation des savoirs et des savoir-faire, qui seront exploits dans les services de lEtat aux
diffrents domaines. En plus la gestion des carrires pour les fonctionnaires exprime la garantie
de lemploi, et la stabilit dans la vie professionnelle.
La premire phase, est la phase daccs un corps dans la fonction publique, travers le
recrutement.
Le recrutement dans l'administration est videmment un acte trs important du fait de son
" caractre engageant " pour l'tat et pour l'agent recrut : le recrutement d'un fonctionnaire
engage l'tat jusqu'au dpart la retraite de l'intress. Il est donc essentiel d'en faire lun des
lments cls de la politique de la gestion des ressources humaines.21
Le recrutement est une tape daccs de lextrieur (march de travail) vers lintrieur
des institutions et administrations publiques, qui ont besoin ces ressources humaines, pour la
bonne occupation des postes budgtaires vacants. Donc cette tape est ncessaire. Le
recrutement a besoin de moyens et des outils pour une bonne slection des futurs fonctionnaires
qui vont exercer des activits divers, relative la compatibilit entre les exigences des postes et
les qualifications de chaque candidat.
21 : Serge VALLEMONT
Pour que cette phase se concrtise par une fiabilit leve, il ya des modalits daccs aux
administrations ou institutions publiques ; soit sur preuve crite, par entretien (sur titre), par un
test professionnel, ou par une slection pour les agents contractuels. Chaque type ou mode de
recrutement appliqu rpond au systme et un type du contrat sign entre lemploy et son
institution, o on constate le systme de la carrire et le systme de lemploi.
54
garantie demploi dans son institution ; en parallle on distingue une carrire professionnelle plus
claire pour le fonctionnaire qui peut voluer dans la hirarchie selon un systme dapprciation
de ses rsultats et il arrive aussi occuper des emplois de plus en plus levs.
b) Le systme de lemploi :
Dans ce cas les agents sont recruts sous contrat dune dure dtermine, suite une
slection effectue par la commission administrative paritaire qui a lautorit investie du pouvoir
de nomination. Le chef de la commission slectionne les personnes qui requirent les conditions
daccs, notamment les conditions physiques car ce systme en gnral est appliqu sur les
agents contractuels qui exercent des tches simples tel que le gardiennage, les agents de
nettoiement, les ouvriers professionnels de diffrents niveaux (N1.2.3.4.5.6.7). Pour les agents
qui sont recruts sou contrat dune dure indtermine, les candidats passent un teste
professionnels. Tous ces agents sont des contractuels selon larticle 19 de la loi 06-03 qui
impose le rgime de contractualisation sur les activits dentretien, de maintenance ou de service
au niveau des institutions et administrations publiques partir de la date deffet de cette
ordonnance.
Les activits cites au dessus sont des emplois destins aux fonctionnaires classs
infrieurs ou dans la 7me catgorie les agents de prvention de niveau 2- le recrutement dans ce
poste de travail exige des conditions daccs dun niveau scolaire infrieur ou gal une
troisime anne secondaire, soit une 2me anne avec une priode de formation professionnelle de
12 mois soit 1re anne avec une priode de formation de 24 mois. On peut constater la
multitude des choix dans le recrutement dans un seul grade, qui donne la chance de lemploi
toutes les catgorie sociales selon le dcret prsidentiel n 07-304, du 29 septembre 2007, fixant
la grille indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires, et Le
dcret prsidentiel n 07-308 du 29 septembre 2007 fixant les modalits de recrutement des
agents contractuels, leurs droits et obligations, les lments constitutifs de leur rmunration,
les rgles relatives leur gestion ainsi que le rgime disciplinaire qui leur est applicable.
Lapplication des deux systmes est frquente en Algrie, dont il existe une combinaison
entre les deux systmes, on peut constater :
a) le systme deffectif, suit lun des deux systmes thoriques, mais il fait appel des
critres de lautre systme, ainsi dans le systme de la carrire il est possible datteindre des
55
postes suprieurs travers des examens externe ou interne, mais dans le systme de lemploi il
yaura pas des promotions prvus ;
b) la coexistence des deux systmes ; ce titre on trouve que le systme de la carrire est
destin pour les basses et moyennes catgories de la fonction publique, et le systme de lemploi
pour les postes de hauts postes de responsabilits tel que les fonctions suprieur de la fonction
publiques en raison des attitudes politiques.23
23 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT. P 216.
56
- le nombre des postes budgtaires occups dans la liste nominative arrte le 31/12/N-1
Aprs lapprobation du plan de gestion par la fonction publique, - qui nest pas devenue
24 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT. P 217 .
57
La publicit aussi existe sur le site web de la fonction publique, pour augmenter la
possibilit de la diffusion un pourcentage lev de personnes, qui soient au courant pour
dposer leurs dossiers au niveau de ladministration organisatrice du concours, dans un dlai qui
doit tre affich dans la majorit des cas le dlai se varie entre 15 et 30 jours ouvrable ; le
dpt des dossiers est une tape qui a besoin dun groupe de personnel qui sera charg raliser
cette mission dans des conditions favorable afin daccumuler le nombre maximum des
candidatures et pour satisfaire les besoins des citoyens.
Ltape qui suit le dpt des candidatures, cest une phase technique, pour ltude des
dossiers et ses pices composantes, pour savoir si le candidat remplit les conditions du 3me
article de la dcision douvertures du concours, relative ltablissement du Procs Verbal
Technique. Le PV Technique contient la liste des candidats retenus pour accder au concours,
et les candidats non retenus et les motifs qui justifient cette dcision.
Ladministration doit informer les candidats de leur admission concourir ou du rejet de
leur candidature, par linstitution ou ladministration publique concerne, par lettre individuelle
et par voie daffichage au niveau de cette institution ou administration publique ou par toute voie
approprie, dans un dlai de dix (10) jours ouvrables au moins, avant la date prvue pour le
droulement du concours, de lexamen ou du test professionnel.
58
59
que se soit leurs tutelles, dont on applique sur eux le dcret excutif N 08-04 19 janvier 2008
portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps communs aux institutions
et administrations publiques.
26 : Serge VALLEMONT
En outre les autres conditions supplmentaires tel que la nationalit algrienne est
indispensable, en ajoutant que le candidat doit avoir une bonne sant et quil ne souffre pas dune
maladie qui affecte sur lexercice de ses activits et sur son environnement, aussi il naccuse
aucune poursuite.
Aprs le passage des preuves, un ensemble des procdures pour contrecarrer de tous les
cas de fraude, savoir le codage des feuilles de rponses, qui mne ne pas savoir aucune
information sur le candidat qui lappropri, auquel chaque nom prsent par un code numrique,
aprs la correction ltape de dcodage des feuilles, cette tape conduit remplir les relevs du
notes de chaque candidat et de les classer selon la moyenne gnrale obtenue par chaque
candidat, ce classement permet de savoir qui sont les candidats lus et les candidats qui seront
dans la liste des rserves.
a. Le classement des candidats lus dans le concours sur preuve crite:
Le classement des candidats est bas sur le mrite de chacun, mais en cas dgalit des
moyens gnraux entre deux candidats ou plus, on fait recours dautres indicateurs pour
ressortir les candidats les plus mritants ;
Linstruction interministrielle
dorganisation des concours, examen et tests professionnels, elle contient des critres qui
tranchent dans ces cas, lequel on peut faire recours aux critres suivants selon leur ordre :
La note du candidat la plus lev dans lpreuve qui a un coefficient suprieur et ainsi
de suite ; si non ;
La mention du diplme ou de qualification ; si non ;
Lanciennet du diplme, do la priorit au candidat qui a le diplme le plus ancien ; si
non ;
Selon lge des candidats, do la priorit au candidat le plus g entre eux, comme un
dernier indicateur pour sparer entre les candidats lus.
Alors ces critres font lobjet de classer les candidats de faon objective, sans aucune
subjectivit de dcision, qui sera errone si elle ne respecte pas ces rgles.
61
Les reprsentants de la fonction publique sont toujours prsent durant ces phase pour
donner plus de transparence et de lgalit dans lapplication des mesures de la slection, aussi
car ils ont le droit de contrler ces concours en aval contrle postrieure .
Les inspecteurs de la fonction publique font le contrle sur le recrutement dans les
diffrents secteurs, reprsent pas des institutions et administrations dcentraliss dans la wilaya
o appartient linspection de la fonction publique. Cette dernire travaille en collaboration avec
les autres inspections dans les diffrentes wilayas pour cordonner leurs efforts pour rsoudre les
problmes poss sur le point de recrutement, de faire lchange des informations sur les
conditions de passation des preuves pour prendre la fin une dcision dogmatique.
La note de lentretien avec la commission qui est compose dun nombre de jur qui
font un entretien pour avoir plus dinformation sur le candidat, sil a les comptences et le
savoir-faire qui le permet daccder ce poste, dans lentretien les jurs prend en considration
dautres critres sont :
La capacit du candidat sur lanalyse et sur la synthse ;
La capacit de communication avec les autres ;
Dautres qualifications et dautres comptences ;
Ces critres sont utiliss pour les concours sur titre concernant les enseignants
universitaires catgorie "B", dautres critres dvaluation en plus, pour les autres poste de
travail dans les diffrents secteurs, sont :
Lvaluation du cursus des tudes ou de formation, cette valuation est faite sur la base
de la moyenne annuelle de la dernire anne de la formation initiale ;
Lexprience professionnelle dans le mme domaine, ou bien dans dautre domaine
quivaux ; soit dans le cadre des emplois de jeunes, linsertion professionnelle D.A.I.P soit
linsertion sociale soit dans le cadre de la contractualisation dans les institutions et administration
publique soit ailleurs dans le secteur publique conomique soit dans le secteur priv, mais avec
la prsence des pices justifiantes (affiliation la caisse nationale de la scurit sociale) ;
Lanciennet dobtention du diplme ;
En ajoutant ces critres dautres lments, qui donnent la priorit aux :
Ayants droit des martyrs, tel que le fils et les filles des martyrs ;
La catgorie des besoins spciaux tels que les handicaps qui peuvent exercer leurs
fonctions malgr l handicap;
Lge du candidat, do la priorit au candidat le plus g ;
Les situations familiales des candidats, sont classes comme suivant :
1. Mari avec enfants ;
2. Mari sans enfants ;
3. Prend en charge dune famille ;
4. Clibataire.
63
Donc tous ces critres rpondent la ncessit dune valuation base sur des normes qui
mnent faire lquit entre les candidats, pour slectionner les meilleurs entre eux, et davoir
plus de transparence sur les rsultats finaux dembauche des candidats lus, car les concours sur
titre sont des concours qui se caractrisent par une sensibilit, entre les diffrents catgories de la
socit, cest pour cela dans il faut quon soit plus vigilant, plus prudent dans lvaluation.
L'valuation, et particulirement l'entretien individuel qui en est le support, constitue un
instrument essentiel de la gestion des ressources humaines. L'entretien individuel d'valuation
s'apparente, ce titre, un moment cl de la gestion sociale.27
C'est en effet pour le responsable hirarchique de savoir lensemble des connaissances de
ses candidats, il peut sparer entre les meilleurs et ceux qui ont un niveau infrieur, car nous
voudrions recruter les bon lments pour garantir la fiabilit de recrutement.
La ncessit davoir une bonne gestion de recrutement vient de la situation sociale de la
socit qui prsente des taux de chmage non absorb, o il ya des politiques qui cherchent
diminuer ce taux de chmage et de labsorber, travers des outils diffrents soit par linsertion
professionnelle, soit travers le dispositif de linsertion professionnelle (DAIP), soit linsertion
sociale, aussi travers le recrutement dans la fonction publique, qui reprsente un taux deffectif
considrable de la main duvre active.
27 : Serge VALLEMONT
doivent ajouter leurs permis de conduire dans leurs dossier qui seront tudis, et les agents de
scurit niveau 01 et 02 doivent prsentent leurs niveau scolaire.
Concours externe
La slection
Dune autre part la liste des rserves a pour but de remplacer lun des candidats retenus en
cas de son absence, dont la validit de cette liste, reste applicable jusquau le 31/12 de lanne
budgtaire concerne.
4. La priode de stage :
Selon larticle 83 de lordonnance 06-03, tout nouveau recrut dans la fonction publique
est nomm en qualit de stagiaire, sauf dans le cas des grades occups par des fonctionnaires qui
requissent des qualifications trs levs et selon les statuts particuliers de ces grades.
La priode de stage dure une anne dans tout les corps, dont elles contiennent une priode
de formation pour quelques grades, selon leurs statuts particulier, avant davoir la titularisation
ou la confirmation dans le poste quil occupe.
La priode de stage est la priode qui suit la signature du PV dinstallation du candidat
retenu au concours, dont il commence exercer ses activits de faon rgulire aprs sa
signature, do il aura su ses missions qui doit les prendre en charge car il devient responsable
sur toutes ses tches quil excute, mais il ya une particularit, cest que le fonctionnaire
stagiaire est en priode dapprentissage pour maitriser ses tches donc il est exempt dans les cas
derreur.
Pour que la priode de stage, qui aura des rpercussions positives sur ce nouveau recrut, il
doit travailler en contact permanant avec les collgues qui travaillent avec lui, et qui ont une
longue exprience dans le domaine. Donc il travaille en collaboration avec eux pour comprendre
plus, aussi ils -les collgues anciens- deviendront comme des encadreurs qui lorientent et lui
offrent les informations et les astuces de chaque tche.
En Algrie, la priode de stage est une priode dexercice des fonctions, dont le stagiaire
bnfice de ses droits comme tous les fonctionnaires, et il est soumis aux mmes obligations des
fonctionnaires, car il a le droit un traitement mensuel, aussi la priode de stage est une priode
dactivit, donc elle sera calcule au moment du calcul de lanciennet, pour lavancement sur
lchelon, aussi pour que la promotion soit une promotion en choix, soit une promotion par test
professionnel et pour la mise la retraite.
Dans le statut gnral de la fonction publique, il est claire que le stagiaire a le mme statut
que les autres fonctionnaires, mais il ya des particularits, car il na pas le droit aux mutations,
dtachements, et la mise en disponibilit.
66
Pendant la priode de stage, le stagiaire peut bnficier dune formation prparatoire, qui
lui aide comprendre plus sur ses activits et son poste. La formation prparatoire suit les statuts
particuliers de chaque corps, et il ya des grades dans des corps o la priode de stage ne contient
pas une formation comme les administrateurs. Donc la formation dans la priode de stage est
relative avec la ncessit, les besoins et la sensibilit de chaque corps et chaque grade.
Le stagiaire qui accomplit sa priode de stage avec une bonne apprciation de son
suprieur hirarchique, qui lui fait une notation et un rapport qui reprsente que cette personne
mrite davoir sa titularisation ou confirmation dans le poste, donc il aura un autre arrt qui
sappelle larrt de titularisation ou confirmation dans le poste, donc il garantit un emploi
pour construire sa carrire professionnelle, jusqu la retraite.
67
68
La nomination du fonctionnaire cest le premier acte officiel qui exprime que cette
personne est devenue un fonctionnaire dans la fonction publique. Lacte de nomination est
compos de trois partie sont :
La premire partie de la nomination :
Larrt ou la dcision de nomination labore par le service de la gestion des ressources
humaines de ladministration accueillante de ce nouveau fonctionnaire, en premier lieu elle
comporte un prambule, ce dernier contient lensemble des lois, ordonnances, dcrets et arrts
que le fonctionnaire lassujetti, aussi elle contient les points qui confirme le diplme, la carte
militaire qui confirme la situation vis--vis au service national pour les hommes, ce prambule
est obligatoire pour prsenter lensemble des lois qui grent le corps et le grade et aussi
ladministration o il travaille.
La deuxime partie de larrt de nomination :
La deuxime partie de la nomination contient deux 02 articles, dont larticle le plus
important pour le fonctionnaire est le premier article, car il cite trois points importants sont :
Le premier point relatif la nomination du fonctionnaire dans le corps et dans le grade
qui lui correspond,
Le deuxime point cest la classification du fonctionnaire stagiaire, sur la grille
indiciaire des traitements selon le dcret prsidentiel 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la
grille indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires. Par exemple,
un fonctionnaire dans le corps des administrateurs, dans le grade dun administrateur, sera class
dans la catgorie 12, correspond un indice minimal de 537 point, qui exprime que ce
fonctionnaire touche un traitement de base brut quivalent : 537 * 45 DA (la valeur du point
indiciaire)= 24.165 DA.
Le troisime point reprsente la qualit du fonctionnaire, car il sera nomm en tant
quun stagiaire, partir de la date de la signature du PV dinstallation qui reprsente la date du
commencement de ses activits au sein de son administration.
La troisime partie de la nomination :
La troisime partie contient le deuxime article, destin soit au comptable, soit la
trsorerie pour prendre en charge le versement des traitements cette personne, immdiatement
aprs son visa par le contrle financier, qui valide le versement des traitements entiers au
69
fonctionnaire. Si le fonctionnaire na pas touch son traitement aprs deux mois par exemple, il
reoit un rappel sur le traitement sur la priode entire quil a travaill, et ainsi il bnfice de tous
ses droits financiers.
fonctionnaire peut atteindre le 12me pour une dure minimale de 30 ans, et une dure moyenne
de 36ans, et une dure maximale de 42 ans.
Chaque fonctionnaire a droit une rmunration aprs un travail rendu, contient le
traitement le traitement de base , en ajoutant les primes et les indemnits, dont les indemnits
sont des rtributions sur les sujtions particulires inhrentes lexercice de certaines activits
ainsi quau lieu et aux conditions spcifiques de travail, et les primes sont un moyen dincitation
sur le rendement car se sont un mcanisme de contribution /rtribution, de laquelle elle est lie
la note obtenue par chaque fonctionnaire, et elle est pay trimestriellement.
La rmunration, cest mise en pratique de la thorie noclassique, qui dit que la
rmunration du travail et la stimulation sont insparables, du fait on trouve que le montant de la
prime correspond la productivit de chaque fonctionnaire, aprs a on peut citer que si le
fonctionnaire a un rendement lev, il aura une bonne note qui se rpercute positivement sur le
montant de la prime paye, et quand le fonctionnaire a un rendement mdiocre, il aura une note
de rendement faible qui rpercute ngativement sur le montant de la prime d.29
Aussi le fonctionnaire peut bnficier des compensations sur ses charges loccasion de
lexercice de ses fonctions, tel que les frais de mission, qui sont des charges support par le
fonctionnaire, dont il a le droit de les rcuprer.
Les fonctionnaires qui exercent leurs fonctions dans des rgions qui se caractrisent par
linscurit bnficient dune indemnit dinscurit, autrement les fonctionnaires qui exercent
leurs fonctions au Sahara, bnficient de lindemnit de la zone. Les fonctionnaires dans chaque
corps de la fonction publique ont un rgime indemnitaire spcifique ou adquat avec leur statut
particulier, autant que le rgime indemnitaire li avec les missions de chaque grade pour chaque
corps.
Donc le fonctionnaire aura une rmunration adquate avec ses responsabilits, avec ses
conditions de travail et mme avec son climat social de lenvironnement o il travaille.
29 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT, page 229.
74
30 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT, page 230.
75
Chaque corps, chaque administration et chaque service dispose de son propre systme
dchelonnement ;
Tous les corps ont le mme systme dapplication des rmunrations partir du systme
dchelonnement, quand il ya par exemple deux fonctionnaires qui ont le mme niveau
hirarchique, la mme anciennet et ils sont de deux corps diffrents, ils peroivent la mme
rmunration.
Le plus souvent dans le cas des pays qui adoptent le systme de lemploi tel que les Etats
Unis, lanciennet est prise en compte, le fonctionnaire peut avancer sur la base de la
performance, mais aussi sur la base de lanciennet ; mais dans les pays qui appliquent le
systme de la carrire, le fonctionnaire ne peut pas bnficier dune augmentation de sa
rmunration sauf dans le cas dexistence dun poste suprieur vacant et sil accomplit les
conditions daccs ce poste, ici il peut avoir une bonification sur son traitement en ajoutant le
montant de bonification sur sa rmunration sur le poste dorigine, afin davoir une
augmentation considrable cause de lexercice aux activits en plus quil exerce dans son grade
dorigine .31
31 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT, page 230.
76
Pour suivre des tudes en rapport avec les activits exerces, dans la limite dun crdit
horaire nexcdant pas quatre (4) heures par semaine ;
Pour assurer un enseignement ;
Pour la dure des sessions des assembles dans lesquelles il exerce un mandat public
lectif, par exemple un mandat lAPC, lAPW ou lAPN ou le snat.
Pour une mission lie une reprsentation syndicale, ou participer aux sminaires de
formation syndicale ;
Pour participer des manifestations internationales caractre sportif ou culturel ;
Une fois dans sa carrire, un cong spcial rmunr de trente 30 jours conscutifs
pour accomplir le plerinage aux Lieux Saints de lIslam.
En plus, le fonctionnaire a le droit une absence de trois 03 jours dans les cas suivant :
Mariage du fonctionnaire ;
Naissance dun enfant du fonctionnaire ;
Circoncision dun enfant du fonctionnaire ;
Mariage dun descendant du fonctionnaire ;
Dcs du conjoint du fonctionnaire ;
Dcs dun ascendant, dun descendant ou collatral direct du fonctionnaire ou de son
conjoint.
En fin le fonctionnaire a le droit une autorisation dabsence pour une dure de 10
jours non rmunrs par an.
Donc cet ensemble des garanties, des droits et des obligations, permet dencadrer le
fonctionnaire dans sa vie professionnelle, et quand il a une ide sur les consquences sur ses
actes, il devient de plus en plus svre et srieux et il gre avec une rationalit ses
comportements quotidiennes pendant lexercice de ses fonctions, avec ses collgues, avec son
suprieur hirarchique, avec les autres administrations, et mme dans sa vie prive, et sociale. Le
fonctionnaire aura un caractre et des comportements qui apparaissent sur sa personnalit.
Le fonctionnaire en Algrie, sa carrire professionnelle est soumise une loi prcise, dont
il existe pour les corps communs des fonctionnaires des groupes A, B, C et quelque grades
administratifs de la catgorie 6,5 , ont un seul statut particulier cest le Dcret excutif n 0804 du 19 janvier 2008 ; portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps
communs aux institutions et administrations publiques, aussi pour les fonctionnaires du corps
commun du groupe D ils ont un autre statut particulier cest le Dcret excutif n 08-05 du
19 janvier 2008 portant statut particulier des ouvriers professionnels, des conducteurs
77
dautomobiles et des appariteurs, donc ces deux statut qui organisent la vie professionnelle des
fonctionnaire des corps communs. Mais les corps techniques on constate que pour chaque tutelle
il ya des corps techniques ayant des statuts particuliers qui orientent la carrire de chaque grade
pour chaque corps technique. En ajoutant lordonnance 06-03 du 15 juillet 2006 portant statut
gnrale de la fonction publique en Algrie.
Conclusion
Aprs le recrutement le fonctionnaire devient un lment essentiel quon doit le maintenir
afin de le dvelopper ses connaissances, ses savoirs et savoirs faire. Cette tape est essentielle
pour que les services de lEtat soit assur avec une fiabilit leve, et qui mne la satisfaction
des citoyens qui ont besoins de ces services quotidiennement.
Donc cette tape est base sur la formation du fonctionnaire, sur lapprentissage et sur le
perfectionnement et le recyclage de ses savoirs et savoir-faire et dautres tapes concernant la
carrire professionnelle du fonctionnaire.
78
CHAPITRE
III
LES LMENTS DE LA
GESTION DES CARRIERES
DANS LA FONCTION
PUBLIQUE ALGERIENNE
79
promotion ;
Lexistence dun plan dconcentr de la formation pour lamlioration des connaissances,
dnote quil existe un effort important pour donner la formation son rle quelle pourra jouer
dans ce cadre. Aussi la diversit du type de formation dans le plan rvle aussi les diffrentes
besoins des fonctionnaires dune part et des administrations et des institutions publiques en cette
matire dautre part.
performante. Il existe des diffrents types de formations, savoir la formation spcialise dans le
cadre de recrutement, la formation initiale durant la priode de stage du fonctionnaire pour
achever les procdures de la confirmation ou la titularisation dans le poste, la formation avant la
promotion, la formation initiale pour la nomination du fonctionnaire dans le poste suprieur, la
formation ltranger, le recyclage et les oprations de renouvellement des connaissances.
Les multiples types de formation qui font une base importante aux fonctionnaires qui ont
besoin de continuer leurs carrires professionnelles dans les cadres lgaux. Dans le cadre de
lexcution courante
structures importantes qui admettent au passage normal des diffrentes formations. Pour que ces
objectifs se ralisent, ladministration concerne par la formation de ses fonctionnaires, signe
une ou des conventions avec un ensemble des centres de formation professionnelle, des
universits, des instituts nationaux, et des instituts privs agrs par lEtat. Dans la limite que le
fonctionnaire fait sa formation dans lun des centres de formation cits et qui se spcialise dans
la formation de chaque grade ou spcialit profession .
La formation du point de vue de ladministration est un investissement, qui permet de faire
des recyclages ses agents selon les prvisions qui sont mentionns dans le tableau numro 07
du Plan de la Gestion des Ressources Humaines de chaque anne budgtaire. La formation
reprsente dans ladministration un investissement primordial pour conduire un effort de
modernisation de ses structures. Elle devient ainsi un instrument de qualification de ses agents et
de rduction des dysfonctionnements de ses services.32
Le statut gnral de la fonction publique a renforc les procdures qui encouragent le
dveloppement des qualifications et des aptitudes des fonctionnaires. Larticle 38 de ce statut
considre que la formation est un droit lgitime tout fonctionnaire durant sa carrire
professionnelle, aussi pour le dveloppement de niveau et les recyclages.
La D.G.F.P dans le cadre de la rgulation et de valorisation et de dveloppement des
ressources humaines, garantit une rationalisation des effectifs, qui prend en considration
ladquation entre le plan qualitatif et le plan quantitatif par rapport aux besoins en formations
32 : Dr. Abdellatif JABRANI. Chef de la Division des Ressources Humaines des collectivits locales D.G.C.L /
Ministre de lIntrieur. Sminaire mthodologique sous le thme laboration dun rfrentiel des comptences et
des mtiers en vue de la formation dagents de dveloppement local dans un contexte marocain , 19-20-21 mars
2001.
81
pour les fonctionnaires dans les institutions et administrations publiques. Aussi elle dfinit les
rgles et les conditions relatives la formation, au perfectionnement et au recyclage des
fonctionnaires et agents publics, travers un ensemble des circulaires et des instructions qui font
la dfinition et la mise jour des textes qui organisent cette tape dans la carrire du
fonctionnaire.
En troisime lieu la D.G.F.P, assure la planification et la coordination des actions de
formation prparant laccs aux emplois publics, en fonction des besoins quantitatifs et
qualitatifs des institutions et administrations publiques. Pour organiser la dmarche de la
formation, il ya le Plan Dconcentr de la Formation et de Perfectionnement recyclage ; aussi le
Plan Annuels ou Pluriannuels de Formation et de Perfectionnement.
33 : CNFPT - Plan de formation ; GUIDE LE PLAN DE FORMATION dans la fonction publique territoriale ; mai
2009.
34 : Circulaire n 263, du 09 Aot 1999, relative aux bonifications accordes dans le cadre de lorganisation de
cycles de formation, de perfectionnement et de recyclage.
82
de perfectionnement :
Pour organiser les oprations de la formation des fonctionnaires, dans toutes ces situations,
la DGFP a fait la conscration de ce plan, pour chaque institutions et administration publique, car
il contient toutes les oprations de formation, de perfectionnement et de recyclage excutes par
chaque ministre ou administration a caractre national, et qui se caractrise par son autonomie
de gestion.
Le plan sectoriel annuel ou pluriannuel de formation, de recyclage et de perfectionnement
se caractrise par sa dimension de centralisation, car son laboration se fait de faon globale avec
laccumulation de toutes les oprations de formation qui se font dans les institutions et
administrations publique au niveau central ou local.
4. Le
plan
dconcentr
de
formation,
de
recyclage
et
de
perfectionnement :
Le plan dconcentr de formation, est un plan annuel, il fait partie de la prparation aux
oprations de formations pour une anne budgtaire conformment aux prvisions mentionn
dans le tableau numro 7 du Plan de la Gestion des Ressources Humaines de lexercice
budgtaire considr. Ce plan se caractrise par son annualit, car llaboration de ce plan se
ralise au dbut de chaque anne. Aussi il se caractrise par sa dimension de la dconcentration,
car il se fait localement entre linstitution et les services locaux de la fonction publique de la
mme wilaya.
Ltude du plan dconcentr de la formation, est une tape qui prcde le lancement de la
formation dans un centre de formation conventionn avec ladministration ou linstitution
publique qui a des fonctionnaires concerns par laction de la formation.
83
84
installation dans les postes, condition que, la fin de formation soit avec succs pour accomplir
les conditions daccs ce grade.
Aprs le succs du cycle de formation spcialis, le fonctionnaire sera nomm dans un
grade en qualit dun stagiaire.
85
ouvrir une session de formation aux fonctionnaires qui vont bnficier de cette promotion dans le
poste suprieur qui entre aussi dans le cadre de stimulation et de motivation du fonctionnaire.
Louverture de la session de formation doit suivre un ensemble de procdures
administratives sous le regard des services locaux de la fonction publique, qui donnent laccord
de lancement de cette formation, qui est mentionn dans le plan dconcentr de la formation.
e. Les oprations de formation ltranger :
Il existe des cas, on constate que les fonctionnaires ont besoins deffectuer des cycles de
formation, mais ces derniers ne seffectuent qu ltranger, et selon le dcret excutif n 96-262
du 29 juillet 1996 modifiant et complment du dcret n87-209 du 08 septembre 1987 portant
lorganisation et la planification du formation et de recyclage ltranger et sa gestion. Le cas
de la formation ltranger est souvent chez les fonctionnaires qui occupent des postes de hautes
responsabilits tel que les directeurs, les fonctionnaires de hautes qualifications, aussi les
enseignants universitaires pour accomplir leur formation dans leurs domaines.
Le droulement de formation ltranger :
Si cette formation nest pas disponible au niveau national ;
Quand les capacits nationales ne rpondent pas aux besoins calculs ;
Quand elle concerne une spcialit scientifique, technique ou bien une tradition
artistique ou culturelle lie au pays daccueil ;
Quand les engagements de changement des bourses ou des conventions bilatrales ou
multilatrales ;
Selon le mme dcret excutif n96-262, le fonctionnaire doit avoir des conditions qui lui
permettent de bnficier de la formation ltranger. Il doit
Libre de tous engagements vis--vis du service national ;
Avoir les conditions et les normes ducatives que cette formation exige ;
Avoir une anciennet dau moins de trois ans dans ladministration employeur ;
Ne pas bnficier auparavant dune formation ltranger, dune dure suprieur ou
gale (04) quatre annes, et dans le cas inverse, il doit rpondre ses engagements forfaitaires.
En cas de formation ltranger, le fonctionnaire quand il rejoint le centre de formation
ltranger, il est considr comme un dtach, pour quil jouisse de ses droits, savoir la
rmunration et le cong, aussi la priode de formation sera compt lors du calcul de lIEP
87
88
90
pratique comme une tape dun ensemble des procdures qui prcde louverture du cycle de
formation dans un centre de formation dfinie.
9.1. Lvaluation de lopration de la formation :
la fin de chaque cycle de formation spcialise ou initiale, ladministration concerne
par la formation labore un Procs Verbal qui contient les noms des fonctionnaires admis durant
cette formation. Ce Procs Verbal doit tre sign par le chef dinspection locale de la fonction
publique, le reprsentant de ladministration concerne accompagn par un relev de notes sign
par le directeur du centre de formation.
Dans le cas de la formation pralable la promotion un Procs Verbal dadmission
dfinitive la formation pralable la promotion, dont il est sign par :
Lautorit ayant le pouvoir de nomination ou son reprsentant ;
Le Directeur de ltablissement de formation ou son reprsentant ;
Le ou les reprsentants des formateurs.
Ce Procs Verbal, est une tape de dclaration des noms des fonctionnaires qui sont admis
dans la formation, aprs la dclaration des rsultats par le jury charge de la proclamation des
rsultats dfinitifs de la formation.
10. Les avantages de la formation sur le fonctionnaire:
La formation est un investissement dun autre sens, elle est considre comme une charge
pour ladministration ou linstitution publique, car elle ira payer les frais de formation partir de
son budget annuel. cet effet la formation a des avantages plus que des inconvnients sur
lorganisation, car les fonctionnaires qui font une formation deviendront plus qualifis et ayant
plus de comptence dans leurs domaines dactivits, aussi ces caractristiques refltent
positivement sur leurs pratiques qui donnent une performance plus lev aux services de lEtat,
qui fait partie lun des objectifs primordiale de lexistence de ces administrations et institutions
publiques, qui doivent rpondre aux besoins des citoyens en un temps rel et avec une bonne
qualit de service tel que laccueil et le traitement de ses occupations qui permet de crer un
bonne image de cette administration chez le citoyen.
La formation a des avantages en premier sur le fonctionnaire lui-mme qui reoit dautre
connaissance travers la formation, dont il dveloppe ses savoirs et sa culture, aussi la formation
: Instruction N03 du 31 mars 2009, relative aux postes budgtaires rservs dans les plans de gestion des
ressources humaines la promotion dans le cadre de la formation pralable la promotion.
92
permet le contact du fonctionnaire avec des fonctionnaires qui travaillent dans dautres rgions
du pays, ce rencontre lui donne dautre information sur son travail et sur la faon du travail dans
les diffrentes administrations et les institutions publiques et cre le contact entre les
fonctionnaires pour faire lchange des ide et des points de vue.
35 : Mohammed- Chrif BELMIHOUB ; Rapport sur les innovations dans ladministration et la gouvernance dans
les pays mditerranens : Cas de lAlgrie ; Avril 2004, page 09.
93
36 : Mohammed- Chrif BELIMHOUB ; Rapport sur les innovations dans ladministration et la gouvernance dans
les pays mditerranens : Cas de lAlgrie ; Avril 2004, page 10.
37 : KHARCHI Djamel ; ex Directeur Gnral de la Fonction Publique en Algrie, Exprience algrienne en
matire de gestion des ressources humaines (P.G.R.H) ; 2009.
94
38 : Le ministre de la fonction publique franaise ; Relev de conclusions sur lamlioration des carrires dans la
fonction publique ; 2006-2008 ; janvier 2008.
95
de la commission paritaire et lautorit ayant le droit de nomination, en appliquant les rgles des
statuts particuliers de chaque corps.
publique, font lannonce de cette promotion. Lannonce est considre comme une premire
phase pour informer lensemble des fonctionnaires qui remplissent les conditions de ce type de
promotion, de prsenter leurs demandes de candidature pour participer en cette opration.
Lannonce des promotions de faon gnrale se fait sous forme dune annonce interne au
niveau de ladministration ou institution publique et au niveau des antennes sous sa direction,
aussi elle ne doit pas diffuser lextrieur de ladministration, et ce principe cest une rgle
gnrale de la publicit des promotions.
Il faut tudier tous les recours dposs par les fonctionnaires qui ne sont pas inscrits sur
les listes daptitude selon le motif de chacun, en plus il faut rpondre bibliquement aux recours
des intresss. Ceux qui s'estiment lss peuvent saisir la commission, en effet, elle est charg de
protger le droit statutaire tout en le faisant dans la transparence ;
Ltablissement des projets de listes de prsentation des candidats par corps, et par
grade selon un classement selon lordre de mrite, tenant compte lanciennet acquise dans le
grade dorigine.
pour la dure qui est infrieur une anne (12 mois) ; on compte cette note, par la division des
mois par 12 ;
2. Lanciennet gnrale acquise dans la fonction publique, ailleurs de son grade dorigine,
comme tant une exprience professionnelle ; un point pour chaque cinq annes dexprience
acquise, et la priode qui est infrieur cinq annes on la calcule par la division de cette priode
par 05 ; dont le nombre des mois infrieur 12 mois, est ngligeable ;
3. La moyenne des notes dvaluations obtenues par le fonctionnaire pendant les dernires
cinq annes, compltes par les apprciations gnrales de ses responsables hirarchique ;
4. Loccupation dun poste suprieur par un fonctionnaire constitue aussi un critre de
bonification, dont la limite de vingt points allous ce critre au maximum ;
5. Les cycles de la formation, de perfectionnement et de recyclage faites par le
fonctionnaire comme un avantage selon linstruction N 263 du 09 aout 1999 ; relative aux
bonifications accordes aux fonctionnaires dans le cadre des cycles de formation,
perfectionnement ou recyclage.
98
La notation de ce critre est dun (01) point sur chaque anne de formation soit
luniversit pour lobtention dun diplme universitaire suprieur que le diplme ou le niveau
acquis pour loccupation du grade occup par le fonctionnaire ;
Pour les cycles de formation dans le cadre de recyclage ou perfectionnement, le
fonctionnaire bnfice de 0.5 point pour chaque trois mois de formation ; mais les fonctionnaires
bnficiant dun avancement dchelon ou bien dune rduction danciennet pour lavancement
dchelon ou pour la promotion au choix, ne peut prtendre cette note ;
6. Les tudes et les travaux de recherches effectues par le fonctionnaire durant lanne de
llaboration de la liste daptitude daccs au grade suprieur ; dont la note sera cinq points
entire ;
7. Lassiduit dans le travail ; dont il aura en cas dune sanction dune note ngative
escompte de la note globale. En cas dune sanction de troisime degr le fonctionnaire aura (03) points, en cas dune sanction de deuxime degr le fonctionnaire aura une note de (-02)
points et en cas dune sanction du premier degr le fonctionnaire aura (-01) point rduite de la
note globale ;
En ajoutant ces critres, dautres critres sont pris en compte tel que :
Les qualits et les aptitudes professionnelles ;
Lesprit dinitiative ;
Laptitude physique ;
La discipline ;
La situation sociale ;
Lvaluation des candidats est une opration trs dlicate, donc il faut que les valuateurs
se caractrisent par la rigueur et lefficacit, donc ils vont prendre des apprciations plus
objectives pour ne pas lser lensemble des fonctionnaires qui ont la priorit par rapport aux
autres. Les critres dvaluations ne sont quun moyen dorientation des valuateurs pour avoir
la collgialit dans la dcision entre eux.
99
contradiction entre les prvisions du Plan de la Gestion des Ressources Humaines de lanne
dexercice et ce qui est en pratique, car il faut respecter les orientations et les mesures
mentionnes dans ce plan.
Aprs la validation des rsultats de la liste daptitude par les services locaux ou centraux de
la fonction publique, ladministration concerne doit tablir comme une dernire tape les arrts
ou les dcisions de nomination des fonctionnaires dans le nouveau grade.
100
101
Dans lexamen professionnel on peut citer que ladministration peut recevoir les refus des
fonctionnaires qui peuvent participer lexamen professionnel, qui implique que le Procs
Verbal Technique labor, contient trois listes, la premire liste concerne les candidats retenus
pour participer lexamen professionnel, la deuxime liste concerne les candidats non retenus
pour participer lexamen professionnel et la troisime liste destine aux fonctionnaires qui
refusent de participer lexamen professionnel malgr quils remplissent les conditions requises.
Aprs la signature du Procs Verbal Technique, qui doit tre dpos au niveau des services
locaux de la fonction publique dans un dlai qui ne dpasse pas les huit (08) jours aprs la date
de la signature du Procs Verbal Technique.
Ladministration ou linstitution publique concerne, prend en charge la mission de trouver
un centre dexamen spcialis pour le droulement de lexamen et compatible avec la formation
professionnelle offerte au niveau de ce centre dexamen. Dans la plupart des cas larrt cadre
des examens de chaque corps prcise toujours les centre dexamen qualifi pour le passage des
concours des grades dfinies dans cet arrt cadre.
Aprs les corrections des copies de lexamen, le centre dexamen prpare pour chaque
administration et institution publique un relev de note pour chaque grade ; partir de ce relev
des notes ressort les candidats dclars admis et les candidats de la liste complmentaire dans le
Procs Verbal final sign par lensemble des membre de la commission charg de la dclaration
des rsultats finaux, ainsi ce PV final doit parvenir au niveau des services de la fonction publique
locaux, avec une copie douverture de lexamen professionnel et les dossiers des candidats admis
et les candidats cits dans la liste complmentaire, pour dlibrations.
Les dlibrations avec les services de la fonction publique, permettent de donner plus de
transparence, pour maintenir le droit de chaque candidat avec une plus de svrit, qui mne
donner plus de crdibilit aux rsultats dclars par la fonction publique et par ladministration
ou institution publique grce cette collaboration.
2.3. Les promotions sur titre :
La promotion sur titre est le rsultat des efforts des fonctionnaires, qui suivent des
formations leurs charges pour obtenir un diplme suprieur, en plus du diplme obtenus
auparavant pour loccupation du poste de grade dorigine. Lobtention des diplmes qui permet
aux fonctionnaires de bnficier de cette promotion doit tre aprs leurs recrutement, ce qui veut
dire que la date de signature de diplme soit antrieur la date de leurs installations dans leurs
postes selon larticle 107 de lordonnance 06-03, qui cite dans le premier alina de cet article
102
que : la promotion : - sur titre, parmi les fonctionnaires qui ont obtenu au cours de leur
carrire les titres et diplmes requis . Aussi la promotion doit tre au grade suprieur
immdiatement, par exemple un administrateur qui obtient un diplme de magistre pendant
lexercice de ses fonctions, peut tre promu dans le poste dun administrateur principal sil
existe un poste budgtaire vacant pour le grade mentionn.
Pratiquant linstruction n 19 du 10 mai 2008 ; le fonctionnaire a le droit de promotion
sur titre vers un grade suprieur, mais il peut bnficier de la promotion sur titre sil accomplit
des conditions organisatrices de cette opration qui sont mentionn dan linstruction sus-cite,
ces conditions sont les suivantes :
Le fonctionnaire doit obtenir un diplme suprieur que celle du premier quil a obtenu ;
Le fonctionnaire doit occuper un poste qui lui permet dtre promu au grade
immdiatement suprieur en cas lobtention du nouveau diplme ;
La spcialit du diplme doit tre lune des spcialits qui permettent doccuper le
nouveau grade selon les statuts particuliers de chaque corps.
103
autre suprieur, soit par la dure minimale qui gale 2 ans et 6 mois, ou la dure moyenne qui
gale 3 ans, soit par la dure maximale qui gale 3 ans et 6 moi.
Les proportions du mode davancement dchelon entre les fonctionnaires, sont calculs
sur la base de 4 personnes qui avancent par la dure minimale, 4 personnes qui avancent par la
dure moyennes et 2 personnes qui avancent par la dure maximale sur 10 fonctionnaires, et
dans le troisime cas lavancement devient un droit pour le fonctionnaire selon larticle 13 du
dcret prsidentiel n 07-304 sus cit. Mais dans le cas ou le statut particulier dun corps dfini
deux modes davancement les pourcentages deviennent 6 et 4 sur 10 fonctionnaires
respectivement avec les modes dsigns.
Les fonctionnaires qui occupent un poste suprieur bnficient dun avancement dchelon
sur la base de la dure minimale, en raison des efforts et des responsabilits quils exercent, donc
il devient comme un moyen de motivation pour le fonctionnaire.
Dans le cas ou le fonctionnaire est promu vers un grade immdiatement suprieur, il sera
reclass dans un chelon gal ou immdiatement suprieur lancien chelon de lancien grade.
La mise en vigueur du nouveau chelon seffectue aprs la confirmation ou la titularisation du
fonctionnaire dans le nouveau grade, en cas o il est promu en qualit de stagiaire, cette
opration est appel lalignement de lchelon, par exemple un fonctionnaire promu de la
catgorie 12 vers la catgorie 14, et qui est class au 8me chelon correspondant au point
indiciaire de 215 de la catgorie 12, aprs la promotion dans la catgorie 14, le fonctionnaire sera
class dans le 7me chelon, sil sera promu en qualit dun stagiaire, car aprs sa confirmation
ou titularisation sera reclass dans le 7me chelon qui correspond au point indiciaire de 217 car il
est proche de lancien point indiciaire de 8me chelon. Le tableau au dessous explique cette
opration.
Les catgories
Catgorie 12
Catgorie 14
Echelon 7
Echelon 8
188
215
217
248
Echelon 9
242
279
105
sils ont occup un poste qui ne remplit pas les mmes conditions daccs tel que le
diplme ou un titre, la priode de lantriorit professionnelle est valide de moiti et sera
intgre dans lavancement dchelon ;
sils ont occup des postes qui ont les mmes conditions daccs aux postes quils
occupent actuellement, et remplissent les conditions daccs tel que le diplme ou le titre,
lantriorit professionnelle sera valide et compt entirement ;
sils ont occup des postes qui nont pas les mmes conditions daccs aux postes quils
occupent actuellement, leurs antriorits professionnelles sont comptes en moiti, et seront
utilises dans les avancements dchelon.
3.3.3. lindemnit dexprience professionnelle des agents contractuels,
temporaires et vacataires :
a) les agents exerant des travaux dans le cadre lgal mensuelle de travail :
Les agents contractuels qui ont occup des postes de travail ayant les conditions daccs
des postes occups actuellement, avec la dure lgale de travail, leur antriorit professionnelle
se calcule un taux de 1,40% pour les services effectus dans les institutions et administrations
publique, et un taux de 0,70% pour les annes de services effectus dans les autres secteurs
dactivits ;
Les agents contractuels qui ont occup des postes de travail, mais ils nayant pas les
conditions daccs au poste actuel, donc leurs antriorits professionnelles sera compt en
moiti, avec un taux de 0,70% du point indiciaire de la catgorie correspondante au poste
occup.
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107
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110
pour convenance personnelle, notamment pour effectuer des tudes ou des travaux de
recherche, peut tre accorde la demande du fonctionnaire dans la limite de deux (02) ans dans
la carrire professionnelle.
e. La position de service national : en cette position, le fonctionnaire qui nas pas fait
son service national, est appel de faire son devoir national, sera plac en cette position. La dure
de cette position est relative avec la dure du service national, dont elle sexpire la date de sa
radiation dans les listes des militaires. Cette priode est compte dans lavancement et pour la
mise en retraite. Aprs cette priode le fonctionnaire rintgre de plein droit dans son grade
dorigine, mme en surnombre.
112
Pour le calcul de la rmunration des fonctionnaires occupants des postes suprieur, ils
reoivent en plus de leurs salaires de base des bonifications cumules. A titre dexemple un
administrateur qui occupe un poste suprieur de chef de bureau son salaire de base sera
calculer comme suivant :
(Lindice minimal du grade dorigine + la bonification du poste suprieur) x 45DA
On peut constater quil existe un autre mode de paiement aux fonctionnaires occupant des
postes suprieur, dont ils sont pays comme le mode de paiement chez les fonctions suprieurs.
Cette rmunration est destine aux fonctionnaires ayant des responsabilits lourdes, et en raison
de la sensibilit de leurs postes tels que le Contrleur Financier, le Chef dInspection de la
Fonction Publique.
3.2. Les fonctions suprieures :
Les fonctions suprieures, consiste dans lexercice dune responsabilit au nom de lEtat,
en vue de concourir directement la conception, llaboration ou la mise en uvre des politiques
publiques. La nomination dans une fonction suprieure est applicable par un dcret prsidentiel,
qui doit tre publi dans le journal officiel, et mme pour la fin de fonction.
Le mode de rmunration dans les fonctions suprieurs est diffrent que celle des
fonctionnaires, ou des fonctionnaires occupants des postes suprieurs, dont ils sont rgis par le
dcret prsidentiel 07-305, du 29 septembre 2007 modifiant le dcret excutif n 90-228 du 25
juillet 1990 fixant le mode de rmunration applicable aux fonctionnaires et agents publics
exerant des fonctions suprieures de lEtat.
Conclusion
En fin, aprs cette prsentation thorique de tous ce qui concerne la gestion des carrires
dans la fonction publique, du dpart le recrutement , et tout ce que le fonctionnaire peut
confronter durant sa vie du professionnelle, jusqu sa mise la retraite, qui se considre comme
la cessation obligatoire de la relation du travail, entre le fonctionnaire et son organisme, en cas
ou il atteint la limite dge, qui sarrte 60 ans.
Daprs la thorie, on a observ la richesse de la matire juridique, concernant tous les
lments qui concerne la vie professionnelle du fonctionnaire, que ce soit son grade, ou ses
responsabilits, et nous reste de voir lapplication de ces rglements dans la pratique, au niveau
113
des administrations et institutions publiques, pour avoir le degr de coordination entre ce qui est
comme loi reprsentant le cadre ou la manire de la gestion des ressources humaines et son
application.
En cette perspective, on a slectionn, trois administrations pour faire une tude
qualitative, qui nous donne la vision sur la pratique, pour connaitre la convergence entre ces trois
administrations, car elle est ncessaire tant que le gestionnaire des ressources humaines dans
ladministration procde a lapplication de la loi, comme a nous prvoyons une grande
convergence, plus que la divergence, entre eux dans notre partie empirique.
114
Chapitre
IV
LA PHASE
EMPIRIQUE
115
Introduction
Notre phase empirique entre dans le cadre dune tude qualitative mene au niveau de trois
administrations, pour but de clarifier et mieux prsenter la Gestion des Carrires dans la Fonction
publique en Algrie. Cette enqute est base sur un ensemble dentretien avec un chantillon de
trois fonctionnaires de diffrentes administrations. Notre chantillon dadministrations est un
mlange des diffrents secteurs, on a choisis les administrations suivantes: lUniversit dOran,
la Direction des Moudjahidines de la Wilaya dOran et la Direction de Tourisme et de
lArtisanat de la Wilaya dOran.
La slection des trois fonctionnaires rsulte des questions de la thorie de la fonction
publique, o on a respect la condition suivante :
Les fonctionnaires doivent tre du mme corps et assujettis au mme statut particulier,
cest le dcret 08-04 du 19 janvier 2008 portant statut particulier des fonctionnaires
appartenant aux corps communs aux institutions et administrations publiques.
Cette tape de travail nous permet de savoir la mthode applique pour la gestion des
carrires dans les administrations nonobstant de la divergence de leurs statuts de cration et des
leurs missions et organisation, aussi ce choix a pour but danalyser et de prsenter comment les
gestionnaires ayant les mmes pratiques de la gestion des carrires, afin de valider ou invalider
nos hypothses de notre problmatique.
Pour lancer cette tude on a utilis un seul moyen denqute cest un guide dentretien qui
nous aide contacter les fonctionnaires concerns et dextraire leurs opinions indirectement qui
sapparaitre travers leurs rponses.
Les entretiens avec les trois fonctionnaires qui durent de 30 45 minutes en 5 sances pour
chacun, sur le lieu de chaque administration, avec lutilisation dun magntophone, nous permet
denregistrer les interviews et danalyser les rponses des interviews, et pour mieux prsenter
leur rponses sur nos questions relative une logique chronologique pour passer dun phase
une autre de leurs carrires professionnels, et avec un support documentaire compos des arrts
et des dcisions qui accompagnent leurs carrires professionnelles en mesure davoir lvolution
dans le grade et sur lchelon et le moyen qui nous permet davoir ces rsultats.
116
La Secrtaire de la Direction
Bureau dOrdre Gnral
Agent Technique en Informatique
Agent de saisi
Chef de
bureau des
patrimoines
historiques
Agent
Technique en
Informatique
Agent
dAdministration
Agent de saisi
Chef de bureau
de lhistoire et
de la culture
Administrateur
spcialis en
histoire
Agent de saisi
Agent de saisi
Chef de bureau de la
reconnaissance et des
fichiers
Chef de bureau de la
prise en charge des
Moudjahidines
Agent technique en
informatique
Bureau de suivi et
de recommandation
Chef de bureau
davantages sociaux
Secrtaire
Bureau des
fichiers
Agent
Technique en
Informatique
Chef de service de
ladministration et des moyens
Agent dadministration
Agent technique en
informatique
Lassistance sociale
Chef de bureau du
personnel et moyens
Statistiques et
rapports
Comptable
Gestion du
personnel
Chef
magasinier
Bureau de fichiers
Liquidation
Chauffeur
dambulance
Agent de saisi
Archiviste
Technicien Suprieur en informatique
Schma 01
Chef de
bureau de la
comptabilit
Appariteur
118
Chauffeur
Gardiens
119
Le 10/01/1995, il est confirm dans son grade dAdministrateur, aprs neuf (09) mois
comme priode de stage dans son administration dans le nouveau grade, et aprs plus de dix
(10) ans de travail dans ce grade, il a t promu dans un nouveau grade suprieur comme
Administrateur Principal stagiaire partir du 01/09/2006, travers une promotion au
choix, pratiquement avec la dcision du Procs-verbal de la commission paritaire du
12/09/2006, qui a retir cette dcision sur la base dune liste daptitude qui fait le classement
des fonctionnaires ayant la priorit la promotion selon le mrite.
La confirmation se faite aprs neuf (09) mois dune priode de stage dans le nouveau
grade, exactement la date deffet de la confirmation est : 01/06/2007.
Le fonctionnaire a fini sa carrire professionnelle dans le grade dadministrateur
principal jusqu sa mise la retraite qui prend effet partir du 11/04/2011.
sauvegarde un reliquat de deux (02) ans et onze (11) mois, pour les exploiter aux prochains
avancements. Cet exemple est clarifi dans le tableau au-dessous :
Les catgories
Echelon 8
Echelon 9
Echelon 10
Catgorie 15
175
196
217
Catgorie 17
215
241
267
Un mois aprs il avait un reliquat de trois ans danciennet, qui lui permet de savancer
au 10me chelon, de la 17me catgorie partir du 01/07/2007 la dure minimale.
En 2007, lapparition du nouveau statut gnral de la fonction publique, et pour but de
faire lactualisation des statuts, on a constat la cration de la nouvelle grille des traitements
qui contient deux nouveaux chelons sont le 11me et le 12me chelon, selon le Dcret
prsidentiel n 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le
rgime de rmunration des fonctionnaires.
En cette situation les fonctionnaires bnficient davancement dchelon, et datteindre
le 11
me
ceux qui ont le droit davoir cet avancement. Notre chantillon, au premier Janvier 2010,
avait deux (02) ans et six (06) mois danciennet qui lui permet de savancer au 11me
chelon la dure minimale.
En ce qui concerne le point de son avancement la dure minimale, notre rponse cest
quil a occup le poste suprieur comme chef de service de la scurit sociale, et la
rglementation dclare que les fonctionnaires occupants des postes suprieurs ont le droit
davancer sur lchelon la dure minimale.
I.7. Analyse de la prsentation de cette carrire professionnelle :
Lentretien avec ce fonctionnaire, nous permet de savoir quels sont les grades et les
postes quil a occup, et lensemble des avancements sur chelon quil a vcu durant trente et
deux (32) ans de service, dans des administrations publiques, avec un changement successive
des statut particuliers, des statuts de la fonction publique.
122
En ce qui concerne lvolution dans le grade, on peut dire quil a une progression lente
dans le grade, qui a abouti au grade dAdministrateur Principal, quaprs plus de vingt (20)
ans de service, de 1980 (date du premier recrutement) jusquau 2006 (la date de la promotion
vers le grade dAdministrateur Principal), ce qui veut dire que pendant vingt et six (26)ans, il
a bnfici de deux promotions dans le grade, grce la promotion au choix.
Non seulement pour la promotion, en ce qui concerne lavancement dchelon, on
trouve quil a avanc sur lchelon au dbut par la dure maximale pour les trois premiers
chelons, et aprs il avance avec la dure moyenne jusquau le dernier chelon.
La gestion des carrires dans ce cas, a t selon les dispositions annonces dans les
statuts particuliers apparues successivement de 1967 2008. Mais le problme de la
progression lente dans le grade, revient des facteurs contre le fonctionnaire, sont :
Labsence des postes budgtaires destins la promotion sur examen professionnel
comme inconvnient de ladministration ;
Lantipathie du fonctionnaire de participer aux examens professionnels, cause des
engagements sociaux et familiaux comme inconvnient qui concerne le fonctionnaire ;
Lanalyse de linterview a donn une opinion du fonctionnaire, sur labsence du soutien
de ladministration, qui justifie lavancement la dure moyenne sur lchelon, cause des
notes annuelles mdiocre des suprieurs hirarchiques pour ce fonctionnaire, ainsi que le
fonctionnaire na pas essay de prsenter un effort plus qui lui donne une bonne rputation
vis--vis ses suprieurs hirarchiques.
A la fin ce fonctionnaire en dernire phase de sa carrire professionnelle, cherche de
bnficier dune pension de retraite prsume, dont il a demand une retraite anticip lge
de (56) ans, car il a le droit de bnficier de la mise la retraite la condition des cotisations
sociales, pour plus de (15) trimestre.
Aprs (32) ans de service ce fonctionnaire a prfr la mise la retraite, mieux pour lui
que de rester en activit, selon lui en raison de la dgradation de sa situation sanitaire, en plus,
il a la vision quil ne bnfice pas de la promotion avant lge de soixante (60) ans, ce qui
veut dire avant la date prvisionnelle de sa mise la retraite cest : lan 2015, sauf sil a pass
un examen professionnel, mais il na pas dexprience en examen daprs ses promotions
quon a constat.
123
124
125
Secrtariat
Service de lartisanat
Service du tourisme
Bureau
(01)
Bureau
(02)
Bureau
(03)
Bureau
(04)
Bureau
(05)
Schma N 02
126
Service de l'Administration et
des moyens
Bureau
(06)
Bureau
(07)
Bureau
(08)
128
130
Loccupation des postes suprieurs est toujours accompagne par une bonification
ajoute lindice du traitement correspond au grade dorigine.
France), pratiquant aux dispositions du dcret excutif n 96-92 du 3 mars 1996 relatif la
formation, au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires, qui lui donne une
bonification davancement un autre chelon supplmentaire aprs la suite avec succs dune
formation dune dure dune anne partir du 16/09/2008 avec le sauvegarde du reliquat de
deux (02) ans, trois (03) mois et vingt six (26) jours pour lexploiter une autre avancement
dchelon qui lui permet datteindre
132
central, de les rpartir et les allouer pour les promotions par examen professionnel, dans les
plans de gestion de cette administration.
Aprs cette prsentation, on peut dsigner que la carrire professionnelle dun
fonctionnaire, se construit en collaboration entre le fonctionnaire lui-mme qui a une vision
au moyen et long terme, avec le gestionnaire des ressources humaines qui reprsente la
vision de ladministration, pour le motiver travers la ralisation de ses ambitions pour le
motiver, afin quil devient plus rentable. Dans cette administration on constate labsence de la
motivation des fonctionnaires durant leurs carrires daprs une autre interview avec des
gestionnaires des ressources humaines.
133
135
Le Secrtariat Gnral
La Bibliothque Centrale
Les Vices-Rectorats
Sous-direction du Budget et
de la Comptabilit
Service du budget et de la
comptabilit
Service dentretien et de la
maintenance
Service du contrle de
gestion et des marchs
Schma N 03
136
Sous-direction des
Personnels et de la
Formation
Service de la formation et
du perfectionnement
danciennet dans le grade dadministrateur, cette anciennet qui lui permet dinscrire sur la
liste daptitude pour bnficier de la promotion vers le grade immdiatement suprieur. Et
aprs neuf (09) mois, de travail en qualit dun stagiaire dans le nouveau grade, il est
titularis dans ce grade au 01/04/1993.
En 2008, le nouveau statut des corps commun n 08-04 du 19/01/2008, portant statut
particulier des fonctionnaires appartenant aux corps communs aux institutions et
administrations publiques, ce fonctionnaire avait plus de 16 ans de travail en grade
dadministrateur principal, mais ce nouveau statut donne la chance aux fonctionnaires qui ont
plus de dix (10) ans comme administrateur principal de sintgrer dans le grade suprieur,
comme
lintgration.
b- Les postes suprieurs occups par le fonctionnaire chantillon :
Le cas quon a expos, il tait nomm dans le poste suprieur comme Sous-directeur
des Activits Scientifiques, Culturelles et Sportives, le 31/12/2005, car il remplit les
conditions daccs ce poste suprieur qui est rmunr la fonction suprieur, et aprs la
proposition du secrtaire gnral de lUniversit dOran. Depuis sa nomination dans ce poste,
il reste en tte de cette sous-direction jusqu' nos jours.
138
traitement cet chelon. Dont le fonctionnaire de lUniversit a avanc vers le douzime (12)
chelon la dure minimale car il occupe le poste suprieur).
140
En cette perspective les trois carrires professionnelles quon a tudi, ne sont pas
diffrentes car il assujetti au mme statut particulier, et que le gestionnaire dans
ladministration nest quun pratiquant de la loi, avec le soutien des organismes du contrle tel
que le contrleur financier et linspection de la fonction publique, qui sont charg par les
missions du contrle postrieur et antrieur sur toutes les actes de gestion des administrations,
que ce soit sa nature, tant que leurs fonctionnaires assujettissent au statut gnral de la
fonction publique.
La carrire professionnelle est un cursus pour le fonctionnaire, qui est le premier
concern, si le fonctionnaire veut avoir une carrire plus intressante il doit tre active dans sa
progression et volution soit dans le grade, soit travers lavancement dchelon, qui exprime
que le fonctionnaire il est motiv, et intress exercer ses missions avec rigoureuse.
Mais dans les cas pratiques prsents, on a constat quils ont avanc dans lchelon soit
avec le rythme la dure moyenne ou la dure maximale, sauf en cas ou le fonctionnaire
occupe le poste suprieur qui lui donne le droit de savancer la dure minimale. a nous
explique que les fonctionnaires nayant pas un objectif de progression ds le dpart de leurs
carrires, sauf le fonctionnaire de la direction du tourisme et de lartisanat qui a pu doccuper
un poste suprieur aprs sept (07) ans danciennet dans le grade dadministrateur.
En ce qui concerne le point de la formation dans la fonction publique, on peut dire que
les fonctionnaires nont pas fait des formations car le statut ne les oblige pas de les faire,
mme des recyclages ou des perfectionnements. Donc la formation pour les fonctionnaires
nas pas une priorit malgr les avantages quils yaura aprs, mais le fonctionnaire de la
direction du tourisme et de lartisanat, il a pu faire une formation ltranger pour acclrer
son avancement dchelon comme premier objectif, et pas dautre.
Pour les promotions dans les grades, deux fonctionnaires ont bnfici en premier lieu
dune promotion au choix vers, et en deuxime tape dune promotion grce lintgration,
mais le fonctionnaire des la direction des Moudjahidines a bnfici de deux promotions
grce linscription sur la liste daptitude promotion au choix , dpars a, on trouve que
les trois fonctionnaires nont pas progress dans le grade par examen professionnel, qui exige
une dure danciennet presque la moiti par rapport la promotion au choix, qui nous mne
poser la question suivante : pourquoi vous navez pas particip dans un examen
professionnel durant votre carrires professionnelle ? Les fonctionnaires rpondent de la
142
mme faon, quils ne veulent pas, en raison des proccupations familiales, et quils nont pas
lenvie faire un examen pour bnficier dune promotion tant que il ya la promotion aux
choix. Cest pour a ils ont presque la mme stratgie dans leurs carrires professionnelle qui
sont pratiquement les mmes tapes.
Conclusion :
En fin, on constate que ladministration pratique la loi, qui nous mne dcrire que la
gestion des carrires dans la fonction publique ne peut jamais chapper de la loi, elle nest
quun moyen de la mise en pratique des textes, cause de la convergence dans les tapes
quon observe durant les carrires des trois fonctionnaires malgr quils sont de diffrentes
administration.
Donc les lments composants la gestion des carrires dans la fonction publique quon
peut dsigner quils sont pratiquement existants sont : les promotions, les avancements
dchelon, comme des lments dune grande ncessit, mais la formation vient comme
lment secondaire car elle na pas une rplique immdiate sur les rmunrations. En ce qui
concerne les autres lments tel que la mobilit -les mutations- sont considrs selon la loi
comme un droit, sil existe le besoin, donc le fonctionnaire peut bnficier de ses lments de
plein droit, selon le cas.
Daprs a, la gestion des carrires dans la fonction publique est trs lie avec la loi, qui
organise toute la vie professionnelle des fonctionnaires ds le recrutement. Mais malgr a,
ces lois sont venues que pour protger le fonctionnaire et de lui donner un cadre bien dfinis :
ses droits et obligations, elles sont considres comme une pierre dachoppement, car elles
ralentissent lacclration de la gestion des carrires, en raison de la multitude et de la
complexit des procdures administratives, soit entre le fonctionnaire et son organisme
employeur, soit entre ladministration et les organes de contrle, qui ont besoins un temps
considr pour rgulariser une situation dun fonctionnaire. a nous ramne la ralit de la
bureaucratie de ladministration ; que Max Webber a fond pour que chaque personne
devient responsable et ne fait que ses missions, mais le terrain en Algrie est contrairement
loin que la pratique des principes de la bureaucratie.
Daprs a on a constat que llment de la motivation des fonctionnaires, en raison de
cette bureaucratie, ladministration ne sintresse pas aux fonctionnaires, mais sintresse
143
quaux procdures soient rgulires selon les directives des lois, des circulaires et des
instructions.
Donc la ralit de la gestion des carrires dans la fonction publique, nous mne poser
la question suivante : pour qui on gre la carrire professionnelle dun fonctionnaire,
pour le fonctionnaire lui-mme ou bien pour ladministration devant la rglementation ?
144
Bibliographie :
LES OUVRAGES
Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT.
Fabienne BASTID -Doctorante Allocataire de recherche CEROG-IAE-, MESURER LA REUSSITE
DE CARRIERE DES CADRES : VERS UNE INTEGRATION DE LA DIMENSION EXTRAPROFESSIONNELLE, 2004.
ARTICLES ET REVUES :
M.C BELMIHOUB ; Consultant national Algrie, La rforme administrative en Algrie :
Innovations proposes et contraintes de mise en uvre ; Juin 2005.
Mohammed- Chrif BELMIHOUB ; Rapport sur les innovations dans ladministration et la
gouvernance dans les pays mditerranens : Cas de lAlgrie ; Avril 2004.
"La formation dans la Fonction Publique : palliatif au changement ou ncessit fonctionnelle ?", C.
Giraud. Education permanente, n130, 1997-1.
Le ministre de la fonction publique franaise ; Relev de conclusions sur lamlioration des carrires
dans la fonction publique ; 2006-2008 ; janvier 2008.
145
MEMOIRES :
Jrme Auberthier ; Evaluation et gestion des ressources humaines dans la fonction
publique territoriale ; mmoire en 2003, sous lencadrement du Mme Anne Blanc-Boge, matre de
confrence en science de gestion ; Universit Lumire Lyon 2.
LA PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION G.R.H, VECTEUR DE M
ODERNISATION DE LA FONCTION PUBLIQUE. Mmoire Prsent par M. Rachid
AOUINE.2005.
SITES INTERNET :
www.dgfp.gov-dz.com
www.dgafp.fr
www.joradp.dz
146
MOTEURS DE RECHERCHE :
www.altavista.com
www.bing.com
www.google.com
www.yahoo.com
www.wikipedia.org
147
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14
15
27
40
Conclusion......
49
51
52
79
80
Section 2: Les promotions et les avancements sur lchelon dans la fonction publique
algrienne ...
95
Section 3 : Les positions statutaires, la mobilit les fonctions et les postes suprieurs dans
la fonction publique algrienne.....
108
CONCLUSION.............
113
115
Introduction...
116
117
117
124
134
141
CONCLUSION......
143
Bibliographie......
145
TABLEAUX ET ORGANIGRAMMES..
147
148
149
Rsum
La gestion des carrires dans la fonction publique algrienne est soumise un
ensemble des lois et dispositifs, dont le gestionnaire des ressources humaines doit
les respecter et les appliquer durant sa gestion. Autrement dit la gestion des
ressources humaines dans les administrations et les institutions publiques nest
quune application et le sens de gestion est absolument absent. Le recrutement est
considr comme le point de dpart pour chaque fonctionnaire qui veut faire une
carrire professionnelle et veut progresser dans les grades et les chelons, cette
progression seffectue travers les promotions, soit promotion au choix soit par un
examen professionnel, en parallle les avancements dchelon seffectue par les
rythmes codifie dans le dcret prsidentiel 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la
grille indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires.
La formation consiste sur le dveloppement des ressources humaines dans la
fonction publique, dont il ya un nombre de type de formation, tel que la formation
spcialis avant le recrutement, la formation prparatoire, La formation
complmentaire dans le cadre de laccs un grade suprieur, la formation
complmentaire dans le cadre de la nomination dans un postes suprieur, les
oprations de formation ltranger, les oprations de perfectionnement
et les oprations de recyclage. Les fonctionnaires peuvent occuper des postes
suprieurs qui les permettent de prendre des nouvelles responsabilits et rpercute
sur le ct pcuniaire grasse la bonification qui se considre comme une prime,
dont la nomination dans les postes suprieur est contrainte avec les conditions
daccs pour les occuper. Le besoin du fonctionnaire des priodes pour rgulariser
des situations inattendues, il peut se mettre en une des positions suivante : la
position dactivit, la position de dtachement, la position hors cadre, la position de la
mise en disponibilit et la position de service national. Aussi il peut faire une mobilit
entre les services de son administration ou une mutation vers une administration.
la fin de la carrire professionnelle, le fonctionnaire se mis la retraite sil remplit
les conditions qui le permettent de fin la relation du travail avec son administration.
Pour la partie empirique, on a essay de faire une comparaison entre les carrires
professionnelle de trois administrations algriennes, travers une tude qualitative,
qui est suffisant lanalyse des ralits de la gestion des carrires dans la fonction
publique algrienne.
Mots Cls :
Fonction Publique; Statut; Administration; Institution; Plan De Gestion; Promotion Au
Choix; Concours; Echelon; Position; Fonctions; Postes Suprieurs.