Le Bilan Social Historique Definition Elements Caracteristiques

REPUBLIQUE DU BENIN
-+-+-+-+
MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE
SCIENTIFIQUE (MESRS)
+*+*+*+*+*+
UNIVERSITE D’ABOMEY-CALAVI (UAC)

ECOLE NATIONALE D’ECONOMIE APPLIQUEE ET DE MANAGEMENT (ENEAM)
..++**..-+
Master I
Gestion des Ressources Humaines et Communication
Module : CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE
LE BILAN SOCIAL :
HISTORIQUE-DEFINITION-
ELEMENTS CARACTERISTIQUES
Réalisé et présenté par : Sous la direction de :
LOTUS BLEU Ismaël B. TADDE
AHOUANSOU Ruben Dr en sciences de gestion

MOÏDE Parfait Expert Consultant en sciences
TOPANOU Liz de gestion
JANVIER 2012
LE BILAN SOCIAL : Historique-Définition- Eléments caractéristiques 2
Sommaire
INTRODUCTION................................................................................... 3
I- Historique et Définition du Bilan Social ...................................... 4
A. Historique ................................................................................ 4
B. Définition................................................................................. 7
II- Eléments caractéristiques du bilan social ................................... 8
A. Contenu du bilan social ........................................................... 8
B. Avantages et Limites du bilan social ...................................... 15
CONCLUSION .................................................................................... 17
SOURCES ........................................................................................... 18
Master Eneam GRHC1

INTRODUCTION
En ressources humaines comme dans les autres domaines, la qualité des
décisions est dépendante de la qualité des informations détenues en
amont. Pour construire une politique des ressources humaines efficace et
dynamique, il est donc primordial de se doter d’un système de pilotage
qui est l’agrégation d’indicateurs qui permet de mieux appréhender les
phénomènes observés, de dégager et circuler l’information nécessaire à la
prise de décision.
La réflexion stratégique des décideurs s’appuie sur une information

financière et économique, quantifié et précise. Mais dans la mesure où la
décision devient à la fois économique et sociale, la mise en place d’un
système d’information sociale devient indispensable. Ce système
d’information est de plus en plus connu aujourd’hui sous le nom de Bilan
Social. Le bilan social est un outil contributif au dialogue social interne et
apporte une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs
conditions de travail. Il n’est autre qu’une photographie de l’entreprise à
l’année N, mettant à disposition de ses utilisateurs des données
quantitatives brutes.
Aujourd'hui, la reconnaissance des ressources humaines comme sources

de création de valeur et d'avantage concurrentiel a donné lieu à une prise
en compte croissante des indicateurs sociaux dans les modèles de
contrôle de gestion. De même, avec l'émergence des concepts de
responsabilité sociale de l'entreprise et de développement durable, les
entreprises sont aujourd'hui amenées à produire des indicateurs sur leur
gestion sociale.
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Que retenir exactement de ce concept ? Et quelles en sont les principales

caractéristiques ? Ce sont là, les questions qui constitueront le socle du
développement à suivre.
I- Historique et Définition du Bilan Social
A. Historique
Le bilan social a vu le jour dans les années 1950 dans les multinationales
aux Etats-Unis. En France, Le rapport « Sudreau » (1975) est
communément cité comme le point d’origine de la loi sur le bilan social
(1977). En effet, la nécessité d’une information quantifiée y était
soulignée : "la gestion financière et économique s’appuie sur une
information quantifiée et précise. Si l’on veut que la gestion sociale
participe aux préoccupations stratégiques de la firme, il qu’elle sorte du
relatif et du subjectif même si, dans ce domaine, la quantification est
difficile et si, le relève progrès surtout de l’ordre qualitatif. Le moment est
venu de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de
l’entreprise, permettant de mesurer l’effort accompli en matière sociale et
de mieux situer les objectifs. Ce progrès est nécessaire si l’on veut définir
des objectifs au niveau national".
Deux ans plus tard, (1977) la loi sur le bilan social sort, assortie quelques
temps plus tard de décrets et d’arrêtés qui préciseront en particulier les
indicateurs du bilan social : plus de 70 indicateurs, ventilés en 7 chapitres,
exprimés pour la plus part en nombre absolu. Les 7 chapitres étant :
1- Emploi ;
2- Rémunération et charges accessoires ;
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3- Conditions d’hygiène et de sécurité ;

4- Autre conditions de travail ;
5- Formation ;
6- Relations professionnelles ;
7- Autres conditions de vie relevant de l’entreprise.
Pour récapituler, voici les dates ayant marqué l’histoire du bilan social en
France :
1975: rapport du comité d’étude présidé par M. Sudreau

Juillet 1977 : loi sur le bilan social dans les entreprises de plus de
300 salariés.
Décembre 1977 : décret d’application de la loi du 12 juillet 1977
dans les établissements publics (liste des indicateurs)
7 octobre 1988 : décret d’application de la loi du 12 juillet 1977
dans les établissements publics hospitaliers.
20 décembre 1993 : loi sur le rapport annuel d’information au
comité d’entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés
20 juin 1994 : décret d’application de la loi du 20 décembre 1993
(liste des informations)
25 avril 1997 : décret d’application relatif au rapport sur l’état de la
collectivité (décret modifié en 2005 pour modifier la liste des
indicateurs)
Dans le contexte africain, il faut reconnaître que l’importance et la
nécessité d’établissement d’un bilan social n’ont véritablement pas été
consacrées de façon juridique, mais il faut remarquer que plusieurs efforts
sont faits. Nous citerons donc en Afrique du Sud, l’Employment Equity
Act, du 21 août 1998, qui part de l’analyse des inégalités de fait et énonce
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des procédures et des sanctions afin de les éliminer. Cet acte impose aux
employeurs de certaines catégories d’entreprises, qui emploient plus de 50
salariées ou dont le chiffre d’affaires varie en fonction du secteur
économique dans lequel ils opèrent, de réaliser un bilan social qui lui
permettra de faire une analyse et de corriger les inégalités qui
apparaitraient au sein de sa main d’œuvre. Nous avons aussi au niveau du
Sénégal, le DECRET n° 2009-1411 du 23 décembre 2009 fixant les
modalités d’élaboration du bilan social et de la déclaration annuelle de
la situation de la main- d’œuvre des entreprises et établissements qui
dispose en son article 1er – alinéa 1 « Les entreprises et les établissements
énumérés à l’article L.3 du Code du travail et employant habituellement un
effectif égal ou supérieur à cinquante travailleurs, obligatoirement inscrits
ou non au registre d’employeur, élaborent à la fin de chaque année leur
bilan social et le transmettent, avant le 30 mai de l’année suivante, à
l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort.».
Au niveau du droit OHADA aussi, nous avons quelques ouvertures
notamment, l’acte uniforme portant organisation et harmonisation des
comptabilités des entreprises adopté le 23 mars 2000, et qui dispose en
son article 111 « Encourent une sanction pénale, les entrepreneurs
individuels et les dirigeants sociaux qui n’auront pas, pour chaque exercice
social, dressé l’inventaire et établi les états financiers annuels ainsi que, le
cas échéant, le rapport de gestion et le bilan social »
Il est important de souligner à cette étape, le cas du Bénin, qui ne dispose
pas à ce jour d’une loi sur le bilan social.
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B. Définition
Plusieurs définitions peuvent être données du bilan social, nous en

retiendrons quelques unes.
Selon le dictionnaire : « descripteurs Eurovoc », “ Le bilan social est un

rapport présentant les charges d’une entreprise et ses prestations en
fonction de l’environnement social. Il comprend, entre autres, l’énoncé
d’une politique sociale, des objectifs et les mesures prévues pour les
réaliser. Utiliser le descripteur « humanisation du travail » pour toutes
les questions relatives à la qualité de travail. ”
Pour K. fontaine-Gavino & A. Zambeaux, “le Bilan social outil contributif

au dialogue social, interne, est un état des lieux de la situation du
personnel dans une collectivité. Il apporte une vue d’ensemble des
caractéristique du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet
ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier
et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines”
Le bilan social est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
depuis 1977 en France. Il est établi tous les ans dans les entreprises de
plus de 3OO agents. Dans la fonction Publique, il n’est pas obligatoire mais
tend à se généraliser.
Le bilan social, par la variété et la richesse des données qu’il offre, permet
de repérer les dysfonctionnements dans l’entreprise mais aussi de voir les
améliorations d’une année à l’autre. En outre, il apporte des réponses sur
l’atteinte des objectifs préalablement définis.
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II- Eléments caractéristiques du bilan social
Nous nous appesantirons dans un premier temps sur le contenu du bilan

social (indicateurs), et finirons dans un second temps par l’analyse de ses
avantages et limites.
A. Contenu du bilan social
Le bilan social regroupe tout d’abord, les principaux indicateurs

concernant les agents des organisations, des entreprises, des collectivités.
→ Qu’est ce qu’un indicateur ?
Un indicateur est un instrument de mesure et d’analyse qui permet de

suivre l’évolution d’une situation. Il fournit une information chiffrée et
objective visant à mesurer une variable. Son caractère purement
informatif et comptable est primordial et constitue le préalable nécessaire
à toute analyse ultérieure.
Un indicateur peut être nominal (chiffres absolus) ou être un ratio (durée
moyenne, taux).
Les indicateurs doivent être pertinents, fidèles et constants, justes et
précis.
En fonction des besoins des collectivités, des indicateurs seront privilégiés
à d’autres. La pertinence d’un indicateur prend du sens et de l’intérêt dès
lors qu’il peut être croisé avec d’autres indicateurs. Ces derniers
permettent de dégager des taux, des moyennes éclairant de manière
synthétique la situation observée. L’objectif est de garder la même
méthodologie d’une année à l’autre afin de comparer les résultats.
Parfois, lorsque de nouvelles problématiques se posent ou de nouveaux
phénomènes sont à quantifier, il est nécessaire de créer des indicateurs
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ex-nihilo. Le bilan social n’est pas figé mais évolue suivant les besoins.
Enfin, pour affiner l’analyse, il est important de décliner le bilan social par
direction, parfois par service.
→ Processus d’élaboration d’un indicateur
Définir le périmètre de l’indicateur:

- Quel en est précisément l’objet ?
- Que cherche-t-on à mesurer ?
- L’objectif fixé est-il assez précis pour être traduit par la
construction d’un indicateur ?
- Quelle est la population concernée ?
- Quelle est l’unité géographique à prendre en compte ?
Définir la durée de l’action envisagée, la date à laquelle les résultats
sont escomptés :
- Sur quelle durée doit porter l’observation ?
Définir qui met en place l’indicateur :
- DRH si l’objet porte sur l’ensemble de l’entreprise
- DRH et management à un niveau plus fin, pour que celui-ci soit
associé et se reconnaisse dans la mise en place de l’indicateur.
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Figure n° 1
Les différentes variables qui contourent un employé
St at ut Anciennet é
Filière Âge
Cat égorie hiérarchique Sexe
Cadre d’emplois
Grade EMPLOYE Format ion
M ét ier
Rémunérat ion et charges

Temps de t ravail Concours et examens
prof essionnels
Act ion sociale
Absent éisme
Il est nécessaire lors de l’élaboration d’un indicateur de s’interroger sur le

choix du numérateur (périmètre du phénomène) mais surtout sur celui du
dénominateur (population soumise à l’événement).
Il faut s’interroger sur le paramètre qui va donner du sens à la variable. Il
peut être important de le décliner par sexe, age, statut (variables
explicatives).
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→ Exemple de choix d’indicateur
Problème ou besoin Moyen d’action Indicateur ou ratio
Rémunération au mérite Montant de l’ancienneté /

Régression de la prime Masse salariale totale
d’ancienneté Nombre promotions (par
Diminution des service) / Effectif
automatismes d’avancement Nombre de contrats aidés /
Masse salariale Recours aux contrats Effectif total

aidés(qualification, adaptation, Montant des charges
élevée
temps partiel) économisées / Montant total des
charges sociales
Formation aux Nombre des réclamations

techniques de calcul de paie Nombre de paies fausses /
Optimisation de l’outil Nombre total de paies
informatique Nombre de fois ou la paie
Calendrier des est sortie avec retard
Calculs de paie opérations de paie Nombre de retards dans le

Communication paiement des charges sociales
erronés
organisée avec les responsables
opérationnels, comptabilité et
informatique.
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→ Principaux indicateur du bilan social
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→ Exemples d’indicateurs en GRH

1. Les indicateurs de mobilité
Taux d’entée = Nombre d’entrées /Nombre d’agents

Taux de sortie = Nombre de sortie / Nombre d’agents
Turn over = Entrée + Sortie / Effectif
Ratio de remplacement : Nombre d’arrivées : Nombre de départ
2. Les indicateurs d’intégration
Taux des départs = Nombre de départ sur l’année / Nombre moyen
d’agents
Taux des départs volontaires = Nombre de démissions, mutation,
détachements sur l’année / Nombre de départ
Taux des prorogations des stages = Nombre de prorogations de stage
démissions / Total des mises en stage
3. Les indicateurs liés au risque professionnel
Taux de fréquence des accidents de travail= Nombre d’accidents de travail
avec arrêt x 10 s / nombre d’heures travaillées.
Ce taux s’exprime pour un millier d’heures travaillées
Taux de gravité des accidents de travail = Nombre de jour d’arrêt de
travail avec arrêt x 10 s / nombre d’heures travaillées.
Ce taux s’exprime pour un millier d’heures travaillées
4. Indicateurs liés au risque professionnel
Taux d’absentéisme maladie = Nombre de jour d’absence en jours ouvrés

de travail / 251 jours x nombre d’agents de l’effectif.
251= 365 jours – (week –end + jours fériés)
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Taux d’absentéisme maladie de courte durée = Nombre d’arrêt maladie de

moins de 04 jours / nombre d’arrêt maladie.
5. Les indicateurs liés à la Formation professionnelle

Taux de départ en formation par catégorie = Nombre d’agents par
catégorie partis en formation en cours d’année / effectif de la catégorie
hiérarchique
Taux de participation à la formation = Montant des dépenses consacrées

à la formation / masse salariale.
Taux de formation par métier = Nombre de jour formation par métier /

nombre d’agents occupant ce métier.
6. Les indicateurs démographiques
Ages moyens = Somme des âges / effectif total
Ancienneté = Somme des anciennetés des agents / effectif total
Ages :
- Agents de plus de 55 ans / effectif total
- Agents de 45 ans et plus / effectif total
- Agents de25 à 49 ans / effectif total
- Agents de moins de 35 ans / effectif total
- Agents de moins de 25 ans / effectif total
7. Les indicateurs liés au rémunérations
Masse salariale = Frais de personnel / effectif et
Frais de personnel / budget de fonctionnement
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Disparité des salaires entre différentes catégories = Des salaires des 10 %

les plus élevés / des salaires des 10 % les plus bas
La part des primes dans la rémunération
La part des heures supplémentaires dans la rémunération
Salaire médian de la collectivité.
B. Avantages et Limites du bilan social
→ Avantages
Les avantages du bilan social se retrouvent essentiellement dans son

utilité et ses finalités. Aussi pouvons-nous retenir de façon concrète que le
bilan social est :
• Un outil de gestion, d’aide à la décision
Indicateurs, ratios pertinents en fonction des problèmes rencontrés par

l’entreprise.
Tableaux de bord
• Un outil marketing
Communication de ce document en interne (salariés, représentants du

personnel) et en externe auprès de vos partenaires ou lors de
recrutement.
• Un outil de pilotage du dialogue social
Le bilan serait une aide à la construction de la politique sociale. Les

informations recueillies permettront de faire les bon choix stratégiques
pour les années suivantes.
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→ Limites
Le bilan social, en globalisant les données, porte en lui ses propres limites :
l’agrégation des données rend parfois malaisée leur interprétation. Les

gestionnaires des ressources humaines sont très vite conduits à
analyser ce taux global par direction, métier, tranche d’âge, etc.
Le bilan social ne résout aucun problème : il guide les responsables

dans la formulation des bonnes questions ou dans le repérage des
manques du système d’information.
Le bilan social peut être considéré comme un tableau de bord

spécifique dont le principal objectif est la communication et le dialogue
social. Mais l’objectif d’action est peu présent compte tenu du nombre
important d’informations. Le bilan social peut constituer une bonne
base de départ pour la constitution ultérieure de tableaux de bord.
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CONCLUSION
L’évolution générale des modèles managériaux considèrent que les
ressources humaines, à travers leurs compétences, leurs savoirs,
constituent des ressources clés de l'entreprise, créatrices de valeur et
d'avantage concurrentiel. Le modèle des balanced scorecards, initié par
Kaplan et Norton témoigne de cette évolution du contrôle de gestion,
dans la mesure où les variables RH se voient attribuer le rôle de "driver"
de performance dans la carte stratégique de l'entreprise.
Le Bilan social peut être considéré aujourd’hui comme un tableau de

bord spécifique dont le principal objectif est la communication et le
dialogue social. Mais l’objectif d’action est peu présent compte tenu du
nombre important d’informations. Et c’est pour cela que le bilan social
peut constituer une bonne base de départ pour constitution ultérieure de
tableaux de bord.
Il est donc grand temps pour les entreprises de disposer d’un outil
permettant la mesure des efforts accomplis en matière de GRH et de
répondre aux exigences de la compétitivité et de la mise à niveau. Ses
indicateurs sociaux trouvent aujourd'hui un terrain d'application
particulièrement prometteur à travers les systèmes de reporting et de
pilotage de la responsabilité sociale de l'entreprise et du développement
durable.
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SOURCES
Cours
Contrôle de gestion sociale, Dr. Ismaël TADDE en Master Professionnel 1

GRHC ; ENEAM UAC 2010-2011, inédit ;
Bibliographie
1- Edmond Marquès. Le Bilan social: l'homme, l'entreprise, la cité,

Paris : Editions Dalloz, 268 p. 2007
2- Sandy Menager. Le bilan social: outil de gestion réel ou virtuel ?,

192 p. 2005
3- Karine Fontaine-Gavino et Adrien Zambeaux. Bilan social et

tableaux de bord : des outils de pilotage au service des ressources
humaines, Paris : Collection « Les diagnostics de l’emploi territorial
», 32 p. 2005
Webographie
1- http://www.rsenews.com/public/dossier_social/bilan_societal.php?
rub=2, consulté le 29 décembre 2011
2- http://www.sceaux.fr/fr/democratie-locale/les-services-
municipaux/bilan-social/index.html, consulté le 04 janvier 2012
3- http://fr.wikipedia.org/wiki/Bilan_social, consulté le 28 décembre
2011 et le 03 janvier 2012
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La réflexion stratégique des décideurs s’appuie sur une information

Aujourd'hui, la reconnaissance des ressources humaines comme sources

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Que retenir exactement de ce concept ? Et quelles en sont les principales

I- Historique et Définition du Bilan Social

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3- Conditions d’hygiène et de sécurité ;

1975: rapport du comité d’étude présidé par M. Sudreau

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Plusieurs définitions peuvent être données du bilan social, nous en

Selon le dictionnaire : « descripteurs Eurovoc », “ Le bilan social est un

Pour K. fontaine-Gavino & A. Zambeaux, “le Bilan social outil contributif

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II- Eléments caractéristiques du bilan social

Nous nous appesantirons dans un premier temps sur le contenu du bilan

A. Contenu du bilan social

Le bilan social regroupe tout d’abord, les principaux indicateurs

→ Qu’est ce qu’un indicateur ?

Un indicateur est un instrument de mesure et d’analyse qui permet de

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→ Processus d’élaboration d’un indicateur

Définir le périmètre de l’indicateur:

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Rémunérat ion et charges

Il est nécessaire lors de l’élaboration d’un indicateur de s’interroger sur le

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→ Exemple de choix d’indicateur

Problème ou besoin Moyen d’action Indicateur ou ratio

Rémunération au mérite Montant de l’ancienneté /

Masse salariale Recours aux contrats Effectif total

Formation aux Nombre des réclamations

Calculs de paie opérations de paie Nombre de retards dans le

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→ Exemples d’indicateurs en GRH

Taux d’entée = Nombre d’entrées /Nombre d’agents

4. Indicateurs liés au risque professionnel

Taux d’absentéisme maladie = Nombre de jour d’absence en jours ouvrés

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5. Les indicateurs liés à la Formation professionnelle

Taux de participation à la formation = Montant des dépenses consacrées

Taux de formation par métier = Nombre de jour formation par métier /

6. Les indicateurs démographiques

Ages moyens = Somme des âges / effectif total

Ancienneté = Somme des anciennetés des agents / effectif total

- Agents de plus de 55 ans / effectif total

- Agents de 45 ans et plus / effectif total

- Agents de25 à 49 ans / effectif total