La GRH Fondements Généraux

DEPARTEMENT : STAIC-AOE 2
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : fondements généraux
1. Définition de la GRH
La GRH est d’abord de la gestion. Bernard Martory et Daniel Crozet la définissent
comme « la gestion des hommes, au travail, dans les organisations ».
La GRH constitue une fonction importante de l’entreprise. Comme toute activité de
gestion, elle suit classiquement un schéma de type : diagnostic/ décision/ action/
évaluation dépendant étroitement des choix organisationnels opérés.
Il s’agit cependant d’une activité de gestion particulière puisqu’elle porte sur les
hommes, doués de réflexion, d’affects, de créativité ou encore de résistance. Ils sont
également porteurs de logiques sociales avec lesquelles les politiques sociales doivent
composer.
2. Emergence de la GRH et quelques faits marquants

La représentation de la GRH a évolué au cours du temps, en même temps que sa
dénomination.
. La révolution industrielle qu’a connu la deuxième moitié du 19e siècle dans les pays
d’Amérique du Nord et d’Europe a changé, non seulement la nature du travail basé, jusqu’alors
sur le travail manuel artisanal, mais aussi la manière de gérer les Hommes.
- Constitution des grandes structures organisationnelles
- Constitution et développement de l’école classique du management et de ses
expériences surtout celles de l’organisation scientifique du travail de Frederick Taylor,
vers 1880 (Sekiou & al., 2001). L’approche dominante pendant cette période est celle
d’une administration du personnel. La vision de l’homme est utilitariste.
- La fin de cette époque a connu l’amélioration progressive des conditions sociales et de
satisfaction des besoins des travailleurs grâce aux services Personnel et aux travaux de
l’école des relations humaines initiés aux États-Unis par Elton Mayo, à la suite de ses
expériences conduites à Hawthorne (1927-1932) et développé en Europe dans les années
1950 (Roethlisberger et Dickson, 1939).
MME SOULAMI ANNEE : 2020-2021

- Années 1980 : émergence de la notion de gestion des ressources humaines La principale
évolution réside dans l’apparition du terme « ressource » qui renvoie à une autre logique de
mobilisation du personnel. Plutôt que d’être un coût à minimiser, le personnel devient, par ses
compétences, sa capacité d’initiative et d’innovation, une source de création de valeur.
- A l’heure actuelle, la Fonction RH se trouve devant un certain nombre de défis :

mondialisation des marchés, mutations technologiques, explosion démographique,
changement des mentalités, évolution des courants socioculturels…, qui ont conduit à de
profondes transformations, à la redéfinition et la mise en œuvre d’un nouveau contrat
social entre les salariés et leur entreprise (Peretti, Silva & Yanat, 2011).
Les multiples changements organisationnels ont nécessité l’orientation vers une GRH plus
personnalisée (Scouarnec, 2005), à l’écoute des diverses aspirations des salariés, en tant que
clients internes (Arnaud & al, 2009).
3. Principaux objectifs de la GRH

Cinq grands ensembles peuvent concourir à englober les objectifs des services des RH :
a. attirer : l’acquisition des RH est une préoccupation majeure liée à une planification adéquate
de la main-d’œuvre. Il s’agit d’attirer vers l’organisation le nombre suffisant de personnes
possédant des habiletés et de l’expérience.
b. conserver : l’élaboration de programmes de relève, le soutien à la gestion de la carrière, les

programmes qui favorisent la promotion interne sont des préoccupations tout aussi primordiales
que l’embauche.
c. développer : au niveau de la formation, les pays industriels consacrent une partie de leur
masse salariale au développement des travailleurs. A l’instar de ces pays, au Maroc, les sommes
consacrées à la formation et leurs pourcentages ont tendance à s’accroître.
d. Motiver et satisfaire : ces objectifs trouvent leur source dans plusieurs domaines
simultanément : rémunération, communication, santé et sécurité au travail…
e. être efficace : Tous les objectifs précédents convergent vers une plus grande efficacité de
l’organisation et des salariés.
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4. Missions et Activités de la GRH
a. Les missions de la GRH
Les missions de la GRH peuvent s’intéresser prioritairement :
- au présent ou futur ;
- aux individus ou aux processus organisationnels. Le croisement de ces deux dimensions permet
de déterminer quatre missions distinctes mais complémentaires.
LES MISSIONS DE LA GRH : La matrice d’Ulrich
1. La mission administration porte sur les processus de gestion du personnel (gestion des
congés, de la paie…). Ce sont des missions à fort contenu technique et réglementaire.
2. Le développement de l’engagement des salariés vise à renforcer chez le salarié le sentiment

d’appartenance à l’entreprise. Ce dernier s’engage s’il sent qu’il est en cohérence avec les
valeurs de l’entreprise, s’il sait qu’il bénéficie de toutes les conditions favorables au
développement de ses compétences (formations), à son épanouissement dans l’entreprise, s’il
perçoit que ses efforts sont estimés à leur juste valeur (sentiment d’équité)
3. L’accompagnement du changement :
Pour sensibiliser aux différents changements qui peuvent être opérés dans les organisations, les
responsables RH font participer l’ensemble des parties prenantes aux processus de ces
changements.
A défaut, les changements sont condamnés à se heurter à la « résistance au changement »
3
4. La mise œuvre de la stratégie : le service RH peut suggérer à la direction générale de
nouvelles orientations stratégiques et/ou décliner les objectifs stratégiques en matière de
politique RH. Par exemple, à l’occasion d’une innovation importante dans les procédés de
fabrication, il s’agit de recruter, former…
b. Activités de la GRH
Les différentes missions se concrétisent à travers trois catégories d’activités
1. Activités de base : cinq types d’activités les décrivent :
* l’inventaire présent des RH et leur prévision future en fonction des besoins de l’organisation,
ou la planification des effectifs
* l’emploi lui-même et ses tâches, ou l’analyse des emplois et l’évaluation des emplois.
* la gestion de la rémunération, ou la rémunération directe et les avantages sociaux
* l’acquisition des RH ou le recrutement et la sélection
* le développement des RH ou l’évaluation de la performance, la formation et la gestion des

carrières
2. Activités mobilisatrices : elles regroupent tout ce qui incite à une implication directe de la
part des salariés et des employeurs pour le meilleur fonctionnement possible de l’organisation.
Elles concernent selon Alis, Bayad, Fabi et al (2002) sept activités : le leadership, satisfaction et
motivation, le partenariat salariés / employeur, la communication, la culture au travail, les
rapports collectifs de travail, les contrats de travail et la santé et sécurité au travail.
3. Activités d’équilibre et de rééquilibre
Elles englobent les activités d’équilibre des sujets qui suscitent l’intérêt de nombreux spécialistes
et le point de départ chez tous les intervenants dans le milieu de travail. Ce sont la gestion de
l’équité, la gestion des emplois, la gestion de stress et la gestion du temps. Sous ces activités se
réunissent l’intervention à la fois délicate et ferme de la part de l’employeur dans le but de
rétablir l’équilibre perturbé par les comportements des salariés à savoir la discipline au travail,
l’absentéisme, le roulement et les conflits dans l’organisation .
Conclusion
Si l’on veut analyser les principaux événements qui ont marqué l’histoire de la gestion des
Hommes dans les organisations à ce jour, au Maroc ou ailleurs, nous pouvons constater qu’elle
est devenue plus professionnelle, plus complexe, mais surtout qu’elle a progressé vers une
gestion plus personnalisée, plus responsable, plus humaniste (Arnaud, 2008).
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2. Emergence de la GRH et quelques faits marquants

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- A l’heure actuelle, la Fonction RH se trouve devant un certain nombre de défis :

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b. conserver : l’élaboration de programmes de relève, le soutien à la gestion de la carrière, les

a. Les missions de la GRH

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2. Le développement de l’engagement des salariés vise à renforcer chez le salarié le sentiment

A défaut, les changements sont condamnés à se heurter à la « résistance au changement »

Les différentes missions se concrétisent à travers trois catégories d’activités

1. Activités de base : cinq types d’activités les décrivent :

ou la planification des effectifs

* la gestion de la rémunération, ou la rémunération directe et les avantages sociaux

* l’acquisition des RH ou le recrutement et la sélection

* le développement des RH ou l’évaluation de la performance, la formation et la gestion des

3. Activités d’équilibre et de rééquilibre

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