Université Sidi Mohamed Ben Abdellah

Faculté Des Sciences Juridique, Economiques,

et Sociales de Fès

Projet de fin d’étude en vue de l’orientation de la licence

fondamentale

Filière : science économie et gestion

Intitulé du projet :


Marketing RH : L’impact de la fidélisation des salariés

sur la performance de l’entreprise.

Réaliser par : Sanae Jabbouri

 Encadrer par : Prof MALIKA AKIOUD

Année universitaire : 2021_ 2022

REMERCIEMENTS
1
A vant de recommencer la présentation de ce projet, nous
profitons l’occasion de remercier de fond du cœur notre encadrante
de cette rapport professeur MALIKA AKIOUD pour ses efforts
et ses conseils, qui ont contribué à alimenter notre réflexion, pour
avoir partagé de nombreuses références essentielles pour ma
recherche.

Enfin, je remercier ma famille plus particulièrement à mes parents

pour leur confiance qu’elle me témoigne m’ont portée tout au long
de mes études.

2
 DEDICACE

Je dédie ce modeste travail à ma mère pour les sacrifices

qu’elle a fait pour moi, et à mon père qui m’a soutenu dans
ma réussite.

3
Liste des abréviations

4
 Liste des figures

Table des matières

5
6
 Partie 1 : L’importance de la fidélisation sur
la performance de l’entreprise

https://essentiel.epsens.com/blog/motiver-fideliser-et-recruter/fidelisation-salaries-enjeux-outils-facteurs-
tpe-pme

7
 Chapitre 1 : La fidélisation des
salariés.
Dans ce chapitre on a entamé la définition de la fidélisation des employés, le
deuxième point porte sur les outils principaux utilisent pour fidéliser leurs
employés au sein des entreprises, et ensuite d’analyser le rôle de la marque
employeur et leur effet sur la fidélisation des salariés.

Section 1 : la définition de la fidélisation des

employés.
Les Définitions :
Fidélisation =loyauté, sincérité, et l’engagement d’un ensemble
des individus au sein d’une entreprise.
Selon CHAMINAD BENJAMIN : « la fidélisation est l’action
volontaire de l’entreprise de mettre en place un
environnement qui maintienne durablement l’attachement
de ses salariés à elle-même. Cette relation d’attachement
durable et constant qui lié le salarié à son entreprise ».1
CHAMINAD (2004), a ajouté une schématisation qui résumé la
signification de la fidélisation à savoir :

Fidéliser =Attirer les talents +Maintenir les

compétences+ Avoir des salariés qui s’investissent
dans leur entreprise et leur travail.

1
CHAMINADE BENJAMIN, « Identifier et fidélisez vos salariés de talents »,2003, AFNOR EDDITION.

8
MEYSSONIER REBIHA est l’un des chercheurs qui
s’expliquer sur la fidélisation, l’attachement des salariés à
leur entreprise, et le lien salariés-entreprise. La fidélisation
serait donc « Serait le fait d’attirer et retenir durablement le
personnel hautement qualifié et l’inciter à travailler selon
les valeurs et l’intérêt de l’organisation, de rendre un salarié
attaché à son entreprise »2
Alors la fidélisation c’est le fait volontaire qui évoqué
l’ensemble des pratiques pour attirer des compétences et
des talents à une efficacité supérieur, ce qui favorisé
l’attachement des salariés à son entreprise.
PAILLÉ PASCAL définit que « la fidélité insiste sur la
conduite individuelle en situation professionnelle, tandis
que la fidélisation s’agit d’un ensemble de mesure pour
posséder la fidélité de leur employés ».3
Aussi PIERRE LOUART compléter la fidélisation comme
« l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs
volontaires des salariés ». La fidélisation serait « la
politique visant au maintien de certains salariés dans
l’organisation ».4
DUTOT est signifié que « La fidélité du salarié à
l’entreprise correspondrait à la relation de confiance qui
unit le salarié à son organisation et qui s’exprime par sa
résistance à l’adoption d’un comportement opportuniste
face à une offre d’emploi externe » 5
2

3
PASCAL PAILLé,2004. « La fidélisation des ressources humaines ».
4
LOUART PIERRE,1991. « Gestion des ressources humaines ».
5
CLAIRE DUTOT,2004.« Contribution aux représentations de la fidélité des personnels à l’entreprise ».

9
Aussi COLLE ajouté que le terme fidèle considérer « une
attitude dans laquelle se trouve une personne ayant un
sentiment d’appartenance fort et une très faible propension
à rechercher et à examiner les offres d’emploi externe »6

Selon PIERRE PERETTI un salarié fidèle serait présente «

Une ancienneté significative dans l’entreprise, une très
faible propension à rechercher et à examiner les offres
d’emploi externe et d’une façon générale, un sentiment
d’appartenance forte » 7

Pour conclure, la fidélisation serait donc est un thème qui

s’intéressent sur la sincérité et l’attachement des employés
à leur entreprise, pour l’objet de réduire les départs et
retenir les talents, les capacités organisationnels qui
développer l’engagement des salariés, enfin s’assurer la
réussir de l’organisation.
Un salarié fidèle contient beaucoup des sentiments de
pertinence, et d’appartenance qui attirer les autres employés
de façon comportementale. D’après l’explication de
DUTOT, on observe que la confiance considère comme un
indicateur d’être fidèle, donc lorsqu’il y a une relation
directe de confiance entre le salarié et son organisation ; il
suffit que le salarié obligatoirement reste attaché avec elle.
La différence entre la rétention et la
fidélisation :
6

10
La rétention : est considérer comme une source
d’attachement dans l’entreprise, et définit par la capacité
des employeurs de garder leurs compétences ;
Selon CHAMINAD (2003), « La fidélisation des ressources
humaines est un choix libre et conscient de rester dans
l’entreprise et la rétention des ressources humaines c’est
un choix plus au moins imposé par le risque de perdre des
avantages que l’on ne trouverait pas ailleurs. »
Ainsi PAILLE ajoutée que : « Fidéliser un employeur, c’est
chercher à lui donner envie de rester dans l’organisation
tandis que le retenir consiste à retarder son départ ».
Le schéma suivant représente la différence entre la
fidélisation et la rétention des ressources humaines :
Figure1 :la différence entre la rétention et la fidélisation. 8

8
Paille, (2011). « La fidélisation des RH : Approche conceptuelle et recherche
empirique, Edition Presses Université Laval, p.122

11
Donc ; La rétention des ressources humaines est réactive
au sein d’une organisation subit au court terme utilisent
une logique de transaction marchandage, et une politique
curative des ressources humaines. Par contre la fidélisation
est proactive dans une organisation anticipe au long terme à
une logique d’échange social et une politique préventive
des RH.
Autrement dit, La rétention est une source pour le salarié
reste fidéliser à son entreprise ; MEYSONNIER (2005) est
décrit qu’il y a quatre sources d’attachement des employés
à savoir : la rétention, le dénouement, la fidélité, et l’inertie.
Comme le montre ce schéma :
Figure2 : les sources d’attachement à l’entreprise9

9
BRILLET F et GAVOILLE (2017) , « Marketing RH »

12
Section 2 : Les outils principaux de la
fidélisation des salariés :
La fidélisation est effectuée par des moyens efficace pour
conserver et satisfaire les employés qui utilisé par les
entreprises à savoirs :
La rémunération :
La rémunération considéré comme les outils les plus
important, il correspond à une somme d’argent (ou un
salaire) obtenue en contrepartie d’un travail effectué
pour l’organisation, qui attirer et inviter les employeurs à
entrées dans son entreprise, et répondre sur leurs besoins
fondamentaux.
CHAMINAD BENJAMIN est l’un des experts en RH qui
s’expliquer sur la rémunération globale et ses limites, ainsi
Les différents nouvelles formes de rémunération. Elle a dit
que : « la seule méthode utilisée pour fidéliser les salariés
est une politique de rémunération comprenant divers
systèmes de primes monétaires et financières (bonus, stock-
options……). »10

Alors pour comprendre et connue les stratégies utilisées

dans les entreprises pour rémunérer les employés,
DONNADIEU Gérard est proposé une pyramide des
rémunérations suivants :

10
CHAMINAD BENJAMIN. « Attirer et fidéliser les bonnes compétences, crée votre marque
d’employeurs ». AFNOR EDITIONS

13
Figure 1 : Pyramide des rémunérations de Donnadieu

11
http://stmg.education/les-dicos/dico-management/remuneration-globale.html

Donnadieu est proposé que la rémunération globale est

divisé par la rémunération direct est comporte
principalement deux types de salaire (salaire de
qualification et salaire de performance), et aussi des divers
11
DONNADIEU, G. (2001), Stratégies et politiques de rémunération, dans les Ressources

Humaines, sous la direction de S, Weiss, Edition d’Organisation.

14
primes, et des périphériques différents à savoir : les
périphériques légaux monétaires et immédiats « stock
option, participation financière… »,aussi on a des
périphériques sélectifs souvent en nature comme 
« logement de fonction, voiture de société, frais de
déplacement, de représentation, téléphone personnel,
jetons de présence…… »,enfin d’après les périphériques
statutaires le salarié est obtenue des rémunérations (des
avantages) sous forme « d’aide familiale, assurance
automobile, la facilités pour les loisirs, la mutuelles
maladie, assurance vie , bourses d’études pour les
enfants… ».
Grâce à cette pyramide, la rémunération et ses
périphériques à un rôle très important dans l’organisation
pour réussir une politique de rémunération contribuer à
fidéliser les employés.
Alors il existe un lien directement entre la rémunération et
la fidélisation, lorsque la rémunération est forte, le salarié
est incontestablement peut être très motivé et satisfait pour
travaille plus et resté attaché à son entreprise.
Puis les rémunérations sous forme des primes ont considéré
comme des bonus représentent au salarié par l’entreprise
pour reste fidèle, mais lorsque la prime est suffisante pour
encourager les employés rester, dans ce cas l’entreprise
utilisé la rétention. Cette prime peut être donné par le
salarié comme un délai supplémentaire a un objet de trouve
un autre emploi.12
12

15
 Le recrutement :
Le recrutement est considéré comme une étape principale
dans la dotation des ressources humaines, il suffit de choisir
des candidats à des compétences et des capacités
correspond aux besoins de l’entreprise sur les postes
vacantes. Le recrutement c’est le moyen le plus connue que
les entreprises utilisent dans la stratégie de la fidélisation
des employés, il peut être attractif pour acquérir des
nouveaux collaborateurs et des talents supérieurs, donc
c’est un avantage très important pour l’image de
l’entreprise. Alors le recrutement : « est un passage
obligé dans la relation entre individus et entreprise,
processus concret par lequel se joue les grands
équilibres entre offre et demande l’emploi, il est
porteur d’enjeux très lourde »13
Selon CHAMINAD, B. insiste sur le lien important sur le
recrutement et la fidélisation, « Recruter un candidat sur ses
valeurs, sa facilité à s’intégrer dans une équipe existante, à
faire un travail enrichissant en termes d’expérience et
d’utilisation de ses compétences afin d’assurer autant que
possible sa réussite dans son emploi, c’est poser les bases
d’un programme de fidélisation réellement efficace. »
Le recrutement est passé par des étapes principaux pour
effectuée l’organisation de cette activité, le schéma suivant
représenter l’ensemble des processus de recrutement :
Figure 2 : les processus de recrutement
13

16
 https://www.manager-go.com/ressources-humaines/dossiers-methodes/
etapes-recrutement

CHAMINAD s’expliquer clairement sur les étapes de

recrutements, selon lui la première étape c’est présenter le
poste à pourvoir, c’est-à-dire que l’entreprise à définir le
poste qui a besoin et utilise une ancienne description pour
créer une annonce pour les nouveaux candidats, comporte
les conditions pour embaucher de ce poste. L’étude
l’emploi qui consiste à collecter les informations, les
tâches. Après le manager est analyser les profils des
candidats d’après les valeurs, les compétences (technique,
manuelle…), la personnalité (la créativité et le leadership
des employeurs), et les centres d’intérêt (qui permet de
connue les collaborateurs qui cherchent à enrichirent ses
responsabilités et ses expériences).14

14
CHAMINAD B, « attirer et fidélisez les bonnes compétences », AFNO

17
L’étape le plus important dans le recrutement après fait un
entretien consiste de questionner les employeurs sur leur
capacité organisationnel est correspond à la sélection des
employés, qui désigne de choisir l’employé le plus
compétent pour réussir à son travail.

https://fr.dreamstime.com/solutions-recrutement-recherche-d-employ%C3%A9s-emplois-
ic%C3%B4ne-l-agence-ressources-humaines-consid%C3%A9rer-candidat-signer-
%C3%A0-image156914903

La gestion des carrières :

D’abord La notion de carrière est « un système de gestion
qui traite de la relation entre personne et organisation dans
la durée ».15 Donc la carrière définit comme « une séquence
d’emplois qu’un individu occupe au cours de la vie au
travail ».16
Autrement dit, La carrière c’est l’ensemble des activités et
des expériences individuels d’une personne au cours de sa
vie professionnels, il consiste à une progression et
développements par des étapes cruciales ; tels que plusieurs
15

16

18
chercheurs mettent d’accord sur ces étapes comme
« HALL…… » à savoir on a quatre étapes principales :
l’exploration, l’établissement, la stabilisation, et le retraite.
Figure 3 : Les étapes de la carrière.

La première étape dans la carrière c’est l’exploration, il

permet à la recherche de l’individu de son chemin dans
plusieurs entreprises pour choisir les professions qui
correspond à ses expériences, dans l’étape de
l’établissement et l’avancement à travers les promotions et
les transferts. Puis l’individue passe à la stabilisation dans
le cas de stagnation et maintien, est définit par le concept
de « mi carrière », La dernière étapes c’est le retrait de
l’individu à l’âge de plus 55ans ça dépend l’organisation,
dont il décider de désengager de sa carrière par des progrès
techniques, ou le retrait psychologique.

19
Ainsi gérer ses carrières est l’ensemble des règles qui
consistent à gestionner les jeunes collaborateurs d’après ses
activités et ses mouvements depuis leur entrée dans
l’entreprise jusqu’à leur départ.
Autrement dit que : « La gestion des carrières incluse le
suivit dans le passé, le présent et l’avenir des affectations
d’un salarié au sein des structures de l’entreprise ».17
Aussi, ajouté dans un autre ouvrage (Dictionnaire de
gestion) que la gestion des carrières c’est : « Ensemble
d’action conduites par une organisation afin d’assurer le
cheminement interne de poste à poste, de planifier les
évolutions et l’encourager les salariés à développer le
pilotage de leur carrières ».18
CHLOE indique que « la GC consiste à concevoir dans le
temps les parcours de carrière et la succession des postes
occupés par les salariés ; il s’agit de tenir compte du passé,
du présent et du futur afin d’associer les besoins de
l’entreprise et les attentes et potentiels des salariés. », puis
elle conclure que : « la gestion des carrières consiste à
définir, de manière plus ou moins formalisée, la succession
des affectations des individus au sein des structures de
l’entreprise ».19
CERDIN admet que la gestion des carrières compose
plusieurs activités qui affiché dans la gestion des ressources

17
PERETTI J, M « la gestion des ressources humaines »15eme édition, Vuibert, Paris P.84
18
PERETTI.J.M. “Dictionnaires de gestion”. Edition Armand colin, Paris, 1996, P.294
19

20
humaines, il annonce Trois élément importante correspond
à l’utilité de cette dernière :
 Premièrement, il met l’accent sur la fidélisation d’une
partie des salariés.
 Participer à la satisfaction des besoins
organisationnels, ou bien au niveau des effectifs
recherchés à un objet de souhaitées les compétences.
 Ainsi apporter des réponses individualisées aux
aspirations des salariés.
La gestion de carrière est généralement des jeunes qui sont
au début de son carrière plus capable d’organiser les
difficultés quelques soit son métier, il suffit être fidélisé
l’entreprise pour augmenter (leur compétence, leur
responsabilité, leur influence). Pour les autres individus ;
la GC il permet d’effectuée un développement
organisationnel qui peut être utilisé pour l’exécution de
travail. La gestion des carrières à un rôle crucial qui affecté
sur l’entreprise, où il se caractérise par une amélioration de
sa flexibilité c’est-à- dire une augmentation dans la capacité
de l’entreprise de reste adapté sur l’activité économique en
générale.

En cuise de conclusion, on peut dire que la fidélisation des

employés à des plusieurs moyens utilisable dans la stratégie
de l’entreprise, à savoir l’amélioration de la politique de
communication entre qui mettre une relation direct entre
l’entreprise et le salariés ,aussi les salariés entre elle-même,

21
Assurer une bonne ambiance et condition de travail
favorable qui motiver les employeurs, L’adaptation de
l’organisation du travail, puis rémunérer, recruter des
nouvelles collaborateurs, gestionner leur carrière.

Section3 : Le rôle de la marque

employeur sur la fidélisation des
salariés :
Dans cette section on peut s’analyser l’apparition de la
marque employeur, et ses objectifs. Puis on peut traiter la
question de comment construire cette marque employeur
étape par étape ?

o Définitions : marque employeur.

En 1990, BARROW SIMON, président de people in
business dans une conférence est cité pour la première fois
le terme marque employeur ou en anglais « employer
brand ». Ainsi SIMON BARROW et TIM AMBLER
définissent le terme marque employeur en 1996
par : « l’ensemble des bienfaits fonctionnels, économiques
et psychologiques fournis par le travail et assimilés à
l’entreprise qui emploie le salarié. Il s’agit d’une première
tentative d’application des techniques issues du marketing,
à la gestion des ressources humaines »20.
TIM A, SIMON B, (1996), The employer brand, The Journal of Brand
20

Management”, Vol.4, p (185-206).

22
CHAMINAD est définit le mot « marque » comme « un
nom, ou un logo permettent d’identifier les biens ou service
d’une entreprise et de différencier des concurrents. »21
Selon SERGE et SEBASTIEN ; « La marque employeur
sert à construire une image en tant qu’employeur. Cette
image s’imprègne sur l’ensemble des prestations
proposés par la DRH ; elle influence son design, son prix
et sa promotion », et puis ils généralisent que « la
marque employeur se définit comme un processus par
lequel les salariés internalisent l’image de marque
désirée et sont motivés pour projeter cette image aux
22
» clients et autres parties organisationnelles
Pour DIDIET PITELET : « le concept de marque
employeur est la synthèse de ce que les dirigeants d’une
entreprise décident de partager avec l’ensemble de
l’écosystème pour exprimer leur vision, les valeurs et le
positionnement, et la dimension durable et sociale de leur
politique RH ».23
En fin, VIOT et BENRAÏSS-NOAILLES proposent une
définition du concept marque employeur, tels que : «M E
est une promesse d’emploi unique à destination des
employés actuels et potentiels qui s’appuie sur les
bénéfices-fonctionnels, économiques et psychologique-

21
CHAMINAD, B. « Attirer et fidéliser les bonnes compétences » AFNOR Edition, P.25
22
SERGE PANCZUK, SEBASTIEN POINT. « Enjeux et outils de marketing RH », EYROLLES
23
DIDIER PITELET, « La nouvelle parole de l’entreprise : Essai sur le marketing social », (2005). Médias
livre.

23
associés à une organisation en tant qu’employeur et à
l’offre RH qu’elle propose. »24
VIRGINIE PICARD est définit de manière simplifiée la
ME comme étant : « l’expression de la marque dans le
champ du capital humain, que ce soit le recrutement ou les
ressources humaines ».25
La marque employeur est généralement définit par l’image
de l’entreprise qui peut devenir l’attractivité pour les
employeurs sur les marchés,

24
LAÎLA BENRAÏSS- NOAILLES, CATHERINE VIOT. « Employeurs démarquez-vous ! la marque
employeur, un gisement de valeur inexploité ? » (2014).
25

24
25