Ancien Memoire
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Thème
La formation, outils de développement de la performance dans l’entreprise.
Cas de l’Algérienne des eaux (ADE)
Unité Tizi-Ouzou
Nous vifs remerciements s’adressent à notre encadreur Monsieur ACHIR Mohamed, pour sa présence, ses
orientations, ainsi que ses conseils.
Nous adressons un grand merci aux membres du jury qui ont accepté d’évaluer notre travail de
recherche.
Nos remerciements s’étendent aussi à nos promoteurs au sein de l’ADE Madame ZOUBIRI et Monsieur
KOLLI qui nous a soutenu tout au long de la réalisation de notre stage pratique et qui nous a permet
d’élargir nos horizons grâce à leurs expériences et leurs bienveillances.
En fin, en tient à remercier tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce mémoire
dont nos amis étudiants.
Dédicaces
Je dédie ce modeste travail
A mes très chers parents qui ont toujours été là pour moi
B.SOUAAD
Dédicaces
Je dédie ce modeste travail
A mes très chers parents qui ont toujours été là pour moi
B.SYLIA
Liste des abréviations
Abréviations Signification
RH Ressources Humaines
DG Direction Générale
SP Service Personnel
RI Relation Industrielle
Figure N°10 : Les différents services du département des ressources humaines ……….75
Figure N°19 : Critères de selection des employés pour une action formation…………...98
Figure N°20 : Présentation des dispositifs de formations auxquels les employés ont eu
recours……………………………………………………………………………………..99
Figure N°29 : Répartition de l’échantillon selon leurs avis sur la politique de formation…108
Tableau N°3 : Les dix étapes clés de l’identification et analyse des besoins de formation..40
Tableau N°14 : Critères de selection des employés pour une action formation …………….98
Tableau N°15 : Présentation des dispositifs de formations auxquels les employés ont eu
recours ……………………………………………………………………………………….99
Tableau N°23 : Répartition de l’échantillon selon leurs avis sur la politique de formation..107
Introduction…………………………………………………………………...04
Conclusion……………………………………………………………………..25
Introduction………………………………………………………….………..26
Conclusion…………………..…………………………………………………70
Introduction………………………………………………………...................71
Conclusion……………………………………………………………………112
Conclusion Générale……………………...…………………………………113
Introduction Générale
Introduction Générale
« Ce qui diffère l‘entreprise la plus performante de celle qui ne l’est pas, ce sont avant
tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou
se copier ».
Au vrai sens, la gestion des ressources humaines est la gestion des hommes au travail
dans l’organisation, elle consiste à réaliser la meilleure adéquation possible entre des emplois
de l’entreprise et les ressources humaines disponible afin d’assurer un niveau satisfaisant de
rendement. D’où la nécessité de disposer d’outils permettant de contribuer à la performance
de l’entreprise et de renforcer sa compétitivité et sa rentabilité.
Les ressources humaines sont considérées comme étant une source fondamentale à
exploiter pour obtenir la création de valeur et de la richesse. Ses ressources peuvent être
utilisées comme un levier stratégique pour réaliser les objectifs fixés par l’entreprise, et être à
la hauteur du marché concurrentiel en tenant compte de la forte tendance vers la
mondialisation.
Qui est imposé aux organisations de l’entreprises et aux institutions pour recevoir des
programmes de réadaptation et de formation visant à combler la pénurie de compétences
anciennes, qualifier les individu pour suivre le rythme des nouvelles conceptions pour les
emplois actuel ainsi que les former pour effectuer efficacement les emplois modernes qui ont
résulté des développement du résultat.
La formation est considérée comme l’un des sujets les plus courants en raison de son
importance, car il aide à développer la performance de toutes les catégories de main-d’œuvre
dans toute organisation. Les individus sont intéressés par la formation pour plusieurs raisons.
La raison apparente ou certaine ici est d’apprendre ou d’acquérir de nouvelles compétences
qui peuvent être utilisées au travail ou pour améliorer leur travail pour le mieux et améliorer
leurs performances au travail.
Par conséquent, il est devenu nécessaire pour les organisations de prêter attention aux
ressources humaines et d’investir dans le développement de leurs compétences, car elles
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Introduction Générale
En effet, la notion de la performance humaine est tout à fait récente, il est apparu en
ligne avec les exigences de la nouvelle économie, en fait, la performance de la ressources
humaines signifie le succès de l’entreprise, en d’autres termes, elle a une capacité d’allouer
ses ressources humaines dans une façon optimale et rationnelle, ayant la bonne personne au
bon endroit. Ce présent travail tentera de démontrer l’impact de la formation ainsi que son
rôle dans l’amélioration de la performance de l’entreprise.
I-Problématique
A cet égard pour bien illustrer notre objectif nous avons dégagé une problématique qui
peut être formulé de la manière suivante :
Pour répondre à cette question, il est important de souligner certaines sous-questions qui sont :
Quelles sont les missions et les objectifs de la gestion des ressources humaines ?
En quoi consiste la formation ? Et comment élaborer le plan de formation au sein
de l’entrepris ?
Est-ce que la formation a un impact sur le développement de la performance
dans l’entreprise ?
Comment contribue une politique de formation à la performance des ressources
humaines ?
II-Hypothèses
III-Méthodologie de recherche
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Introduction Générale
analyse de terrain en menant une enquête, nous allons utiliser le moyen du questionnaire à un
échantillon représentant la population cible afin de vérifier nos hypothèses.
Le premier chapitre présente la gestion des ressources humaines comme le noyau dans
la politique de l’entreprise, visant à moderniser et développer l’entreprise par le biais de
bonne prise en charge de la formation comporte une présentation globale de la GRH, son
évolution dans le temps et sa signification actuelle.
Le troisième chapitre est consacré à notre cas pratique qui portera sur la présentation
de l’organisme d’accueil et nous avons présenté et analysé une étude à partir d’un échantillon,
en se basant sur une enquête de terrain via un questionnaire puis la synthèse de résulta
empirique obtenus.
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Chapitre I
Introduction
La gestion des ressources humaines est une discipline qui a été structurée à partir des
principaux actes de gestion que doit assurer la « fonction ressources humaines », il s’agit
principalement du recrutement, de rémunération, du développement des ressources à travers la
formation et la gestion de la compétence, et des relations sociales au sens large.
Ce chapitre permet de donner un aperçu sur la gestion des ressources humaines, nous
allons présenter l’évolution et l’historique de la gestion des ressources humaines dans la
première section, La seconde abordera les différentes définitions de la gestion des ressources
humaines, et la dernière traitera les missions de la gestion des ressources humaines.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
La fonction personnelle était organisée autour de deux pôles, l'un théorique, et l'autre
institutionnel et juridique.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
1.2. Les différentes orientations qui ont marqué la fonction ressources humaines
Concernant les différentes orientations et débats qui ont marqué la fonction ressources
humaines, il est apparu quelques constantes à la fois chez les autres spécialistes de la gestion
des ressources humaines ainsi que pour les professionnels de la fonction que nous avons
résumée comme suit :
La décentralisation de la fonction car une partie des activités et mis dévolues auparavant
au service ressources humaines sont transférés aux chefs de service et à l'encadrement
opérationnel. C'est- à- dire aux hommes de terrain dans les usines ou les l'externalisation de la
fonction ressources humaines qui a débuté par des activités à caractères secondaires ou
périphériques (gardiennage, nettoyage, transport) et s'est étendue à des activités coffrées a des
cadres de l'entreprise (Communication, information, paye, rédaction des contrats de travail).
La gestion des compétences la fonction ressources humaines oriente de plus en plus sa
politique de gestion sur des aspects qualitatifs des ressources humaines .en particulier les
compétences détenues par les salaries, par les associes aux métiers existants et celles associes
à leurs évolutions, deviennent une donnée stratégique les coordonnées et les anticipes
deviennent une nécessité pour introduire plus de flexibilité et d'adaptabilité afin de continue
de produire d'avenage.
La loi de modernisation social (2001)1sans passer en revue toutes modification
1
J.BARRAU et F.MOULE, la fonction ressources humaines, édition paris 2000, 2004, page 26.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
tribunaux, parallèlement, les maladies professionnelles (dont le stress, des troubles musculo-
squelettiques TMS) ont été l'objet de nombreux colloques et les couts qui représentent
l'absentéisme, les pensions d'invalidité, les contentieux et les assurances contre les risques
professionnels ont amené les entreprises en collaboration active avec le comité d'hygiène
La fonction ressources humaines est devenue stratégique : les directeurs des ressources
humaines font de plus en plus partie des comités de direction, ils ont sollicité au moment de
l'élaboration des grandes orientations politiques et des grands projets.
La question des retraites : le débat sur l'âge de départ en retraite qui s'est soldé par
l'adoption difficile d'un projet de loi gouvernementale en juillet 2003 ne supprime pas pour
autant les nombreuses contradictions auxquels les entreprises, les salaries et donc les
directions des ressources humaines confrontées telles que : comment organiser le travail afin
d'utiliser au mieux les compétences des salaries avant leur départs en retraites ? Notamment
comment motivés les gens qui espèrent partir en retraite à l'âge de 60 ans, ceux qui devront
rester au travail dans une société ou les jeunes retraités seront les modèles culturelles
dominant ? En effet, « les entreprises devront apprendre à gérer des âges différents avec
attentes différents »1 Il faudra représenter mobilité, la formation professionnelle, transformer
les conditions de travail, aménager le temps de travail spécifique pour ces tranches d'âges.
1
D.THIERRY, passer d’une gestion par les agents des ages, revue entreprise et carrières ; n°615 ; page 29, avril
2002.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
Etapes Evolution
Source : Sekiou, Blondin, Fabi et Al, gestion des ressources humaines, 2éme édition, édition de
Boeck, 2007.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
« La gestion des ressources humaines est l’ensemble de moyens mis en œuvre pour
garantir en permanence et au moindre cout à l’entreprise une optimisation d’un emploi
national, entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur la plan quantitatif comme sur le
plan qualitatifs, et pour une mobilisation du personnel sur les objectifs de l’entreprise ».1
« La gestion des ressources humaines est un ensemble d’activités ayant un rôle spécifique
à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettre à celle-ci
de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant à ses besoins en qualité et
quantité ».2
« La gestion des ressources humaines se veut aussi une discipline des sciences sociales
consistant à créer et à mobiliser, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problème liés
à la régulation du travail dans les organisations ».3
1
Loïc Cadin, « gestion des ressources humaines : pratique et éléments de théories », Dunod Paris, 2007, P10.
2
Dietriche Anne ; « la GRH » ; la découverte ; paris ; 2005 ; p24
3
WESS DETTRIE et AL, « les ressources humaines », éditions d’organisation, Paris, 1999, P 795.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
peuvent être examinées selon deux axes : orientation sur le présent ou le futur, focalisation sur
les hommes ou sur les processus.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
la stratégie changement
Focalisation sur
les personnes
Source : Jean Marie Peretti, ressources humaines, 2éme édition, Vuibert, 2010, P30
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
1
Coté Marcel, Gestion des ressources humaines, édition Vuibert, Paris, 1975, p6
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
1
Coté M, Gestion des ressources humaines, édition Vuibert, Paris, 1975, P10-11.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
Les politiques de gestion des ressources humaines peuvent être à court terme lorsqu’il
s’agit d’agir vite et obtenir des résultats rapidement. Au contraire, la gestion se fera sur le
long terme pour les politiques demandant des moyens financiers et humains importants.
La diffusion de ces valeurs culturelles a pour objectifs premier de les aider à s’intégrer.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
Cette troisième section nous donnera une idée sur les principales activités de la gestion
des ressources et leurs objectifs, à savoir la gestion prévisionnelle des ressources humaines, le
recrutement, la rémunération, la formation, la gestion des carrières et l’évaluation de la
performance RH.
On peut dire donc que la GPRH est l’ensemble des activités qui visent à réduire de façon
anticipé les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatifs
(effectifs) que sur le plan qualitatif (compétence).
La GPRH est un outil au service de la gestion des ressources humaines, elle repose sur
une comparaison rigoureuse des besoins futurs (quantité et qualité) et des disponibilités
(inventaires) en ressources humaines. Cette comparaison permet de déterminer les stratégies
(décisions et actions) de RH adéquate, c'est-à-dire :
1
SEKIOU et autres ; « GRH », Edition De Boeck Université, canada, 2001, p.10.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
Enfin, on peut dire la GPRH n’a qu’un seul objectif, celui de faire apparaitre les
déséquilibres potentiels (pénurie, le trop-plein, incompétence…) suffisamment à temps pour
entreprendre des politiques de régulations qui permettent de les atténuer ou dans les meilleurs
cas de les faire disparaître.
3.2. Recrutement
Il faut tout d’abord savoir que le processus de recrutement dans l’entreprise constitue
l’un des principaux leviers de la main d’œuvre.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
De cette définition, on peut dire que le recrutement est l’ensemble des actions qui
permettent d’assurer la meilleure adéquation entre des aptitudes individuelles et les besoins
d’un poste.
- Sources interne : les postes vacants sont généralement proposés en priorités aux
salariés de l’entreprise dans le cadre des politiques de mobilité interne ou de
promotion, le recrutement externe n’est généralement autorisé qu’en l’absence de
possibilité de recrutement interne.
- Sources externes : l’entreprise peut se tourner vers l’extérieur s’il n’y a pas de bons
candidats en interne, ou encore si on souhaite apporter « un sang neuf »
Une fois prise la décision de recruter le candidat, il faut à la convenue faire entrer le nouveau
collaborateur et assurer dans les meilleures conditions son accueil et son intégration.
3.3. Rémunération
La rémunération est l’un des moyens qu’une organisation possède pour motiver et
retenir ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats à rejoindre ses effectifs.
1
SEKIOU et al. OP CIT. p 227
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
- D’une part, des paiements qui ont un rapport direct avec le travail accompli, il s’agit
de la rémunération directe. Cette dernière comprend « les paiements en espèces et en
nature, les sommes gagnées par les salariés et les gains résultant d’autres systèmes de
rémunération, comme les régimes d’incitation et d’intéressent »1
- D’autre part, des avantages sociaux qui sont attribués à un individu en fonction de sa
participation à une société, il s’agit de la rémunération indirecte. Cette dernière peut
être définie comme « une rémunération qui s’ajoute au salaire direct sous diverses
formes d’indemnité et d’autres services que les organisations ou l’Etat accorde aux
individus »2. on peut citer à titre d’exemple : voiture de fonction, téléphone portable,
inscription à un club,…
En résumé, en peut dire que l’objectif ultime de toute politique de rémunération est
créer un sentiment de reconnaissance et d’équité pour les employés actuels et futurs. De plus,
1
SEKIOU et al. OPCIT. P 157.
2
SEKIOU et al. OP CIT. P 194
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
toute politique de rémunération devrait faire l’équilibre entre le fait de satisfaire les demandes
des employés et la capacité de payer de l’organisation.
Enfin, il est à souligner que la variable de la rémunération est d’une grande complexité
et qu’elle ne touche pas seulement le fait d’émettre un chèque. Il faut, dans un premier temps,
déterminer la capacité de payer de l’organisation, le moment de la rémunération qu’elle désire
affecter aux différents postes, la rémunération offerte sur le marché et effectuer des choix
quant aux niveaux de rémunération directe et indirecte. Egalement il faut établir des échelles
salariales et connaitre les facteurs liés à la détermination des augmentations.
3.4. Formation
Aujourd’hui, la formation est l’un des outils clés de la gestion des ressources
humaines, c’est un acte de management qui permet aux employés d’adopter leurs
qualifications aux évolutions des missions et des métiers. La formation sera l’objet du
deuxième chapitre.
1
SEKIOU et al. OP CIT. P 367.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
On peut dire donc que la gestion des carrières inclut le suivi dans le passé, le présent et
l’avenir des affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise.
Cette évaluation permet par la suite au service des ressources humaines de déterminer
différents plans de formation des salariés et de prendre plus efficacement des décisions
administratives (promotion, rémunération…).
1
SEKIOU et al. OP CIT. P 304
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
Les objectifs de l’évaluation en ce qui concerne l’employé peuvent se résumer par ces
quelques points :
En plus de ces principales activités, on retrouve également d’autres activités, qui visent
l’implication directe de la part des salariés et des employeurs pour le meilleur
fonctionnement possible de l’entreprise.
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
Source : J.M Peretti, « gestion des ressources humaines », Edition Vuibert, Paris 1987,
p.109
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Chapitre 01 : La gestion des ressources humain
Conclusion
En effet, de multiples objectifs peuvent être poursuivis par les services ressources
humaines, missions peuvent être assurées et pratiques peuvent être appliquées en servant
plusieurs finalités celles liées à l’organisation et celles liées aux salariés.
La gestion des ressources humaines passe d’une gestion administrée à une gestion des
performances.
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Chapitre Ⅱ
Introduction
La formation est considérée comme une forme d’avantages, consentie aux salariés, la
formation a été utilisée pour satisfaire les besoins concert d’adaptation du personnel au
développement des entreprises.
Depuis la fin des années 80 à nos jours, elle a pour ambition de faire évaluer les
compétences des salariés en fonction de la stratégie et des objectifs de l’entreprise, elle est
devenue une variable stratégique et un véritable investissement.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
De ces définitions, on peut dire que la formation est un processus d’apprentissage qui
permet à un individu d’acquérir les compétences professionnelles, pour exercer son métier
dans les meilleurs conditions tout au long de sa vie professionnelle et pour lui permettre de
s’adapter aux évolutions technologiques et de favoriser son évolution professionnelle.
1
Jean-Marie Peretti « Ressources humaines et gestion des personnes ». 6éme édition, librairie Vuibert, mars,
2007, p99.
2
A.MEIGNANT, « manager la formation », édition d’organisation, Paris, 1991, p101.
3
Lakhdhar SEKIOU. La gestion des ressources humaines. Québec, debollec, 1939, p33.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Un facteur d’efficacité, car elle permet d’accroitre les compétences des personnes qui
peuvent de ce fait maitriser de mieux en mieux leurs activités actuelles et futures.
Un facteur de motivation des salariées, car elle répond aux besoins du développement
de l’individu, elle leurs permet d’assurer une progression dans leurs parcours professionnel.
JAQUES SOYER, dans son livre Fonction Formation, définit la politique de formation
comme étant une des politiques humaines de l’entreprise, sa durée de vie est de plusieurs
années alors que les orientations formation sont redéfinies chaque année pour être présentées
au comité de l’entreprise. Pour SOYER la politique de formation pour qu’elle soit efficace,
elle doit être « écrite et diffusé2 ». Quant à la définition d’Alain MEIGNANT, une politique
de formation doit répondre à trois finalités : consolider l’existant, accompagner et faciliter les
changements, préparer l’avenir. Pour qu’une politique de formation soit efficace, elle doit être
écrite et diffusée3.
- Celle qui donne le sens, la direction, ce vers quoi il faut aller. Il s’agit de tous ce que
l’entreprise veut atteindre par le biais de la formation.
- Celle qui définit le comment, ce sont les principes d’organisation à respecter. On y trouve
notamment le partage des responsabilités des différents acteurs.
- Celle qui aborde les conditions de réussite et exprime donc des principes d’efficacité.
1
WEISS D, les ressources humaines, 2ème Ed, Edition d’organisation, Paris(France), 2003, P440.
2
JACQUE SOYER « formation» Edition organisation, Paris, 1999, P48.
3
ALAIN MEIGNANT « manager la formation» Edition liaison, Paris, 1997, P65.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Un exposé de
motifs
Les principes
d’organisation
Les principes
d’efficacité
Action adaptation : elles ont pour but de faciliter l’accès des travailleurs à un premier
ou à un nouvel emploi (formation professionnelle).
Action de promotion : permet aux travailleurs d’acquérir une qualification plus
élevée.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Du point du vue des organisations, la formation correspond à deux types d’enjeux ; les
premiers consistent à l’entretien et au développement des qualifications du personnel, l’en
aident à accueillir les connaissances et des savoir-faire nouveaux. Les deuxièmes consistent à
faire évaluer les comportements et les attitudes des salariés.
Page | 30
Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
-La formation favorise un climat de travail positif entre les services et permet de faciliter la
communication entre les équipes, les services.
1
www.maroc-performance.com
2
SOYER Jacques, FAISONDIER Sylvie, Fonction formation, les éditions d’organisation Eyrolles, Paris (France),
2007, P280.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
- Les salariés sont plus adaptés à des taches bien déterminées et au changement dans les
emplois.
- Aider à l’intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment.
1
Jean-Marie PERETTI, Gestion des ressources humaines, Edition Vuibert, Paris, 2008, P45.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
a pour objet de préparer les jeunes employés à devenir opérationnel assez vite dans leur milieu
du travail.
Ce type vise à augmenter les connaissances des collaborateurs, en les rendant capable
d’utiliser de nouvelles méthodes, en améliorant leurs compétences à résoudre les problèmes,
de développer des comportements, des savoir-faire ou des savoir-être plus efficace.
Elles sont de différentes natures et sont réalisées soit dans les centres de l’entreprise, soit à
l’extérieur de celle-ci, en Algérie ou à l’étranger.
L’apport de ces formations est caractérisé par un enrichissement des connaissances par
rapport au sujet et permet de se situer par rapport au domaine considéré.
Ce type de formation touche également plusieurs domaines qui sont en rapport avec
les exigences du poste actuel et/ou qui visent la préparation à un poste de travail de
complexité supérieure ou une polyvalence.
Formation de recyclage
Elle regroupe les actions de formation destinées à préparer une ou plusieurs catégories
du personnel, à changer de métier ou de famille professionnelle. C’est le cas par exemple, de
la reconversion des agents administratifs ou techniques en agents ou techniciens
commerciaux.
Formation fournisseurs
Les nouvelles recrues doivent suivre une période d’induction destiné à leur permettre
une intégration harmonisée au sein de l’entreprise ; leur confirmation est conditionnée par les
résultats obtenus durant cette période d’induction.
Les modalités pratiques de cette formation induction permettent aux nouvelles recrues,
aux pré-salariés et aux futurs cadres de l’entreprise de :
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
s’obtenir à l’issue d’une période de formation en centre. La formation doit être complétée
lorsque l’agent est effectivement placé en situation de travail.
● La formation sur le tas qui est finalement l’adaptation d’une compétence techniques déjà
acquise dans des situations particulières d’un service, d’un secteur ou d’un poste de travail
donné.
● La formation sur le site d’adresse à des agents en production qui disposent d’une certaine
somme de connaissances théoriques. Elle doit les aider à utiliser, à renforcer et à rendre
significatives ces connaissances en les appliquant à une fonction particulière.
Toute fois, le recours à l’envoi en formation à l’étranger ne peut se faire que lorsque
les programmes de formation choisis ne sont pas dispensés en Algérie.
Cette formation est inscrite dans le plan de l’entreprise. Elle permet l’acquisition de
qualifications et compétences nouvelles pour les participants.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Employeurs
Formateurs
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Mais il n’y a pas de formateur idéal, c’est pour quoi l’organisation doit s’assurer que les
actions de formation aient un certain degré d’efficacité.
Le responsable hiérarchique est conscient que la formation est un besoin, d’une part,
pour l’organisation afin de faire face à la concurrence, et d’autre part, pour le salarié soucieux
du développement de ses compétences. Le responsable hiérarchique doit identifier le besoin
de formation.
Participants
Les premiers concernés par la formation au milieu organisationnel, ce sont les salaries
eux-mêmes. Ils doivent avoir l’initiative à la formation professionnelle, en effet chaque salarié
est d’abord lui-même responsable de sa propre recherche de compétence professionnelle dans
un monde de travail qui évolue d’une manière très rapide, chaque salarié doit agir et réagir s’il
ne veut pas être dépassé, et risque le licenciement. Pour éviter les désagréments, le salarié se
forme afin de maintenir sa compétence au niveau des besoins du marché du travail voir
diversifier sa compétence.
Syndicats
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Il n’y a pas toujours des liens directs entre la présence des syndicats dans une
organisation et l’accès des salariés à la formation toutefois, quelques syndicats dans certains
secteurs revendiquent et obtiennent qu’il reste beaucoup à faire dans se domaine notamment
en Algérie.
1.5.4 L’état
Les changements rapides dans le milieu de travail, exigent de nouvelles normes de
manière à ce que les Etats revoient leurs stratégies en matière de l’offre et de la demande de la
main d’œuvre.
En outre, avec les ententes commerciales entre les divers pays, les frontières
deviennent une question de formalité. Le pays gagnant sera celui qui répondra à la
mondialisation des marchés par une main d’œuvre qui s’enrichit par la connaissance de la
culture des pays partenaires.
Avant de passer à promulguer une législation concernant la formation des salariés, une
notation doit avant tout établie une politique bien précise de sa main d’œuvre. Comprennent
des programmes de développements d’emploi, d’intégration professionnelle et d’aide à
l’innovation complète par une législation concernant la formation professionnelle en milieu
organisationnel.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Pour qu’une politique de formation soit efficace, elle doit être écrite et diffusé, il s’agit
d’un document comportant trois parties :
Tableau N°3 : les dix étapes clés de l’identification et analyse des besoins de formation
1
ALAIN MEIGNANT, op.cit, p.123.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
04 - Analyser les documents recueillis pour affiner le repérage effectué à l’étape 01.
- Compléter l’information auprès des acteurs clé sur les objectifs généraux liés à
leurs niveau de décision ou d’influence, s’informer sur les actions déjà engagés (pas
seulement en formation et recueillir leur points de vue sur les besoins de formation
qui en découlent. Obtenir le maximum d’information possible sur les populations
concernées, les critères qui permettront d’observer la réussite, les actions
05
d’accompagnement nécessaire,
Le bon moment pour réaliser la formation compté tenu des besoins et des
contraintes du terrain.
06 - a partir de cette pré enquête, formuler des hypothèses générales sur les besoins et
choisir les méthodes appropriées pour vérifier ces hypothèses
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
1
Jacques Soyer, op.cit, p126.
Page | 41
Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Les enquîtes recouvrent à a fois les discussions informelles, les consultations des
cadres et des exécutants et les études systématiques du comportement des employés à tous les
niveaux de la hiérarchie.
La voie la plus employée, et la plus efficace, consiste dans le dialogue avec les cadres
qui les amène à définir ce qu’ils considèrent être les besoins les plus pressants de l’unité en
matière de formation : ils connaissent la formation et seront en mesure d’apporter leur aide
s’ils ont contribué à dessiner les lignes d’actions.
La seconde voie d’enquête consiste à réaliser des questions à choix multiples, remplie
anonymes par l’ensemble du personnel et portant sur les conditions de travail, l’encadrement,
la sécurité, l’amélioration de travail….l’employé aussi s’exprime librement sur n’importe quel
sujet concernant la vie dans l’entreprise.
1
Alain Meignant, op.cit, P138.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
L’analyse concurrente des tâches et des aptitudes des salariés : la comparaison des
compétences actuelles des salariés et des aptitudes nécessaires à l’exercice des métiers dans le
futur constitue une source essentielle de définition de formation au plan individuel.
On tentera de combler par la formation l’écart existant entre les compétences observées des
titulaires des postes en forte évolution et les compétences indispensables pour les tenir,
maintenant ou dans un proche avenir.
L’entretien d’appréciation constitue dans ce cadre un moment clef permettant à la fois de
définir les besoins de formations et organiser les modalités.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Description du public
cible : nombre
Fonction
Age
Sexe
Ancienneté
plan de formation
action de formation n°
action de formation n°
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Pour mieux comprendre cette définition, il est utile de développer les termes suivants :
opérationnelles : (c’est ce que l’on va faire) les actions projetées, leurs objectifs et les
effets attendus.
Budgétaire : le plan de formation indique les ressources financières allouées
prévisionnelle ment à l’exécution du plan. Les couts incluent :
Les choix du changement sur les moyens qu’il affecte : le plan de formation est le
résultat de choix des responsables de l’entreprise, ce n’est pas une addition des
demandes, mais l’aboutissement d’un processus d’arbitrage en fonction des priorités.
Les moyens affectés : il s’agit des moyens financiers, mais aussi du temps.
Dans une période donnée : le plan de formation est souvent annuel, certaines
entreprises construisent des plans pluriannuels le plus souvent de trois ans.
1
Alain Meignant, op.cit, P191.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
On peur dire donc que le plan de formation est l’aboutissement d’un processus managérial
visant à établir la meilleure synthèse possible de ce qui doit être fait pour atteindre les
objectifs organisationnels en termes de compétences.
-acquisition de -formation au
technique/outils traitement du texte,
à la négociation
Nouveaux pour un
métier inchangé -apprentissage d’un
Court terme (1an) Perfectionnement dans sa nature. nouveau langage de
consolidé l’existant individuel programmation.
-comblement de
lacunes ou
techniques de
progrès dans la
tenue de poste
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
changements (technologiques,
nouvelles, procèdes
différentes)
-formation
diplomates externes
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Développer -reconversion de
l’adaptabilité et salaires dont les
prévenir les risques métiers ont disparu
d’inadaptation ou vont disparaitre
Les objectifs ;
Les priorités ;
Le contenu ;
La pédagogie ;
La durée, le calendrier ;
Le budget ;
Les catégories de bénéficiaires ;
La manière dont ces actions seront évaluées.
Le plan de formation est construit sur la base d’un certain nombre de choix que fait
l’entreprise pour atteindre ses objectifs.
1
Jean-Marie Peretti, op.cit, P379.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
1- Donner une compétence professionnelle à ceux qui n’en ont pas ou développer celle
du personnel qualifié et de l hiérarchie.
2- Réalisation de connaissance technique visant à maintenir le potentiel du personnel.
3- Information du personnel sur l’entreprise, son fonctionnement, ses produits dans un
but d’intégration et amélioration des communications.
4- Amélioration du climat social en donnant satisfaction au plus de demandes possible…
Choix du budget : c’est un choix important, il s’agit de dépenses que l’entreprise est
prête à engager en matière de formation.
Choix de contenu : la formation peut être une formation générale destinée à satisfaire
les besoins en formation, elle est destinée à enlever le niveau général des
connaissances des bénéficières ou une formation technique visant à développer leurs
compétences professionnelles.
Il existe cependant certaine formation qui présente un caractère mixte, on peut citer à
titre d’exemple le cas de l’information d’un service qui donne lieu souvent à une action de
formation générale en informatique complète par une formation aux taches liées à la nouvelle
organisation du travail.
Choix des modalités : l’éventail des choix est large, il s’agit de choisir :
1-La durée de formation : l’entreprise peut favoriser les formations courtes n’impliquant pas
une absence durable, ou bien retenir des formations impliquant une rupture avec la situation
professionnelle.
3-Formation par moyen interne et organisme extérieurs : l’entreprise peur se doter d’un
« centre de formation » disposant de son équipe d’intervenants ou faire appel à des
organismes extérieurs.
La première formule permet la diffusion d’un état d’esprit, d’une culture « maison », et de
mieux intégrer les spécialités de l’entreprise.
La seconde formule apporte plus de souplesse, elle permet de suivre les modifications du
contenu du plan de formation.
4-Formules pendant o hors les heures de travail : pour la formation pendant les heures de
travail, il s’agit d’inclure le temps de formation dans les heures de travail, pour la formation
hors les heures de travail, c’est surtout pour les préparations d’un diplôme que les salariés
acceptent d’empiéter sur leur temps libre.
5-Formules pédagogiques : les techniques d’animation et les outils sont variés, et peu de
responsables de formation ont une vue d’ensemble de la panoplie pédagogique. Or le choix de
la méthode a souvent un rôle décisif dans le résultat de la formation.
1
Alain Meignant, op.cit, P202.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
La finalisation du plan va intégrer les nouvelles données, pour donner lieu à un plan définitif.
Le but est que le personnel comprenne les grandes lignes de ce qui va être fait, et la
cohérence avec les autres messages qu’il entend sur les projets de l’entreprise.
2-D’informer les individus sur les suites qui vont être données à leurs demandes
Le manager réunit son équipe pour lui faire part des priorités retenues pour l’année en
cours dans son service et des actions qui ont découlent, et prend éventuellement des rendez-
vous individuels s’il y a besoins d’explication sur des modifications ou des rejets de
demandes.
Le suivi est l’étape qui suit la formation et qui se préoccupe de l’utilisation efficace du
savoir et du savoir-faire acquis par chaque formé.
La formation, une fois faite, les salariés sont la plus part du temps laissés à eux même, car
plusieurs employeurs oublient de s’assurer de l’amélioration des performances de leurs
salariés après la période de formation. En conséquence, il faut évaluer non seulement les
résultats de la formation dans l’immédiat mais aussi établir un suivi après la formation.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
l’évaluation devra être faite d’une manière positive, objective et surtout dans le but
d’améliorer, non de punir.
1- Les frais versés aux stagiaires eux-mêmes. Il s’agit des salaires et charges sociales qui
continuent à être versés aux personnels pendants l’action de formation.
2- Les frais qui sont liés à la participation et à la mise en cause de la formation : ils
incluent la rémunération des formateurs et celle des personnes qui ont contribué dans
le travail d’élaboration de contrôle.
3- Les dépenses de matériels, tel que l’entretien et l’amortissement des équipements
utilisés au cours de la formation.
4- Les fournitures de fonctionnements courants : déplacement, hébergement, location,
assurance, frais de téléphone et de courrier.
5- Cout des locaux : sales de cours, ateliers.
1
Alain Meignant, op.cit, P210.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
actions et pour facilite le contrôle des réalisations par rapport aux prévisions. Le tableau de
bord doit être alimenté par des donnés sur lesquelles il se pourra s’appuyer et rendre compte
de l’exécution du plan de formation.
Une dimension tournée vers la personne, l’individu, en tant que personne sociale et
professionnelle, et recouvre les champs de la reconnaissance, de l’accompagnement,
de l’orientation et de la validation des acquis.
Une dimension plus globale qui analyse les systèmes de formation dans les différents
agencements : action, dispositif, programme et/ou dans les différentes structures et
organismes de formation.
L’évaluation de la formation consiste à examiner la valeur d’un programme pour savoir s’il
a des significatifs entre ce qui a été prévu et ce qui a été obtenu. La connaissance de ces écart
permettre de juger la valeur d’un programme de formation en relation avec les objectifs
préétablis.
Cette opération est un exercice difficile, et celle doit répondre à une question importante :
La formation a-t-elle permis d’atteindre les objectifs planifiés et a-t-elle été entable ?
Les critères d’évaluation sont fixés avant la session de formation : ils se déduisent de ces
objectifs, ensuite, les participants doivent passer un test qui déterminera le niveau de leurs
connaissances sur es apprentissages en question. Après la diffusion du programme de
formation ils passent un nouveau test qui permettra de découvrir les améliorations à apporter.
C’est à ce stade que le formateur doit juger si les apprentissages en question sont
significatifs et attribuables essentiellement au programme de formation, puis au moyen d’une
évaluation du rendement du rendement au travail, quelque temps après la formation, il vérifier
si les apprentissages à emploi sont réalisés, suivant le contenu du programme cela se fera dans
quelques années après la formation.
Les résultats de l’évaluation de la formation sont très utiles à l’organisation, ils permettront
à celle-ci de constater les effets directs et réels de la formation sur les résultats obtenus au
1
Alain Meignant, op cit, p.220.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
- Le pseudo évaluation
- L’évaluation par objectifs
- Les approches complémentaires
Les questions peuvent porter sur le comportement de l’animateur, elles peuvent également
porter sur d’autres aspects de l’action de formation, tels que : les outils pédagogiques… .
-L’évaluation « à froid » de l’action : cette évaluation est réalisée quelques semaines après le
déroulement de la formation.
Les mêmes questions de l’évaluation « à chaud » peuvent être posées, et en plus on peut
obtenir des informations sur la mise en pratique des enseignements reçue, sur la qualité du
suivi assuré par les managers, sur les diverses retombée de la formation.
1
Jacques Soyer, p.250.
2
Jacques Soyer, op.cit, P251.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Cette évaluation est placée sous la responsabilité du formateur qui peut la réaliser avec
différents moyens : questionnaires du contenu pour contrôler les acquis, tests-pré-tests pour
déterminer l’évaluation des savoirs, exercices pratiques pour les savoir-faire…
Elle est placée sous la responsabilité du manager. La formation n’est pas le seul déroulement
en cause, il s’agit en fait de mesurer les résultats d’une coopération entre plusieurs acteurs :
le(s) formateur(s), manager (s), voir même les formés.
Elle est placée sous la responsabilité du prescripteur de l’action. Cette évaluation est
pratiqué plusieurs mois après la fin de l formation lorsque toutes la population a été formée et
que la hiérarchie après le relais sur le terrain pour faire appliquer le contenu de la formation.
Elle peut se réaliser par observation de certain critères de production (les qualités
produits, le nombre d’erreurs ou de rebuts, la CA….) ou d’indicateurs économiques (le
calcul d’un retour d’investissement…)
Pour certaines formations, il n’est pas toujours possible de leur fixer des objectifs qualifiables.
De plus, il existe des formations pour lesquelles aucune définitions des objectifs n’est faite, tel
que la formation « culture d’entreprise » pour apporter preuves de l’efficacité de la formation,
le responsable formation peut être amené à utiliser d’autre approches.
On peut établir un cout comparé entre deux formules, l’une avec formation, l’autre sans
formation. Par exemple : une entreprise qui doit affronter des problèmes d’inadaptation de sa
main d’œuvre à de nouveaux emplois, à deux choix : d’une part, de licenciement de personnes
inadaptées avec le recrutement d’un personnel qualifié, et d’autre part la en mise en œuvre
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Les normes ISO sont les normes établies par l’International Standard Organisation.
Elle a été mises au point dans une perspective d’assurance qualité pour garantir aux clients
que les dispositions prises par l’entreprise assurant la satisfaction de leurs besoins.
Le tableau suivant relève quelques points clés pour la formation extraits de l’ensemble des
normes 9001 et 9004.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
9001
9003 -Effectuer des contrôles nécessaires pour vérifier la prise en copte de ces
exigences.
Les normes AFNOR sont des normes spécifiques à la France, elles constituent des
références de spécification qui doivent caractériser les produits et les services. Appliquées au
domaine de la formation, ces normes concernant autant de demande que l’offre de formation.
Ces normes AFNOR sont homologuées depuis 1987, l’organisme certificateur est en
France L’AFAQ (Association Française pour l’Assurance de la Qualité).
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Normes
X50-750-1
X50-760-1
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
La performance est le rapport d’un résultat à un effort. Elle est encore du point de vue
de la théorie du développement des organisations, une information, le plus souvent quantifiée,
qui indique l’état ou le degré d’accomplissement des objectifs, des buts, des normes ou des
plans retenus par l’organisation. La relation entre la formation et la performance fait
notamment partie de cette réflexion sur une gestion des ressources humaines favorable à
l’entreprise de ce fait, le processus formation se trouve multifactoriel.
Turcotte considère que cette dernière « diffère de la productivité qui concerne la valeur
d’une unité de biens ou services par rapport à son coût de production. Elle se différencie de
l’efficacité qui est la capacité d’attendre des objectifs ainsi que, l’efficience qui rend compte
de la capacité d’être efficace au niveau de la fabrication, peu importe si les produits se
vendent bien ou non 2».
1
Philippe LORINO, « méthode et pratique de la performance », 3ème édition, Edition d’Organisation,
1997,2001 ,2003.
2
P.Turcotte « Comportement en milieu organisationnelle » consul 2000 Editeur Sherbrooke, 1997, p22.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
conséquence, ce concept ne peut pas avoir de signification en soi, il ne peut en avoir que pour
ceux ou celles qui y référent dans leur rapport avec les entreprises. Il est temps de s’offrir une
grille d’analyse et de mesure complète de la performance organisationnelle qui puisse
dépasser les d’analyse disciplinaires et fonctionnelles et surmonter les obstacles posés par les
préférences personnelles 1»
3.2.1 La cohérence
Qui traduit l’harmonie des composants de base de l’organisation pour mesurer la
performance organisationnelle en rapportant les objectifs aux moyens.
3.2.2 La pertinence
Qui met en relation les objectifs ou les moyens avec les contraints de l’environnement.
La pertinence permet d’évaluer la performance dans le domaine stratégique, c’est-à-dire
l’avantage concurrentiel à partir d’une appréciation entre l’adéquation des éléments de l’offre
et les attentes du marché.
3.2.3 L’efficacité
C’est l’attente des objectifs que l’entreprise s’est fixée sans tenir compte de moyens
utilisés. L’efficacité s’intéresse aux résultats.
3.2.4 L’efficience
Quant à elle suppose une contrainte par rapport aux moyens ou aux ressources à
utiliser pour atteindre ces objectifs que l’entreprise s’est fixés.
1
M.Estelle. Morin et al « Les indicateurs de performance » publié par l’ordre des comptables généreux
licenciés du Québec. Edition GUREIN Montréal (Canada), 1996, p8.
2
F.Aggri et all. Organiser le développement durable, Vuibert, Paris, 2005.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Objectifs
Pertinence Efficacité
PERFORMANCE
Source : Stéphan jacket, Management de la performance : des concepts aux outils, P4.
1
M.MAADANI et K.SAID, « Management et pilotage de la performance », Edition Hachette livre, Paris, 2009.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
gestion
stratégique
gestion opérationnelle
gestion administrative
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Louarn et Wils ont précisé les activités de la gestion administrative à savoir : la tenue des
dossiers du personnel, le respect de la réglementation juridique du travail, l’administration des
conventions collectives du la paye.
Cette performance relative aux activités de gestion opérationnelle est décrite comme : la
gestion des personnes, la gestion des compétences, la gestion prévisionnelle, le recrutement,
la formation, la rémunération, l’évaluation, la gestion de la santé, la sécurité du travail, ainsi
que, les conflits interpersonnels et collectifs.
Relative aux activités incluses par les deux premières, à savoir, l’analyse de
l’environnement ressource humaine de l’entreprise, la formulation de la stratégie de GRH,
ainsi que, sa mise en œuvre et l’évaluation de ses résultats.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Animer C’est une bonne occasion pour développer une réflexion collective
Aide à la C’est un support d’information qui permet d’orienter l’action. Elle ne dit pas
réflexion comment agir mais incite à se poser les bonnes questions
Source : http://fr.cribd.com/mobile/doc/242634489/Memoire-Performance-financiere-
pdf
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Cout d’embauche : mesure le montant total d’argent déboursé par l’entreprise pour recruter
un nouvel employé.
Délai d’embauche : c’est le temps requis (nombre moyen de jours calendriers) pour pouvoir
un poste.
Taux de promotion : cet indicateur nous donne le nombre d’employés qui ont été promus par
rapport au nombre moyen d’employés.
Taux de mobilité interne : c’est le total des mouvements transfert, promotion, rétrogradation
Heures de formation par employé : cet indicateur mesure le nombre moyen d’heures de
formation par employé.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
ENVIRONNEMENT Performance
Mesurée
PERFORMANCE DE L’ORGANISATION
Performance humaine
Performance Performance
Global
Source : Gestion des Ressources Humaines définir et piloter les performances. P172
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Une révolution de la formation est en marche, la formation est beaucoup plus directement
connectée au déploiement de stratégie et à la recherche de performance1.
-Elle s’impose lors de l’acquisition de nouvelles machines, de changements dans les modes de
production : c’est l’amélioration du niveau technique des travailleurs qui constitue la
condition de l’intégration du progrès technique ;
1
P.KODRA, Stratégie et Formation, Edition Dunod France, 2011, P26.
2
B.MARTORY, D. CORWET, Gestion des ressources humaines, pilotage social et performance, Edition Dunod,
Paris, 2002, P89-90.
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Chapitre 02 : Le rôle de la formation des ressources humaines dans une
entreprise
Conclusion
Au terme de ce chapitre, nous pouvons conclure que la formation est une nécessité
absolue au sein d’une organisation. Tout acte de formation exercé au sein d’une organisation
produit des effets à au moins trois niveaux : l’élévation des connaissances, le changement des
comportements au travail, l’augmentation de l’efficacité individuelle et collective.
La formation est l’un des piliers de la GRH, est un moyen indéniable pour amener les
hommes et les femmes à plus d’efficacité, de performance et à la satisfaction des besoins de
l’entreprise.
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Chapitre III
Introduction
Afin de compléter notre travail théorique suivant les deux chapitres précédents, nous
allons analyser l’impact de la formation sur la performance de l’entreprise ADE.
Avec l’aide des notions théoriques que nous avons développée, les informations
acquises durant notre stage au niveau du service formation de l’ADE, vont nous permettre de
présenter en premier lieu l4organisme d’accueil ou s’est déroulée notre enquête.
Par la suite, nous allons démontrer la place de la formation dans cette entreprise, et
cela en analysant son plan de formation, ses méthodes d’identification des besoins de
formations, les techniques d’évaluations des actions de formation réalisées, et terminer par
l’évaluation de fournisseur et bilan de formation existantes pour connaitre l’impact de la
formation sur la performance des salariés.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
En 1987 quelque neuf entreprises régionales couvrant 22 wilayas ont été crées par
décret, et 26 entreprises de wilaya par délibération des assemblées populaires de wilaya.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
C’est ainsi que le système de production et de distribution d’eau potable à partir des
ressources en eau mobilisable localement ont été places sous la compétence de communes
conformément aux dispositions de la loi relative à la commune. Les systèmes régionaux de
production d’eau (barrages et transfert notamment) devraient être assures par l’établissement
d’eau.
L’établissement est placé sous la tutelle du ministre chargé des ressources en eau. Le
siège de l’établissement est fixé à Alger. Il est doté de la personnalité morale et jouit de
l’autonomie financière. Il est régi par les règles administratives dans ses relations avec les
tiers, il est assisté d’un conseil d’orientation et de surveillance composé de représentants
différents départements ministériels concernes par l’activité.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Assurer une meilleure dotation en eau potable des populations. Pour relever cet
objectif, en plus des investissements très lourds dans les infrastructures et la mobilisation, de
notamment dans le développement de nouveaux barrage et la construction de nouveaux
barrages et la réalisation de stations de traitements de dessalement de l’eau de mer. L’ADE
s’est inscrite dans une politique de rationalisation des déperditions en eau, tant au niveau des
points de production qu’au niveau des points de production qu’au niveau des réseaux de
distribution ;
Développer une nouvelle approche qui rompt avec la vision classique qui réduisait le
problème des fuites d’eau à simple problème de maintenance des réseaux de distribution ;
Installer les compteurs dans tous les points de production et de distribution, afin de
quantifier les volumes exploités et localiser par même les facteurs techniques et de gestion qui
font baisser le rendement des installations.
L’ADE est subdivisée en 15 zones dont la zone de Tizi-Ouzou unité de Tizi-Ouzou qui
est notre champ d’étude. Chaque zone est structurée en unités ; 04 unités. L’organigramme de
l’ADE est présenté ci après.
- 16 zones
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
- 49 unités
- Unités de Tizi-Ouzou
- Unité de Boumerdes
- Unité de Bouira
Chaque unité gère plusieurs centres et un centre peut gérer un ou plusieurs secteurs.
- Unité de Boumerdes
- Unité de Bouira
- Unités de production
- Unités de Tizi-Ouzou qui est notre secteur d’accueil.
L’établissement est chargé de la gestion des réseaux, d’administration et des eaux usées.
En plus de ses missions principales, ADE a d’autre activités, telles que : les petits travaux en
eaux potable et de branchement.
Celui-ci a pour mission de vieller à une meilleure optimisation des moyens humains et
matériels investis dans l’exploitation des chaines d’AGEP mettant un monde opératoire
« management processus ».
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
A l’ADE, la structure fonctionnelle est la structure qui est la plus répondue, l’autorité
va du haut vers le bas, c’est-à-dire qu’on est en présence d’un directeur qui fait parvenir ses
stratégies à ses subordonnés ai niveau des différentes structures en ‘occurrence pour qu’elles
soient ensuite diffusées dans l’opération.
Directeur de l’unité
Cellule informatique
Service Service
formation recouvrement
Source : Etablie par nos soins à partir des données de l’ADE de Tizi-Ouzou 2022.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
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l’ADE
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Avant d’offrir une formation, il est important de bien déterminer les besoins en
formation afin de découvrir si cette éventuelle formation vise l’efficacité au sein de
l’organisation et de la résolution d’un problème particulier c’est le cas de l’ADE.
Souvent les actions ne peuvent être envisagés seules, mais viennent soutenir d’autres
actions de nature différente (réorganisation des modes de production, engagement de
personnel, mobilité interne, acquisition de nouveaux équipements…), le consultant veillera à
déterminer ces actions, à les mentionner au commanditaire, de façon a ce que les actions de
formation atteignent plus surement les objectifs qui leur ont été assignés.
L’outil 3.1. Synthétise les besoins en formation continue classés par domaine de formation.
Les étapes que suit l’ADE pour identifier ses besoins en formation sont :
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
L’outil 2.1. Est conçu comme support d’identification des projets, ainsi que des questions
d’approfondissement.
L’objectif est de relever les besoins en formation continue qui permettent de favoriser la
réalisation des projets stratégiques.
En principe, toutes ces données devraient figurer dans les rapports de l’entreprise. A
défaut, le responsable du personnel devrait pouvoir les proposer.
L’outil 2.3. Relève les incitants prévus par l’entreprise pour développer la formation
continue en son sein. Il permet également au consultant de proposer des améliorations pour
que la formation continue soit mieux prise en considération.
Cet audit permet de mesurer l’écart est donc le chemin à parcourir entre « l’état actuel »
de la formation continue dans l’entreprise (outil 2.4) et ses projets ou ambitions en matière.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
En apprendre d’avantage sur les thèmes et les types de formations réalisées, sur les
groupes ciblés, sur les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre, sur les formations
annulées,… permet d’éclairer le présent et l’avenir potentiel de la formation continue au sein
de l’entreprise et d’identifier les freins au développement de la formation ; présents dans
l’entreprise.
Quatre outils permettent d’effectuer cette analyse des actions antérieures de formation
continue initiées par l’entreprise :
- L’outil 2.5. sert à recueillir les informations relatives aux actions de formation des
deux dernières années (au minimum celles de l’année antérieur) ;
- L’outil 2.6. fournit une batterie de ratios et d’indicateurs de l’effort de formation
continue dans l’entreprise ;
- L’outil 2.7. propose une grille de lecture des actions de formation réalisées. Il
synthétise les formations fournis par L’outil 2.5. et fournit une image de formation
continue au sein de l’entreprise ;
- L’outil 2.8. propose une liste exhaustive de critères d’appréciation et d’évaluation
globale d’une action de formation.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
L’outil 2.10. est un modèle de recensement des dysfonctionnements il fournit une liste
non limitative des dysfonctionnements les plus fréquents, avec les facteurs explicatifs.
Grâce à L’outil 2.11., il faut affiner les causes des dysfonctionnements recensés et
déterminer si la formation constitue une réponse adéquate au développement et au
perfectionnement des compétences.
Des emplois menacés, des emplois « mutants » et encore des emplois à crées ou
nouvellement crées, on les appelle des emplois sensibles et qui sont amenés à évoluer, leurs
titulaires doivent adapter leurs compétences aux nouvelles exigences liées à leur emploi
respectif. Des lors, une démarche structurée s’impose :
5-Repérer les besoins en formation continue à partir des demandes exprimées par le
personnel
Les titulaires des emplois peuvent identifier leurs lacunes dans l’exercice de leur
fonction (exigences de qualité, de productivité, d’évolution,…) leurs projets d’évolution dans
l’entreprise peuvent acquérir la maitrise de nouvelles compétences. Ils peuvent aussi négocier,
à l’occasion d’une mutation ou de nouvelles responsabilités, l’acquisition de nouvelles
capacités dans tel ou tel domaine.
Brefs, les occasions peuvent être multiples pour le personnel d’identifier par lui-même
des besoins et contenus de formation. Le consultant pourra utiliser les informations recueillies
par différentes sources :
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Les demandes exprimées par les responsables de structures ne reflète et pas souvent
les besoins réels de formation et pour cela il est nécessaire de faire une analyse profonde et
de bien étudier ces demandes afin de localiser la solution.
Enfin ce dossier est transmit au directeur général qui donnera son approbation
définitive pour faire un plan de formation.
Alors cette phase permet de passer des besoins/projets de formation identifié déjà et repris
dans la grille de synthèse (L’outil 3.1.) au plan de formation.
Cette année, ce plan réactualisé pour intégrer les évolutions qui marquent l’entreprise et son
environnement.
Lors de l’élaboration de ce plan pluriannuel de formation le consultant doit :
Pour déterminer les thèmes qui sont prioritaires pour l’entreprise, L’outil 3.2. Propose
une liste de dix (10) critères d’importance variable. Ces derniers concernent, entre autre, la
conformité aux projets stratégiques de l’entreprise, les niveaux de qualification des
populations concernées et le climat social, ils doivent être appliqués à chaque thème ou
domaine de formation envisagé.
La phase suivante consiste à établir une fiche de synthèse reprenant l’ensemble des
actions de formation recueillies lors des phases précédentes. L’outil 3.5. propose un model de
fiche.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Cette formation n’est pas budgétisée car elle ne figure pas dans le plan de formation.
La demande de formation ponctuelle doit être acceptée par le directeur de l’unité qui va la
transmettre au directeur des ressources humaines pour l’étudier.
Si les conditions sont favorables le DRH notifie au directeur de l’unité le motif du rejet.
Il s’agit d’un besoin de formation exprimé par le travailleur à titre individuel qu’il juge
nécessaire dans le cadre de son activité professionnelle.
Cette demande de formation doit être adressée sous couvert de la voie hiérarchique au
directeur de l’unité en précisant :
- La nature de la formation ;
- La durée de formation ;
- Le programme de la formation avec l’emploie du temps ;
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
- L’organisme de formation ;
La demande revêtue les avis favorable de l’unité doit être transmise à la direction des
ressources humaines pour décision.
C’est une action qui vise à l’acquisition par le travailleur ou le futur travailleur d’une
qualification permettant de répondre aux exigences de toute nature nécessaire pour le
mettre dans un poste de travail déterminé. Elle est aussi destinée à l’occupation initiale
d’un emploi ou à l’accès à un corps, ou à un grade supérieur pour les travailleurs, ainsi
qu’a la préparation aux concours et aux examens professionnels, elle est de longue durée
(une année et plus) et diplômâtes.
Le perfectionnement professionnel
Recyclage
Séminaire
C’est une action de formation de courte durée de (01 à 05 jours). Permettant aux
travailleurs la mise à niveau de leur savoir faire, elle permet la vulgarisation, la mise à
jour des techniques ayant trait aux fonctions de l’entreprise.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Fonction continue
- Elle permet d’assurer d’une façon économique une polyvalence, voir une préparation à
d’autre poste de travail.
- Elle doit par conséquence, prévoir et encourager d’une façon permanente ce cycle de
formation.
- Les objectifs ;
- Le contenu ;
- La pédagogie ;
- La durée, le calendrier ;
- Le budget ;
- Les catégories bénéficières ;
- La manière dont les actions seront évaluées.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
budget prévisionnel de la formation est établie par le chargé de formation sur la base des
donnés du plan de la formation de l’année écoulée. Quand il s’agit d’une formation
occasionnelle ils exploitent le reste du budget non utilisé.
Pour cela et après avoir élaboré le plan de formation et son budget, l’entreprise va
lancer un appel d’offre envoyant les fiches techniques élaboré pour l’action retenue (sauf pour
les séminaires) accompagnée d’un délai pour les réponses.
Une fois que les réponses parviennent à l’entreprise, celle-ci va procéder à un choix de
la meilleure offre.
Et la sélection ce fait à base d’une grille de sélection d’un fournisseur produit formation,
conçue pour permettre de faire le meilleur choix possible.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
programme de formation et les résultats périodiques obtenus par leur agent mis en formation
L’outil 5.1. Permet de procéder à l’évaluation de satisfaction des participants.
Un certain nombre de procédures peuvent être retenus pour effectuer cette évaluation :
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Ce niveau se fait dans le but d’évaluation les formés dans le milieu de travail par épreuves
pratiques, afin de découvrir s’ils appliquent les connaissances acquises pendant la formation.
- La qualité de formation ;
- La qualité de la documentation ;
- Le cout ;
- Respect du délai de réalisation ;
Il permet aux responsable de formation d’enregistrer dans le plus grand détail les
objectifs retenus par chaque action de formation et d’étudier les actions prévues qui sont
réalisées et celle non réalisées.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Masculin 20 66.67%
Féminin 10 33.33%
Total 30 100%
Masculin
Feminin
20 à 30 ans 0 0%
31 à 40 ans 6 20%
41 à 50 ans 9 30%
51 et plus 15 50%
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
20 à 30 ans
31 à 40 ans
41 à 50 ans
50 et plus
D’après les données indiqué dans cette figure ci dessuus, nous avons remarqué que 15
salariés dans le pourcentage est de 50% constituent la catégorie la plus dominante dans notre
population d’étude qui varie entre 51 ans et plus, la deuxième catégorie dont l’age des salariés
est entre 41 à 50 ans qui dispose d’un taux de 30% qui recouvre 9 salariés. La troisième
catégorie dont l’age des salariés est entre 31 à 40 ans avec une fréquence de 6 salariés dont le
taux de 20%. En fin la derniere catégorie dont l’age de 20 à 30 ans dispose aucun salarié.
Primaire 0 0%
Moyen 2 6.66
Secondaire 8 26.66%
Universitaire 20 66.67%
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Primaire
Moyen
Secondaire
Universitaire
D’après les données de tableau, nous constatons que la majorité de nos enquêtes ont
un niveau d’étude assez remarquable, dont la plupart ont un niveau universitaire avec 20
personnes pour un taux de 66.67%, suivi par une minorité de personnes qui ont un niveau
secondaire avec 8 personnes pour un taux de 26.66 et seulement deux personnes ont un nivau
moyen .
Néamoins, même les emploués à niveau de construction moyens sont formés pour leur
attribué la possibilité d’émerger et d’avancer dans leur domaine d’activité.
Cadre 18 60%
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
70
60
50
40 Cadre
30 Agent de maitrise
20 Agent d'exécution
10
0
Cadre Agent de Agent
maitrise d'exécution
Selon cette figure, la majorité des employées interrogés sont des cadres avec un taux
de 60%, la part des agents d’exécution est minime avec un taux de 6.67%, tandis que celle des
agents de maitraise est signifiante par rapport aux deux autres catégories avec un taux de
33.33%.
1 à 5ans 0 0%
11 à 15 ans 10 33.33%
16 à 20 ans 6 20%
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
35
30
25
20 ans et plus
20
16 à 20 ans
15 11 à 15 ans
10 6 à 10 ans
5 1 à 5 ans
0
1 à 5 ans 6 à 10 ans 11 à 15 ans 16 à 20 ans 20 ans et
plus
Nous constatons que l’ADE accorde une impoetance en matière de formation aux
employés qui ont une ancienneté variée entre 11 à 15 ans.
Oui 30 100%
Non 0 0%
Total 30 100%
Oui
Non
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
L’ensemble des personnes interrogées, la totalité ont bénéficié d’une formation durant
l’exercice de leur métier, et dans notre échantillons nous avons un taux de 100% de
participation à la formation ce qui prouve en grande partie l’importance accordée à cette
dernière.
A distance 0 0%
Autre 6 20%
Total 30 100%
Dans
l'entreprise
Centre de
formation
A distance
Autre
Nous constatons que la moitié de l’effectif total étudie ont suivi leurs formations dans
l’entreprise de l’ADE.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
De 1 à 2 4 13.33
De 2 à 3 5 16.67
De 3 à 5 6 20%
De 5 et plus 15 50%
Total 30 100%
de 1 à 2
de 2 à 3
de 3 à 5
de 5 et plus
Le nombre de formation dont les employés ont pu bénéficier est très important, on
constate que 50% de l’effectif total soit la majorité des salariés interrogés bénéficié de plus de
5 formations depuis leurs arrivées au sein de l’entreprise.suivie par la catégorie des employés
ayant bénéficiés entre 3 à 5 formations durant l’exercice de leur profession un taux de 20%, et
16.67% celle des employés qui ont bénéficié entre 2 à 3 formations, en dernier nous
retrouvons 13.33% des employés qui ont bénéficié de 1 à 2 formations.
Tableau N°14 : Critères de selection des employés pour une action formation
Autre 0 0%
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Figure N°19 : Critères de selection des employés pour une action formation
100
90
80
70
60
Demande individuel
50
40 Décision de la hiérarchie
30 Autre
20
10
0
Demande Décision de la Autre
individuel hiérarchie
Suivant cette figure, nous observons que 26 personnes de l’effectif total de l’entreprise
soit un taux de 86.67% sont sélectionnées pour une formation suite à une décision
hiérarchique. Et 13.33% suite à une demande individuelle.
Tableau N°15 : Présentation des dispositifs de formations auxquels les employés ont eu
recours
Autre 1 3.33
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Figure N°20 : Présentation des dispositifs de formations auxquels les employés ont eu
recours
90
80
70
60
50 Plan de formation
40 Congé individuel de formation
30
Droit individuel
20
10 Autre
0
Plan de Congé Droit Autre
formation individuel de individuel
formation
D’après ce schéma, nous constatons que la majorité des salariés avec un taux de
83.34% ont eu recours au plan de formation. Tandis qu’un taux très faible a eu un recours aux
autres dispositifs de formation.
Autre 0 0%
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
80
70
60
50
40 Moyens d’acquisition de
nouvelles connaissances
30
Une action d’obligation dans la
20
stratégie de l’entreprise
10
Autre
0
Moyen Une action Autre
d'acquisition d'obligation
de nouvelles dans la
connaissances stratégie de
l'entreprise
Nombre Pourcentage
Oui 28 93.33%
Non 2 6.67
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Oui
Non
Pas du tout 0 0%
Total 30 100%
Page | 103
Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
60
50
40
30 Oui parfaitement
20 plus au moins
10
non pas vraiment
0
pas du tout
On constatent que 53.33% des employés quistionnés affirment que la formation suivie
à repondus parfaitement à leurs attentes et 40% affirment que la formation a répondus plus
moins à leurs attentes, et 6.67% estiment que non pas vraiment répondus à leurs attentes.
Total 23 76.67
Page | 104
Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
50
45
Directement introduite dans
40 votre activité
35
30 Rarement instaurés dans
25 l'exercice de votre activité
20
de bonnes connaissances
15
non employés dans votre
10 secteur
5
0
D’après l’analyse des réponses de l’échantillon étudie, la majorité des employés ont
répondus que les informations acquise durant la formation sont directement introduite dans
leurs activité avec un taux de 50%. Tandis que 20% ont répondus que leurs connaissances
acquise sont de bonnes connaissances non employable dans leurs secteur. Et les 6.67% restant
ont ont jugé que ces connaissances sont rarement instaurés dans l’exercice de leurs activités.
Et 7 personnes n’ont pas répondus à cette question. Ces résultats peuvent être liés au choix de
type de formation.
Oui 16 53.33
Non 14 46.67
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Oui
Non
La propotion des personnes ayant été évalué avant leurs formation est de 53.33% de la
totalité de l’effectif étudie, et 46.67% n’ont pas été évalué avant la formation.
Oui 18 60%
Non 12 40%
Total 30 100%
Oui
Non
Nous avons remarqué que 60% des formés sont soumis à une évaluation après leurs
formation.par contre 40% sont pas soumis à une évaluation.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Nombre Pourcentage
Oui 10 33.33%
Non 20 66.67%
Total 30 100%
Oui
Non
Nombre Pourcentage
Oui 16 53.33%
Non 14 46.67%
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Oui
Non
Selon le schéma nous avons remarqué que 53.33% des salariés ont bénéficié d’une
évolution après leurs formation. La décision prise apès un processus de formation est
à13..33% une décision de mobilité et réorientation, puis vient la promotion avec un
pourcentage de 33.33% , tandis que 40% des employés aucune décision n’a été prise à leurs
égard.
Tableau N°23 : Répartition de l’échantillon selon leurs avis sur la politique de formation
Satisfait 16 53.33%
Total 30 100%
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Figure N°29 : Répartition de l’échantillon selon leurs avis sur la politique de formation
60
50
40
Très satisfait
30 Satisfait
Peu satisfait
20
Pas du tout satisfait
10
0
Très Satisfait Peu satisfait Pas du tout
satisfait satisfait
Selon l’enquête effectuée sur l’échantillon étudie, la majorité des salariés étaient
satisfait de la politique de formation appliqué dans leurs entreprise 53.33%, et 26.67% étaient
peu satisfait en renvanche une minorité insignifiante étaient très satisfait d’un taux de 13.33%
. Et deux personnes n’ont pas du tout satisfait.
Nombre Pourcentage
Oui 9 30%
Non 21 70%
Total 30 100%
Oui
Non
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Selon l’analyse effectué, nous constatons que la majorité des salariés 70% ont jugés
que les outils utilisés pour l’évaluation de la performance RH sataurés par l’entreprise. Pour
les 30% restant ce n’était pas le cas les outils d’évaluation de la performance RH sont en
vigueur dans leurs entreprise.
Total 30 100%
45
40
35
30
Tableau de bord
25
20 Suivi du plan de formation
15 Les entretiens annuels
10
5 enquête de satisfaction
0
Tableau de Suivi de Les Enquête de
bord plan de entretiens satisfaction
formation annuels
Suivant les réposes collectés 43.33% ont utilisée le plan de formation comme
indicateur de performance, 23.34% ont sélectionnés le tableau de bord et 13.33% pour les
entretiens annuels, tandis que 20% ont répondu enquête de satisfaction.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Nombre Pourcentage
D’accord 10 33.33%
Total 30 100%
Tout-à-fait
d'accord
D'accord
Pas d'accord
Suivant cette analyse une dizaine des salariés sont d’accord sur le fait que l’évaluation
de performance RH est bonne dans leurs entreprise, et 26.67% qui sont «tout-à-fait d’accord
suivi par qui sont pas d’accord et pas du tout d’accord avec un pourcentage de 20%.
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Chapitre 03 : Étude de la formation des RH comme levier de performance au sein de
l’ADE
Conclusion
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Conclusion Générale
Conclusion générale
L’élément humain est devenu l’une des ressources les plus importantes, de sorte que
mieux les organisations investissent leurs ressources humaines qui contrôlent le reste des
autres ressources, plus elles seront capables d’atteindre leurs objectifs avec une grande
efficacité.
Grâce à notre étude du sujet, nous avons pu établir que la formation des ressources
humaines est devenue une base importante et fondamentale de la fondation. Elle œuvre pour
fournir aux ressources humaines des connaissances, de nouvelles expériences et compétences,
et travailler à transformer ces connaissances en ce qu’elles ont appris dans la vie pratique. Il
est également considéré comme un moyen d’augmenter l’affiliation des employés, de les
motiver à travailler, de les aider à se développer et à remonter le moral, ainsi que de compter
sur leurs capacités lorsqu’ils respectent les bons de travail, et cela leur apporte également plus
de sécurité d’emploi et de stabilité.
Nous pouvons à travers cette recherche confirmer nos hypothèses de travail à savoir :
D’après notre étude sur notre terrain d’enquête et l’analyse des tableaux qu’on a
effectués grâce au questionnaire distribué, on a pu avoir les résultats suivants :
Page | 113
Conclusion générale
formation sont suffisants pour un meilleur rendement. Cela explique que la formation leurs a
permis une meilleur métrise de leurs activités.
La formation est alors un atout majeur pour développer les compétences des
ressources humaines.
L’évaluation peut être utile vérifier les résultats obtenus suite à une formation, mais
elle ne suffit pas pour garantir la performance des ressources humaines. C’est pour cela qu’il
est nécessaire de mettre en œuvre un ensemble d’indicateurs de performance. Une entreprise
qui cherche à atteinte de ces objectifs, ainsi nous pouvons confirmer notre première
hypothèse.
Donc à la base de l’analyse des données et interprétation des résultats de notre étude
pratique nous avons abouti à la confirmation des hypothèses.
Page | 114
Références bibliographiques
Ouvrage
Mémoires
Mémoire de fin de formation de technicien supérieur en Gestion des Ressources Humaines
Le processus et l’importance de la formation au sein d’une entreprise économique cas : ADE
de Tizi-Ouzou, 2015.
Web graphie
www.maroc-performance.com
http://fr.cribd.com/mobile/doc/242634489/Memoire-Performance-financiere-pdf
Annexes
UNIVERSITE MOULOUD MAMMERI TIZI-OUZOU
FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES, COMMERCIALES ET DES
SCIENCES DE GESTION
DEPARTEMENT DES SCIENCES DE GESTION
Questionnaire
Thème
« La formation, outils de développement de la performance dans l’entreprise »
Madame, monsieur :
Dans le cadre de la réalisation d’un mémoire de fin d’étude Master en science de gestion,
spécialité « Gestion des Ressources Humaines », nous vous serions très reconnaissants de
bien vouloir répondre à quelques questions liées à notre thème. Nous tenons à vous préciser et
à vous rassurer que toute information transmise restera anonyme et confidentielle et que son
usage sera strictement d’ordre scientifique et pédagogique.
Avec nos remerciements anticipés et nos profonds respects, merci d’avance pour votre
précieuse collaboration.
1-Le genre :
Masculin. Féminin.
2-Vous êtes dans quelle tranche d’âge :
20ans-30ans. 31ans-40ans.
41ans-50ans. 51ans et plus.
3-Quel est votre niveau d’instruction :
Primaire. Moyen.
Secondaire. Universitaire.
4-Catégorie socioprofessionnelle :
Oui. Non.
Si oui, quel type de formation ?
…………………………………………………………………………………………………..
1-2. 2-3.
3-5. 5 à plus.
9-Vous-avez été choisis pour cette formation suite à une :
Oui. Non.
Si non, pourquoi :……………………………………………………………………………......
Oui. Non.
16-Avez-vous été évalué après votre formation ?
Oui. Non.
Oui. Non.
18-Avez-vous bénéficié d’une évolution après cette formation ?
Oui. Non.
Si oui, laquelle :
Oui. Non.
Si oui, lesquels ?………………………………………………………………………………...
21-Quels sont les indicateurs de performance utilisée dans votre entreprise ?
Tableau de bord.
Le suivi du plan de formation, bilan de formation.
Les entretiens annuels.
Enquête de satisfaction.
22-L’évaluation des performances des salariés dans votre entreprise est bonne :
Nous vous remercions d’avoir pris du temps à remplir ce questionnaire, qui nous aidera à
mieux réaliser notre travail.
M.R.E.E Manuel de Gestion des ressources
ALGERIENNE DES Humaines « Gestion des
DRHF
Centrale
EAUX carrières »
l’objectif
opérationnels
(2)
Le Responsable Hiérarchique
Table des matières
Remerciement
Dédicaces
Sommaire
Introduction …………………………………………………………………………………...4
introduction ....……………………………………………………………………………………..…..26
Section 01 : éléments conceptuels ......................................................................................................... 27
1.1. Définitions de la formation......................................................................................................... 27
1.2. La politique de la formation ....................................................................................................... 28
1.3 Les actions et les enjeux de la formation..................................................................................... 29
1.3.1 Les différentes actions de formation .................................................................................... 29
1.3.2 Les enjeux de la formation ................................................................................................... 30
1.4 Les objectifs de la formation ....................................................................................................... 31
1.4.1 Les objectifs sur l’initiative de l’entreprise .......................................................................... 31
1.4.2 Les objectifs sur l’initiative des salariés ............................................................................... 32
1.5 Les types de formation ................................................................................................................ 32
1.5.1 La formation initiale ............................................................................................................. 32
1.5.2 La formation continue .......................................................................................................... 33
1.5.2.1 Formation de courte durée ............................................................................................. 33
1.5.2.2 Formation de longue durée ............................................................................................ 35
1.6 L’importance de la formation en entreprise ................................................................................ 36
1.7 L’approche inclusive de la formation ......................................................................................... 36
1.7.1 Employeurs et formateurs..................................................................................................... 36
1.6.2 Le responsable hiérarchique ................................................................................................. 37
1.5.3 Participants et syndicats ....................................................................................................... 37
1.5.4 L’état .................................................................................................................................... 38
Section 02 : organisation de formation .................................................................................................. 39
2.1. Identification et Analyse des besoins de formation ................................................................... 39
2.1.1. Notion de besoin de formation ............................................................................................ 39
2.1.2. Les types de besoins de formation....................................................................................... 41
2.1.3. Collecte et analyse des données .......................................................................................... 41
2.1.3.1. Recueil des données ..................................................................................................... 42
2.1.3.2. Analyse des données recueillies ................................................................................... 43
2.1.3.3. La classification des besoins ........................................................................................ 43
2.2. Elaboration du plan de formation ............................................................................................... 44
2.2.1. Définition du plan de formation .......................................................................................... 45
2.2.2. Les objectifs du plan de formation ...................................................................................... 46
2.2.3. Les choix de la politique de formation ................................................................................ 48
2.2.4. Validation du plan de formation .......................................................................................... 50
2.3. Mise en œuvre de la formation ................................................................................................... 51
2.4.1. Le suivi administratif ........................................................................................................... 53
2.4.2. Le suivi comptable .............................................................................................................. 53
2.5. L’évaluation des effets de la formation ...................................................................................... 54
Section 3 : l’impact de la formation sur la performance ....................................................................... 60
3.1. Définition de la performance ...................................................................................................... 60
3.2 Les composantes de la performance ............................................................................................ 61
3.2.1 La cohérence......................................................................................................................... 61
3.2.2 La pertinence ........................................................................................................................ 61
3.2.3 L’efficacité ........................................................................................................................... 61
3.2.4 L’efficience .......................................................................................................................... 61
3.3 Les types de la performance ........................................................................................................ 62
3.3.1 Performance sociale.............................................................................................................. 62
3.3.2 Performance économique ..................................................................................................... 63
3.3.3 Performance environnementale ............................................................................................ 63
3.4 La performance RH et sa mesure ................................................................................................ 63
3.3.1 La décomposition de la GRH de Louarn et Wils (2001) ...................................................... 63
3.3.2 Les objectifs de la mesure de la performance....................................................................... 64
3.3.3 La mesure de performance de la fonction ressource humaine .............................................. 65
3.4 Les indicateurs de la performance des ressources humaines ....................................................... 66
3.5 Identification des sources de performance RH ............................................................................ 67
3.5 Le rôle de la formation dans la performance de la ressource humaine ....................................... 68
3.6 L’impact de la formation sur la performance .............................................................................. 69
conclusion…………..………………………………………………………………………………….70
Introduction …………………………………………………………………………………………....71
Conclusion générale…………………………………………………………………………………113
Référence bibliographiques
Annexes
Résumé
Résumé
Toutes les entreprises ont des besoins en matière de formation, il est évident qu’une
action de formation n’a de sens que si elle augmente les performances des ses collaborateurs
et par conséquent celle de l’entreprise. Mettre en œuvre une formation nécessite toute une
démarche pour atteindre au plus prés les résultats souhaités.
Abstract
All companies have training needs; it is obvious that a training action only makes
sense if it increases the performance of its employees and therefore that of the company.
Implementing training requires a whole process to achieve the desired results as closely as
possible.