Université Mohammed premier

École Supérieure de Technologie

Filière: la Gestion des Banque et Assurances
Département: Techniques de management

LA FORMATION

Réalisé par: TIZAOUI FATIMA ZHRA

TAIBI RAJAE
ZAOUI OUIAM
CHEKHAd IKRAM
OUACHANI MOUAD
Encadrés par : Mme. DOUIRI Khadija

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 Remerciement

Nous tenons à exprimer notre reconnaissance et nos remerciements à

notre professeur :

Mme.DOUIRI KHADIJA

Qui nous a bien aidé à la réalisation de ce mémoire et qui a le rôle majeur

dans nos progressions dans les pratiques de la recherche et qui est en
grande partie à l'origine de réussite de ce projet.

Nous aimerons également remercier tous notre professeur et notre chef de

fillière Mme.BENSGHIR Afaf pour leurs remarques et leurs orientations
pendant les cours universitaires

Nous remercions tous ceux qui nous ont apportés leurs soutiens et leurs
aides au cours de cette année ainsi que notre famille.

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 Sommaire

Remerciement........................................................................................................2
Sommaire.......................................................................................................3
Introduction...........................................................................................................4
Chapitre 1 : la formation :..................................................................................5
1. définition :.................................................................................................5
2. Les objectifs :............................................................................................6
3. les techniques:...........................................................................................8
4. les modes :…………………………………………….........................13
5. Les modalités:............................................................................................15

Chapitre 2 : Présntation de plan de formation:.................................................16

1. Définiton :................................................................................................16
2. Prcessus de Plan de formation:...............................................................17
Références :..................................................................................................22
Conclusion............................................................................................................22

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 Introduction

La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en

savoir, savoir faire et savoir être.

Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la

maintenir.

L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart
entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la
performance et de maintenir son avantage compétitif.

L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration

de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et
des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation
de la profitabilité.

Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommander d'effectuer

une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la
formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle.
Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir
plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de
motivation.

Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de

l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant
l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le
sens désiré.

L'objectif de notre mémoire est de savoir comment la formation se passe elle au

sein de l'entreprise.

Dans ce rapport présent on va faire: la présentation de la formation, consiste à

présenté la formation de manière générale, sa définition, ses objectifs, ses
techniques, l'élaboration de plan de formation, l'évaluation de la formation, ainsi
que la typologie de la formation.

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 Chapitre 1 : Présentation de la formation:

1. Définition:

« C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifiés à

l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements leurs attitudes et leurs habilités et leurs capacité mentales,
nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs
personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de
façon adéquate leurs tache actuelles et futures »

-Ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement

d'une qualification professionnelle pour les travailleurs, prends en charge en
France par l'État et les employeurs. 

-La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les

compétences nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes. La formation
professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une
activité professionnelle, et souhaitant accroître leurs compétences

Autres appellations de la formation :

· Développement individuel ;

· Perfectionnement ;

· Recyclage ;

· Apprentissage ;

· Training ;

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 2. Les objectifs de la formation:

Avec l'évolution rapide de l'environnement et des métiers, entreprendre des

actions de formation est désormais une nécessité indiscutable. L'évolution alors
des métiers demande un effort d'évolution des compétences techniques de
l'organisation de vente voire des mentalités...Marie-Dominique Pujol le confirme
bien en disant que «la formation doit permettre aussi de faire progresser chaque
collaborateur sur le plan professionnel, lui donner une grande mobilité en interne
et éviter les reclassements difficiles en cas d'obligation de licencier»

Les objectifs doivent être définit en fonction des stratégies de l'organisation. Le

service des RG propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes
existantes, notamment les ressources financières disponibles pour la formation.
Sans objectifs clairs, le programme de formation sera difficile à établir et les
décisions seront prises sous l'effet de pressions qui n'auront aucun sens. Les
principaux objectifs visés lors de la formation en entreprise sont :

· Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.

· Adapter les employés à des taches bien déterminés et au changement dans les
emplois

· Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation

· Améliorer le statut des employés par l'avancement dans l'organisation

· Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation
du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs

· Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des RH

· Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes

positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi
qu'améliorer la qualité et la quantité des produits

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· Accroître l'estime de soi chez chaque employé

· Aider au développement de la prévention et à la protection des employés dans

des situations spécifiques

· Aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans les nouvelles organisations

· Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stresse
quand ils font un exposé professionnel

· Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations

organisationnelles

· S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant

· Développer les capacités de jugement des formés

· Réaliser des projets étatiques afin de résoudre des problèmes

· Créer un sentiment d'appartenance des employés envers leur organisation et

favoriser une meilleure perception de lieu de travail

· Aider à l'intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment

· Donner la possibilité aux salariés d'acquérir une culture générale ou de la

maintenir ou encore de la parfaire

· Sauver du temps au supérieur immédiat et aux collègues de travail

· Aider la hiérarchie à assurer l'équilibre en RH afin de répondre aux objectifs

immédiats de chacun des services de l'organisation

· Permettre la conversion des salariés qui perdent leurs emplois afin d'accéder à
l'autre emploi exigeant des compétences différentes

· Permettre à la direction de repérer les employés les plus qualifiés pour une
promotion

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 3. Techniques de la formation:
A-Technique de la formation en Interne:

Ø Formation de poste :

Objectifs : faire acquérir diverses habiletés dans différents postes de

l'organisation.

Définition : transfert planifié du participant d'un poste à l'autre dans diverses

unités. Administratives de l'organisation.

Avantages : -permet au participants de se familiariser avec divers postes.

-aide de participation à s'adapter à des taches variées dans son travail.

Inconvénients : coûte cher à l'employeur.

Ø Coaching :

Objectifs : rendre plus performant un savoir-faire de manager.

Définition : accompagnement d'une personne dirigeante à partir de ses besoins

professionnels, pour le développement de son potentiel et de son savoir-faire.

Avantages : -renforce l'efficacité au travail.

-permet au participant une meilleure connaissance de lui-même.

Inconvénients : -prend du temps et coûte cher.

-se pose la question de la déontologie et de la formation des coachs.

Ø Apprentissage sur le tas :

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Objectifs : améliorer la connaissance d'un salarié à de l'environnement technique
de travail.

Définition : formation sur mesure dispensée en cours d'emploi sur une nouvelle

machine, le fonctionnement d'un produit etc.

Avantages : -permet au salarié de mieux comprendre le pourquoi et l'importance

de son poste

-est efficace pour l'amélioration du rendement immédiat.

Inconvénients : -implique beaucoup de responsabilité de la part de l'employeur

Ø Monitoring :

Objectifs : rendre plus performant un savoir-être de manager.

Définition: accompagnement d'une personne dirigeante en s'attachant à ses

compétences potentielles.

Avantages : -rend possible le transfert de compétences clés à des personnes

subalternes et à peut de frais.

Inconvénients : -introduit un risque de conflits de personnalités. 

Ø Stage :

Objectifs : permettre d'acquérir une première expérience professionnelle.

 Définition : travail entre prise pour une personne rattachée à un organisme de

formation.

Avantages : permet de se frotter avant l'heure au domaine de son travail.

Inconvénients : laisse parfois les stagiaires sans protection sociale ni

rémunération.

Ø Autoformation :

Objectifs : rendre le travailleur autonome par rapport à sa formation.

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Définition : concept qui regroupe une multitude d'activités d'apprentissage
(Internet, intranet, outils multimédias) et forme des salariés à distance.

Avantages: -individualises l'information

-réduit les coûts.

-introduit un maximum de souplesse dans l'emploi du temps.

Inconvénients : -requiert des équipements adaptés.

-nécessité une forte motivation.

- rend difficile de créer une dynamique de groupe.

B-Technique de formation en externe:

Ø Cas-situation :

Objectifs: -apprendre en identification des problèmes

- apprendre à résoudre des problèmes.

Description : étude et analyse d'une situation réelle ou hypothèque, sous forme

écrite ou audiovisuelle.

Avantages : -aide à la compréhension d'un sujet traité

-sensibilise à des situations concrètes

Inconvénients : -implique des coûts élevés de réalisation

-n'implique pas suffisamment, car la cas est vu comme un simple exercice.

Ø Jeu de rôles :

Objectifs:- apprendre à comprendre la perception et les attitudes des autres

-apprendre a mieux communiqué avec les autres.

-provoquer des changements de comportements et d'attitudes

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Description : reproduction d'une situation plus au moins réaliste ou les
participants se voit attribuer des rôles.

 Avantages:- permet d'évaluer rapidement la pertinence des décisions prises

parles participants.

-permet d'augmenter la compréhension des comportements et attitudes des

autres.

Inconvénients: -exige beaucoup de résistance psychologique et physique.

-exige beaucoup d'humeur qui permet de diminuer des susceptibilités.

Ø Cours magistral :

Objectifs : -acquérir des connaissances et les comprendre.

Description : enseignement de type traditionnel.

Avantages : -permet de transmettre beaucoup de matière à beaucoup de

personnes à la fois.

Inconvénients : permet des économies de temps.

Ø Cours par micro-ordinateur :

Objectifs  -acquérir des connaissances par soi-même

Description : transmission d'un contenu par des simulateurs mécaniques et

informatiques basés sur des logiciels.

 Avantages :-permet au salarié d'apprendre à son propre rythme

 Inconvénients : droit procéder sans aide du formateur et sans contact humain.

Ø Séminaires, discussions, congrès :

Objectifs : faire les points sur des sujets scientifiques et autres

Description : séances au cours desquelles des experts transmettent leurs

connaissances. 

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Avantages : encourages les échanges et la participation.

Inconvénients : présente parfois un risque de passivité chez les participants.

Ø Antichambre :

Objectifs : acquérir de nouvelles habiletés ou de nouveaux comportements. 

Description : formation réalisée dans un endroit semblable à celui du travail.

 Avantages : est économique.

Inconvénients : peut présenter des difficultés lors du transfert dans les travails

réel.

Ø Training groupe :

Objectifs : -comprendre le comportement des autres.

-atteindre un bon fonctionnement de groupe.

Description : échange d'idées sur une situation donnée par un groupe informel de
participants.

Avantages : -possibilité d'apprendre à s'exprimer sur une situation donnée.

Inconvénients : -présente un risque de perte de contrôle sur la situation.

-est difficile de cerner les résultats. 

Ø Cours par correspondance et télé-université :

Objectifs : -mettre a jour les compétences du personnel et les perfectionner.

-maximiser la formation médiatisée. 

Description : enseignement à distance avec un encadrement pédagogique et des

examens conventionnels.

Avantages : -individualise la formation à moindre coût.

-introduit le maximum de souplesse dans l'emploi du temps

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-rend possible l'élaboration de contenus de formation à la carte.

-évite la désorganisation du travail. 

Inconvénients : introduit le risque de travail.

Ø Simulation par le jeu :

Objectifs : développé des habiletés

 Description : approche terrain proposant des activités fictives rapprochées de la

réalité professionnelle.

Avantages :-permet un transfert très rapide de connaissance.

-augmente fortement la motivation

Inconvénients : -nécessite la collaboration très étroite des experts dans le

domaine en jeu.

-s'adresse surtout aux grandes organisations.

Ø Approche expérientielle :

Objectifs : implique activement le participant dans son processus de changement.

Description : approche qui procède par une mise en situation filmée dans la quelle
le participant joue un rôle.

Avantages : -permet aux participants de vivre l'expérience de travailler ensemble

dans un environnement non menaçant.

Inconvénients : -permet aux participants de connaître par eux-mêmes ce qu'ils

peuvent faire pour améliorer leur propre efficacité.

-permet aux participants de discuter avec leurs collègues de l'impact de leurs

comportements et attitudes.

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 4. Les modes de la formation:

A. Formation interne:

La formation interne est une action de formation organisée au sein même de

l’entreprise, pour ses salariés, avec des formateurs eux-mêmes salariés de
l’entreprise. Elle mobilise donc les compétences de salariés experts, les moyens
techniques de l’entreprise, pour transmettre des savoir-faire ou des
connaissances à un groupe de salariés plus novices sur le sujet. « Tout se passe
en famille » pourrait-on.

Alors, sont des actions de formation organisées par l’entreprise: certains cadres
de l’entreprise deviennent alors formateurs d’autres salariés de l’entreprise.

B. Foramtion externe:

Elle correspond à des actions de formation déléguées par l’entreprise a des

organismes de formation c.-à-d. , elle est au profit d’un ou plusieurs salariés,
dont l’entreprise n’a ni la maîtrise directe de son organisation pédagogique, de
son déroulement matériel, ni la Dans le cas de la formation externe,
l’entreprise recherche sur le marché de la formation, l’organisme prestataire,
déclaré auprès de la préfecture de région, susceptible de répondre à sa
demande.

La formation externe peut revêtir 2 formes :

 le stage intra-entreprise : l’organisme de formation met en œuvre un

stage pour les salariés d’une seule entreprise, éventuellement dans les
locaux de cette entreprise.
 Le stage interentreprises : ce stage est mis en œuvre par un organisme de
formation accueillant des salariés de plusieurs entreprises.

responsabilité de la réalisation de l’action constitue une formation externe.

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 5. Les modalités de la formation:

A. Formaion initiale:

Elle est dispensée par le système scolaire et universitaire avant l’entrée du

salarié dans la vie professionnelle. Cette formation initiale se rapproche des
réalités des situations professionnelles avec le développement des formations
en alternance (stages en entreprise).

Il est destiné à l’employé qui souhaite apprendre les bases d’un

domaine professionnel, et s’orienter vers une profession. Elle fournit
ainsi les compétences et savoirs nécessaires pour exercer un premier
métier .

B. Formation continue:

La formation professionnelle continue permet de compléter et de mettre à jour

la formation initiale. Elle correspond à l’ensemble des actions de formation
dont le bénéficie le salarié au cour de sa vie professionnelle.

Elle permet alors aux personnes qui sont déjà dans la vie active de pouvoir
continuer à se former pour améliorer leurs compétences et de s'adapter aux
nouvelles technologies, pratiques ou méthodes appliqués en entreprise. Elle
permet également la reconversion professionnelle.

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Chapitre 2 : Plan de formation: Outil de management des Resources
Humaines

1. Définition:

Au-delà de la formation légale de plan de formation, il convient de bien identifier

ce qu'est la fonction réelle d'un plan de formation. Nous proposons la définition
suivante : le plan de formation est la traduction opérationnelle de budgétaire des
choix du management d'une organisation sur les moyens qu'il affecte dans une
période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective
des salariés.

Commentons les termes de cette définition :

Opérationnelle : ce que l'on va faire. Le plan de formation prépare une série

d'actions. Les objectifs de ces actions, si possible les effets attendus, doivent être
précisés

Budgétaire : le plan de formation indique le montant des ressources financière

allouées prévisionnellement à l'exécution du plan (c'est-à-dire les coûts de la
formation : inscription externes et les coûts de formation internes), le coût estimé
des salaires des stagiaires (que l'on peut calculer à partir de standard de coût
horaire par catégorie de personnel), les versements fiscalisés obligatoires
(alternance, congé individuel de formation), les frais de déplacement et de séjour
induits par les inscriptions à des formation en dehors de l'entreprise, le coût des
équipements (salle, matériels) spécifiquement dédiés à la formation, et le coût de
fonctionnement des services de formation interne. On peut également compter,
sous certaines conditions, l'amortissement annuel d'investissements lourds
d'équipement pédagogique (locaux, matériels).

-les choix du management sur le moyen qu'il affecte : le plan de formation est le
résultat de choix des responsables de l'entreprise. Ce n'est pas une addition de
demande, mais l'aboutissement d'un processus d'arbitrage, en fonction de priorité
qui sera d'autant plus claire que les objectifs poursuivis sont clairement identifiés.

-les moyens affectés sont bien sur des moyens financiers mais aussi du temps (4%
d'absence pour formation dans une entreprise de mille personnes représente en

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moyenne quarante personnes en formation par jour).il faut être que la situation
des effectifs le permet (sinon cela se traduit par des annulations des stages).

-dans une période donnée, le plan peut être le plus souvent annuel, il peut être
aussi pluri annuels (trois ans).

-Au développement de la compétence individuelle et collective des salariés le

problème n'est pas de collationner des inscriptions individuelles à des stages, mais
de financer des actions ayant pour finalité d'apporter aux personnes et aux
équipes les compétences qui leur sont nécessaire pour améliorer leur résultats,
satisfaire leur client, et créer un climat social favorable en permettant des
évolutions de carrière. 

   Le plan de formation ne devrait donc pas être une sorte de pensum administratif
effectué par les sociaux, mais l'aboutissement d'un processus managérial visant à
établir la meilleur synthèse possible entre, pour l'entreprise, les moyens de
développement des compétences dont elle se dote pour atteindre ses objectifs et,
pour le salarié, consolider et faire progresser sa carrière professionnelle, par le
maintien et le progrès de sa qualification.

  Nous avons déjà indiqué que le plan de formation selon nous, devait être  référé
à des objectifs à atteindre, plus qu'à des titres de stage.

2. Le processus de plan de formation:

La détection du besoin

Identifier un besoin de formation ; qui est l’écart entre les compétences

actuelles des employés et celles qui sont requises pour réaliser une tâche ou
atteindre un résultat souhaité, donc la détection du besoin est une phase
importante pour le succès de la formation et pour élaborer un plan de
formation bien définie.

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 Elaboration du plan de formation

Est un document qui répertorie toutes les actions de formation que

l'employeur souhaite mettre en place à l'attention de ses salariés en fonction
des orientations qu'il prévoit pour son entreprise.

Donc le plan de formation est la mise en œuvre de la politique de formation de

l’entreprise, il résume l’ensemble des objectifs et des moyens associés ;
permettant d’assurer la valorisation de compétences et le développement de
l’entreprise il comporte les éléments suivants :

 Les objectifs : les actions et les programmes de formation, pour

accroitre les connaissances de salariés et affecter les tâches à tous les
niveaux de l’organigramme ; pour augmenter son efficacité dans le
domaine de la productivité, la performance, la qualité etc. Améliorer les
compétences des salariés confrontés à des mutations économiques,
technologiques ou organisationnelles.
 Les bénéficiaires : le personnel concerné, quelle que soit leur
ancienneté.
 Les moyens matériels et humains : les matériels didactiques nécessaires
et cadres enseignants.
 Le budget : le montant réservé au financement de la formation, prévu et
consacré chaque année pour financer les actions de formation des
salariés permettant d'acquérir, de développer et d'affiner les
compétences professionnelles de chacun.
 Le calendrier des actions : le délai d’exécution de la formation, dans
une période donnée, peut être le plus souvent annuel, il peut être aussi
pluri annuels (trois ans).
 La modalité et le mode de réalisation : formation initiale ou continue ;
interne ou externe.

La mise en œuvre des actions

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Qui répond à des critères et à des besoins spécifiques liés à la stratégie de
l’entreprise ; parmi ces actions :

 Actions d’adaptation et de développement des compétences

Par exemple une formation sur la mise à jour d’un logiciel

 Actions de conversion

Par exemple une formation dans un nouveau métier

 Actions relatives à l’économie et à la gestion de l’entreprise

Par exemple une formation sur le contrôle de gestion, le pilotage d’une activité.

 Action de promotion professionnelle

Par exemple une formation en mangement.

 Actions de prévention des risques d’inadaptation des qualifications

Par exemple une formation de nouveaux équipements/machines etc.

 Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des

connaissances

Par exemple une formation sur l’évolution de normes comptables, droit du

travail etc.

L’évaluation des résultats

Évaluer une formation permet d’en mesurer la qualité et l’efficacité. En

estimant l’atteinte ou non des objectifs définis dans le programme de

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formation, l’employeur peut alors évaluer la valeur ajoutée de la formation
pour l’entreprise. En fonction des résultats obtenus, il est alors plus simple
d’estimer le bien-fondé de l’investissement en fonction du budget dépensé.

En bref, pour mesurer le degré de satisfaction et identifier les éléments

négatifs et positifs, et pour assurer que tous les phases ont correctement
été effectuées et avec succès.

Références :

On a basé dans notre rapport premièrement sur le plan qu’on a pris au court du
cour et deuxièmement sur des informations tiré par les sites suivant :

- https://www.memoireonline.com/
- http://www.foad-mooc.auf.org/

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 Conclusion :
La formation représente un pilier majeur de modernisation de la GRH pour
chaque entreprise et a pour objectif de renforcer les compétences
professionnelle des collaborateurs, donc la formation est devenu un
investissement stratégique pour les établissements et les organismes, pour
faire face aux exigences de l’environnement qui sont toujours changeant, qui
doit être réalisée selon un plan préétablie et avec la participation des
employés.

La formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de

l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant
l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans
le sens désiré.

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