La formation

2013/2014
 Plan
Introduction
I. Formation du personnel
1. Définition

2. Les objectifs

3. Les techniques

II. L’élaboration du plan de formation

4. Définition du plan de formation
5. L’évaluation du plan de formation
III. Typologies de la formation
Conclusion
Introduction
 Le cadre de travail du personnel, à l’instar de l’entreprise dans sa
globalité, connaît un ensemble de mutations et de changements
contextuels à cause des évolutions que connaît l’environnement
interne et externe de la firme. De ce fait, les connaissances et les
capacités actuelles, dont le personnel dispose, peuvent ne pas être
suffisantes et efficaces et deviennent, avec le temps et avec les
évolutions technologiques et les changements stratégiques et
organisationnels de l’entreprise, obsolètes et dépassées. Le personnel
n’est pas le seul concerné par ce problème, l’entreprise par contre
doit prévoir parmi ses plans de priorité des projets de formation pour
améliorer le potentiel de ses salariés et augmenter leur employabilité
en leur accordant des formations selon leurs besoins personnels, le
besoin général de l’entreprise, la satisfaction des clients, la
croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité
I. La formation du
personnel
1. Définition de la formation
 La formation du personnel est « un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et
de supports planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs
connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs
capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de
l’organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s’adapter à leur
environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et
futures ».

 Autre définition: «La formation consiste à enseigner à un employé les

connaissances et les compétences nécessaires à l'exécution de ses fonctions
courantes. La formation professionnelle est généralement adoptée pour des
personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et souhaitant accroître
leurs compétences »
2. Les objectifs de la formation
 Les objectifs doivent être définit en fonction
des stratégies de l'organisation.
 Sans objectifs clairs, le programme de la

formation sera difficile à établir et les

décisions seront prises sous l'effet de
pressions qui n'auront aucun sens.
 Les principaux objectifs visés lors de la

formation en entreprise sont :

 S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant
 Développer les capacités de jugement des formés
 Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des
employés.
 Adapter les employés à des taches bien déterminés et au
changement dans les emplois
 Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de
l'organisation
 Améliorer le statut des employés par l'avancement dans
l'organisation
 Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une
meilleure utilisation du matériel et des équipements et une réduction
des accidents et des départs
 Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des
attitudes positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de
production ainsi qu'améliorer la qualité et la quantité des produits
 Accroître l'estime de soi chez chaque employé
 Aider au développement de la prévention et à la protection des
employés dans des situations spécifiques
 Aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans les nouvelles
organisations
 Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre
leur stresse quand ils font un exposé professionnel
 Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations
organisationnelles
 Créer un sentiment d'appartenance des employés envers leur
organisation et favoriser une meilleure perception de lieu de travail
 Aider à l'intégration de la bonne personne à la bonne place au bon
moment
 Donner la possibilité aux salariés d'acquérir une culture générale ou
de la maintenir ou encore de la parfaire
 Aider la hiérarchie à assurer l'équilibre en RH afin de répondre aux
objectifs immédiats de chacun des services de l'organisation
 Permettre la conversion des salariés qui perdent leurs emplois afin
d'accéder à l'autre emploi exigeant des compétences différentes
 Permettre à la direction de repérer les employés les plus qualifiés
pour une promotion
 3. Les techniques de la formation

1. Techniques de formation en interne :

a) Formation de poste :

Définition : transfert planifié du participant d'un poste à l'autre dans

diverses unités administratives de l'organisation.
Objectifs : faire acquérir diverses habiletés dans différents postes de
l'organisation.
Avantages : 
- permet au participants de se familiariser avec divers postes.
- aide de participation à s'adapter à des taches variées dans son travail.
Inconvénients : coûte cher à l'employeur.
b) Coaching :

Définition : accompagnement d'une personne dirigeante à partir de ses besoins

professionnels, pour le développement de son potentiel et de son savoir-faire.
Objectifs : rendre plus performant un savoir-faire de manager.
Avantages : -renforce l'efficacité au travail.
-permet au participant une meilleure connaissance de lui-même.
Inconvénients : -prend du temps et coûte cher.

c) Apprentissage sur le tas :

Définition : formation sur mesure dispensée en cours d'emploi sur une nouvelle

machine, le fonctionnement d'un produit etc.
Objectifs : améliorer la connaissance d'un salarié à de l'environnement technique de
travail.
Avantages : -permet au salarié de mieux comprendre le pourquoi et l'importance de
son poste
-est efficace pour l'amélioration du rendement immédiat.
Inconvénients : -implique beaucoup de responsabilité de la part de l'employeur
d) Monitoring :

Définition: accompagnement d'une personne dirigeante en s'attachant à ses

compétences potentielles.
Objectifs : rendre plus performant un savoir-être de manager.
Avantages : rend possible le transfert de compétences clés à des personnes
subalternes et à peut de frais.
Inconvénients : introduit un risque de conflits de personnalités. 

e) Stage :

Définition : travail entre prise pour une personne rattachée à un organisme de

formation.
Objectifs : permettre d'acquérir une première expérience professionnelle. 
Avantages : permet de se frotter avant l'heure au domaine de son travail.
Inconvénients : laisse parfois les stagiaires sans protection sociale ni
rémunération.
f) Autoformation :

Définition : concept qui regroupe une multitude d'activités

d'apprentissage (Internet, intranet, outils multimédias) et
forme des salariés à distance.
Objectifs : rendre le travailleur autonome par rapport à sa
formation.
Avantages: -individualises l'information
-réduit les coûts.
-introduit un maximum de souplesse dans l'emploi du temps.
Inconvénients : -requiert des équipements adaptés.
-nécessité une forte motivation.
- rend difficile de créer une dynamique de groupe.
2. Technique de formation à l'externe :
a) Cas-situation :

Description : étude et analyse d'une situation réelle ou hypothèque, sous

forme écrite ou audiovisuelle.
Objectifs: -apprendre à identifier et à résoudre des problèmes.
Avantages : -aide à la compréhension d'un sujet traité
-sensibilise à des situations concrètes
Inconvénients : -implique des coûts élevés de réalisation
-n'implique pas suffisamment, car la cas est vu comme un simple exercice.
b) Cours magistral :

Description : enseignement de type traditionnel.

Objectifs : -acquérir des connaissances et les comprendre.
Avantages : -permet de transmettre beaucoup de matière à beaucoup de
personnes à la fois.
Inconvénients : permet des économies de temps.

c) Séminaires, discussions, congrès :

Description : séances au cours desquelles des experts transmettent leurs

connaissances. 
Objectifs : faire les points sur des sujets scientifiques et autres
Avantages : encourages les échanges et la participation.
Inconvénients : présente parfois un risque de passivité chez les participants.
III. L’élaboration du
plan de formation
1. Définition du Plan de la formation

le plan de formation est la traduction

opérationnelle et budgétaire des choix du
management d'une organisation sur les
moyens qu'il affecte, dans une période donnée,
au développement de la compétence
individuelle et collective des salariés
 L’investissement- formation aura pour buts :

- l’accompagnement des développements, 

- la “réparation” d’un certain nombre de
dysfonctionnements, 
- le suivi de la gestion des carrières, emplois et
compétences, valorisant/fluidifiant la gestion
des ressources humaines.

 dans une période donnée, le plan peut être le

plus souvent annuel, il peut être aussi pluri
annuels (trois ans).
2. L ’évaluation du plan de formation

L’évaluation du plan de formation vise à analyser si ces mesures ont

permis de réduire des écarts qui avaient été constatés entre les besoins en
compétences de l’E/se et les ressources disponibles.
La validation des résultats du plan de formation peut alors s’analyser:
- Par la délivrance de diplômes dans le cadre de la formation aux personnes
concernées;
- La promotion des personnels formés validant en interne l’acquisition de
nouvelles compétences;
- L’auto-évaluation par les personnes formés de la patience de la formation
réalisée;
- L’évaluation par le responsable hiérarchique dans le cadre d’une mutation
liée à la formation.
III. TYPOLOGIE DE LA FORMATION
1) La formation initiale :

C'est les cursus scolaires dit "classique", généralement les études se

poursuivent du collège jusqu'aux formations supérieures. Ce type de
formation n'est ni accessible aux adultes salariés ni aux demandeurs
d'emploi.
Le mode de fonctionnement est traditionnel, sans alternance. Dans le
cas des études techniques, le contenu de la formation inclut toujours des
disciplines générales (français, mathématiques,...) à part égale avec les
matières techniques, au moins jusqu'au niveau BAC + 2. Le stage pratique
est court, de 4 à 16 semaines environ. 
La validation se fait soit par un contrôle continu (résultats au cours de
l'année) et un examen final ou soit seulement par un examen final.
2) La formation professionnelle :

Elle s'adresse à tout type de public : des jeunes de 16 ans

jusqu'aux adultes, salariés ou non, en recherche de
qualification, axée sur les matières techniques.

La formation professionnelle permet en général de

déboucher sur la vie active.
3) La formation continue :

Les salariés et demandeurs d'emploi peuvent suivre une

formation concernant l'environnement dans le cadre de la
formation continue . Elle est dispensée dans le cadre du
budget formation d'une entreprise et s'adresse aux salariés de
celle-ci, ou pour les demandeurs d'emploi dans le cadre des
stages .Elle est souvent nécessaire pour suivre l'évolution
technologique d'une profession.
5) La formation pré-qualifiante:

Elle peut être utile si vous n'avez aucune idée du métier que vous aimeriez
faire. Elle vous permettra de découvrir différents secteurs, différents métiers et
de vous construire un projet professionnel.
Elle peut aussi vous permettre de valider un projet professionnel auprès de
spécialistes par une immersion en entreprise.

6) La formation qualifiante :

Elle s'adresse aux personnes qui ont un projet professionnel déterminé et

validé mais qui n'ont pas les compétences nécessaires pour postuler auprès des
entreprises.
Ce type de formation vous permettra de maîtriser les connaissances et les
méthodes nécessaires pour assurer un poste de travail dans le secteur visé.
7) La formation diplômante :

Nous parlons de formation diplomate lorsque l'objectif principal de la

formation est l'obtention d'un diplôme.

8) La formation «adaptation» :

C'est essentiellement à partir d'une analyse des dysfonctionnements ou

d'une recherche d'améliorations des unités de travail que s'opère le recueil
de besoins de formation de ce type. Le pilotage est assuré par le
responsable formation ou un groupe pilote.
 conclusion
Afin d'optimiser le rendement des travailleurs et la compétitivité de
l'organisation, il est donc primordial de combiner ces deux outils pour
une meilleure gestion des ressources humaines. il résulte
incontestablement que, pour une organisation soucieuse d'assurer la
productivité de ses ressources humaines, le développement organisé
de leurs compétences est un passage obligatoire. De même, toute
action de développement de compétences des ressources humaines
doit être intégrée dans un plan de formation, et obéir à une démarche
logique de réalisation dont les principaux points sont : la
détermination des besoins de formations des travailleurs ; l'élaboration
d'un plan de développement des compétences ; la réalisation et
l'évaluation (monitoring) des actions de formation ; la correction de la
stratégie générale de formation et de placement (mobilité).
 Webographie:

http://www.memoireonline.com/12/09/3004/
m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-maro
caine1.html

 Bibliographie:

cours de la formation à la FSJES Ain Chok

Casablanca
Merci pour votre
attention