Rapport de Stage
Rapport de Stage
Rapport de Stage
2016
CHARGE DES RESSOURCES HUMAINES
Je remercie tout particulièrement Johanna Gilbert, Chargée de recrutement, avec qui j’ai le
plus collaboré durant mon stage, toujours à l’écoute, son sens pratique et ses précieux
conseils ont constitués pour moi un cadre de référence.
Mes remerciements s’adressent à tout le personnel d’ALTEREA que j’ai pu côtoyer, pour
leur sympathie et leur convivialité qui m’ont permis de me sentir à l’aise au sein de
l’entreprise.
Enfin, je souhaite remercier l’ensemble des enseignants du Master II Travail et Emploi pour
leurs apports pratiques et théoriques de qualités et notamment Mme LALANDE Aurélie,
pour sa disponibilité et son accompagnement pédagogique.
REMERCIEMENTS 2
INTRODUCTION 6
P ARCOURS PROFESSIONNEL 16
1.10 INTEGRATION ET TUTORAT 16
1.11 RAPPORT D’ETONNEMENT 17
1.12 RECRUTEMENT ET COOPTATION 17
1.13 ENTRETIENS ANNUELS 17
1.14 DELEGUES DU PERSONNEL 18
1.15 ACCORD D’ENTREPRISE 19
1.16 REGLEMENT INTERIEUR 19
CONCLUSION 55
WEBOGRAPHIE 57
ANNEXES 58
Porteuse d’une approche unique et globale, ALTEREA réunit toutes les compétences en
ingénierie de l’énergie et du bâtiment pour conduire à des niveaux de performance parmi les
plus élevés.
Grâce à sa forte expertise tous corps d’état, ALTEREA est la seule société en France à
intégrer une démarche continue de maîtrise des coûts et à garantir une action globale
permettant d’optimiser la performance énergétique des bâtiments et des installations
techniques, de réduire l’empreinte carbone et d’améliorer le confort et la qualité de l’air
intérieur des bâtiments.
ALTEREA a participé à cet évènement historique en étant présent sur le stand partagé du
pavillon Ville Durable de VIVAPOLIS1 au Grand Palais. ALTEREA était également présent à
«La Galerie des solutions» au Bourget sur le stand collectif du Club ADEME
international2.
La présence d’ALTEREA lui a permis de mettre en avant ses projets exemplaires nationaux
et internationaux ainsi que ses ambitions énergétiques mondiales. ALTEREA, par son
positionnement et son savoir-faire, est un acteur important de la lutte contre le changement
climatique. En effet, l’expertise d’ALTEREA permet à ses clients des résultats confirmés en
termes de réduction des consommations énergétiques et des émissions de gaz à effet de
serre.
1) VIVAPOLIS est la marque ombrelle visant à fédérer les acteurs français – publics et privés – qui veulent
promouvoir, à l’international, une ambition partagée d’un développement urbain durable. Cette démarche
est collectivement développée et soutenue par les pouvoirs publics français et par des fédérations
professionnelles du secteur privé.
2) Le Club ADEME International, créé en 1997 à l’initiative de l’ADEME et parrainé par les ministères en
charge de l’Écologie, de l’Industrie et du Commerce extérieur, rassemble plus d’une centaine d’éco-
entreprises françaises innovantes, actives sur le marché mondial du développement durable.
La direction des ressources humaines est désormais au cœur de la gestion des entreprises
mais également de leur stratégie, voire de leur croissance. Les fonctions RH exigent
d’assumer un rôle charnière et souvent complexe.
Fortement intéressé par les hautes fonctions RH notamment par la richesse et la diversité
des tâches qui leur incombent ; j’ai décidé d’intégrer le Master II Travail & Emploi au sein de
l’Université du Maine. La caractéristique remarquable de ce cursus est d'allier un
apprentissage généraliste et théorique en économie, un socle de connaissances solides en
Gestion des Ressources Humaines et Droit du Travail, et des compétences en modélisation
statistique et économétrique, permettant d'aborder le traitement quantitatif de tout problème
concret.
C’est ainsi que dans le cadre de ce Master alliant théorie et applications concrètes, j’ai été
amené à effectuer un stage de 6 mois du 4 Avril au 30 septembre 2016 au sein du pôle RH
du siège social d’ALTEREA situé au 26 boulevard Vincent Gâche à Nantes.
Ingénieriste tous corps d’état de l’énergie et du bâtiment, ALTEREA est un bureau d’étude
technique qui intervient dans des projets de réhabilitation, de construction et d’optimisation
depuis plus de dix ans. L’objectif est de garantir des résultats performants, durables et
mesurables à travers une offre complète : conseil et audit énergétique, conception des
ouvrages, conduite de travaux et suivi des performances…
Avec un chiffre d’affaires de 6,5 millions d’euros et de 100 salariés en 2015, l’entreprise
annonce de belles perspectives de croissance, en France comme à l’international,
notamment sur le marché asiatique, et ce grâce à son expertise et son savoir-faire
pluridisciplinaire. ALTEREA prévoit ainsi un chiffre d’affaires de 10 millions d’euros et
l’intégration d’une trentaine de nouveaux collaborateurs d’ici la fin d’année.
J’ai donc axé ce présent rapport sur la problématique suivante : « ALTEREA : une PME
qui recrute, quelles conséquences sur l’accompagnement RH ? »
Pour cela, une première partie sera consacrée à la présentation de l’entreprise, dans la
seconde partie seront abordées les missions que l’on a pu me confier durant mon stage et
enfin dans une ultime partie évoquer les travaux que j’ai réalisé en lien avec la
problématique énoncé précédemment.
En France, les bâtiments consomment 43% de l’énergie et produisent plus de 22% des
émissions de gaz à effet de serre qui, en se concentrant dans l’atmosphère, entraînent des
changements climatiques. Pour maîtriser ce phénomène, les pouvoirs publics se sont donné
l’objectif ambitieux de diviser par quatre la consommation d’énergie du parc résidentiel d’ici à
2050.
Ingénieriste tous corps d’état de l’énergie et du bâtiment, ALTEREA accompagne ses clients
dans tous leurs projets de réhabilitation, de construction et d’optimisation, en leur
garantissant des résultats performants, durables et mesurables grâce à une démarche
raisonnée.
2014 ALTEREA s’étend dans le nord de la France en ouvrant une agence à Lille
et développe son segment habitat social grâce à cette région regroupant
près de 400 000 logements locatifs sociaux.
Cette année est également l’occasion pour ALTEREA d’aller au-delà des
frontières françaises en apportant son savoir-faire en Chine. La société
ADEN-Services, leader dans le facility management, contacte ALTEREA
pour créer ensemble une joint-venture permettant ainsi à ALTEREA de
toucher le marché asiatique de la construction et de l’optimisation
énergétique.
2016 S’appuyant sur la réussite d’un modèle innovant, ALTEREA réunit environ
100 collaborateurs et connait une croissance moyenne de plus de 30% par
an sur les 5 dernières années.
Evolution
ALTEREA, c’est une équipe en perpétuelle évolution pour répondre, avec un niveau de
qualité optimal, à l’ensemble des besoins et attentes de ses clients. Les profils
pluridisciplinaires de haut niveau (ingénieurs, architectes, techniciens, consultants, experts)
permettent de mettre en place une approche systémique et tous corps d’état (thermique,
électricité, clos /couvert, plomberie, qualité de l’air, etc.) pour les projets.
La formation est, dans cette optique, un des outils majeurs pour permettre à chacun de
poursuivre sa progression, qu’elle soit technique ou transversale.
Les clients d’ALTEREA sont les acteurs du domaine de la construction et de la gestion des
bâtiments :
HABITAT SOCIAL
Nous accompagnons les bailleurs sociaux dans l’atteinte de leurs objectifs de valorisation de
leur patrimoine ainsi que dans la lutte contre la précarité énergétique des locataires.
OUVRAGES PUBLICS
Nous accompagnons les maîtres d’ouvrages publics afin de répondre aux exigences
d’exemplarité environnementale et de gestion des budgets publics.
OUVRAGES TERTIAIRES
Les valeurs
Cette stratégie est portée chaque jour par les trois valeurs suivantes :
Réduire son empreinte écologique au quotidien, notamment par la maîtrise de son Bilan
®
Carbone . A ce titre :
ALTEREA limite les émissions de gaz à effet de serre pour les déplacements
domicile/travail par la mise en place d’un Plan de Déplacement d’Entreprise (covoiturage,
transport en commun) et pour les déplacements professionnels (visioconférence, train,
covoiturage)
ALTEREA s’inscris dans une démarche durable avec ses clients et partenaires grâce à
une approche collaborative tout au long du projet. Ce processus qualité capitalise sur les
retours d’expérience pour accompagner dans la durée clients et prospects.
Ainsi les consignes de sécurité et les instructions d’évacuation en cas d’incendie sont
affichées au sein de chacune des agences que compte ALTEREA (Art R.4227-37 et Art
R.4227-38 du code du travail).
Pour que cette intégration soit réussie, chaque collaborateur au sein d’ALTEREA se fait
accompagner par un tuteur, dès son arrivée. Le rôle du tuteur est le suivant :
Afin de définir clairement les rôles du tuteur et les moyens dont il dispose pour accomplir ses
missions, ALTEREA a formalisé une charte du tutorat qui a pour objet de :
Dans le cadre de sa démarche qualité, ALTEREA porte une attention particulière au regard
des nouveaux arrivants, ainsi ils sont invités à compléter un rapport d’étonnement et à le
remettre au service RH dans le mois suivant leur intégration. Il est à disposition de tous sur
le réseau.
La construction d’une équipe soudée et pérenne étant l’affaire de chacun, ALTEREA vous
propose à chacun d’y participer activement au travers de la cooptation de candidat(e)s de
son entourage, possédant les compétences, aptitudes et « savoir-être » qui correspondent
aux attentes et à la culture de l’entreprise.
Une prime de cooptation de 500€ est versée à chaque salarié nous ayant présenté une
candidature ayant abouti à un recrutement validé (à la fin de la période d’essai).
Le versement de cette prime est réalisé le mois suivant la validation de la période d’essai,
finalisant l’embauche définitive du nouveau collaborateur. Toutes les offres d’emploi sont
postées sur le site internet d’ALTEREA. .
L’entretien individuel annuel est un rendez-vous instauré au sein d’ALTEREA pour tous les
collaborateurs en contrat à durée indéterminée. Ce rendez-vous professionnel a pour
vocation de faire un point sur l’activité du collaborateur, en laissant de côté, l’espace d’une
heure ou deux, les préoccupations du quotidien. Lors de cet entretien, les questions liées à
l’atteinte des objectifs, les points forts du collaborateur et ses axes d’amélioration sont
abordées. Le collaborateur aura plusieurs objectifs pour cet entretien :
Leur objectif est de faire un point d’étape sur la progression engagée, valider la bonne
orientation pour atteindre les objectifs de progrès ciblés lors de l’entretien annuel et mettre
en place les conditions favorables pour leur atteinte sur la suite de l’année.
Une copie du guide de l’entretien est communiquée à chaque collaborateur par le tuteur, dès
la validation de la période d’essai. Cf. annexe
Le support d’entretien annuel contient la synthèse des échanges après chaque entretien. Il
est par la suite validé par le service RH et retourné au collaborateur pour dernière validation
et signature.
Ils sont chargés de représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute
réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail.
Ce sont également les interlocuteurs de l’Inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout
problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites
dans l’entreprise.
Ils rencontrent le Chef de l’entreprise au moins une fois par mois dans le but d’exposer les
demandes et problématiques abordées par les collaborateurs.
Il vise à adapter les règles générales prévues par le code du travail aux besoins spécifiques
d’ALTEREA.
Il fixe les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, la discipline, l’échelle des sanctions
disciplinaires et la procédure de mise en œuvre de ces dernières.
Tout au long de l’année, le règlement intérieur peut être complété ou modifié par des notes
de service.
Chaque collaborateur reçoit une copie du règlement intérieur dès son arrivée au sein de
l’entreprise. Il peut être consultable également auprès du Service RH et des Délégués du
Personnel.
Contexte
Avec un rythme de croissance annuel moyen de 30% sur ces 5 dernières années, et un
nombre de salarié qui a doublé en très peu de temps. Tous les signaux d’ALTEREA sont au
vert.
Le pôle RH, est constitué de Ralitsa BONEVA chargée des RH, et Johanna GILBERT
chargée de recrutement.
Je n’ai malheureusement pas eu la chance de collaborer avec Mme BONEVA, du fait de son
départ en congé maternité. J’ai cependant eu l’occasion de travailler au coté de Sonia
BONNET chargée des RH ma tutrice de stage et remplaçante de Mme BONEVA durant un
mois, qui nous à ensuite quitté pour un poste en CDI au sein d’une autre structure.
Ainsi, c’est J’ai travaillé tout au long de mon stage au coté de Johanna Gilbert et de
Stéphane MADEC Responsable administratif et financier, qui a repris mon tutorat pour la
durée restante de mon stage.
2.1 Recrutement
C’est ainsi que j’ai été chargé de mener à bien cette campagne en recrutant les futurs
stagiaires pours les pôles AMO (assistance à maîtrise d’œuvre) et MOE (Maîtrise d’œuvre
d’exécutions) sur la période septembre/octobre 2016 – Février/Mars 2017. Quatorze profils
(coordinateurs travaux, chargé d’études, économiste de la construction, architecte…)
répartis sur quatre agences (Nantes, Lille, Paris et Bordeaux).
Cette mission a occupé une place importante tout au long de mon stage et a représenté pour
moi une importante charge de travail et investissement personnel intense.
Attention : même si le nouveau recrutement fait appel à des profils déjà définis et que les
annonces sont déjà rédigées, il convient cependant de prendre connaissances des besoins
spécifiques du nouveau poste (caractéristiques du candidat, connaissance d’un logiciel,
expériences, etc.). D’autres éléments de l’offre peuvent également être à modifier : date de
prise du poste, emplacement de l’agence, référence de l’offre, etc.
Si le nouveau recrutement vise à créer une nouvelle fonction au sein d’ALTEREA, il est
probable qu’il n’existe pas encore de fiche de poste ou d’annonce permettant de guider la
définition du profil. Il convient donc d’identifier l’interlocuteur le plus à même d’aider à la
définition du besoin, des missions du poste et du profil du candidat.
Une fois l’annoncé rédigée et validée, Il faut créer un nouveau sous-dossier intitulé
« Recrutement NomduPoste » dans les domaines « Commerce », Prod » ou « Supports »,
en fonction du pôle auquel est rattaché le poste. Puis enregistrer l’annonce dans un sous-
dossier « Annonces ».
Recrutements de stages
Le recrutement des stages ne fonctionne sur le même principe : Chaque année sont
rédigées de nouvelles offres en fonction du besoin. Les tuteurs qui énoncent le besoin de
Le Moniteur : http://recruteurs.emploi-pro.fr/
APEC : https://recruteurs.apec.fr/
L’Etudiant : http://jobs-stages.letudiant.fr/
Site ALTEREA
Enfin, J’ai créé un fichier Excel qui recense l’ensemble des formations au sein desquelles
ALTEREA est susceptible de trouver des stagiaires. L’ensemble des adresses mails des
responsables de formations ou secrétariats y sont répertoriés, ainsi que, le cas échéant, les
identifiants et mots de passe nécessaires au dépôt des offres sur le site de l’école.
Les Réponses aux offres que j’ai publiées arrivent toutes à l’adresse
[email protected] et sont traitées quotidiennement. Il s’agit de faire un tri pour
déterminer les profils intéressants à contacter ou à garder en vivier et les profils dont le
cursus ou l’expérience ne correspondent pas tout à fait au poste à pourvoir.
Trame d’entretien
J’ai créé, une trame d’entretien téléphonique spécialement dédiée au recrutement de stages.
Le but étant pour moi et de tous ceux qui vont me précéder de pouvoir s’y référer et de s’en
servir comme d’un guide lors des qualifications téléphoniques. Elle permet de faciliter la prise
de note et de structurer les informations. Cf. annexe
Présentation de l’entreprise : son secteur, ses activités, ses projets, ses clients, ses
agences, ses effectifs, ses perspectives d’évolution…
Validation des éléments annexes : les aspects relatifs au parcours, aux connaissances et
aux compétences du candidat ont été abordés. Avant de conclure l’entretien, il reste
quelques informations pratiques à valider avec le candidat comme sa mobilité, ses
disponibilités, s’il a d’autres pistes ou d’autres entretiens Etc.
Un dilemme dans la rédaction : une synthèse trop longue a moins de chance d’être lue
entièrement et une synthèse trop courte sera jugée incomplète. Il faut ainsi faire un bon tri
dans les informations donné par le candidat.
Au bout d’une semaine, sans nouvelles de l’interlocuteur je n’hésite pas à le relancer pour
savoir ce qu’il pense du profil envoyé et s’il a eu ou non le temps de le regarder.
Enfin, une réponse négative est apportée de ma part sous une dizaine de jours environ au
candidat dont la candidature n’a pas été retenue.
Entretien physique
Une fois l’entretien positionné, j’envoie une invitation Outlook à la personne qui sera en
charge de recevoir le candidat de façon à ce que le rendez-vous apparaisse dans son
agenda. J’y joins également une copie du CV et la synthèse d’entretien de façon à ce que
l’opérationnel soit en possession de toutes les pièces pour réaliser l’entretien.
Si le candidat n’est pas retenu suite à cet entretien physique, une réponse négative lui est
apportée par mes soins dans délai d’une semaine.
L’arrivée du candidat doit être préparée suffisamment en amont de sa date de prise de poste
de façon à garantir que tout soit prêt : son poste de travail (bureau), son matériel (ordinateur,
téléphone), ses accès (mot de passe, accès au réseau interne) mais également son dossier
(informations transmises au cabinet de paie, commande des tickets restaurants etc.).
Le jour J, il faut faire un dernier tour des préparatifs : le tuteur est-il bien disponible ? Où est
l’ordinateur du collaborateur ainsi que son poste de travail ? Les codes d’accès sont-ils bien
prêts ?
Il faut s’assurer également qu’un livret d’accueil soit disponible à son arrivée, pour que
puisse démarrer la phase d’intégration et de présentation de l’entreprise. S’ensuit une
présentation des locaux et de tous les collaborateurs de l’agence.
Soucieux de la qualité des stages proposés, ALTEREA souhaite donner la parole à ses
stagiaires, ainsi grâce à leurs analyse et leurs ressenti l’équipe d’encadrement souhaite
favoriser l’identification de leviers d’amélioration.
2.2 Formation
Etape 1 : Elaboration
Dès le début de l’année, le plan de formation est définit par Ralitsa BONEVA ainsi que par
les membres de la direction (Alban LAPIERRE PDG, Cyril VILLEMAIN directeur des
opérations, et Stéphane MADEC responsable administratif et financier) selon les orientations
stratégiques de l’entreprise ainsi que les besoins des salariés qui ont émergés lors des
Etape 2 : Dialogue
Comme l’impose le droit social, chaque année l'employeur doit informer et consulter les
instances représentatives du personnel concernant le plan de formation. L'objectif de cette
procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions
pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l'employeur. L'avis des représentants du
personnel n'est toutefois que consultatif, ce qui signifie que l'entreprise n'est pas tenue de suivre leurs
recommandations. Néanmoins, cette procédure de consultation demeure impérative.
C’est après la définition puis la validation par les délégués du personnel que j’ai pris en
charge le plan de formation.
Prise de contact avec le FAFIEC qui est l'OPCA des métiers du numérique, de l'ingénierie,
du conseil, des études et des métiers de l'événement, Il s’agit ici de connaître le budget
alloué à la formation pour l’année 2016. Mon interlocuteur de l’antenne régionale Ouest Mr
BOMPAS Laurent à su m’aiguiller et répondre à toutes mes interrogations.
Etape 4 : Recherches
Il s’agit de rechercher des organismes de formations en fonctions des besoins identifiés tout
en prenant en compte différents paramètres : programme, coûts, dates, lieu, modalités… A
partir du tableau récapitulatif de suivi reprenant l’ensemble des informations nécessaires.
C’est la phase la plus chronophage, mais c’est également celle que j’ai le plus apprécié,
notamment par le jeu du contact avec les organismes et l’établissement des devis et du
challenge à relever en permanence, celui de trouver la formation la plus adaptée aux
besoins de l’entreprise.
La formation ainsi que le programme doivent faire l’objet d’une validation par les chefs de
projets qui encadrent les différentes équipes chez ALTEREA, une garantie supplémentaire
de la bonne adéquation de l’offre de formation avec les besoins des collaborateurs d’une
part et du choix du calendrier pour éviter d’impacter le moins possible l’organisation de
l’entreprise et les projets en cours.
Après le feu vert des chefs de projets, c’est au tour de la direction d’exercer son droit de
regard sur le calendrier, les programmes de formations et les dépenses engendrées.
Etape 7 : Inscriptions
Les assistantes d’agences procèdent aux inscriptions des collaborateurs, ainsi qu’aux
réservations de transports et d’hébergements
Le tableau de suivi doit être tenu à jour, il reprend les formations annulées, réalisées, ceux
en cours ou à venir.
Etape 9 : Evaluation
Bilan :
Cette mission de suivi du plan de formation fut à la fois intéressante, dans la mesure où j’ai
eu la confiance totale de Stéphane MADEC (responsable administratif et financier et mon
tuteur par intérim) qui m’a donné carte blanche pour l’ensemble des formations dont j’ai eu la
charge : Sauveteur Secouriste du Travail, Diagnostic de Performance Energétique,
Habilitations électriques, Travail en hauteur… et enrichissante du fait de la responsabilité
que cela implique d’une part et de l’autonomie complète dont j’ai su faire preuve d’autre part.
J’ai été pendant ma période de stage le référant formation au sein d’ALTEREA ce qui à été
pour moi très valorisant et un véritable signe de confiance de la part de l’ensemble des
collaborateurs.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit obligatoirement afficher, sous peine
d'amende, dans les lieux facilement accessibles où le travail est effectué, des informations
obligatoires, dont certaines dépendent du nombre de salariés.
Dès mon arrivée, on m’a chargé de vérifier et mettre à jour l’affichage obligatoire. J’ai donc
commencé par faire un état des lieux et d’observer le panneau dédié à l’affichage en salle de
pause. Ensuite j’ai entamé un travail de recherche afin de connaître les obligations
d’affichages et de diffusions prévu par le code du travail en fonction de l’effectif dont voici un
récapitulatif :
Toute entreprise doit afficher les documents suivants, à partir du premier salarié :
J’ai ainsi décidé d’enlever les anciens documents affichés, pour créer un nouvel
affichage uniformisé et à jour pour les agences de Nantes, Paris et Lille Cf. Annexe.
En revanche le guide de consultation à disposition des salariés qui reprend les articles du
code du travail et du code pénal sur l’égalité professionnel, l’égalité de rémunération, la lutte
contre les discriminations, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, et les élections
professionnelles est à jour et donc conservé tel quel.
Conformément au code du travail voici les affiches reprenant les dispositions légales en
matière de consignes et d’instructions en cas d’incendie. Un exemplaire personnalisé pour
chacune des agences de Nantes, Paris, Lille.
La loi place désormais le dialogue social comme socle de l’employabilité des salariés. Elle
supprime des obligations fiscales et renforce des obligations sociales, avec notamment
l’entretien professionnel.
Point de Repère :
L’entretien professionnel est une obligation légale introduite au sein du Code du Travail dans
le cadre de la réforme de la formation professionnelle (Loi n°2014-288, article L.6315-1).
Tous les 2 ans : pour identifier avec les salariés les axes de développements possibles en
matière de compétences et de formations.
Tous les 6 ans : un bilan sous la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours
professionnel.
Objet :
L’entretien professionnel a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives
d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Cet entretien doit donc avoir pour but unique de faire le point sur le parcours professionnel
du salarié, et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
Retours et analyse :
Dès les premiers retours de supports d’entretiens, en l’absence de Mme BONEVA j’ai été
chargé en collaboration avec Stéphane MADEC de les valider et de les retourner aux tuteurs
pour signature.
31/58 Rapport de Hicham BEN-LEZREK
Après signature, démarre la phase d’analyse, qui doit reprendre les informations actuelles du
salariés en remontant jusqu’en 2014 (date de mise en place des EP) bien que les entretiens
n’ont été introduit que cette année chez ALTEREA.
Cette phase à nécessité la réalisation d’un travail de recherche approfondie dans les
tableaux de suivi des plans de formations des années passés, dans les précédents supports
d’entretiens annuels, ou bien dans les dossiers du personnels. Pour pouvoir observer les
formations suivis, ou les certifications obtenus, ou enfin une éventuelle progression sur
le plan salarial et/ou professionnel.
Il s’agira donc de recenser les formations suivies ou les éléments de certification acquis le
cas échéant, ainsi que de retracer la progression salariale et professionnelle du salarié C’est
trois points sont la base du bilan qui devra être réalisé tous les 6 ans
Le but de mon analyse est donc de préparer ce bilan et de reprendre dans un tableau
récapitulatif tous ce qui à pu être mis en place par l’entreprise au service de l’employabilité
du salarié au cours de la période écoulée pour éviter toute sanction.
Sanction :
Le défaut de mise en œuvre de l’entretien n’est pas sanctionné en tant que tel. En revanche,
dans les entreprises de plus de 50 salariés, sera pénalisé l’employeur qui n’aura pas, au
cours d’une période de six ans, mené ces entretiens et fait bénéficier le salarié d’au moins
deux des trois mesures suivantes : formation professionnelle, certification ou qualification et
évolution professionnelle ou salariale.
La réunion est nécessaire au sein de l’entreprise. Elle permet en effet de faire passer les
messages, d’amener les salariés à échanger sur un sujet ou se nourrir de l’expérience des
autres. Elle renforce les liens, la cohésion des équipes et permet d’améliorer la performance.
Un point d’activité est organisé chaque vendredi après midi avec Johanna GILBERT, il
permet de faire le bilan de la semaine écoulée en présentant les résultats niveau du
recrutement : nombre de candidatures reçues, de pré-qualifications téléphonique
ou d’entretiens téléphoniques réalisés, de synthèses d’entretiens envoyées aux
opérationnels ou encore d’entretiens physique programmés. C’est l’occasion d’évoquer
une non atteinte des objectifs ou un éventuel retard par exemple, pour recevoir les conseils
à mettre en pratique. Sont également fixés au court de ce point les objectifs pour la semaine
suivante.
Point RH :
Des rencontres ont été organisées lors de mon arrivé en stage avec l’ensemble des corps de
métiers d’ALTEREA pour la partie production (AMO, MOE). L’occasion pour eux de
présenter leurs postes et leurs missions, ainsi que leurs responsabilités. L’occasion pour moi
de faire état de mes interrogations et ainsi y voir plus clair.
Ces entretiens ont été très bénéfiques pour la compréhension des métiers de l’entreprise et
de son organisation, sans eux j’aurais mis beaucoup plus de temps avant de saisir les
enjeux de ses différents métiers et ainsi être moins opérationnel pour les recrutements ou la
formation.
Introduction
Avec un rythme de croissance annuelle moyen de 30% sur les 5 dernières années,
ALTEREA affiche une très bonne santé dans un marché du bâtiment en difficulté grâce à
une approche globale et innovante de la performance énergétique fondé sur un besoin : la
réduction drastique des consommations d’énergie.
Avec un an de présence en chine grâce son antenne de Shangaï, ALTEREA à déjà franchi
le cap du développement à l’international et promet encore de belles perspectives
d’évolution. Avec une croissance fulgurante et un important nombre de recrutements à faire
pâlir les statiques, ALTEREA est ainsi devenu un exemple type de réussite à la Française.
Ainsi il a été pour moi légitime de vouloir savoir, quelles sont les conséquences sur les
pratiques RH d’une entreprise en pleine croissance comme ALTEREA. Et notamment les
impacts du recrutement sur la politique d’intégration et de fidélisation des salariés ou encore
sur les instances représentatives du personnel,
Cette partie aura ainsi pour but de traiter la problématique suivante
:
« ALTEREA : une PME qui recrute, quelles conséquences
sur l’accompagnement RH ? »
Je propose de faire tout d’abord, un bref retour sur le contexte d’ALTEREA : sa croissance,
ses chiffres clés, ses perspectives et son marché porteur. Puis dans un second temps
de nous intéresser à l’accompagnement RH et aux nouveaux outils apportés concernant
la politique d’intégration, la politique de fidélisation, le dialogue social et le
franchissement de seuil, traduisant la volonté de la direction d’accompagner ce
développement. Et enfin, d’observer les points urgents restant à améliorer pour continuer
d’accompagner au mieux le développement d’ALTEREA d’un point de vu RH.
Recrutements
60
7
50
40
30
7 45 4
20
2 19 21
10
9
0
2013 2014 2015 2016
CDI CDD
Près de 115 profils recrutés entre 2013 et 2016, 91 en CDI dont 58 toujours en poste. Les
coûts du recrutement (annonces, cabinets de recrutements, salons…) ont représentés 50K€
en 2015 et 60K€ en 2016. La masse salariale quant à elle est passée de +29% entre 2014
et
2015 à +46 % entre 2015 et 2016.
Pour mieux comprendre la bonne santé d’ALTEREA ainsi que l’origine de ses nombreux
recrutements il faut s’intéresser de plus près à son positionnement et à son marché dopé
par une législation clémente.
2. ALTEREA : s’inscrit dans un marché porté par une règlementation aux objectifs
ambitieux
Le changement climatique et l’épuisement progressif des ressources fossiles ont motivé les
pouvoirs publics pour la mise en œuvre de politiques d’efficacité énergétique, avec comme
objectifs de réduire les consommations d’énergie et les émissions de gaz à effet de serre.
Le bâtiment représente à lui seul 44 % de la consommation énergétique finale de la France,
se positionnant comme un secteur clé pour parvenir à répondre aux défis environnementaux.
Les objectifs de progression sont très ambitieux et leur atteinte est portée par des dispositifs
réglementaires et incitatifs. Ils concernent notamment l’adaptation du parc bâti existant
(logements individuels et collectifs, privés et publics, bureaux...) et les constructions neuves
selon les modalités suivantes :
BATIMENTS NEUFS
Les objectifs :
Généralisation des Bâtiments Basse Consommation (BBC, 50 kWh/m 2/an) en 2010 pour les
bâtiments publics, en 2012 pour le reste du tertiaire et en 2013 pour les logements (RT
2012) (Grenelle 1 – loi du 3 août 2009 – art 4 et 5).
Bâtiments à Energie Positive (BEPOS) pour toutes les constructions neuves à partir de 2020
(2018 pour les bâtiments publics): consommation d’énergie primaire des bâtiments inférieure
à la quantité d’énergie produite à partir des sources renouvelables du bâtiment (Grenelle 1 –
loi du 3 août 2009 – art 4 et 5).
• Audit énergétique obligatoire pour les copropriétés ayant été construites avant 2002 et de
plus de 50 lots en chauffage collectif et Diagnostic de Performance Energétique (DPE)
obligatoire pour les copropriétés de moins de 50 lots, avant le 31 décembre 2016. Suite à
ces audits, l’assemblée générale devra voter la réalisation au choix d’un plan de travaux ou
la mise en place d’un Contrat de Performance Energétique (CPE) visant à maîtriser les
dépenses énergétiques. (Grenelle 2 du 12 juillet 2010 – art 1er – alinéa 29 et 31).
La main d’œuvre qualifiée est plus que jamais volatile, avoir une bonne politique
d’intégration est devenu capital de nos jours. Et c’est d’autant plus le cas dans les
entreprises qui connaissent un nombre important de recrutement sur une courte période.
Ainsi chez ALTEREA, entre 2015 et 2016 ce sont près de 77 recrutements de personnes
qualifiés (BAC+ à BAC+5) qui ont été réalisés dont la grande majorité en contrat à durée
indéterminé (66), et cela sans compter la vingtaine de stagiaires qu’ALTEREA intègre
chaque année au sein de toutes ces agences.
But
Face à ce constat il m’a parût plus que primordial de travailler sur la politique d’intégration
des nouveaux collaborateurs afin de faciliter ce processus d’intégration qui est réalisé par
Johanna Gilbert (chargée de recrutement). L’intégration est moment décisif c’est la vitrine de
l’entreprise, qui doit donner envie aux nouveaux arrivants de poursuivre l’aventure au sein de
l’entreprise et faire durer au maximum cette collaboration. Au-delà du fait que c’est un
moment capital, il doit cependant rester un moment ludique et agréable aussi bien pour les
bénéficiaires que pour les personnes qui en ont la charge. Ce sont précisément ces
arguments que j’ai avancé à mon tuteur puis par la suite à la direction pour défendre l’idée
de la mise en place d’un livret d’accueil. Cf. annexe
Premier document remis à tout nouvel embauché, le livret d’accueil constitue un outil clé du
processus d’intégration. Véritable support d’information, il permet au salarié de se guider au
travers de l’entreprise et d’obtenir des réponses à ses questions. Elément clé d’intégration, il
permet de présenter dans les grandes lignes l’entreprise, il incarne une véritable boîte à
outils dans laquelle tout nouveau membre du personnel peut se plonger pour trouver les
réponses concrètes à ses questions.
Réalisation
Pour mener à bien ce projet, j’ai demandé à ce qu’un groupe de travail soit créer avec
différents membres de l’entreprise afin qu’il y est un échange d’idées et de point de vue sur
son contenu. Une fois le contenu arrêté, j’ai débuté la rédaction en collaboration avec
Romain VITTET chargé de communication
De nombreuses heures de travail et bon nombre de réunions ont été nécessaires pour la
création du livret, une fois validé par chaque agence puis corrigé, il fût remis aux nouveaux
collaborateurs et stagiaires arrivés en juillet.
Si le contenu du livret d’accueil est important, sa mise à jour régulière est elle aussi
essentielle. Diffuser un livret d’accueil obsolète fera en effet perdre à ce document de son
attractivité, et devenir même source de contentieux. Le livret d’accueil est donc un outil qui à
besoin d’être remis à jour en permanence ; ainsi je laisse le soin au prochain stagiaire RH de
s’en occuper.
2. Le Rapport d’étonnement
J’ai proposé l’idée de mettre en place un rapport d’étonnement à soumettre aux nouveaux
arrivants. Je trouve cette idée judicieuse de faire scanner l’entreprise et ses pratiques par un
œil neuf en vue de la faire progresser. Un rapport donnant l’occasion de s’exprimer sur trois
thèmes : le processus de recrutement et d’intégration, le contexte organisationnel et enfin
les aspects relationnels et humains au sein de l’entreprise. Cf. annexe
Le but est de faire émerger ce qui a étonné de façon très positive: l'effet Wow, qui mérite
d'être souligné et commenté. Ce qui semble devoir faire l'objet de mesures correctives avec,
une rubrique fondamentale celle des propositions constructives d'amélioration.
Il apporte le regard précieux d’un œil encore frais et non pollué par l’habitude, de plus il
permet de valoriser celui qui le produit en lui permettant de s’exprimer sur le mode de
fonctionnement de l'entreprise qu’il vient tout juste d’intégrer.
La Direction et les RH pourront s’appuyer sur les données collectées pour redéfinir
l’intégration du collaborateur ou même mettre en avant des anomalies de fonctionnement qui
finissent par être assimilées, l’habitude favorisant une certaine acceptation
La direction a reconnu qu’il était donc intéressant à plus d’un titre de mettre en place une
telle pratique et d’en faire l’une des constituantes du parcours d’intégration du salarié.
Le rapport d’étonnement est disponible sur le réseau, le chemin d’accès est indiqué dans le
livret d’accueil, il est à retourner dans les deux mois suivant l’intégration au tuteur, au delà il
perd de son intérêt : le conditionnement commence déjà à biaiser le regard.
3. Formalisation du Tutorat
Désireux que chaque salarié trouve sa place et comprenne son rôle et ses missions au sein
d’ALTEREA, le processus d’intégration ne se limite pas seulement au livret d’accueil. Ainsi le
« tutorat » qui est basé sur le volontariat, permet d’aller plus loin dans cette démarche en
apportant un accompagnement au quotidien. Les tuteurs chez ALTEREA jouent un rôle
primordial dans la constitution, l’intégration, le suivi, l’animation et l’évolution des équipes. De
la bonne gestion des équipes dépend le bien-être au travail des membres qui les composent,
leur pérennité, leur développement ainsi que l’image de marque de l’entreprise.
Déjà présent dans l’entreprise, mais non formalisé et soucieux de poursuivre le processus
qualitatif d’intégration, il m’a parût primordial de formaliser ce « tutorat ».
Ainsi afin de définir clairement le rôle du tuteur et les moyens dont il dispose pour accomplir
ses missions, j’ai mis en place une charte du tutorat. Plus précisément, cette charte a pour
objet de :
Formaliser la démarche de tutorat.
Définir les missions, rôles et engagements des tuteurs.
Préciser les ressources et les outils à disposition des tuteurs pour accomplir leur rôle
avec efficacité et sans difficultés.
J’ai ainsi rencontré différents « tuteurs » au sein d’ALTEREA, pour pouvoir comprendre
clairement leurs rôles et en saisir tous les enjeux. Après ce recueil d’informations j’ai
procéder à la rédaction de cette charte en collaboration avec la direction. Cf. Annexe
Rôle du tuteur
La notion de tuteur est souvent utilisée de manière intuitive, sans donner une réelle
définition. Il est donc devenu essentiel de définir de cette notion telle qu’elle est entendu
chez ALTEREA.
Est un manager de proximité qui occupe une position charnière entre la direction et les
collaborateurs. Il est donc essentiel pour le tuteur de comprendre son rôle dans la
stratégie et la politique de l’entreprise : il doit expliquer et porter cette stratégie aux
équipes.
Est garant de la performance de ses tutorés, par le biais de la définition et le suivi des
objectifs, mais également des facteurs importants de motivation.
Est responsable de faire progresser les collaborateurs, que ce soit par une montée en
compétences ou par la définition de leur parcours de carrière au sein d’ALTEREA.
L’investissement de chaque partie dans ce dispositif est une condition sine qua none de la
réussite du tutorat.
Un des facteurs de réussite d'un dispositif tutoral réside dans son organisation. Ainsi dans la
charte son repris les éléments concernant :
II. Fidélisation des salariés, gestion des carrières & des compétences
Les entretiens individuels (intermédiaire, d’évaluation annuelle, etc.) sont autant d’occasions
de démontrer que l'entreprise s'intéresse aux salariés et souhaite concourir à leur évolution
professionnelle.
Selon le cabinet de conseil et de recrutement Robert HALF, 82,5% des DRH sont
préoccupés par le départ de leurs collaborateurs. Les raisons sont simples : un départ est
toujours source de désorganisation et de démotivation. De plus le recrutement et la
formation de nouveaux éléments se révèlent coûteux en termes de temps et d’argent.
Ainsi, le but de chaque entreprise après une vague de recrutement est de maintenir de
manière durable les profils recrutés et de les faire monter en compétences. Une gestion
optimale du personnel passe par la fidélisation des salariés.
La gestion des compétences et des carrières est ainsi placée au cœur des préoccupations
de la direction d’ALTEREA.
Constat
Même si les entretiens annuels et professionnels sont mis en place depuis plusieurs années
au sein d’ALTEREA, il s’avère qu’aucun guide n’a été créé pour guider et aider les tuteurs et
les collaborateurs dans la préparation et le bon déroulement de ces moments d’échanges
privilégiés. Après quelques échanges avec certains tuteurs et collaborateurs au sujet de la
préparation de ces entretiens, il est apparût évident de fixer un cadre et de faire quelques
L’entretien annuel est un outil, qui, s’il est bien utilisé, doit permettre la progression
simultanée des performances du salarié, du manager, et de l’entreprise.
Rappel de l’enjeu
Contenu
Ces 2 guides sont en libre accès sur le réseau, ou à retirer au près du service RH pour les
collaborateurs déjà présents, et seront remis de manière systématique à chacun des
nouveaux arrivants (CDI).
Enjeu
Au nombre de deux, les entretiens intermédiaires sont l’occasion pour le manager et son
collaborateur de faire un bilan sur la période écoulée au cours de chaque semestre (en juillet
et en novembre) et de ne pas attendre l’entretien annuel pour souligner les écarts et
entamer le cas échéant des actions correctives, il permet de s’assurer du bon cap de chaque
salarié et de sa bonne conformité aux objectifs fixés et à la stratégie de l’entreprise.
Constat
Après mettre intéressé aux entretiens annuels, j’ai découvert que des entretiens individuels
intermédiaires étaient également mis en place au sein d’ALTEREA. Mais que cependant, à
mon grand désespoir qu’aucun support formel n’avait été créé et ni utilisé. Il s’est avéré
qu’après avoir échangé avec différents tuteurs, que chacun d’entre eux avaient plus ou
moins improvisé « un petit quelque » pour répondre à ce manque. Il était donc urgent
Contenu
Et enfin, un point sur les formations réalisés et/ou souhaités et les projets d’évolutions pour
l’année à venir.
Constat
La formation est un outil de fidélisation efficace. Former ses collaborateurs, ce n’est pas
uniquement une stratégie visant à améliorer les performances globales de l’entreprise, c’est
aussi un excellent moyen de répondre à leurs besoins et de développer fidélisation et
véritable sentiment d’appartenance au groupe.
Mais rappelons que même lorsqu’un salarié ne demande pas à bénéficier de formations,
l’employeur est tenu de le former tout au long de la relation de travail et ne doit pas laisser
un salarié sans formation pendant de nombreuses années, au risque de devoir lui verser des
dommages et intérêts. En effet, l’employeur doit non seulement assurer l’adaptation des
salariés à leur poste de travail, mais aussi veiller au maintien de leur employabilité.
Le manque d’évaluation
Evaluer la formation est nécessaire pour toute entreprise qui souhaite connaître le « retour
sur investissement » des actions de formation qu’elle a initiées.
Il convient de distinguer :
Pour ALTEREA, il m’a semblé pertinent de mettre en œuvre 3 niveaux différents d’évaluation
de la formation, voici les questionnements qui m’ont permis d’aboutir par la suite aux
différents questionnaires :
Il convient, bien évidemment par la suite de les analyser pour évaluer l’efficacité de la
formation pour les collaborateurs, mais également de favoriser l’identification de leviers
d’amélioration pour les futures sessions de formations…
Bilan : L’ensemble des documents créer, mis en place ou simplement modifier sont le fruit
d’un travail collaboratif (RH, direction, tuteurs…), mais que j’ai cependant pour la plupart du
temps initié et porté à partir d’un travail de réflexion, de recherches et de documentation que
j’ai réalisé à partir d’internet. Tous les supports créés ont été corrigés, validés puis mis à
disposition des collaborateurs.
1. Actuellement : les DP
Toute entreprise d'au moins 11 salariés doit organiser l'élection de délégués du personnel
(DP). Ainsi, deux élections de délégués du personnel se sont déroulées au sein d’ALTEREA
depuis le franchissement du seuil symbolique des dix salariés entre 2008 et 2009, la
première en 2010 puis la seconde en 2014 qui a donnée le résultat suivant actuel :
Ils rencontrent le Chef de l’entreprise au moins une fois par mois dans le but d’exposer les
demandes et problématiques abordées par les collaborateurs.
2. A venir : la DUP
Il est obligatoire pour ALTEREA de mettre en place cette année des élections du personnel
pour répondre à ses obligations. Il a été fait le choix de mettre en place une délégation
unique du personnel (DUP) regroupant les délégués du personnel (DP), les membres du
comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(CHSCT) comme c’est le cas pour les entreprises regroupant entre 50 et 299 salariés.
Chaque élu à la DUP bénéficiera d'un crédit d'heures mensuel pour l'exercice de ses
attributions.
Pour les élections de la délégation unique du personnel, sont retenu 2 collèges électoraux,
comprenant chacun les catégories professionnelles suivantes :
er
1 collège : ETAM
ème
2 collège : Cadres
5 titulaires et 5 suppléants devront être élus, avec un crédit d’heure s’élevant à 19h par mois
et par titulaire.
Bien entendu, il a fallut en amont réaliser un travail important sur l’étude des textes et
notamment de la loi Rebsamen du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui
vise justement à simplifier le dialogue social.
Signature du protocole pré-électoral (en l'absence d'organisation syndicale, l'employeur établira Vendredi 9 septembre
un protocole unilatéral).
Préparation des bulletins de vote: Envoyer le matériel de vote aux salariés votant par 18 sept-23 sept
correspondance.
Préparer les bulletins de vote et les enveloppes
Vote par correspondance: envoi matériel de vote aux votants par correspondance: au plus tard 5 18 sept-23 sept
jours avant 1er tour
2ème Appel à candidatures: Afficher la note d'appel à candidatures pour le 2ème tour lundi 3 octobre à
tour mentionnant date, lieux et horaires du scrutin (note de service) 12h30
Affichage des listes électorales lundi 3 octobre à
12h30
Préparation bulletins de vote mardi et mercredi 4 et
5 octobre
Date limite dépôt candidatures lundi 10 octobre
3.3 Préconisations
Faire face à un accroissement rapide des effectifs n’est pas chose évidente pour une
entreprise, ce qui est fait pour une poigné de salarié ne peut plus forcément l’être lorsque
Ainsi chez ALTEREA, j’ai ciblé certains éléments devant faire l’objet d’une étude et d’un
travail approfondi.
Les intitulés des dossiers et des fichiers ne sont pas uniformisés si bien que la lisibilité s’en
trouve amoindrie. Trouver un document parmi la masse de données peut s’avérer très
difficile.
Ainsi, un besoin urgent en SIRH se dessine afin de pallier à ces problèmes d’organisation et
ainsi de bénéficier de l’ensemble des informations dans une même base. Permettant, ainsi
un accès beaucoup plus rapide à l’information. La gestion des RH pourrait en être elle aussi
facilitée (temps de travail, gestion des carrières, paie, données du personnel…).
Cependant, les limites d’un tel système résident dans son coût, sa mise en place et son
évolution. En effet, processus long et coûteux, une étude doit être rondement mené afin de
bien choisir son SIRH et son éditeur pour pouvoir espérer bénéficier des effets escomptés.
Le service RH repose sur les épaules de Ralitsa BONEVA et de Johanna GILBERT, les
deux personnes qui sont les seules à connaître et à maîtriser les procédures RH. Une
concentration de compétences et de savoir faire pouvant mettre en péril l’entreprise en cas
d’absences sur une plus ou moins longue période.
Obsolètes pour certaines ou inexistantes pour d’autres tel est le constat concernant les
fiches de postes au sein d’ALTEREA. Un constat préoccupant qui nécessite un travail de
fond sur la refonte de l’essentiel des fiches de postes existante afin d’être en parfaite
adéquation avec la réalité des postes actuels au sein d’ALTEREA.
Permettant ainsi de remettre à chaque collaborateur dès son arrivé la fiche de poste le
concernant et de les mettre à disposition aux collaborateurs déjà présents.
Porteuse d’une approche unique et globale, ALTEREA réunit toutes les compétences en
ingénierie de l’énergie et du bâtiment pour conduire à des niveaux de performance parmi les
plus élevés.
Grâce à sa forte expertise tous corps d’état, ALTEREA est la seule société en France à
intégrer une démarche continue de maîtrise des coûts et à garantir une action globale
permettant d’optimiser la performance énergétique des bâtiments et des installations
techniques, de réduire l’empreinte carbone et d’améliorer le confort et la qualité de l’air
intérieur des bâtiments.
Ce stage de six mois au sein d’ALTEREA a été très enrichissant et formateur, le contexte
particulier du service RH : le congé maternité de Ralitsa BONEVA chargée des RH et le
départ anticipée de sa remplaçante m’ont rapidement obligé à faire preuve d’autonomie et
d’un énorme sens des responsabilités.
Les difficultés rencontrées durant cette immersion ont été liés principalement au secteur
d’appartenance d’ALTEREA. En effet le milieu de la construction, de l’ingénierie et des
énergies nouvelles est caractérisé par une certaine technicité et des notions spécifiques
auxquelles il a fallu s’adapter rapidement.
Fort de cette expérience et en réponse à ses enjeux, ce stage a vraiment confirmé mes
ambitions futures d’exercer dans le domaine des ressources humaines et plus précisément
dans la gestion des carrières et des compétences.
http://www.alterea.fr/
https://www.roberthalf.fr/entreprises/conseils-en-management/fidelisation-
des- collaborateurs/strategie-de-fidelisation-des
http://www.coindusalarie.fr/salaire/entretien-annuel
http://www.meltis.fr/cafe-studieux/la-formation-pour-motiver-et-fideliser/
http://www.tissot-formation.fr/octroyer-des-formations-a-ses-salaries-un-outil-de-fidelisation/
http://www.industrierh.org/pdf/fp12-evaluation_de_la_formation.pdf
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1972
http://www.vie-publique.fr/actualite/panorama/texte-discussion/projet-loi-relatif-au-
dialogue- social-emploi.html
https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F23106
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/76995/entretien-professionnel-une-nouvelle-obligation-
a- ne-pas-negliger.html