F-4ECO - La Gestion Des Ressources Humaines
F-4ECO - La Gestion Des Ressources Humaines
F-4ECO - La Gestion Des Ressources Humaines
Plan du cours
1 Introduction
2 Le recrutement
Ouarzazate
La gestion prévisionnelle des emplois
3 et des compétences (GPEC) Réalisé par :
Fatah_abdelaaziz
4 La rémunération
Fatah abdelaaziz
F4eco
6 La formation
Formation payante - sous forme :
PPT
8 Applications [email protected]
www.paypal.me/AbdelaazizFatah
Vidéo
1 Introduction La différence entre ; La Gestion du personnel, la GRH et le management des RH
La gestion des ressources humaine : est un ensemble de fonction et mesures ayant pour objectif de Une gestion administrative Une gestion administrative et une Une gestion administrative et une
gestion de développement RH gestion de développement RH
développer les ressource en personnel, étant une fonction stratégique ; qui doit concilier les objectif plus il instaure le dialogue social
et il veille à améliorer les
d’ordre productif (efficacité et rentabilité) et d’ordre social (valorisation du facteur humain) conditions du travail
Histoire d’évolution de la GRH La GP traite les employés comme La GRH considère les employés Le MRH considère l'être humain
des machines comme une ressources un avantage concurrentiel
Anciennement Aujourd’hui importante de l'organisation
Gestion du personnel La Gestion stratégique des La GP envisage les RH comme La GRH soit qu'elles sont un coût Le MRH les considère une sorte
(Service du personnel) Passage gestion humaines un coût à optimiser et un atout à préserver d'investissement et leur coût est
amortissable
La GP tend à motivée les La GRH tend à motiver par le Le MRH tend à motiver par
employés avec des rémunérations biais de récompense pécuniaire et l'autonomie, la participation à la
instrumentale ( amélioration les pris des décisions ..
conditions de travail , Gestion des
carrières, Formation ..)
Le service du personnel ( La gestion du personnel ), dirigé par un directeur du personnel, a progressivement La GP vise l'augmentation de La GRH renvoie à l'efficacité au Le MRG vise la performance
laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH), dirigé productivité travail individuelle et organisationnelle
par un directeur des ressources humaines (DRH).
L’approche contingente de la GRH
a 1900 – 1960 b 1970 – 1980 c + 1990 Les organisations évoluent dans un environnement juridique, économique et social complexe qui
L'administration du La gestion des ressources Le management des évolue en permanence, et la GRH doit permettre à l'organisation de faire face à ces défis. De
personnel humaines ressources humaines
nombreuses contraintes présent sur la fonction. C'est une fonction contingente qui doit s'adapter à de
Les taches relatives à Les taches relatives à la Les taches relatives au
l'administration du personnel gestion des RH développement du capital multiples contextes.
Gestion de la paie Gestions des effectifs humain :
Gestion de la phase Gestion des emplois et des Mise en place d'une politique
administrative du compétences de recrutement
recrutement (contrat de Gestion de la formation Mise en place d'une politique
travail..) Gestion des augmentation de formation
Mise ne place d'un de rémunération Mise en place d'une politique
Choix et gestion des actions de rémunération Responsabilisation, Adaptation
règlement interne
Gestion de congé de formation Gestion prévisionnelle des
Mobilisation, Anticipation
emplois et des ressources
Gestion des carrières
Les écoles classiques
Le Taylorisme Théorie de Taylor qui se base sur le principe de spécialisation des tâches ;
L’OST
Le Fordisme. décomposition du travail et contrôle rigoureux de l’exécution.
. L'école des contre à l’opposé de l’école classique, cette approche a donné une grande importance
relations humaines L’OST au facteur humain pour motivé les salariés et les rendre plus productifs 2
Les objectifs de la GRH La GRH est une fonction partagée
La GRH a pour plusieurs objectifs. Parmi ces objectifs on peut citera La fonction Ressources Humaines est, dans certaines entreprises, une fonction partagée. La
décentralisation de la fonction RH consiste à confier des tâches de gestion des ressources humaines à
des personnes «non RH».
Attirer vers l'organisation la quantité suffisante de personne
disposant des capacité et de l'expérience …
Conserver par la gestion des carrière et la promotion Supérieur La prise de décision Licenciement
Les missions
Conserver de DRH
Le salarié La prise de décision Recrutement
Développer par la formation et la mobilité pour acquérir des Syndicats L’égalité de rémunération entre La rémunération
nouvelles compétences les salariés ( même travail )
organisation du
Développer Ils sont chargés de l’application de certains choix temps de travail
Motiver et satisfaire
3
2 Le recrutement 2 – 2 : Les Objectifs du recrutement
Meknès
Agadir
2 – 3 : Le processus du recrutement
4ème étape
2 – 1 : Définition Accueil et intégration
4
1er étape Préparation du recrutement 2ème étape Recherche des candidatures
Il existe deux sources de recrutement : interne et externe
Définir le besoin de l’entreprise Détecter via GPEC
Mode de Définition Avantages Limites Les techniques de recherche
recrutement
Il est important de bien définir les besoins de l'entreprise en matière de ressources humaines afin
Interne Consiste à -Moins couteux -Maque d’innovation - Par mutation ( mobilité
d’ajuster les effectifs et les compétences disponibles aux exigences de son activité. proposer une -Source de motivation -Erreur de mauvais horizontale géographique )
promotion aux -Accumulation des choix - Par promotion ( mobilité
Les besoins en ressources humaines peuvent être: personnels de expériences -Vieillissement de la verticale )
Stratégiques :Créations de tâches nouvelles, à des changements organisationnels.. l’entreprise -Garantir la qualité de pyramide des âges
choix …. du personnel
Tactiques, pour répondre à des urgences temporaires (augmentation de la demande )
Liés aux mouvements de personnel (mutation, promotion ou départ…). Externe Consiste à recruter - Conquérir de -Plus couteux -Les candidatures spontanés
un nouveau salarié nouvelles -Processus long -Réseaux sociaux
En admettant, maintenant que le besoin soit justifié, il faut mesurer pour combien de temps :
à partir du marché compétences -Démotivation des -Journaux
Pour un besoin à moyen ou à long terme : on proposera un embauche et un CDI de travail - Choix diversifié RH -Cabinet de recrutement ;
Pour un besoin à court terme : on choisira soit le travail intérimaire, des CDD - Apport de sang neuf -Problème -Affichage ; annonce ;
- Ajustement de la d’intégration -Les chasseurs de têtes
pyramide des âges -Risque d’erreur au -Le Pôle Emploi
casting..
Définition du poste et du profil
3ème étape Sélection des candidats
Fiche de poste
En principe la procédure de sélection est commune dans les deux modes de recrutement. L’ordre des étapes
Le poste modèle de fiche de poste Description du poste
de la sélection varie selon les postes concernés, et elles sont au nombre de trois :
Intitulé du poste Assistant commercial
Le poste est l’ensemble des activités confiées Premier tri Réaliser une première sélection à partir des CV et lettres de motivation
Le positionnement Sous l’autorité du responsable
en permanence à une personne, il suppose du poste dans commercial
l’entreprise
Entretient Réaliser une nouvelle sélection après entretient
Types; L’entretien en face‐à‐face - L’entretien par jury - L’entretien en groupe
chez son titulaire des aptitudes, des capacités
Missions et Attributions
et un savoir‐faire conforme au fonctionnement Les tests Ces tests visent à mesurer des aspects du candidat comme ses intérêts, ses aspirations,
Missions -Accueil téléphonique 1ère et 2ème lignes psychotechniques ses habilités ou ses connaissances
des tâches nécessaires. Cet ensemble générales du -Recueillir un maximum d’informations
poste -Gestion et classement des devis clients
d'éléments est mentionné dans une fiche de -Gestion des plateformes clients .. 4ème étape Accueil et intégration
-Assister le directeur
poste. -Classement et archivage
En principe la procédure de sélection est commune dans les deux modes de recrutement. L’ordre des étapes
Conditions d'exercice
de la sélection varie selon les postes concernés, et elles sont au nombre de trois :
Conditions de -Travail en équipe à horaires réguliers
travail définis par le contrat de travail
-Travail en intérieur, uniquement au Décision d’’embauche Une fois le candidat est choisi. Il s’agit maintenant de lui présenter l’offre d’emploi de façon
siège formelle, par écrit (lettre d’engagement
Le profil Profil requis : Accueil L’accueil consiste à définir au nouveau salarié le cadre du travail et à lui apprendre
progressivement ses tâches.
- Expérience minimale de 2 ans
- Formation de secrétariat commercial Période d’essai Cette période a pour but de réduire les risques d’échec, en permettant au nouveau salarié de
Le profil décrit les compétences et - Maitrise des outils informatiques
- Sens de l’accueil
s’adapter progressivement à son poste
qualifications requises - Rigueur ponctualité, autonomie et discrétion
L’intégration L’intégration du nouveau recru exige, enfin, un contrôle régulier pour l’évaluation concrète de
ses compétences et leur adéquation avec le profil de poste concerné
5
3 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 3 – 4 : Les étapes de la GPEC
3 –1 : Les caractéristiques
Ressources prévisionnelles Besoins anticipés
La GPE ou gestion prévisionnelle des emplois et apparue au début des années 1980. Dans les années Prévision des ressources disponibles sur 3 Anticipation des nouveaux besoins en RH
1990, la GPC ou gestion prévisionnelle des compétences vient compléter la GPE pour devenir ensuite la à 5 ans à partir des RH actuelles en de l’entreprise sur 3 à 5 ans en tenant
calculant les départs prévisibles, les compte des progrès technologiques, des
GPEC. promotions… prévisions d’évolution du marché, des
changements stratégiques …
Il s’agit d’anticipation à moyen terme, sur trois à cinq ans, des ressources humaines disponibles et des
besoins en emplois et en compétences de l’organisation .
Le tableau de bord
L'entretien annuel d'évaluation 6
4 La rémunération 4 – 4 La politique de la rémunération
b. L’équité interne :
4 – 2 Les Différentes composantes de la rémunération
L’équité interne repose sur deux facteurs :
7
5 L'évaluation des performances 5 – 4 Les enjeux de l’évaluation
L’évaluation est source d’enjeux aussi bien pour l’entreprise, car elle influence les décisions RH, que
5 – 1 : Définition
pour les salariés, par les attentes qu’elle suscite. Les enjeux de l’évaluation sont ainsi multiples comme
L’évaluation est un jugement porté sur le comportement d’un salarié
le montre le schéma suivant :
dans l’exercice de ses fonctions. Le jugement peut être exprimé
sous différentes formes
L'auto-évalutation : Elle se pratique au moyen d'un questionnaire ou formulaire rempli par l'évalué. Elle
permet de se préparer à l'entretien individuel
L'entretien individuel ; c'est un entretien face à face entre le salarié et son supérieur hiérarchique, il
– 3 Les
5permet différentes
au supérieur méthodes
d'exprimer son d ’évaluation
jugement sur le salarié en direct
Réajuster des rémunérations Définir des formations,
L'entretien collectif : Il s'agit d'un entretien de groupe il est précède ou suivi par un entretien individuel
Le 360° : une métohde d'évalutation, le salarié commence par s'auto-évaluer puis par ses
collaborateurs et enfin par son supérieur hiérarchique
8
6 La formation Formation continue
Est un processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir des savoirs et savoir-faire.
6 – 1 : Définition Ce type de formation concerne ceux qui ont terminé la formation initiale et sont pour la plupart
La formation est un investissement immatériel pour rentrés dans la vie active.
l'organisation, Elle désigne l'ensemble des actions qui
permettent aux individus d'acquérir, de parfaire et de 6 – 4 La réalisation de la formation :
Se préparer pour un poste de niveau supérieur La formation est dite EXTERNE Lorsque l'entreprise fait appel à un prestataire de la formation
Pour
Etre promu et avoir une augmentation de salaire extérieur pour assurer la conception, la réalisation et l'organisation de l'action .
Avoir une mobilité dans le domaine du travail
Le e-learning :
S'adapter aux nouveaux outils et méthodes de production
L’entreprise
L'apprentissage via internet est une méthode qui consiste à enseigner une formation en utilisant
Pour le
https://youtu.be/rgpJ5MkfQ3U
9
7 La gestion des carrières 7 – 3 : Les outils de la gestion des carrières
Individuels Collectifs
La carrière (ou parcours professionnel) Est l'ensemble
Entretien annuel et entretien de carrière Organigramme de remplacement
des étapes, choisies ou subies, qu'une personne
Bourse d’emplois Comité de carrière
connait tout au long de sa vie professionnelle Coaching Plan de carrière
Bilan de compétences Courbe de carrière
3. Chef d’agence Parrainage Carte des emplois
Contrat de développement Courbe des emplois
Forum des emplois
2. Chargé de clientèle
Entretien annuel et entretien
Est un entretien qui a pour but de fixer des objectifs à atteindre au personnel pour une période
1. Responsable de déterminée, et leur évaluation pour le passé, en fonction de l'ensemble des priorités, des
caisse connaissances, de l'expérience et des comportements et aptitudes
En comparant les performances (réalisations) obtenues et les objectifs
Objectifs assignés
Détecter les lacunes ainsi les besoins en formation
Gestion des carrières Ouvre la voie vers la promotion
C'est l'ensemble de mesures prises par l'entreprise pour orienter et suivre le cheminement
Le bilan de compétences
professionnel du salarié, de façon à lui permettre de développer ses aptitudes et compétences.
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et
motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
7 – 2 : L’importance de la gestion des carrières
Pour
Rétrograder le personnel
Pour le
C S'assurer que les conditions de travail sont favorables C L'accueil des nouveaux salariés
10 La GRH est une pratique contingente car : 14 La gestion des ressources humaines est :
A Cela consiste à un changement de poste ou de garde A La description des taches à accomplir selon un certain profil
B Cela consiste à intégrer une filiale de l'entreprise à l'étranger La description des caractéristiques et compétences requises
B
pour occuper correctement un poste de travail
C Cela consiste pour un salarié à changer de bureau Permet de hiérarchiser les qualités importantes pour occuper
C
un poste de travail
D Aucune réponse n'est correcte
D Aucune réponse n'est correcte
C la décentralisation de la fonction RH
18 Le rôle du responsable RH consiste à
D la centralisation de la fonction RH
C Acquérir, développer et fidéliser le capital humain A La description des taches à accomplir selon un certain profil
La description des caractéristiques et compétences requises
D Aucune réponse n'est correcte B
pour occuper correctement un poste de travail
Permet de hiérarchiser les qualités importantes pour occuper
C
un poste de travail
19 Pour les salariés, le Directeur des ressources humaines est : D Aucune réponse n'est correcte
A Les contrats à durée indéterminée A Une charge de travail lourde pour les salariés en place
B Les stages B Des coûts accrus pour l'entreprise
C Les voyages d'affaires C Des difficultés à fournir les clients en temps et en heures
D Les salons de recrutement D Aucune réponse n'est correcte
26 Les cabinets de recrutement ont pour mission: 30 Une pyramide des âges comprenant une majorité d'anciens :
C D’aider les entreprises dans la sélection des candidats C Est un facteur de dynamisme pour l'entreprise
De proposer aux entreprises des personnes compétentes Permet de transmettre le savoir-faire et les valeurs de
D D
travaillant pour des entreprises concurrentes l'entreprise
C Faciliter l'intégration du candidat dans l'entreprise C Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
26 A–C 30 A
D Aucune réponse n'est correcte D Aucune réponse n'est correcte
27 B 31 C
Cochez la ou les bonnes réponses
32 Quels sont le ou les objectifs de la GPEC ? 36 De quels outils d’analyse dispose la GPEC
34 Quels sont les différents modes de recrutement ? 38 Quel est le contenu d'un plan de formation ?
Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un
35 39
un poste précis, c'est ? investissement?
32 B–C 36 A–D
A Le graphique personnalisé A Car c'est un coût pour l'entreprise
33 B- C -D B Le profil de poste 37 C B Car l'entreprise en attend des retombées juridiques
C Le code de classification des emplois Car accroître les compétences permet de gagner en
34 A–B 38 A–B C
compétitivité
D La définition du poste
D Car la dépense fait l'objet d'un amortissement
35 B 39 C
La projection à 4 ans de la population actuelle conduit à une population
Cas 2 GPEC Correction probable de 298 agents
Au moment de l’étude, le personnel d’une entreprise se décompose de la façon suivante : Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total
agents de maitrise employés qualifiés qualifiés
Ouvriers non Ouvriers er employés Techniciens / agents Cadres Effectif en 25 30 90 200 345
qualifiés qualifiés de maitrise (N–4)
Effectif en ( N – 4 ) 200 90 30 25 Départ -2 - 5 ( Quitté l’e/se ) - 10 (Quitté l’e/se) - 12 (Quitté l’e/se) - 29
Les besoins prévus à un horizon de 04 ans indiquent une croissance et une transformation des
Promotion +3 -3 -5 -8
structures de qualification. +5 +8
Le personnel qualifié aura diminué du fait des départs dix (10) et cinq (05) promotions. Recrutement - +3 +27 - -18
Le personnel non qualifié aura également diminué en raison d’un taux de rotation assez élevé Licenciement -8 - - -40
Scénario 2
Présenter sous forme de tableau la situation des effectifs de cette entreprise
Question à l’horizon de quatre ans Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total
agents de maitrise employés qualifiés qualifiés
Licenciement -8 -10
Recrutement - - - -
Correction 0 0 0 0 0
Cas 3 GPEC Par ailleurs, on attend d'un taux de démission comparable à celui des années passées et qui
devrait se situer au total, sur les trois prochaines années, à 4% de l'effectif pour chacun des
La société Baltimo fabrique des produits de confection distribues sous différentes marques.
catégories cadres. TAM et qualifiés, et à 8% pour les non qualifiés les dirigeants souhaitent
Confrontes aux difficultés de l'industrie textile, les dirigeants de l'entreprise sont lances grâce à
développer une politique de promotion dynamique en envisageant d'ici N+3, le passage de 60
la réalisation de certains actifs dans un programme de modernisation
ouvriers employés non qualifiés vers les emplois qualifiés, ainsi que la catégorie TAM pour une
quinzaine (15) de qualifies et vers la catégorie cadres pour un dizaine (10) de TAM Les
Dans les trois années qui viennent, ils ont décidé de faire certains investissements productifs et
besoins prévisionnels sont rassemblés dans le tableau N° : 3
d'innovation afin de garantir toutes les chances de survie de leur entreprise
Tableau N°: 2
Cet effort en terme d'investissement ne sera toutefois pas sans conséquence sur le volume des
Cadres Techniciens / agents Ouvriers et Ouvriers et employés non
emplois puisqu'il est prévu de supprimer une certaine d'emplois d'ici N+3 (N+3), en évitant de maitrise employés qualifiés qualifiés
autant que faire se peut tout recours au licenciement. Le tableau de structure ( Tableau N° : 1 ) Besoins théoriques 45 70 95 190
d’ici fin N+3
établi au 31 - 12 – N apporte les informations sur les effectifs et l'emplois
Pour les 3 ans à venir, les hypothèses faites sur les composantes de l'évolution démographique
conduisent à prévoir un certain nombre de départs dont une soixantaine (60) au titre de la
retraite. La ventilation des départs à la retraite par qualification est rapportée dans
le tableau N°: 2
Tableau N°: 2
Départs Cadres Techniciens / agents Ouvriers et employés Ouvriers et employés non
de maitrise (TAM) qualifiés qualifiés
À la retraite 8 10 15 28
Correction GPEC Scénario 1
Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total
1 agents de maitrise employés qualifiés qualifiés
Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total Ecart -3 - 17 + 73 - 44 +9
agents de maitrise employés qualifiés qualifiés
Recrutement +3 +17 + 44 -9
Effectif en 42 60 144 254 500
( 31-12-N Licenciement - - 73
s =-2
Qu’est-ce qui amène à recruter ? Sur quels critères peut-on fonder une telle décision ? Quand il y a besoin suite à un départ, création d’un poste nouveau ou manque de compétence pour
accomplir un travail jugé nécessaire dans l’entreprise. Mais ce besoin doit être vérifié. Car un recrutement
est un investissement qui coûte cher et il faut garantir sa validité.
- Qu’est ce qui permet de choisir entre un recrutement interne et un recrutement externe ? La politique de l’entreprise en matière d’acquisition des ressources humaines. La nature et la position du
poste.
L’entreprise peut privilégier le recrutement interne, par le biais des mutations et promotions. Moins
coûteux, celui-ci est aussi une source importante de motivation pour l’ensemble du personnel et permet
de fidéliser des salariés dont la bonne connaissance de l’entreprise est un atout. Toutefois, dans bien des
cas, l’entreprise ne peut trouver en interne les compétences dont elle a besoin, et dans ce cas le
recrutement externe s’impose.
Quels sont les points-clefs d’un processus de recrutement externe ? Toutes les étapes du processus de recrutement
Dans une entrevue de sélection, il est préférable de poser des questions générales plutôt que des Les questions générales sont utiles pour amorcer l’entretien de recrutement mais il faut s’appuyer sur des
questions de mise en situation. questions précises, par exemple, qui portent sur des mises en situation, pour vérifier les critères de
sélection.
A quelles autres activités ou pratiques de GRH le recrutement est-il forcément lié ? L’analyse des postes, la planification des ressources humaines, la rémunération, la motivation la gestion
des carrières, la motivation, la formation
Le recrutement https://drive.google.com/file/d/1ubuVAb5jsL_UpgZBq_k1rFKWK-kak-nh/view
La rémunération https://drive.google.com/file/d/1gcaCzE7zjIh8_nlmxnpMK3GMLAfjxAIk/view
La formation https://drive.google.com/file/d/1ZvISVzTjjTWIXrGFolzXogN6YyWVsjo3/view
La motivation https://drive.google.com/file/d/1SBOSW3knR565AxOZzDzFfORxDG4vW0s9/view
109
Fatah_abdelaaziz
Fatah abdelaaziz
06 09 83 33 32
Dossier 1 https://drive.google.com/file/d/1PUqFDeYOLoA43auRPMes_Bv0_a7i7avo/view
Dossier 2 https://drive.google.com/file/d/1lOE5t6ey2uuKL_2WUMEPa8y1X7OXW-nV/view
2ème étape :
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3ème étape :
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Dossier 2 TSGE 2ème année
4ème étape :
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