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    Parer Aux Dysfonctionnement

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     Parer aux dysfonctionnement

    Un dysfonctionnement social est une perturbation affectant le fonctionnement d’une organisation,


    perturbation expliquée en partie par une modification du comportement des salariés ainsi Toute
    absence entraîne des coûts supplémentaires

     Un coût de perturbation (manques à gagner, pertes de production, accroissement desdélais


    de production...)
     Un coût de régulation (mesures pour pallier les absences, appel à des intérimaires, heures
    supplémentaires

    L’indicateur d’absentéisme généralement retenu est le suivant :


    Taux d’absentéisme = Heures d’absence pendant une période P ÷ Heures théoriques de
    travail pendant la même période P
    Pour diagnostiquer l’absentéisme, il faut ignorer les absences normales ne générant pas de
    dysfonctionnement, et considérer les absences anormales perturbatrices par exemple
    -absence pour maladie,
    -congé maternité (pré et post-natal inclus),
    -arrêt pour accident de trajet,
    -congés de formation,
    -absences conventionnelles (délégations...),
    -absences autorisées,
    -absences non autorisées
     Le turnover
    Le turnover est la rotation du personnel d’une entreprise, c'est-à-dire le nombre de départs
    vers l’extérieur
    Dans le cadre de sa GRH, l’entreprise doit définir ses choix en terme de turnover:

    un taux de turnover élevé ne constitue pas forcément un dysfonctionnement coûteuxet


    peut présenter des avantages:
     limiter l’augmentation de la masse salariale due au vieillissement du personnel ‘effet
    noria)
     assurer un flot continu de nouveaux entrants (sang neuf pour l’entreprise)
     extérioriser les promotions

    le principal indicateur de turnover : le taux de rotation global (de turnover)

    taux de turnover = Nombre de collaborateurs partis durant l’année N ÷ Nombre de collaborateurs


    au 1° janvier de l’année N

    ainsi Face au départ, l’entreprise peut décider de ne pas remplacer ou de remplacer le


    salarie (sans ou avec modification de contenu de poste)
    Le remplacement d’un salarié entraîne une cascade de coûts: Coût de recrutement , coût de
    formation ,coût de mouvements entraînés par le remplacement ,coût de la courbe
    d’apprentissage , coût de trésorerie du départ et gain ou perte en salaire

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