Exposé
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INTRODUCTION ................................................................................................................................ 2
I- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE SELECTION ................................................... 1
1. Présentation .............................................................................................................................. 1
2. Démarche .................................................................................................................................. 1
3. Cas pratique .............................................................................................................................. 5
II- LA GESTION DE LA PERFORMANCE ET L’EVALUATION DES COLLABORATEURS . 6
1. Présentation .............................................................................................................................. 6
2. Démarche .................................................................................................................................. 6
3- Cas pratique ................................................................................................................................. 7
III- LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES................................. 8
1. Présentation .............................................................................................................................. 8
2. La démarche ............................................................................................................................. 8
3. Cas pratique ............................................................................................................................ 10
CONCLUSION................................................................................................................................... 11
SOURCE ............................................................................................................................................. 12
INTRODUCTION
Nous allons adopter une méthodologie qui comprendra une présentation, une
démarche explicative, et l'illustration de concepts par le biais d'un cas pratique,
le tout dans le but de rendre notre exposé aussi clair et compréhensible que
possible.
I- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE SELECTION
1. Présentation
Qu’est-ce que le processus de recrutement ?
• Recrutement digital ;
• Recrutement externe ;
• Recrutement interne ;
2. Démarche
Bien que cela puisse paraître évident, il faut le rappeler : tout processus de
recrutement doit démarrer par une analyse précise des besoins en recrutement.
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L'équipe RH a la charge de recueillir les besoins métier auprès du manager de
l'équipe. Tout d'abord, il s'agit d'identifier les raisons pour lesquelles le
recrutement est demandé. Est-ce une création de poste ? Un remplacement à la
suite d'une démission ou d'une mobilité interne ?
Ensuite, il faudra avoir une idée précise des missions et tâches qui composent le
poste, leur fréquence et le niveau de responsabilité.
Maintenant que vous avez une idée précise du besoin d’embauche, il faut mettre
en place une stratégie de recrutement.
L'idée est d'envisager toutes les options possibles pour réussir votre recrutement.
Il s'agit également de planifier le processus de façon que les objectifs puissent
être atteints en temps voulu. L'anticipation est essentielle pour faire face aux
imprévus.
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• Quelles sont les parties prenantes du recrutement en interne ? Est-il
nécessaire de faire appel à des prestataires externes comme une agence de
recrutement ou un chasseur de tête ?
Une fois que vous aurez une bonne visibilité sur la direction à prendre, il est
temps de vous lancer !
• Le poste ;
• Les missions ;
• Le profil recherché ;
• Le processus de recrutement ;
• La rémunération ;
• etc.
Une fois l'annonce rédigée et relue, c'est le moment de la diffuser sur la page
carrière de votre site internet, les sites d'emploi et les réseaux sociaux.
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Tri et présélection des candidatures :
Entretiens d'embauche :
Après avoir réalisé le tri des candidatures, l’employeur doit transmettre aux
candidats potentiels une convocation à l’entretien d’embauche.
Tests et évaluations :
Après l’entretien le DRH peut également décider de leur faire passer des tests
d’évaluation des compétences ou des tests de personnalité, pour avoir une
première idée de leurs aptitudes relationnelles et soft skills.
Enfin, une fois toutes les étapes précédentes achevées, il est temps de prendre
une décision finale et d'offrir le poste au candidat choisi. Cela peut inclure des
négociations sur les conditions d'emploi et la rémunération
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Intégration du nouvel employé :
3. Cas pratique
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personnel et se familiariser avec les procédures en vigueur dans l'entreprise.
Cette approche vise à faciliter leur intégration au sein de notre organisation.
2. Démarche
La gestion de la performance et l'évaluation des collaborateurs sont deux
éléments clés pour le développement et la réussite d'une entreprise. Voici les
étapes clés d'une démarche efficace :
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• Feedback régulier : Le feedback est essentiel pour aider les
collaborateurs à progresser. Les managers doivent fournir un feedback
constructif et spécifique sur les performances des collaborateurs, en
mettant en évidence les succès et en identifiant les domaines
d'amélioration.
• Evaluation formelle : À certains moments, une évaluation formelle des
performances doit être réalisée. Cela peut être fait de manière annuelle ou
semestrielle, selon les pratiques de l'entreprise. L'évaluation formelle
permet de faire le point sur les réalisations des collaborateurs, de discuter
des objectifs futurs et d'identifier les besoins en développement.
• Plan de développement : Les évaluations formelles sont l'occasion de
discuter des besoins en formation et en développement des collaborateurs.
Il est important de mettre en place un plan de développement qui
permettra aux collaborateurs d'acquérir les compétences nécessaires pour
atteindre leurs objectifs et progresser dans leur carrière.
• Reconnaissance et récompense : Il est important de reconnaître et de
récompenser les performances exceptionnelles des collaborateurs. Cela
peut se faire par des éloges verbaux, des promotions, des augmentations
de salaire ou d'autres incitations.
3- Cas pratique
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consommation d'eau, à hauteur de 30 %. Dans le cadre de notre engagement
envers le développement durable, notre agronome nous a également proposé
d'investir dans une formation de deux mois. Cette formation sera axée sur les
technologies de télédétection, telles que l'utilisation de drones et de satellites pour
surveiller des indicateurs tels que l'humidité des sols, la croissance des cultures et
les besoins en eau. Ces avancées technologiques permettent une gestion encore
plus précise de l'irrigation. Nous sommes particulièrement fiers d'annoncer que,
en reconnaissance de ses contributions exceptionnelles, notre Directeur Général a
nommé notre agronome au poste de Directeur du Département Agronomie. Cette
promotion témoigne de la valeur indéniable de son expertise et de son engagement
envers notre entreprise et ses objectifs de développement durable.
1. Présentation
La formation est un processus qui consiste à acquérir des connaissances, des
compétences et des attitudes spécifiques. Quant au développement des
compétences, il consiste à assimiler des savoir-faire et savoir-être utiles dans le
cadre professionnel. Il s'agit d'acquérir, de mettre à jour ou de perfectionner les
connaissances nécessaires à la bonne tenue de son poste actuel ou futur.
2. La démarche
La démarche de formation et le développement des compétences comprend les
étapes suivantes :
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• Définition des objectifs de formation : Une fois les besoins identifiés, il est
important de définir des objectifs clairs pour la formation. Pour ce fait, ils
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terrain, en fournissant des ressources supplémentaires, en offrant des conseils
et des feedbacks réguliers, et en soutenant les opportunités de renforcement
des compétences.
3. Cas pratique
Face à l’inefficacité de nos agents dans la gestion de l’eau, nous avons pris
l'initiative de faire appel à un expert en technologies de télédétection pour les
former une heure par jour, avec l'espoir de réduire de manière significative la
quantité d’eau. Cette formation, d'une durée de deux mois et faite au siège social
non loin du SOFITEL HOTEL IVOIRE, s'est principalement concentrée sur la
télédétection optique, radar et thermique. Nous sommes ravis de constater que
cette formation a été un succès, car elles sont utilisées pas que pour optimiser
l’irrigation mais aussi pour surveiller la santé des cultures, estimer les rendements,
identifier les maladies et cartographier l'utilisation des terres agricoles ceux qui a
plu extrêmement aux participants. Pour la pérenniser nous avons nommé deux
agents comme ambassadeurs de la lutte contre le gaspillage d’eau qui ont suivi
minutieusement la formations dans l’optique de former les nouveaux et
sensibiliser les anciens à rester dans le bain.
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CONCLUSION
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SOURCE
Webographie
• https://www.igs-ecoles.com/debouches-metiers-rh/gestion-fonction-rh :
consulté le 06/09/2023 ;
• https://www.bizneo.com/blog/fr/recrutement-et-selection/ : consulté le
06/09/2023 ;
• https://blog.empuls.io/fr/employee-performance-management/ : consulté
le 06/09/2023 ;
• https://www.elevo.fr/articles/comment-evaluer-les-performances-de-vos-
collaborateurs : consulté le 06/09/2023 ;
• https://www.didacte.com/fr/articles/difference-formation-vs-
developpement#:~:text=La%20formation%20d'employ%C3%A9%20app
orte,pour%20leur%20travail%20e : consulté le 06/09/2023.
• Tout savoir sur le processus de recrutement | Recruitee : consulté le
06/09/2023.
• Processus de recrutement : les étapes à suivre (payfit.com) : consulté le
06/09/2023.
• Procédure de recrutement : 7 étapes pour recruter efficacement :
(appvizer.fr) : consulté le 06/09/2023.
Bibliographie
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