Ch I

Gestion des Ressources Humains GRH :

L’ensemble des pratiques mises en œuvre pour développer le facteur humain impliqué dans l’activité d’une
organisation.
L’Administration RH :
L’ensemble des activités qui visent à collecter, organiser et fournir les donnés de base afin d’administrer et
mobiliser le facteur humain d’une organisation.
Historique de GRH :

1900-1930 : organisé pour produire efficacement

• +management directif
• + L’organisation est considérée comme un système fermé.

TAYLOR FREDIRC :
- la division vertical et horizontal du travail
- Étude scientifique du travail
- Sélection scientifique des ouvriers et entraînement de la main d’œuvre
- Adaptation des outils aux tâches à réaliser
- Salaire au rendement

HENRI FAYOL : L’organisation administrative, repose sur cinq fonctions

• la prévoyance :
• L’organisation :(structure pour le corps social)
• le commandement (leadership) : (reposant sur les qualités personnelles du chef)
• la coordination : (vise mettre l’harmonie entre tousles acteurs de l’entreprise)
• le contrôle : (vérifie que tout est conforme au programme)

La fonction personnel se caractérise ainsi par :

• -Une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de gestion, négociation avec les
syndicats,
• Une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées,
• Une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

1930-1960 : Ecole des relations humaines : *Groupe moral et conditions du travail*

▪ +Motivation de l’individu
▪ +L’importance des relations humaines dans l’organisation

- MAC GREGOR : propose une théorie du management (théorie Y) qui repose sur :

▪ Il n’existe qu’une aversion pour le travail ennuyeux

▪ Il faut limiter les sanctions et promouvoir les récompenses
▪ -Ainsi mis en confiance, de nombreux individus peuvent faire preuve de créativité

Le management adapté à la théorie y doit s’appuyer sur :

 La direction par objectif

 La volonté d’aider les subordonnées dès qu’ils rencontrent des difficultés
 La clarification des modalité du calcul des salaires des subordonnées qui ne devraient pas dépendre du
jugement de leur supérieurs .

ELTON MAYO :

La contribution d’Elton Mayo est principalement:

▪ La somme de travail accompli par un ouvrier n’est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité
sociale
▪ Les rémunérations non financières jouent un rôle important dans la motivation des ouvriers
▪ La parcellisation des tâches n’et pas la forme la plus efficace de la division du travail
1960-1970 : Ecole de contingence : ( L’organisation modelée et façonnée par des forces exogènes. )

▪ (L’organisation = (système ouverte))

▪ + (système de contingence)
▪ + (rôle accru de planification.)
▪ L’organisation : est L’ensemble des activités diversifiées.

1970-..... Ecole sociologique : ‘’La complexité et changement’’

▪ +Management participatif.
▪ +Culture d’entreprise
▪ +Gestion des entreprises

Les rôles et responsabilités de la GRH :

▪ L’élaboration de politiques et de programme en RH.

▪ Innovation ( les nouvelles méthodes et expériences dans le but d’accroître la productivité des employés)
▪ conseillé les autres responsables. ( des conseils aux autres membres de la hiérarchie)
▪ La GRH est concernée par les orientations de long terme de l’organisation.
- Responsabilités ou fonctions administratives, signifie :

 Planifier ( fixe les objectifs

 Organiser (répartition des tâches)
 Diriger et cordonner (gère le capital humain)
 Contrôler (surveille l’application des politiques et stratégies)

Domaines de la GRH :

• 1-ARH : concevoir et exécuter toutes les activités quotidiennes

• 2-Adaptation de l’homme au travail : recrutement, formation, gestion prévisionnelles des emplois..
• 3-intégration de l’homme dans l’entreprise : gestion des conflits, suivis du climat social, veillé à une
bonne communication.
• 4-Dynamisme du personnel : le management, la délégation du pourvoir, évaluation du personnel,
gestion des carrières, promotion.
• 5-Adaptation du l’homme au travail : Horaire variable, amélioration des conditions de travail, gestion
par compétences.

- Responsabilités ou fonctions administratives, signifie :

 Planifier
 Organiser
 Diriger et cordonner
 Contrôler

La GRH devient de ce fait: « L’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en
permanence { l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en
personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif ».

Recrutement : Ch II
C’est l’ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper dans l’avenir un poste vacant.

A- Les objectifs de recrutement :

▪ -Elaborer les moyens d’embaucher des personnes compétentes.

▪ -Aider à l’établissement des programmes pour l’entreprise.
▪ -Identifier des personnes susceptibles d’occuper des emplois.
 Le rôle des cadres en matière de recrutement se définit comme suit :

 Identification des besoins,

 Participation aux entrevues de sélection,
 Décision d’embauche de tel ou tel candidat,
 Accueil des nouveaux employés,
 Intégration des nouveaux employés dans les équipes de travail.

B- L’importance de recrutement : F- Le processus de recrutement

• Le cout qui varie selon le poste à pourvoir.

• Changement de technologie.
• Stabilité de la main d’œuvre.
• Exigence de consommateur.

C- Politique de recrutement :

• Favoriser les promotions internes.

• Définir clairement les préalables.
• Organiser une procédure d’évaluation pour découvrir les lacunes de recrutement.

D- Les sources de recrutement :

1-Recrutement interne: nécessite une identification des compétences requises dans l’organisation.

Avantages :

▪ valoriser le potentiel humain

▪ motiver le personnel par une rémunération plus importante
▪ méthode non coûteuse.
(restreint l’apport de sang neuf)
Inconvénient : Empêche l’entreprise de bénéfice de nouvelle qualification plus expérimentes.

2-Recrutement externe: utile quand les compétences n’existent pas en interne de l’entreprise.

Avantages : bénéfice des nouvelles compétences et des nouvelles objectivités.

Inconvénient : méthode couteuse (Formation

E- La sélection

• Est réalisé par : Entretient, test psychotechnique, graphologie, les essais professionnels :
• Entretient : c’est la phase de sélection la plus décisive= fais à travers (des grilles
d’évaluation).
• Test psychotechnique : attitude physique, intellectuelle et la personnalité.
• Les essais professionnels.

Chaque organisation faire une collecte de renseignement à travers :

• Curriculum Vitae ; c’est un document qui permet de contacter l’employeur avec les
candidats.
• Correspondance ; document sous forme d’une lettre qui combine entre l’employeur et
candidats.
• Téléphone ; pour convoque un candidat à retenu
• Fiche de contrôle ; serte à noter les contacts effectué lors de la recherche d’emploi.
• Formulaire de demande d’emploi ; c’est un document de base pour le recrutement,
• permettant à l’organisation de collecter certain renseignement.
F- La décision d’embauche :

• -Une fois le teste achevé, le responsable hiérarchique reçoit de la parte psychologue un

certains candidats.

• Le candidat retenu reçoit lors des négociations.

• la décision prise se traduit par une lettre d’engagement.

I- L’accueil et l’intégration

• -Une fois le candidat sélectionné, il faut assurer son accueil et aussi son intégration
• Accueil du salarié par le supérieur hiérarchique = (visité l’entreprise, des informations
générale, information de sécurité) du candidat à son nouvel emploi).
• Les entreprises ayant un programme de recrutement mettent en place des procédures facilitant
l’intégration des nouveaux

Les contraints :

1-Interne :
▪ Les couts = publication des annonces et le recours à des spécialistes
▪ La gestion = ce contrainte est essentiel car il diminue les erreurs.
▪ La technologie= le démarche de recrutement de ressources humain doivent être adopté aux
changements

2- Externe :
▪ politique de l’organisation,
▪ Plan de ressource humain,
▪ condition de l’environnement externe,
▪ exigence des postes
recrute de la même manière

L’appréciation et la carrière :
1-Système d’appréciation : il permet de réunir les informations nécessaires pour construire les différents
programmes de (promotion, rémunération et de formation).

2-Les performances : L’évaluation nécessite plusieurs choix préalables :

▪ périodicité (2ans+),
▪ Niveau,
▪ évaluateur,
▪ contenu, forme

3-Les rendements : L’évaluation passe par : (les traites de personnalité, le comportement, les objectifs).

4-Les objectifs d’évaluation :

Faciliter la prise de décision + identifier les besoins de formation pour améliore les résultats de l’entreprise.

5- Les méthodes d’évaluation :

 Méthodes des échelles graphiques ; une liste de caractéristiques de 3 personnels.

 Méthode par mis en rang ; classer les employé du meilleur au moins bon.
 Méthode par choix forcé ; l’évaluateur est obligé de choisir celle qui sa rapproche à la description.

6- Plan de développement carrière :

Pour occuper un poste de niveau A5, il faut maitrise les taches regroupées dans le poste A1 à A4.

Les évolutions de carrier nécessitent souvent des compétences de formation pour assumer les taches de
nouveau poste.
7-Les phases d’un système de développement des carrières :

- Inventaire du personnel

- Evaluation et hiérarchisation du personnel

- Décision de la hiérarchie Liste des potentiels Formation Nomination.

: Non acceptation Infos aux candidats pour non retenus.

8-Politique de promotion :

La promotion ‘’ au coup par coup ‘’ : elle intervient à tout niveau hiérarchique.

La promotion organisée : repose sur un système d’évaluation du personnel.

9-Les 4 formes de promotion :

• Promotion dans la catégorie,

• Promotion de catégorie,
• Promotion de salaire,
• Promotion collective

10-La mis en place d’un programme de développement aide à la :

• Accroissement de productivité, et de stabilité du personnel.

• Amélioration du climat social
• Amélioration de la flexibilité humaine de l’organisation.

Ch III
La rémunération :
C’est la contre partie d’un travail effectué, d’un niveau de compétence d’un employé.

La politique de rémunération doit stimule le rendement direct, et évité les grèves.

1-Structure du salaire :
• salaire de base liée à la qualification du poste.
• primes individuelle et collectives
• Avantage en nature (voiture de société, logement)
• participation aux résultats de l’entreprise.
• avantages sociaux. (retraite, assurance vie,mutuelle, loisir)

2- Facteurs déterminants le salaire :

 -L’équité salariale ; «même salaire pour le même poste dans le même entreprise, ou dans autre
entreprise dans même secteur.
 -concurrence salariale ; le gestionnaire doit comparer le salaire

 Evaluation du poste ; à travail égale= salaire égale.

 Inflation ; elle diminue le pourvoir d’achat des employés.

 Capacité financière de l’entreprise ; les dépenses de l’entreprise.

 La législation du travail ; sont (les lois, les règlements) qui dictent à l’employeur les conditions
minimal de travail et de salaire.
3-La législation du travail : : ce sont les lois, les règlements et les conventions collectives qui dictent {
l’employeur les conditions minimales de travail et de salaire.

• Contrat du travail
• Licenciement
• Repos et congés annuel
• Les cotisations de sécurité sociale
• Les cotisations d’accident du travail

4-Nouveaux système de rémunération : le but est rétribuer les états de services et la loyauté de l’entreprise

Il Repose sur ;

• Avantages extra-salariaux (prêts à taux préférentiels, soins de santé...)

• Système de participation ; aux bénéfices, aux primes.
• Avantages annexe pour les cadres (voitures, club).
• Ancienneté. (Le salaire de l’employé augmente avec son ancienneté, de même que les prestations auxquelles il a droit.)

5-La qualification et l’échelle des salaires :

La qualification ; est une opération dont le but d’évaluer l’importance des différents fonctions.

6-Les 3 étapes de la qualification :

• L’étude de poste et description des fonctions ; évalué les caractéristiques d’une fonction.

• L’évaluation des fonctions ; (l’autonomie, la responsabilité, le type d’activité).

• le classement des fonctions ; basé sur les points et les coefficients.

La détermination de l’échelle de salaire ;

La plage de progrès ; permet d’individualiser la rémunération en fonction des performances. Il faut vérifier la
cohérence entre l’échelle et le marché externe du salaire.

4- Les critères d’un bon système de rémunération :

un bon système de rémunération doit être:

• -Lié à la stratégie de l’entreprise

• -Équitable -Compétitif
• -Motivant -Fédérateur
• -Flexible -Contrôlé
• -Transparent -Segmenté
• -Global –Partagé
5 La politique de rémunération :
Elle consiste à tenir en compte :

• les calculs de rémunération,

• le niveau de salaire,
• la hiérarchie des rémunérations.

Ces choix doivent contribuer à maintenir :

L’équilibre financière, interne et externe de l’entreprise.

1-Les tendances actuelles des politiques de rémunération :

• Limiter la progression de masse salariale globale.

• 2-Motiver le personnel pour améliore l’efficacité interne par : une individualisation des
salaires et une remise en cause de l’ancienneté.

1- Ces méthodes comportent :

• Une participation aux bénéfices.

• Des options d’achat d’action.
• Des systèmes de prime et des cadeaux
• Un salaire lié à la performance.

Motivation : Ch IV
C’est l’ensemble des motifs qui nous poussent à agir. La motivation aussi est une activation
d’énergie. La motivation inférieur à nous même mais la stimulation est externe a nous même.

Les quatre phases de motivation :

• Monté du désir
• Augmentation de rythme cardiaque.
• Le cerveau prend le relais et décide des moyens à mettre en œuvre
• La motivation apparait lorsque le désir et satisfait.

“MC CHLAND “ définit 3 types de besoins :

• *besoin de pourvoir ; (leadership).

• *besoin d’affiliation : cherche à s’intégrer dans un groupe social.
• *besoin d’accomplissement ; relever des défit et fixer des objectifs difficile atteindre.

• Théorie de LWIN est : fondé sur l’existence de besoins l’individué est motivé l’orque 3

Conditions remplis :

1- Si le travail représente pour lui un but important.

2- Si, sa performance le satisfait.
3- Si la performance au travail est en conformité avec l’importance accordée à ce but

Théorie de MASLAW :

L’individualité : chaque personne est concernée par un type de besoin.

• besoins physiologiques (Survie, Nécessité)

• sécurité
• d’appartenance
• d’estime (Reconnaissance)
• d’autoréalisation

Le processus fondamental de motivation :

Besoin insatisfait tension action vers un objet objectif attient besoin satisfait

Tension réduite.
 TARVEAUX DE MC GREGOR : THEORIE X :

- Le travail est pénible par nature ce qui nécessite une direction et un contrôle permanant de
l’individu.

- L’homme a une aversion vers le travail.

THEORIE Y :

- Se pose de montrer que les buts du personnels et de l’E/se intégrer et compatible.

- Le travail est (ni agréable ni déplaisant)

TRAVEAUX DE HERZBERG :

- Les facteurs d’hygiènes se sont pas sources de motivation, mais ils pèchent l’insatisfaction.
(Politiques et gestion, supervision reçue relations interpersonnelles Salaire, bénéfices)
- Les facteurs de satisfaction : peuvent motiver les gens à fournir un meilleur rendement.
(Réalisation Considération reçue responsabilité, Avancement, croissance)
THEORIE DE L’EQUITE :

Mais gains et mes contribution = ses gains et ses contributions.

THEORIE DE L’EXPECTANTE :

Le comportement humain s’explique par ses conséquences.

Le système VIE : (Valence, Instrumentalité, Expectation).

Valence : c’est la valeur qu’on attache aux conséquences (quelle valeur).

Instrumentalité : le fait de croire qu’un comportement va apporter un certain nombre de

conséquences (Que vais- je obtenir ?)

Expectation : le fait de croire qu’un effort va permettre d’atteindre un rendement (quelles sont mes
chances de réussite).
Ch V
La formation : est l’ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports à l’aide lesquels les
travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, pour atteindre les objectifs
de l’organisation.

CLASSIFICATION DES FORMATION :

1-Recyclage ; formation pour une personne met à jour ses compétences dans une discipline.

2-Apprentissage ; Formation initiale permettant à une personne d’acquérir la compétence.

3-Formation professionnelle ; formation prise dans un établissement scolaire.

4-Formation alternance ; (les établissements d’enseignement).

5-Formation générale de base ; entré définitive dans la vie professionnelle

6-Développement de RH : formation qui consiste généralement à prépare l’employé.

 Le plan de formation :

Est l’ensemble des objectifs, des moyens qui associé les catégories concernés (les actions, les programmes,
les modalités d’évaluation).

Les facteurs raisons de l’information :

L’évolution technologie ; exige une formation du personnel aux novelles.

L’internationalisation de l’économie ; exige une formation en communication.

L’intensification de concurrence ; exige un grand écoute à la clientèle.

L’évolution des aspirations de personnel ; rend indispensable sa participation à la gestion.

LES OBJECTIFS DE LA FORMATION :

• Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances de l’employé.

• Adapter l’employé à des taches bien déterminées.

• Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l’organisation.

• Améliorer le statu des employés par l’avancement dans l’organisation.

Les méthodes de Formation :

1. Le cas de situation : découvrir la nature des problèmes et les solutions possibles.

2. La corbeille d’entré : Rassembler une liste de documents des activités d’un poste donnée.
3. Le jeu de rôle ; chaque participant joue un rôle spécifiques (développer la communication).
4. D-Le jeu d’entreprise ; les participants se divisent en équipes et chaque crée un organisme fictif.
5. E-L’entrainement ; les hiérarchies qui forment eux-mêmes.
6. La rotation des postes ; l’employé occupe différents postes dans plusieurs services, pour élargir son
connaissance.
7. -Les méthodes aillés ; les voyages, les congé
Les choix des ressources en formation ;
• Les ressources humaines
• Les ressources matérielle
• Les ressources techniques

- Le budget de la formation :

• Tout programme de formation a un coût

• Le budget peut comprendre les frais de location de matériel et de locaux, les frais de déplacement des
stagiaires, les salaires du personnel remplaçant, les honoraires formateur, les frais de repas, des pauses…

Les trois niveaux de l’évaluation de la formation ;

N1: évaluation à chaud: évaluation des objectifs de l’action et de l’acquisition des savoirs.

N2: évaluation différée: évaluation des objectifs de formation et des transferts en situation de
travail  Moyens et procédures :

• Suivi du salarié ,
• Tableau de bord
• Analyse des transferts

N3: évaluation globale : évaluation des objectifs de formation et des transferts en situation
de travail
 CH VI
La communication : est le transfert de l’information entre au moins 2 personnes.

Processus de communication : source -codage- message -canal – récepteur – décodage.

FEED-BACK (rétroaction).

Les barrières à la communication :

1-Au niveau de l’émetteur : utilisation des messages mixtes et difficile à comprendre.

2-Au niveau du récepteur : problème de l’écoute et de réception.

3-Au niveau du canal de communication : utilisation de même canal au sein de L’E/se.

4-Au niveau du message : Ignorance d’une partie du MSG/ oublier de l’information.

Les caractéristiques d’un bon FEED-BACK :

FEED-BACK ou RETROACTION : est le retour de l’information L’ors d’un processus de communication.

- Il doit viser l’information et non pas juger

- Il doit être centré sur le comportement que sur la personne.

Système de communication dans l’entreprise :

Communication interne est l’ensemble de mécanismes qui favorisent la possibilité d’un échange, que chaque
individu aura le sentiment d’avoir ses objectifs d’information et d’écoute de l’autre.

Les objectifs :

• Restaurer la confiance autour d’une identité d’E/se clair.

• Promouvoir la connaissance par tous dans L’E/se.
• Favoriser l’expression personnelle
• Faire connaitre les initiatives.

Mission :

- Mettre en œuvre la politique de communication de L’E/se et veiller son application.

- Conforter les différents canaux de communication.

- Assurer le choix, la gestion et la production.

- Faciliter la collecte des informations.

Les outils :

- Outils favorisent l’information descendante (les de services, circulaire, réunion).

-Outils remonter l’information ascendante :(Questions de direction).

-Outils favorisent L’information réciproque au sein des différentes unités de travail

-Outils de socialisation : (journal, les événements)

Il faut éviter 2 finalités :

• Finalité individuelle,
• Finalité collective.

• Finalité individuelle ;

• Finalité collective ; développer une culture.

 1-Gestion des Ressources Humains GRH :
L’ensemble des pratiques mises en œuvre pour développer le facteur humain impliqué dans
l’activité dune organisation.

L’Administration RH :
L’ensemble des activités qui visent à collecter, organiser et fournir les donnés de base afin
d’administrer et mobiliser le facteur humain d’une organisation.
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2-Le recrutement :
C’est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper dans l’avenir un poste vacant. -
Système d’appréciation : il permet de réunir les informations nécessaires pour construire les
différents programmes de (promotion, rémunération) et de formation.

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3-La rémunération :
C’est la contrepartie du travail effectué, d’un niveau de formation et de compétences d’un
employé.
- La politique de rémunération :

Elle consiste à tenir en compte : les calculs de rémunération,

le niveau de salaire,

la hiérarchie des rémunérations,

L’équilibre (financière/interne/externe) de l’entreprise.

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4-La motivation :
C’est l’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour
atteindre un objectif ou réaliser une activité.
L’individualité : chaque personne est concernée par un type de besoin.

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5-La formation :
C’est l’ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports à l’aide lesquels les
travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances pour atteindre les objectifs de
l’organisation.
-Le plan de formation : Est l’ensemble des objectifs, des moyens qui associé les catégories concernés
(les actions, les programmes, les modalités d’évaluation).

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6-La communication :
C’est le transfert d’information entre au moins deux personnes.

-Système de communication dans l’entreprise : Communication interne est l’ensemble de mécanismes

qui favorisent la possibilité d’un échange, que chaque individu aura le sentiment d’avoir ses
objectifs d’information et d’écoute de l’autre.

-FEED-BACK ou RETROACTION : est le retour de l’information L’ors d’un processus de communication.