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    GRH

    Le recrutement

    « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante se sont avant


    tous les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, tout le reste peut s’apprendre ou se
    copier. » Jacques Attali

    Hier on parlait de «gestion de personnel », aujourd’hui on parle de «Gestion des Ressources


    Humaines». Quand on parle de cette dernière, on parle de la mission du management des RH
    qui a pour but de développer et de mobiliser les compétences des salariés. CAD, tout
    simplement, que les hommes ne sont pas des ressources mais que les hommes ont des
    ressources.

    Aujourd’hui la GRH contribue largement à la réalisation des objectifs stratégiques des


    entreprises. Elle aide à relever tous les défis, à s’adapter à leur environnement, à devenir
    agiles et compétitives à travers ses activités différentes y conclu parmi le recrutement. Ce
    dernier, passe par un processus de trois phases importantes qui sont : le recrutement, la
    sélection et l’accueil et socialisation.

    Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de l’intégration
    des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l’intégration, la
    rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs.
    De ce fait il devient une nécessité de répondre aux questions qui sont :
    C’est quoi un recrutement ? Qu’elle est sa démarche ? Qu’elles sont les composants de
    ces 3 phases ?

    1. Le recrutement
    a. Définition et objectifs du recrutement :

    Le recrutement est une étape fondamentale et incontournable pour chaque organisme


    professionnel, il s’agit d’un ensemble d’actions mises en œuvre pour trouver un candidat
    correspondant aux besoins de l’organisation pour un poste donnée.

    Le recrutement poursuit plusieurs objectifs tel que : l'adéquation entre la personne recrutée et
    le besoin, immédiat et futur, de l'entreprise ; assurer le succès du processus de sélection en
    réduisant le nombre de candidats sous ou sur qualifier ; réduire les risques de départ hâtifs des
    candidats embauchés par l’organisation ; augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à
    long terme…

    b. Lien du recrutement et autres activités de la GRH

    Le recrutement repose sur une définition et une description réalistes du poste à pourvoir, sur
    l'identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et,
    enfin, sur son intégration réussie dans l'entreprise. Ce qu’on appelle la carrière :

    La carrière dans une entreprise est une succession d'affectations. La gestion d'une carrière
    inclut le suivi dans le passé; le présent et l'avenir des affectations d'un salarié qui constituent
    son parcours professionnel.
    Un parcours est un compromis permanent entre des besoins de l'entreprise; des potentiels
    disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s'exprime en décisions de
    recrutement; de formation et de mobilité interne.

    c. Définition des besoins :

    Celle-ci représente la première étape du processus de recrutement qui consiste à faire une
    description du poste tout en prenant en comptes des contraintes internes et externes. Le
    recruteur doit définir les compétences et les qualités personnelles que le future candidat devra
    posséder et ainsi que la formation souhaitée et l’expérience requise.

    d. Sources du recrutement :

    C’est la deuxième étape du processus de recrutement qui consiste à définir les sources de
    recrutement qui peuvent être utilisé par l’organisation :

    Le recrutement interne : Il s’adresse en premier lieu aux salariés de l’entreprise.


    L’annonce du poste à pourvoir peut se faire sur un panneau d’affichage... Dans les
    grandes entreprises, la base de données du personnel constitue aussi un moyen
    pratique et rapide pour trouver les profils de candidats correspondant au mieux au
    profil recherché. Cependant, ce type recrutement offre des avantages, d’une part pour
    les salariés : possibilités de promotion, de mutation, valorisation de l’expérience,
    motivation ; et d’autre part pour l’entreprise : réduction des délais et des coûts de
    recrutement. En revanche. Il présente des limites : absence de renouvellement des
    équipes, réduction de l’apport de ressources plus qualifiées ou créatrices, atteinte par
    le salarié de son niveau d’incompétence.
    Recrutement externe : Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou
    disponibles à l'intérieur de l'entreprise, celle-ci a la possibilité de se tourner vers le
    recrutement externe, à savoir, les annonces d'offres d'emploi. Elle procède soit par
    une annonce diffusée dans la presse ou par Internet, soit les candidatures
    spontanées ; soit la cooptation, c'est-à-dire lorsqu'un un salarié de
    l’entreprise recommande un candidat ; tel que l’entreprise peut faire appel aux
    services d’organismes spécialisés, publics ou privés. ce type recrutement offre
    comme avantages : tout d’abord un recrutement externe représente une opportunité de
    commercialisation pour l’entreprise, tel qu’il peut être considérer comme une source
    pour cette dernière du fait d’avoir « sang nouveau », c’est-à-dire un effectif jeune,
    capable d’épouser la culture de l’entreprise avec fidélité. En revanche, il présente
    des inconvénients : il engendre d’énormes couts relatifs aux honoraires des cabinets
    de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat. Tel
    qu’il nécessite un temps d’apprentissage, d’encadrement du nouveau recru.

    Ensuite, l’entreprise procède au tri et classement des candidatures reçus pour en faire après
    l’évaluation et choisir parmi eux celui qu’elle considère le plus compétant et capable de
    fournir un rendement satisfaisant.

    2. La section :

    La sélection consiste à choisir parmi un bassin de candidats généré par une série d’opérations
    ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des techniques diverses: d’abord présélection
    sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, puis test divers et surtout entretien
    individuels ou collectifs, graphologie, mise en situation, etc.

    a. L’analyse et le tri des candidatures :

    Le tri consiste en l’examen des curriculum vitae et des lettres de motivation. Les candidats
    conservés sont ceux qui répondent aux critères définis au départ, contrairement aux autres.

    b. Présélection

    Les candidats présélectionnés sont convoqués et soumis à une ou plusieurs épreuves de


    sélection :

    - l’entretien : il permet au candidat de se présenter, d’exposer ses, motivations, ses


    qualités, et au recruteur de présenter le poste, l’organisation, de faire préciser
    certains points du CV ;
    - les tests : de personnalité (tel que le côté relationnel, l’ouverture d’esprit…),
    d’aptitude (tel que des exercices de mémoire, d’intelligence, de connaissance...),
    de situation (animation d’une réunion, résolution de conflit…) etc... ils sont
    multiples mais réellement valables s’ils sont réalisés par des spécialistes ;

    Ces tests constituent la dernière étape du processus de sélection. Ils permettent d'appuyer la
    décision finale sur une analyse objective.

    c. La décision :

    Le choix final est généralement effectué par le responsable du recrutement et le supérieur


    hiérarchique direct. Il est concrétisé par la rédaction du contrat de travail.

    3. Accueil et socialisation :

    Au-delà de l’embauche du salarié, l’entreprise veille à son intégration, qui répond à une
    double nécessité, fonctionnelle et sociale. D’une part, l’organisation a besoin que le nouvel
    embauché soit rapidement opérationnel ; d’autre part celui-ci a besoin de se sentir reconnu,
    donc intégré, au sein d’une organisation.

    Pour aider le salarié à se situer dans l’organisation et à s’adapter à sa culture, l’entreprise


    peut mettre plusieurs moyens en œuvre :

    - accueil par le responsable hiérarchique,


    - visite de l’entreprise et présentation des autres salariés,
    - remise d’un document informant et décrivant le fonctionnement de la société
    (organigramme, règlements, plan des locaux...)
    - désignation d’un tuteur, dont la mission est d’aider le nouveau salarié à intégrer
    son poste, lui indiquer les procédures, les méthodes, etc.

    En guise de conclusion, la GRH fonde son efficacité à la fois sur une instrumentation
    rigoureuse, adaptée à chaque entreprise, des coopérations multiples et impliquantes et sur
    l’engagement fort des dirigeants. L’instrumentation de cette gestion doit encore se
    professionnaliser et, en particulier, se prêter aux mêmes exigences d’évaluation des couts et
    des résultats que les autres fonctions de l’entreprise.

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