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DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE

TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL

L’employeur tout comme le salarié sont tenus au respect de certains principes légaux dans
l’exécution des relations contractuelles. Chacun des parties a des obligations et des droits dont
le non-respect entraîne parfois la responsabilité de la partie qui s’y soustrait.

SECTION I : OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR ET DU SALARIE

I. Obligations employeur
1. Principalement, verser au salarié le salaire convenu en contrepartie du travail fourni et
fournir du travail et des moyens nécessaires à son exécution.
2. Délivrance de la carte de travail au salarié qui comporte :
• Raison sociale de l’établissement, noms prénoms de l’employeur ou employeurs ;
• Numéro d’affiliation à la CNSS;
• Siège sociale ou adresse de l’employeur,
3. S’acquitter de toutes les cotisations sociales obligatoires (CNSS) et la caisse
interprofessionnelle marocaine de retraite (CIMR). Sont payées par l’employeur et le
salarié (prélevées du salaire).
4. Délivrer au salarié un bulletin de paie.
5. Obligation d’information des salariés par écrit de:
La convention collective et son contenu; les horaires du travail ; le règlement intérieur, le
repos hebdomadaire, dispositions concernant la santé et la sécurité, prévention des risques
liés aux machines.

6. Obligation de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver :

La sécurité, la santé, l’hygiène et la dignité des salariés le maintien des règles de bonne
conduite dans son entreprise.
7. Obligation de non-discrimination et protection contre le harcèlement sexuel.
II. Obligations du salarié :

1- Exécution de la prestation de travail (accomplir les tâches qui lui ont été confiées, et
ce, personnellement, avec soin et diligence (dans les délais impartis) ;
2- Responsable de ses actions, de sa négligence et de son imprudence à l’occasion de
l’exécution de son travail (respecter les instructions de son supérieur, conserver les
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objets et outils de travail et répondre de la perte de ces derniers, informer l’employeur

de sa nouvelle adresse par tous les moyens, respecter la discipline intérieur) ;
3- Respect du droit disciplinaire et des directives de l’employeur (règlement intérieur)
4- Obligation de loyalisme envers l’employeur: le salarié est tenu de se conformer aux
dispositions régissant les déontologies professionnelles, la violation de cette obligation
est réprimée par le code pénal : secret professionnel, secret de fabrication…etc.
5- Obligation de respect des éventuelles clauses insérées dans le contrat telle que la
clause de non concurrence.
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SECTION II : LES CONDITIONS DU TRAVAIL :

Les conditions de travail concernent la durée de travail, l’hygiène, la sécurité et la

rémunération (arts. 135 et ss.)

I. La durée de travail :

Elle renvoie à la dimension quantitative du temps de travail. Elle fait référence à la durée
légale, ainsi qu’aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.

La loi institue une durée légale de travail de 44 heures par semaine (du lundi à dimanche)
selon l’article 184 du code (au lieu de 48 heures avant 2003).

La journée est celle située entre 6h et 21 h.

Cette durée légale n’est pas impérative. Dès lors qu’il est possible de travailler au-delà de
cette limite. En recourant aux heures supplémentaires.
De même, la durée effective du travaille peur être fixée en dessous du référent légal lorsqu’il
s’agit de travail à temps partiel (art.6).

L’horaire du travail, daté et signé par l’employeur, doit être affiché sur les lieux du travail de
façon à être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise. Une copie de cet
horaire et les modifications qui lui sont éventuellement apportées doivent être préalablement
adressées à l’inspecteur du travail.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail 44 h
(art. 197).
La décision de l’employeur de recourir aux heures supplémentaires relève de l’exercice de son
pouvoir de direction et ne constitue pas une modification du contrat.

Le refus du salarié sans motif valable et légitime d’accomplir à titre exceptionnel des heures
supplémentaires pour effectuer un travail urgent, constitue un motif valable pour l’employeur
de le licencier comme étant une faute grave.
Conditions:
- la durée journalière ne doit pas dépasser 10h;
- notification par écrit à l’inspecteur chargé du travail du motif justifiant le recours aux heures
supplémentaires ;
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- ne s’appliquent pas aux salariés de moins de 18 ans et aux salariés handicapés.

- concernant le contingent annuel, en général, les heures supplémentaires ne doivent pas
dépasser 80 heures par an pour chaque salarié pour faire face à un surcroît exceptionnel de
travail.

Rémunération
De façon générale, il y a une majoration de salaire de 25% ou de 50% jusqu’à 100% selon les
secteurs (agricoles ou non) et selon s’il s’agit d’heures supplémentaires effectuées entre 6 h et
21h ou entre 21h et 6h ou bien le jour de repos du salarié.

Ensuite, s’agissant de la réduction de la durée normale de travail lors d’une crise économique
passagère, les entreprises ont droit d’y recourir.
Dans ce cas, l’employeur pour des circonstances imprévisibles et indépendantes de sa volonté
peut parfaitement réduire la durée du travail par décision unilatéral entrainant une diminution
de salaire. Cette durée ne peut être supérieure à 60 jours par année.

Au-delà de cette durée et à défaut d’accord avec les représentants des salariés et les
représentants syndicaux ou autorisation du gouverneur de la préfecture ou la province, une
procédure est fixée par le code relative au licenciement pour motifs technologiques structurels
ou économiques aura lieu (art. 67).

Quant au salaire, il ne peut, en aucun cas, être inférieur au 50% du salaire normal.

II. La rémunération du travail:

C’est l’une des obligations principales de l’employeur et l’un des éléments essentiels du
contrat de travail.

C’est la contrepartie d’un travail effectué par un salarié pour le compte de l’employeur auquel
il est lié par un contrat de travail.

Contrairement à l’ancienne législation, le nouveau code a l’avantage de rassembler les

dispositions concernant le salaire dans un même titre (arts. 345-383) alors qu’ils étaient
contenus dans divers textes législatifs ou réglementaires. Des dispositions qui visent à garantir
une rémunération minimale et à en garantir le paiement.
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Outre l’institution d’un salaire minimum interprofessionnel garantie (SMIG), le code définit
les modalités de paiement du salaire (mode de paiement, périodicité de versement, bulletin de
paie…).

Fixation du salaire:

En principe le salaire est librement fixé par accord entre l’employeur et le salarié, sous réserve
des dispositions légales relatives au salaire minimum légal garanti (SMIG) qui est d’ordre
public et auquel on ne peut déroger (que ce soit par contrat individuelle ou convention
collective) et, les dispositions conventionnelles (art. 345 CT).

D’autres principes interviennent lors de la détermination du salaire, il s’agit du principe

général de non-discrimination et d’égalité de traitement (art.9 CT), c’est l’Egalité de salaire.
Et, concrètement l’interdiction de la discrimination entre hommes et femmes en vertu du
principe: «à travail égal, salaire égal » (art 346 CT).
Le non-respect de cette règle est sanctionné d’une amende de 15 000 à 30 000 dhs. En cas de
récidive elle est doublée.

A défaut, si le salaire n’a pas été fixé, le tribunal se charge de le fixer selon les usages en
vigueur.
Composantes du salaire

- Il y a le salaire de base: qui est la rémunération sur laquelle le salarié doit pouvoir
compter dès lors qu’il a accompli effectivement sa prestation, elle lui est garantie
même en cas d’exécution défectueuse.

Il sert de base pour le calcul des primes, majorations ou augmentations.

- Ensuite, il y a les accessoires du salaire. Principalement on trouve:

Les primes (ou gratifications) sont des compléments de salaire, généralement attribué,

Soit pour tenir en compte la nature ou les conditions de travail (changement de lieu de travail,
transport ou déplacements, prime liée à la sécurité ou risque au travail -convoyeurs de fonds ;

Soit pour récompenser ou motiver un salarié (prime d’objectif -pour les commerciaux-, prime
de productivité ou performance individuelle, prime de participation en cas de réalisation de
bénéfice para l’entreprise);
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Soit à l’occasion d’un événement familial (de naissance, mariage) ;

Atres primes comme le 13ème mois (le salarié est payé 13 mois au lieu de douze) ;

Les modalités de paiement

La loi n’impose pas une date de paiement, mais une périodicité minimale de paiement qui,
pour la plupart des salariés, est mensuelle. Elle est d’ordre public.

Pour les ouvriers: au moins deux fois par mois ;

Pour les employés et cadres: une fois par mois ;

Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine (art. 375).

La preuve du paiement

Incombe à l’employeur qui en est débiteur, cette preuve est établie par les moyens ordinaires
prévus par le DOC.

Toutefois, il existe deux modes propres au droit du travail: le bulletin de paie et le livre de
paie.

Conformément à l’article 370 CT l’employeur ou son représentant est tenu de délivrer à ses
salariés au moment de paie, une pièce justificative dite « bulletin de paie »

Quant au livre de paie c’est un registre que tout employeur doit tenir dans chaque
établissement ou partie d’établissement ou chantier afin de faciliter le contrôle des inspecteurs
de travail.

Protection du salaire :

Privilège du salaire : les salaires bénéficient d’un privilège général de 1 rang,

Saisie arrêt et cession :

Le salaire est protégé contre les saisies que les créanciers peuvent pratiquer entre les mains de
l’employeur.
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