Gestion des ressources

humaines
Sommaire

 Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction

 Partie 2 : La fonction des ressources humaines

 Partie 3 : Aspects juridiques de la fonction

 Partie 4 : Activités opérationnelles de la GRH

 Partie 5 : Gestion des aspects humains de la fonction

Partie 3 : Aspects juridiques de la fonction

 A- Définition du code de travail  I- Salaires

 B- Historique du droit tunisien du  J- Repos hebdomadaire et jours

travail fériés

 C- Conventions collectives  K- Congés annuels payés

 D- Règlement intérieur  L- Caisse Nationale de la

Sécurité Sociale (CNSS)
 E- Contrat de travail
 M- Inspection du travail
 F- Cessation du contrat de travail
 N- Missions et effectifs des
 G- Durée du travai délégués des salariés
 H- Heures supplémentaires  O- Comité d’entreprise
A. Définition

« Le droit du travail est l’ensemble des règles

juridiques applicables aux relations individuelles et

collectives qui naissent à l’occasion du travail entre les

employeurs privés ou assimilés et ceux qui travaillent

sous leur autorité»

B- Historique du droit tunisien du travail

 Depuis 1910 jusqu’ en 1965, des décrets ont été promulgués

concernant: les services médicaux, la sécurité sociale, la
représentation du personnel au sein de l’entreprise, l’indemnité de
licenciement, l’échelle des salaires, le règlement du travail dans le
secteur Agricole…

 L’année 1966 marque la première intervention de l’état tunisien

dans les rapports entre salariés et employeurs.

 Avril 1966 fût l’année de constitution du code de travail tunisien

regroupant des textes de loi importants relatifs aux accidents de
travail, au repos hebdomadaire, congés payés, salaire minimum,
durée du travail, conditions de travail, activités syndicales...
C. Conventions collectives
 Définition

La convention collective est un « contrat écrit » régissant les relations de travail conclu entre, d’une
part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et d’autres part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre
personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs organisation professionnelles des employeurs.

 Objet

Les conventions collectives concernent notamment la détermination du salaire de chaque catégorie

professionnelle et les diverses échelles de rémunération en fonction des compétences
professionnelles, l’organisation de la formation continue en faveur des salariés ; Les conditions de
travail…

 Obligations

Les entreprises se doivent d’afficher toutes les informations concernant la convention collective afin
que tout le personnel connaisse ses droits et ses obligations avec mise à leur disposition d’une
copie.
D. Règlement intérieur
 Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu de
rédiger, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise, après l’avoir
communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans
l’entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à
l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

 Le règlement intérieur comporte notamment :

des dispositions générales relatives à l’embauche des salariés, au mode de
licenciement, aux congés et aux absences, des dispositions relatives à
l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à
la sécurité des salariés
 L’employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance
des salariés et de l’afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces
derniers.

 L’employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement

intérieur
E. Contrat de travail

1.Définitions

2.Les types de contrats de travail

3.La période d’essai

4.Les obligations du salarié

5.Les obligations de l’employeur

 E1. Définitions
 Salarié: est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant
rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement.

 Employeur: est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou
publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.

 Contrat de travail: acte par lequel une personne s'engage à travailler sous l'autorité d'une
autre, moyennant rémunération et pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de
travail peut être effectué par écris ou verbal. La preuve de l’existence du contrat de travail peut
être rapportée par tous les moyens. En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être
établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées. Le
salarié conserve l’un des deux exemplaires. Le contrat peut intégrer des clauses, par exemples:
durée du préavis, clause de non-concurrence, primes, …
E2. Les types de contrats

 Trois types de contrats coexistent :

- Le contrat à durée indéterminée (CDI) ;
- Le contrat à durée déterminée (CDD) ;

- Le contrat pour accomplir un travail déterminé.

 Remarques :

Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants:

- le remplacement d’un salarié ;

- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

- L’ouverture d’une entreprise pour la première fois

- Lancement d’un nouveau produit

E3. La période d’essai
La période d’essai: est un temps pendant lequel, le candidat est mis à l’épreuve, avant
d’être embauché définitivement. Cette période de travail est effective, pendant laquelle le
travailleur est suivi et observé tant du point de vue de la qualité et de la quantité de son
travail et de celui de son comportement.

La période d’essai dans le cas du CDI est fixé à :

- trois mois pour les cadres et assimilés
- un mois et demi pour les employés
- quinze jours pour les ouvriers

 Remarque : Ni l’employeur, ni le salarié ne sont liés pendant cette période. Le contrat de

travail peut être rompu volontairement à tout moment et sans indemnité, par chacune des
deux parties
E4.Les obligations du salarié
 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de ses actes, de sa
négligence, de son impéritie ou de son imprudence.

 Il est soumis à l’autorité de l’employeur et doit respecter les dispositions

législatives ou réglementaires, celles du contrat de travail, de la convention
collective et du règlement intérieur.

 Le salarié est également soumis aux dispositions des textes

réglementant la déontologie de la profession.

 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été
remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la
fin de son travail.
 E5.Les obligations de l’employeur
 Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de la formation continue.

 L’employeur est tenu de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés et de veiller au maintien des règles de bonne
conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.

 Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-
après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :

- La convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;

- Le règlement intérieur ;

- Les horaires de travail ;

- Les modalités d’application du repos hebdomadaire ;

- Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des
risques liés aux machines ;

- La date, heure et lieu de paye ;

- Le numéro d’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale ;

- L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles

 En outre, l’employeur est tenu de délivrer au salarié, à son départ un reçu de solde de tout compte concernant la paie, les congés payés,
les indemnités, un certificat de travail à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de deux mois.
F. Cessation du contrat

1. Préavis
2. Fautes graves
3. Indemnités de licenciements
4. Cessation du contrat de travail par type de contrat
5. Licenciement:
 5.1. Licenciements justifiés après épuisement des sanctions.
disciplinaires pour faute non grave
 5.2. Licenciement pour faute grave..

 5.3. Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou

économiques et de la fermeture des entreprises

 5.4. Licenciement abusif.

 F1. Préavis
 Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire
ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre
(licenciement, démission). Ce délais commence à courir le lendemain de la
notification de la décision de mettre un terme au contrat.
 Rupture sans préavis du contrat de travail : toute rupture sans préavis du contrat
de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement
observé, implique, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour
la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de .préavis égale à la
rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste

 Délai minimum du préavis : la durée du préavis sont réglementés par les textes
législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le
règlement intérieur ou les usages. Tout en respectant la durée minimum de 8 jours,
sinon il n’est pas accepté par la loi.

 Permissions d’absence pendant le délai de préavis : En vue de la recherche d’un

emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permission d’absence
rémunérées comme temps de travail effectif
F2. Fautes graves
 Fautes graves commises par l’employeur à l’encontre du salarié: L’insulte grave ;
La pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ; le
harcèlement sexuel ; l’incitation à la débauche ( est assimilé à un licenciment abusive,
le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes énumérées ci-
dessus lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes)

 Fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié: Commettre les

actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail: le vol, l’abus de
confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle,
l’insulte grave ; le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence ; l’absence non justifié du salarié pour plus de quatre jours ou de huit
demi-journées pendant une période de douze mois ; toute forme de violence ou
d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte
au fonctionnement de l’entreprise ; la faute du salarié occasionnant un dommage
matériel considérable à l’employé
F3. Indemnité de licenciement
 Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de
licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de
rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

 Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail

effectif est égal à :

- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;

- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;

- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;

- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans

 Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.

 Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la réglementation

en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou
fermeture d’entreprises.
 F4. Cessation du contrat par type de contrat
 Dans le cas de contrat pour accomplir un travail déterminé : prend fin à la fin
du travail qui a fait l’objet du contrat.
 Dans les cas de CDD : prend fin au terme fixé par le contrat.
➢ La rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties et non motivée
par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeur donne lieu à
dommages-intérêts, équivalants au montant des salaires correspondant à la
période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.
 Cas du CDI : peut cesser, sous réserve des dispositions relatives au délai de
préavis :
➢ par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant signature légalisée
par l’autorité compétente.
➢ par la volonté de l’employeur, on parle alors de licenciement:
✓ En cas de faute grave, le salarié peut être licencié immédiatement et
sans préavis.
✓ S’il n’y a pas de fautes graves, le salarié a droit à un préavis et une
indemnité de licenciement, calculés en fonction de son ancienneté.
 F5. Licenciement

Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf dans les cas
suivants :

 Motif lié à son aptitude ou à sa conduite : dans ce cas, l’employeur doit respecter
le cadre des dispositions prévues des sanctions disciplinaires pour faute non
grave ;

 Motif de faute grave

 Motif technologiques, structurels, économiques ou fermeture des entreprises.

 F5.1. Licenciements justifiés après épuisement
des sanctions disciplinaires pour faute non grave
 L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du
salarié pour faute non grave :

1- l'avertissement

2- le blâme

3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours

4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre

établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en consideration

 L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions

disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du
salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
 F5.2. Licenciement pour faute grave
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement
de dommages – intérêts.

 Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par

l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou
le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne
dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est
imputé.

 Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise,

signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

 Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est

fait recours à l'inspecteur de travail
 F5.3. Licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques
 Le licenciement de tous ou une partie des salariés employés dans les entreprises
pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques,
est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de
la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la
présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.

 La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et

du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des
salariés.

 Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement, en cas de

l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement.
 F5.4. Licenciement abusif
 En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander
des dommages-intérêts.

 Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire
en faisant appel à un agent de l'inspection du travail afin de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-
intérêts. L’accord obtenu dans le cadre de cette procédure est réputé définitif et non susceptible de recours
devant les tribunaux.

 En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et
l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité compétente. Il est également
contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.

 A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal
compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié
dans son poste ou par des dommages intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et
demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois

 Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommages-intérêts et de l’indemnité

de préavis. Il bénéficie également de l’indemnité de perte d’emploi.
 G. La durée de travail

 La durée de travail pour les activités non agricoles :

- 2288 heures dans l’année

- 44 heures par semaine

 La durée de travail pour les activités agricoles :

- 2496 heures dans l’année

 H. Les heures supplémentaires
 Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée
normale de travail du salarié.

 Dans les entreprises où les 2288 heures de travail sont réparties d’une manière inégale sur l’année, sont
considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de la
dixième heure incluse.

 Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, les heures effectuées annuellement
à partir de la 2289ème heure incluse.

 Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.

 Pour les activités non agricoles, la majoration est de :

- 25% si les travaux sont effectués entre 6 heures et 21 heures, un jour ouvrable ;
- 50 % si les travaux sont effectués entre 21 heures et 6 heure un jour ouvrable ;
- 50 % si les travaux sont effectués entre 6 heure et 21 heure, un jour du repos ;
- 100 % si les travaux sont effectués entre 21 heures et 6 heure un jour

 Pour les activités agricoles, la majoration est de: idem sauf au lieu de 6h et 21 h, 5h et 20h
 I. Les salaires

 Le salaire : est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention
collective de travail , sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum
légal.

 Le salaire minimum légal : est le salaire minimum fixé par la loi.

 Base de calcul :

✓ dans les activités non agricoles, sur la base de la rémunération versés au salarié
pour une heure de travail : SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SMIG
19 DT 136 millimes par jour à partir du 1er Mai 2019.

✓ Dans les activités agricoles : SMAG : Salaire Minimal Agricole Garanti SMAG 13 DT
736 millimes à partir du 1er Juillet 2019
 I. Les salaires
 Preuve de paiement :

✓ L’employeur est tenu d’avoir un livre de paie pour l’inspecteur du travail qui peut le
vérifier à tout moment.

✓ L’employeur est tenu de délivrer au salarié un bulletin de paie où figure les détails
suivants : le salaire brut, les indemnités de transports, les charges de CNSS et la
mutuelle, les allocations, la rémunération nette et la date de la remise du bulletin,

 Les primes d’ancienneté sont fixées à :

 5% du salaires versé, après deux ans de service ;

 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;

 15% du salaire,versé après douze ans de service ;

 20% du salaire versé, après 20 ans de service ;

 J. Le repos hebdomadaire et les jours fériés
Le repos hebdomadaire :

 Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire

d’au moins 24 heure, soit le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour
du marché hebdomadaire.

 Le repos hebdomadaires doit être accordé simultanément à tous les

salariés d’un même établissement.

 En cas de force majeur le repos hebdomadaire peut être donné par

roulement aux salariés.

Les jours fériés :

 Il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les jours de
fêtes payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et
pendant les jours fériés.
 K. Les congés annuels payés
Les congés annuels payés :

sauf disposition plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de

travail, du règlement intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après 6 mois de
service continu dans la même entreprise ou chez même employeur, à un congé annuel
payé dont la durée est fixée comme suit :

 Un jour et demi de congé payé par mois de service ;

 La durée du congé annuelle payé est augmentée à raison d’un jour et

demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq
années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter
la durée totale du congé à annuel à plus de trente jours de travail
effectif.
 L. La Caisse Nationale de la Sécurité Sociale
 La CNSS gère depuis avril 1960 le régime de sécurité sociale institué par la loi n° 60-30 du
14 décembre 1960. Ce régime couvre les salariés de l’industrie, du commerce et des
professions libérales ainsi que ceux de l’agriculture et de l’artisanat et de la pêche.

 Le régime de sécurité sociale de la CNSS assure à ses assurés :

✓ une protection contre les risques de suppression de revenu en cas de maladie,

maternité, invalidité ou vieillesse ;

✓ des allocations familiales ;

✓ une pension de survivants (conjointe, enfants, …) et une allocation au décès pour

ayant droit ;

✓ une action sanitaire par le biais du réseau hospitalier et polyclinique

✓ et incessamment une couverture médicale de base (assurance maladie obligatoire

(AMO).
 M. L’inspection du travail
Les agents de l’inspection du travail sont chargés :

 d’assurer l’application des dispositions législatives et

réglementaires relatives au travail ;

 de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés
sur les moyens les plus efficaces en conformité avec les dispositions légales ;

 de porter à la connaissance de l’autorité gouvernementale chargée du travail les

lacunes ou les dépassements de certaines dispositions législatives et
réglementaires en vigueur ;

 de procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels du

travail.
 N. Missions et effectifs des délégués des salariés
 Des délégués de salariés doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au
moins dix salariés permanents. Ils ont pour mission :

✓ de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été directement
satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l'application de la législation du
travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;

✓ de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas où le désaccord

subsiste,

 Le nombre des délégués des salariés est fixé comme suit :

✓ de dix à vingt-cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;

✓ de vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués

suppléants ;

✓ de cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués

suppléants ;
 N. Missions et effectifs des délégués des salariés

✓ de cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et

cinq délégués suppléants ;

✓ de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués

titulaires et sept délégués suppléants ;

✓ de cinq cent un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf

délégués suppléants

✓ Un délégué titulaire et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque

tranche supplémentaire de cinq cents salaries

 Les délégués des salariés sont reçus collectivement par l'employeur ou son
représentant au moins une fois par mois ; ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence,
sur leur demande
 O. Comité d’entreprise
 Il est créé au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés un comité
consultatif dénommé " comité d'entreprise ". Le comité d'entreprise comprend :

✓ employeur ou son représentant ;

✓ deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l'entreprise ; un ou deux représentants
syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant.

 Le comité d'entreprise est chargé dans le cadre de sa mission consultative des questions suivantes :

✓ les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise ;

✓ le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;

✓ la stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilité ;

✓ l'élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;

✓ les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l'analphabétisme et de

formation continue des salariés.
 O. Comité d’entreprise

 Sont mis à la disposition des membres du comité d'entreprise toutes les données et
tous les documents nécessaires à l'exercice des missions qui leur sont dévolues.

 Le comité d'entreprise se réunit une fois tous les six mois et chaque fois que cela
s'avère necessaire.

 Le comité peut inviter à participer à ses travaux toute personne appartenant à

l'entreprise ayant de la compétence et de l'expertise dans sa spécialité