12/09/2022

La Gestion des Ressources

Humaines

Plan du cours
1- Introduction au concept de la GRH
2- La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC)
3- Le recrutement
4- La rémunération
5- La formation
6- L’évaluation des performances
7-La motivation
8- La gestion des carrières
9- La gestion des conflits

Chapitre 1

Introduction au concept de la
Gestion des Ressources
Humaines (GRH)

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Définitions
• La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour
objectif de développer le personnel, étant une fonction
stratégique; qui doit concilier les objectifs d’ordre productif
(efficacité et rentabilité) et d’ordre social (valorisation du facteur
humain).
• La GRH est l’ensemble des activités qui visent la gestion des
talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la
réalisation des (missions; visions; stratégies et objectifs) d’une
organisation. Elle assure à la fois une fonction de (dialogue social
et communication de la stratégie) et la fonction de (recrutement).
• La GRH est l’ensemble des activités (le recrutement, la
rémunération, l’appréciation, la mobilité et la gestion des
carrières, la formation, la négociation collective, ... ) qui
permettent à une organisation de disposer des ressources
humaines correspondants à ses besoins en quantité et en qualité.

Historique & évolution de la fonction

GRH
Le service de la gestion du personnel (GP) dirigé par un
directeur du personnel, a progressivement laissé la place dans
les entreprises, à partir des années 80, à un service des
ressources humaines (RH), dirigé par un directeur des
ressources humaines (DRH).

Historique & évolution de la fonction

GRH

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Administration des RH (ARH)

Vs
Gestion des RH (GRH)

Les Fondements de la GRH

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La différence entre : La GP, La GRH et La MRH

L’approche de la GRH
Les organisations évoluent dans un environnement juridique, économique et social
complexe qui évolue en permanence, et la GRH doit permettre à l'organisation de
faire face à ces défis. De nombreuses contraintes pèsent sur la fonction qui doit
s'adapter à de multiples contextes.

Les Objectifs de la GRH

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La participation dans la fonction GRH

• La fonction Ressources Humaines est, dans certaines entreprises, une
fonction partagée. La décentralisation de la fonction RH consiste à confier
des tâches de gestion des ressources humaines à des personnes «non
RH».

La fonction RH : mission, tâches et

métiers ?
• On a pu dire des ressources humaines qu’elles étaient une fonction
transversale, déconnectée de la réalité du terrain. Cette vision n’est plus
de ce monde. Les entreprises ont réalisé l’importance de la motivation du
salarié et de la reconnaissance de sa performance. L’humain est devenu
un véritable enjeu stratégique dans la bonne marche de l’entreprise.

• Mais quelle est aujourd’hui la mission principale d’un service RH ? Quelles

sont ses multiples tâches ? Et qui les gèrent ? En d’autres termes, quels
sont les métiers des Ressources Humaines en 21 ème siècle ?

Les mission du service RH ?

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Les Tâches (activités) du service RH

Au quotidien, les tâches sont multiples : gérer les contrats de travail et la paie,
développer les compétences individuelles et collectives, repérer les talents et
les fidéliser, animer les relations sociales et désamorcer les conflits, définir
une politique de management performante.

Quelques exemples de tâches gérées par le service Ressources Humaines :

• Gérer la paie du personnel et les déclarations sociales;

• Gérer administrativement le personnel de l’entreprise ;
• Gérer et développer les ressources humaines ;
• Gérer les problèmes des salariés ;
• L’amélioration des conditions de travail;
• L’information et la communication ;
• Conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel;
• Les relations externes ;

Quels sont les métiers RH

d’aujourd’hui ?
Les métiers des RH sont nombreux : Responsable RH, Assistant(e) RH,
Responsable paie, Gestionnaire de paie, Chargé(e) de recrutement, Chargé(e)
de formation, …
Nous nous focalisons sur 4 métiers des RH qui ont le vent en poupe
actuellement :

1. Responsable RH : il a pour mission de gérer en autonomie des projets RH

comme un partenaire stratégique, d’impulser et d’organiser une politique
dynamique de gestion des emplois et compétences, de sécuriser sur le plan
juridique l’ensemble des actions GRH.
2. Assistant(e) RH : il a pour mission de gérer l’administration du personnel au
quotidien en conformité avec la législation, d’établir les bulletins de salaires et
de participer à la gestion et au développement des ressources humaines.
3. Responsable paie : il a pour mission de prendre en charge la gestion de la
paie (salaires et charges sociales) ainsi que la gestion administrative du
personnel au sein d’une entreprise.
4. Gestionnaire de paie : il a pour mission de traiter la paie, assurer la gestion
administrative du personnel et gérer les charges et les déclarations sociales en
conformité avec la législation.

Interaction des RH avec les autres

fonctions de l’entreprise

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La fiche de fonction/poste

• Annexe

Chapitre 2

La gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences
GPEC

Définition
• La GPE ou gestion prévisionnelle des emplois et
apparue au début des années 1980 et la GPC ou
gestion prévisionnelle des compétences s’est
développée dans les années 1990, vient
compléter la GPE pour devenir ensuite la GPEC.

• La GPEC signifie l’anticipation à moyen terme, sur

trois à cinq ans, des ressources humaines
disponibles et des besoins en emplois et en
compétences de l’organisation.

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Les objectifs de la GPEC

 Réduire des difficultés de recrutement,
 Faire face au problème de pyramide des âges,
 Résoudre les situations de sureffectif,
 Développer la qualification des salariés,
 Valoriser les compétences individuelles et collectives,
 Accompagner les changements dans l'organisation du
travail et de la production,
 Développer les mobilités professionnelles des salariés,
 Favoriser l’implication des salariés dans des projets
d’évolution professionnelle.

Les outils de La GPEC

A- Les outils d'observation de la démographie de l'entreprise :

 La pyramide des âges

 L'ancienneté,
 La Structures de qualification
 Le tableau de bord,
 Le Bilan social,

B- Les outils de suivi des ressources humaines :

 Le tableau de bord,
 L'entretien annuel d'évaluation,

Les étapes de la GPEC

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Chapitre 3
Le Recrutement

Introduction
Le recrutement est un processus incontournable dans la
vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant
l’organisation (l’entreprise) à long terme.

En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon

endroit !!!».
!!!».

Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie

de l’organisation et il est important de s’entourer de
collaborateurs ayant les capacités cognitives (savoirs), les
compétences, la personnalité… en adéquation avec le
poste à occuper afin de maximiser l’efficacité de
l’organisation.

La Nécessité de Recruter
De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire
le recrutement d’un nouveau collaborateur :
Rabat
Fès

Croissance de Développement
Licenciement
l’activité de d’une nouvelle Mutation d’un salarié
activité d'un employé
l’entreprise

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Définitions
❖Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par
l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent les
qualifications nécessaires pour occuper un poste vacant.

❖Le recrutement est une démarche de recherche,

d’embauche et d’intégration de personnel, (salariés,
stagiaires) mises à disposition à titre spontané ou par les
organismes extérieurs spécialisés (agences d’emploi).

❖Le recrutement est un processus par lequel on attire et

sélectionne les candidats potentiels à un poste de travail
au sein d´une organisation.

Recruter # Embaucher ?
• Recruter c'est choisir la personne la mieux adaptée
au poste, et au service de l'entreprise et à son
évolution. L'entreprise peut réaliser le recrutement
elle-même ou le confier à un organisme externe. Le
processus de recrutement va de l'expression du
besoin à la sélection du candidat.

• Embaucher c'est concrétiser le choix du recruteur,

c’est le processus qui va de la rédaction de la lettre
d'engagement à l'accueil physique du nouveau
collaborateur jusqu’à son intégration complète dans
l'entreprise.

Les Objectifs du Recrutement

Augmenter le nombre de candidats potentiels en
minimisant les coûts.
Assurer le succès du processus de sélection en
éliminant les candidats sous-qualifiés ou sur-qualifiés.
Réduire les risques de départs des candidats
embauchés par l’organisation.
Faire appel à de nouvelles compétences.
Se conformer aux exigences légales (exemple: l'équité
en emploi)
Assurer l’équilibre de la pyramide des âges.
Garantir la stabilité des effectifs de la main d’oeuvre.
Accompagner les besoins de l’entreprise en terme de
changements technologiques et des exigences des clients..

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Le processus du recrutement
Le processus de recrutement doit inclure toutes les démarches que
l'organisation entreprend afin de trouver les candidats qualifiés
pour occuper le poste vacant. Il se réalise en plusieurs étapes allant
de la préparation du recrutement, passant par la bonne
identification du besoin, jusqu’à l’accueil et l’intégration des
nouveaux salariés dans l’entreprise.

Etape 1 – La préparation du recrutement

Définition du poste et du profil

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Etape 2 – Recherche des candidatures

Etape 3 – Sélection des candidats

Etapes 4 – Accueil et intégration

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Explications du Processus de
Recrutement

• Annexe

Chapitre 4
La Rémunération

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1- Définition
• La rémunération est un élément clés du contrat de travaille,
elle est la contrepartie numéraire d’un travail effectué, d’un
service rendu, d’un niveau de compétences ou de
formation.

• Ensemble des récompenses monétaires et non monétaires

reçues par les employés dans le cadre de leur relation
d'emploi (contribution) avec l'organisation.

• Pour les salariés, elle représente le seul revenu pour une

majorité et pour l’entreprise, elle est un coût de production
qui constitue la principale charge.

2- Les Différents composants de la

rémunération
Rémunération directe Rémunération indirecte

 Salaire de base  Avantages sociaux (Mutuel,

retraite … )
 Primes divers
 Restauration d’entreprise
 13ème mois
 Voiture de fonction
 Indemnité
 Logement de fonction …
 L’intéressement …

3 - Les objectifs de la rémunération

Pour l’entreprise Pour le salarié
 Améliorer sa productivité  Etre équitable

 Améliorer sa performance  Assurer la transparence

 Attirer et fidéliser les  Satisfaire les besoins

salariés
 Assurer l’insertion
 Motiver les salariés sociale des employés

 Créer un bon climat social

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4- La politique de la rémunération
• La politique de rémunération correspond au
choix et à la mise en œuvre des critères
spécifiques concernant la fixation et l’évolution
des rémunérations des salaires.

• Dans l’établissement de sa politique de

rémunération, l’entreprise est soumise à trois
contraintes principales : maintenir son équilibre
financier, assurer une équité interne, et faire
face à la concurrence externe
externe..

4- La politique de la rémunération

a. L’équilibre financier de l’entreprise :

Les salaires constituent un poste important

dans les charges de l’entreprise. Afin d’assurer
son équilibre financier et la compétitivité de
ses résultats, l’entreprise doit maîtriser sa
masse salariale, qui se compose des salaires
bruts en plus des charges salariales.

4- La politique de la rémunération

b. L’équité interne :

L’équité interne repose sur deux facteurs :

 Un sentiment de justice et d’équilibre entre les

salariés compte tenu des responsabilités ressenties et
des postes occupés.

 Le caractère incitatif et motivant de la rémunération.

Celle-ci doit sans cesse encourager les salariés à
améliorer leur performance.

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4- La politique de la rémunération
c. La Concurrence externe :

La politique de rémunération doit également tenir

compte de l’état du marché externe du travail par type
de compétences égales et par secteur d’activités.

Il faut donc maintenir un niveau de rémunération égale

voire supérieur à celui qui est proposé sur ce marché
par les concurrents, et ce afin :

 D’éviter le recrutement difficile.

 D’assurer le maintien de ses ressources humaines.

5- La fixation des rémunérations

En principe le salaire est fixé librement par le contrat de travail, Cependant
certaines contraintes doivent être prises en compte :

A- Contraintes juridiques:
- Le salaire ne peut être inférieur au SMIG;
- Egalité des rémunérations entre hommes et femmes;
- Obligation de négociation périodique des salaires.(prime d’ancienneté ; coût
de la vie ...)

B- Contraintes économiques:
- La politique de rémunération des concurrents;
- La situation du marché de travail;
- Garder la compétitivité de l’entreprise (à travers la maîtrise des couts);
- Fidéliser les meilleurs compétences nécessite un système de rémunération
avantageux

C- Contraintes sociales:
Assurer l'équilibre social par une rémunération équitable et éviter la
détérioration du climat social.

6- Les formes de rémunération

Types ou
PRINCIPES AVANTAGES INCONVENIENTS
formes
Le salaire est calculé en Système clair, N'est pas motivant car
fonction du temps égalitaire et les efforts du travail ne
LE SALAIRE
pendant lequel le salarié sécurisant pour le sont pas pris en
AU TEMPS.
se tient à la disposition salarié. compte.
de l'employeur.
Il dépend des quantités Le salarié est - Le salaire dépend
LE SALAIRE
produites ou des incité à s'investir de la conjoncture
AU
RENDEMENT objectifs atteints par le d’avantage pour économique du secteur
salarié. gagner plus.
Le salaire est composé -La partie fixe - Calcul complexe.
de : sécurise le salarié. - Tensions au sein de
- Partie fixe qui dépend -La partie variable l'entreprise
LE SALAIRE du temps motive le salarié. - Difficulté de
MIXTE
- Partie variable qui quantifier le rendement
dépend des résultats de certains postes de
obtenus. travail .

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7- Les formes de participation à la

rémunération
Des somme d'argent (primes) distribuées aux salariés
L'intéressement lorsque les objectifs fixés ont été atteints ou dépassés

Il s'agit pour l'entreprise de distribuer chaque année

Participation aux une partie des bénéfices à ses salariés
Bénéfices
C'est un fonds destiné à recueillir la participation,
Plan d'épargne l'intéressement et les versements volontaires des
d'entreprise salariés pour constituer un portefeuille de valeurs
(PEE) mobilières .

Permettre aux salariés de devenir actionnaires en

Les Stocks- souscrivant à une partie du capital de l'entreprise
Options (Exp : Augmentation du Capital)

Chapitre 5
La Formation

1- Définitions
•La formation est un investissement immatériel pour l'organisation, Elle désigne l'ensemble des
actions qui permettent aux individus d'acquérir, de parfaire et de compléter leurs connaissances
et leur savoir-faire et développer chez eux de nouvelles compétences.

•La formation du personnel est un investissement (immatériel) pour l’entreprise dont l'objectif
est d'accroître la qualification et l'adaptation du personnel aux postes de travail et aux
changement de l’environnement.

•La formation est l’ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état
d’assurer avec compétences leur fonction actuelle au celui qui leur seront confiées pour la
bonne marche de l’organisation.

•La formation englobe toutes les activités éducatives auxquelles pourrait s’adonner l’adulte qu’il
s’agisse d’étude générale ou professionnelle, de recyclage ou de perfectionnement de matière
pertinente à son travail comme à sa vie de citoyen.

•La formation est un ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports à l’aide

desquels les travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leur comportement, leurs
attitudes et leurs capacités mentales nécessaire à la fois pour atteindre les objectifs de
l’organisation et ceux qui leurs sont personnels ou sociaux, sans oublié l’accomplissement
adéquat de leurs fonctions actuelles et futures.

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2- Objectifs de la formation
- Enrichir ses connaissances et ses
compétences professionnelles et s'adapter à
Pour l’employé

son poste actuel

- Améliorer sa carrière professionnelle :
accéder aux postes de responsabilité
(promotion ; reconversion; mobilité;
augmentation de salaire...)
- Avoir un sentiment de stabilité sociale et
professionnelle (une source de motivation)

- Réduire les coûts et les pertes dues à

Pour l’entreprise

l’incompétence des salariés

- Augmenter la compétitivité à travers
l’amélioration des compétences et rendements
des salariés
- Améliorer la flexibilité en s'adaptant aux
changements technologiques et à l’évolution
de l’environnement économique et social.

3- Modes de formation
La formation initiale: désigne la première formation obtenue au terme d'un cycle
d'étude, elle correspond aux connaissances acquises avant l'entrée dans la vie
active : universités ; écoles de formation ; OFPPT.

La formation continue: correspond aux actions de formation poursuivies au cours

de la vie professionnelle active de l’employé pour améliorer ses compétences et lui
permettre de s'adapter aux nouvelles technologies, pratiques ou méthodes mises
en place en entreprise. Elle permet aussi la reconversion professionnelle; alors on
distingue:
– formation interne: assurée par l'entreprise elle-même (service formation).
– formation externe: l'entreprise fait appel à des organismes de formation
extérieurs.

La formation alternative (en alternance) : Elle désigne un système de formation

qui intègre une expérience de travail où la personne concernée, l'alternant qui peut
être élève, étudiant ou apprenti, se forme alternativement en entreprise et dans un
établissement d'enseignement.

4- Modalités de réalisation de la formation

• La formation interne : réalisée par l'entreprise pour ses

salariés, avec ses propres ressources (formateurs, locaux,
contenu pédagogiques), C'est un bon moyen pour diffuser
les savoir-faire métiers et transmettre la culture
d'entreprise.

• La formation externe : l'entreprise fait appel à un

prestataire de la formation extérieur pour assurer la
conception, la réalisation et l'organisation de l'action.

• Le E-Learning : L'apprentissage via internet est une

méthode qui consiste à assurer une formation en utilisant
une plateforme informatisée.

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5- Le plan de formation

• Le plan de formation regroupe l’ensemble

des actions de formation prévues et
organisées au sein de l’entreprise. Le plan
de formation traduit le choix de l’entreprise
en matière de formation : objectifs,
contenus, nombre de bénéficiaires , le
temps consacré, coûts…

5- Le plan de formation

Chapitre 6
L'évaluation des performances

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1- Définitions
• L’évaluation est un jugement porté sur le comportement
d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions. Le jugement
peut être exprimé sous différentes formes.

• L’évaluation est l’ensemble d’outils ; procédures et

méthodes utilisées par l’entreprise pour juger :
- les performance et les mérites du personnel
- l’efficacité des politiques adoptées en matière de GRH

• L’évaluation des salariés est un outil managérial pour gérer

les carrières des salariés et définir les compétences
acquises et requises pour les adapter aux besoins de leur
et pour établir la bases d’une gestion prévisionnelle des
compétences.

2- Rôles de l’évaluation
L’évaluation du personnel a plusieurs fonctions :

• Permettre à l’entreprise de faire un plan de formation au profit des

salariés.

• Renforcer le dialogue entre les salariés et les managers.

• Offrir aux salariés la possibilité d’exprimer leurs aspirations

professionnelles ou leurs ressentis sur leur travail et l’entreprise.

• Représente un élément indispensable de la motivation des salariés.

• Permettre aussi de valoriser les salariés en leur proposant des

promotions ou perspectives de carrières

3- Objectifs de l’évaluation
Connaitre ses responsabilités
Pour l’employé

Connaitre ses points forts et faibles

Connaitre les objectifs à atteindre
Discuter les possibilités de progression et
évolution
Convaincre les supérieur des ses
compétences et ses mérites
Réaliser un diagnostic des compétences et
Pour le manager

des potentialités des ressources humaines et

évaluer les besoins de formations
Echanger les idées sur les conditions de
déroulement du travail et Connaitre les
attentes des employés
Mesurer l’écart entre les résultats et les
objectifs et fixer les objectifs à atteindre
Gestion des carrières professionnelles des
salariés .

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4- Méthodes de l’évaluation
A- L’entretien d’évaluation ou d’appréciation :

• L’entretien d’évaluation réunit à la fin de l’année le salarié et son

supérieur hiérarchique pour faire le bilan de l’année passée et
fixer les objectifs de l’année à venir .

• Le grille ou le guide d’entretien : un document qui comprend les

critères d’appréciation ; il doit être remis au salarié durant une
période suffisante avant la date d’entretien pour lui permettre de
se préparer convenablement.

• I 'entretien ne doit pas être conçu comme un moyen de sanction

ou de pression sur l’employé mais plutôt une opportunité aux
deux parties pour s’exprimer sur les difficultés rencontrées au
travail et proposer les solutions possibles .

4- Méthodes de l’évaluation
B- Le Bilan de Compétences : peut être réalisé soit à la
demande du salarié soit à la demande de l’employeur ;
Objectifs pour le Objectifs pour
salarié l’employeur
Connaître ses Mieux connaître les
compétences compétences du personnel
professionnelles et
personnelles Prendre les mesures de
redressement nécessaires :
Evaluer ses aptitudes (plans de formation;
et ses motivations, motivation; promotion…)

4- Méthodes de l’évaluation
C- L’Audit Social (ou des RH) : il s’agit d’un contrôle effectué
soit par des experts internes ou externes, il consiste à
analyser les procédures et les pratiques utilisés en matière
de GRH afin de :

• Evaluer la conformité des pratiques utilisées avec les

normes en vigueur en matière de GRH.

• Repérer les dysfonctionnements qui risquent de produire

des effets indésirables sur l’organisation.

• Proposer des actions correctives (formations ou actions de

sensibilisation des acteurs concernés...).

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4- Méthodes de l’évaluation
D- Les méthode de « feed-back » 180° et 360° … :
Cette méthode d’évaluation tire ses racines chez les anglo-saxonnes et est basée sur
l’idée que pour évaluer les compétences, les performances et les qualités d’une
personne, l’évaluateur doit prendre en compte les différents points de vue. Notamment,
celui de sa hiérarchie, de ses subordonnés et ceux d’autres interlocuteurs.

Il faut considérer 3 niveaux d’appréciation : 180° prise en compte des pairs et supérieurs
hiérarchiques ; 360° avis des subordonnés, pairs et supérieurs hiérarchiques et 540° ici,
l’évaluateur élargis la donne en considérant les avis des fournisseurs et ceux des clients.

Méthodes d’évaluation
180° 360° 540°
Agents évaluateurs

Les supérieurs hiérarchiques × × ×

Les pairs (collègues du même niveau × ×
hiérarchique)
Les subordonnés × ×
Les clients et fournisseurs ×

5- Les enjeux de l’évaluation

L’évaluation est source d’enjeux aussi bien pour l’entreprise, car elle influence les
décisions RH, que pour les salariés, par les attentes qu’elle suscite. Les enjeux de
l’évaluation sont ainsi multiples comme le montre le schéma suivant :

Chapitre 7
La Motivation

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Définition
• La motivation désigne l’ensemble des mobiles et
facteurs qui poussent un individu à agir d’une
manière spécifique ; pour satisfaire un besoin,
désir ou pulsion déterminé (Exp: Assurer une
bonne ergonomie : il s’agit d’adapter les
conditions de travail aux besoins du personnel)

• Le manager doit stimuler les motivations

individuelles du salarié en faveur des objectifs
collectifs de l’Entreprise.

2- Les Catégories de facteurs de

•
motivations
Trois catégories de facteurs de motivations interviennent :

FACTEURS FACTEURS FACTEURS

PERSONNELS PROFESSIONNELS RELATIONNELS

Etre motivé par soi- Etre motivé par le Etre motivé par les
même, se considérer, travail à accomplir et autres.
avoir une image les responsabilités à Travailler dans un
positive de soi. occuper. contexte permettant à
l’individu de se
réaliser.

Les causes de la démotivation dans l’entreprise

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Les signes de la démotivation

• Une baisse de la productivité sans raison apparente.

• Absence de collaboration entre les salariés qui

s’isolent et refusent toute forme de coopération.

• L’augmentation de l’absentéisme et des retards.

• l’importante rotation des effectifs et l’augmentation

des demandes de mutation.

• L’absence d’implication du salarié qui ne s’intéresse

plus aux objectifs de l’entreprise et de son avenir.

Les conséquences de la démotivation

Les théories de motivation

Plusieurs auteurs se sont rendus compte

que c'est la relation entre l'homme et le
travail qui détermine les facteurs de
motivation du personnel.

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A- Les auteurs classiques (TAYLOR et FAYOL)

Frederick Winslow Taylor Ingénieur American (1856-1915)
Henry Fayol Ingénieur Français (1841-1925)

Pour les auteurs classiques, l’homme travaille pour recevoir un salaire. Ainsi, sa
seule motivation est la motivation pécuniaire (matérielle) d’où l’importance
donnée au salaire (le salaire au rendement) et aux conditions matérielles de travail

Les six fonctions de H . Fayol :

– Technique : Produire, transformer et fabriquer
– Commerciale : Achat, vente et échange
– Financière : Rechercher et utiliser de façon optimale les capitaux
– De sécurité : Protection des personnes et des biens
– De comptabilité : Calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et
du patrimoine)
– Administrative : Prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler (POCCC)

B- L’école des relations humaines

1) ELTON MAYO ( 1880− 1949 ) Psychologue et sociologue Australien

Sa théorie se base sur la motivation psychosociale :

Il a montré d’après des études empiriques que la motivation

psychosociale est aussi importante même plus que la motivation
matérielle.

les facteurs de motivation selon Elton MAYO sont :

Les récompenses non financières : la reconnaissance du travail ; la

valorisation …;
La nature des tâches: Enrichissement et élargissement des tâches… ;
Le groupe de travail : instaurer un climat social favorable (bonne
entente, cohésion…) ;

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B- L’école des relations humaines

2) La théorie des besoins de MASLOW ( 1908–1970 ) : la pyramide des besoins :
ABRAHAM MASLOW distingue 5 catégories de besoins hiérarchisés ;
un individu ne peut chercher à satisfaire un besoin supérieur que
après satisfaction des besoins de niveau inférieur :

B- L’école des relations humaines

3) La théorie des besoins de David Mc Clelland (1917-1998) : est un
psychologue américain qui a développé une théorie de besoins en trois
catégories non hiérarchisées.

Le besoin Appartenir et s’intégrer à un groupe privé

d’appartenance (famille et amis) et professionnel (groupe de
ou d’affiliation travail)

Disposer d’une influence et puissance :

Le besoin de • Personnelle : diriger et influencer les autres
pouvoir • institutionnelle : organiser les efforts des
autres pour atteindre les objectifs de
l’organisation

Le besoin
d’accomplissement La volonté de réussir et atteindre des objectifs
ou de réalisation Qui peuvent parfois comporter des risques.

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B- L’école des relations humaines

4) La Théorie des deux facteurs : FREDERICK
HERZBERG (1923 – 2 000)

Il a développé La théorie de MASLOW en distinguant 2

catégories de facteurs explicatifs du comportement des
salariés :

• Les facteurs d’hygiène : ils sont liés aux conditions

physiques et matériels de travail : lieu ; outils de travail ;
sécurité ; rémunération, …
• Les facteurs de motivation : autonomie, responsabilité ,
reconnaissance ; carrière professionnelle ; réalisation de
soi ; contenu du travail …..

B- L’école des relations humaines

5) La théorie X et Y : MC GREGOR (1906-1964) : Docteur en psychologie , il a
développé une théorie de management basée sur deux conceptions de l’homme
au travail :
Théorie X Théorie Y
Vision négative de l’homme au Vision positive de l’homme au
travail : travail :
• L’individu fera tout pour fouir et • L’individu cherche volontairement à
éviter le travail accomplir le travail (une source de
• Il évite la prise de responsabilité satisfaction personnelle)
et cherche avant tout la sécurité • L’individu est capable de
• La sanction et le contrôle continu s’autocontrôler et s’auto-diriger.
sont le seul moyen pour • La récompense et la motivation
contraindre le salarié à réaliser peuvent amener des gens ordinaires
les objectifs de l’entreprise à réaliser des résultats
extraordinaires.

B- L’école des relations humaines

6) La théorie de Kurt Lewin (1890-1947) :
Psychologue Américain d’origine Allemande spécialisé
dans la psychologie sociale, il a étudié :

• La dynamique des groupes : l’impact du groupe sur

le comportement, la motivation et les performances
des individus.

• Les styles de leadership : l’impact du style du

leadership sur la productivité des membres du
groupe.

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Chapitre 8
La Gestion des Carrières

1- Définitions
A- La carrière :
• L’ensemble des étapes, choisies ou subies, qu'une personne connait tout au
long de sa vie professionnelle
• L’ensemble des emplois occupés par une personne au cours de sa vie
professionnelle et pour lesquels elle reçoit un salaire.
• Le parcours professionnel est le parcours personnel d'une personne dans sa vie
professionnelle .
B- La gestion des carrières :
• Une politique de développement du Capital Humain de l'entreprise pour
tendre à l'optimisation de son efficacité. Par le biais de la formation, du
mentorat, de la promotion, de la mobilité, de mutation temporaire ou encore
de la création de projets spéciaux, à préparer un employé en fonction des
besoins futurs de l’organisation, tout en tenant compte de ses forces et de ses
intérêts.
• L'ensemble de mesures prises par l'entreprise pour orienter et suivre le
cheminement professionnel du salarié, de façon à lui permettre de développer
ses aptitudes et compétences.

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2- L’importance de la gestion des carrières

• Bénéficier d’une sécurité d’emploi.
Pour l’employé

• Développer et approfondir leurs

compétences.
• Satisfaire leurs besoins d'estime.
• Source de motivation.

• Gestion des promotions.

Pour l’entreprise

• Préparer un plan de formation.

• Développement des compétences des
salariés.
• Plus grande motivation et productivité
des salariés.
• Réduction du taux de Turn-Over …

3- Objectifs de la gestion des carrières

La gestion de la carrière vise :

• L’adaptation du personnel ;
• La flexibilité humaine ;
• Le développement du potentiel humain ;
• L’amélioration du climat social ;
• L’amélioration de la productivité.

4- Outils de la gestion des carrières

• Des outils individuels ou collectifs servent de base à
la gestion de carrière :

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Exemples d’Outils de la GDC

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Exemple des décisions prises par

l'entreprise dans le cadre de la GDC

 Récompenser les performances

 Préparer un plan de formation
 Promouvoir le personnel
 Rétrograder le personnel
 Formation du personnel
 Mobilité interne ...

Chapitre 9
La Gestion des Conflits

Définition
• Les relations sociales peuvent être des relations
de collaboration (témoin d'un bon climat social)
ou des relations conflictuelles qui indiquent
l'existence de conflits sociaux.

• Les conflits sociaux résultent en général d'une

opposition entre les intérêts d'un ou plusieurs
salariés et ceux de l’entreprise.

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1) Les types de conflits

Les causes des conflits Manifestation
• Système de rémunération : Le conflit peut être individuel ou
Absence d’avantages ; Absence collectif ;
de primes … Il se manifeste par :
• Mauvaise gestion de carrière : • absentéisme, retards,
absence de promotion et/ou de turnover ;
formation ; • baisse de la production,
• Mauvaises conditions de mauvaise qualité des
travail : travail ennuyeux ; produits,
horaires de travail … • tensions entre salariés et
• Style de commandement et supérieurs ;
communication ; • grève et refus et d’exécuter le
travail;

2) Les conséquences des conflits

POUR POUR
L’ENTREPRISE LES SALARIES
- Coût financier : - baisse de confiance des
perte du C.A ; salariés vis à vis de la
- Dégradation de direction ;
l'image de marque ; - baisse de motivation
- Baisse de la - Risque de tensions
productivité; internes;

3) Les instances de représentation du

personnel
INSTANCES ROLE COMPOSITION
Instance d’information et de concertation Chef d’entreprise, élus
Comité sur les conditions de travail et les difficultés et délégués syndicaux
d’entreprise de l’Entreprise;

− Exprimer les réclamations du personnel. Elu(s) du personnel

Délégués de
− Saisir l’inspecteur de travail en cas de
personnel
litige
− Exprimer et défendre les revendications Délégués désignés par
salariales les syndicats
Délégués
− Conduire les négociations avec
syndicaux
l’employeur
− Signer les conventions collectives

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4) Les modes de résolution

TYPES DE MODES DE RESOLUTION
CONFLITS
CONFLITS − Dialogue et Conciliation
INDIVIDUELS − Sanctions progressives
− Intervention de l’inspecteur du
travail
CONFLITS − Négociations avec les
COLLECTIFS représentants du personnel,
− Médiation : le choix d’un
médiateur ou arbitrage externe

5) Le plan social

• Le plan social est l’ ensemble de mesures

prises par l’entreprise afin d’éviter ou limiter
le nombre des licenciements; il est appelé
également un plan de sauvegarde des
emplois.

a) Le licenciement économique
c’est le licenciement d’un ou plusieurs salariés ; il est justifié par des
considérations économiques et financières :

– Baisse de l’activité de l’entreprise : baisse de part de marché due à la

concurrence
– Fermeture d’un ou plusieurs établissements de l’entreprise
– Changement d’activité
– Des mutations technologiques

Mais avant de procéder au licenciement, l’entreprise doit établir un

plan social et disposer d’une flexibilité de recrutement en
concertation avec les représentants du personnel et éventuellement
l’inspection du travail

La flexibilité de recrutement : c’est la possibilité pour l’entreprise de

recruter ou de licencier du personnel en fonction de ses besoins dans
un objectif de compétitivité.

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b) Les modalités du plan social

• Réorganiser le temps de travail pour
Aménagement s’adapter aux fluctuations de la demande
du temps de • recours au chômage partiel ou congés non
travail payés
• le travail à temps partiel

Reclassement • Mutation ou promotion

interne • Formation de reconversion

• Primes ou indemnités de départ

Incitations au • La préretraite : pour les salariés âgés
départ • Aide à la création d’entreprises ou au
volontaire reclassement externe

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