Acquisition Ressources

Humaines

« RECRUTEMENT »
Acquisition des Ressources Humaines

Définition du recrutement:
•Le recrutement est la meilleure adéquation
possible entre un poste et une personne.

•Recruter consiste à positionner la bonne

personne à la bonne place au bon moment.
 • Définition du recrutement:
•c’est une activité stratégique qui vise à
combler les postes vacants avec des
employés de l’organisation qui satisfont aux
exigences des postes.
•Cette activité entraîne l’établissement d’une
procédure permettant à l’organisation de
faire en sorte (préparation, recherche,
information) d’attirer un nombre suffisant de
bonnes candidatures possédant des
qualifications et de la motivation face au
poste offert.
PLANIFIER SES BESOINS DE MAIN-D’ŒUVRE

• BJECTIFS
•Maximiser l’utilisation des ressources humaines
et assurer leur développement continu.
•Aligner les activités de ressources humaines sur
les objectifs organisationnels.
PLANIFIER SES BESOINS DE MAIN-D’ŒUVRE

• BJECTIFS

• S’assurer d’avoir les ressources humaines nécessaires pour

soutenir les objectifs stratégiques et mettre en œuvre les
plans opérationnels, c’est-à-dire pouvoir compter sur les
personnes qu’il faut, avec les compétences voulues, en
temps opportun.
• Mieux réagir aux changements de l’environnement en
anticipant leurs effets sur les ressources humaines
Hkkh
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- Les étapes du processus de
recrutement
A - Le contexte du recrutement

Gestion réactive Gestion prévisionnelle

Motifs accidentels Motifs stratégiques

Démission d’un Expression d’une volonté,

collaborateur, maladie, décès… augmentation temporaire d’effectif, retraite…
11
Comment ? Les attitudes
sont différentes :
 Planification des besoins externes après avoir étudié les
possibilités internes

Le recrutement interne : promotion, mobilité…

La sous-traitance : intérim…

Le recrutement externe

12
 Les étapes du processus de recrutement
Identification du besoin
Procédure d ’intégration
du nouveau salarié -
installation
Analyse du poste Entretien de sélection
choix du candidat
Spécification des rédaction du contrat
exigences

PROFIL DU POSTE Entretien de présélection

test psychotechnique, de
personnalité
Stratégie de recrutement
et recherche de Tests d ’aptitudes
candidatures

Examen des candidatures Tri graphologique

tamisage des CV

Recrutement externe Recrutement interne

- Identification des
besoins
 Les freins à la promotion interne sont nombreux.
absence de prévision ou de plan de succession
protectionnisme aveugle (les managers ont tendance
à vouloir garder dans leur équipe le personnel
compétent mais ne cherchent pas à ce que ceux-ci
leur succèdent
l’embargo militaire s’installe si on ne donne pas la
chance aux collaborateurs de montrer ce qu’ils savent
faire en dehors du périmètre de leur responsabilité
habituelle
 Définition du
poste à
pourvoir

Analyse du Description du
poste poste

Définition du
profil du candidat
à l’embauche

Missions
Compétences Personnalité
confiées
La fiche de poste
Pour quelles utilités ?

17
Grille d’analyse de poste Ce que l’on cherche à obtenir

18
Exemple de description de poste

IDENTITE DE REMPLOI D. G. A
Situation dans la structure : organigramme
Contrôle par le supérieur : le PDG assure un contrôle sur le D.
G. A
MISSION Animer et coordonner les services placés sous son autorité.
Fixer les objectifs, contrôler les réalisations, diriger la société
en absence du PDG
ACTIVITES ET TACHES
(à décrire avec des verbes Inventaire des attributions : animer et coordonner les services
d'action) fonctionnant sous son autorité, veiller à la cohérence des
politiques de fabrication et de commercialisation, présenter un
rapport d'activité trimestrielle
Description des activités : information initiale, complémentaire,
élaboration du plan de travail, réalisations du plan de travail,
circuit de communication
MOYENS ET Marge d'autonomie : ne peut décider de la promotion et de
CONTRAINTES l'augmentation des cadres, doit en référer au PDG : quant aux
augmentations de l'effectif, pour les investissements supérieurs
à cent mille francs
Moyens : humain, matériel, autre moyen, signature dans
l'entreprise, peut faire appel à des sous-traitants, et faire appel à
des organismes de conseil.
MODES D'ACCES ET Accès par un diplôme de niveau BAC + 4 / 5
D'EVOLUTION formation école de commerce ou DESS + expérience
Débouchés possibles : accès fonction DG avec expérience de 5 ans
dans le poste et formation finance
Catégorisation des compétences

Compétences liées à la Compétences

motivation Techniques
• ambition professionnelle, • adaptabilité, ténacité,
implication, capacité de adhésion, prise de risque,
travail énergie, initiative décision, résistance à la
pression

Compétences d'ordre Compétences

intellectuel relationnelles
• analyse/synthèse des • sens des relations
problèmes, jugement, interpersonnelles,
sensibilité à son impact, persuasion,
environnement, maîtrise esprit d'équipe,
des chiffres et des communication écrite,
modèles mathématiques, communication orale,
créativité, originalité maîtrise des outils de
communication de haute
Compétences technologie
d'encadrement
• organisation du travail
de l'équipe, délégation,
suivi et contrôle
motivation et suivi de
ses équipes,
développement de ses
subordonnés
C- les voies du recrutement

 Le sourcing
Prospection Interne Prospection externe
 Promotion interne  La cooptation

 Exploitation d’un vivier  Les annonces

embauche après  Le e-recrutement

mission interim, stages
 ANPE

Les candidatures
Formation d’un employé spontanées
si compétences
insuffisantes les contacts avec les écoles
et les universités

 Les salons de recrutement

Les cabinets de
recrutement 26
Modalité de rédaction et
diffusion d’une annonce

28
Exemple d’annonce

29
Les outils du e-recrutement

 Les « job boards » (sites de recrutement en ligne):

• Sites généralistes : directemploi.com, anpe.fr, etc.
• Sites spécialisés : lhotellerie.fr, apec.asso.fr, etc.

 Les sites institutionnels

 Les réseaux sociaux : Facebook, Viadeo,
LinkedIn

 Les « CVthèques »

 Les chats

 Les progiciels
Pré-sélection des candidatures
1- L’analyse du CV

 Sur le fond : le diplôme (niveau et nature), l'âge,

la disponibilité, l'expérience professionnelle, les
prétentions

 Sur la forme,
absence de CV ou de lettre d'accompagnement,

lettre trop “ standard ” ou dactylographiée,

mauvaise présentation

lecture difficile du CV
Processus de sélection : les
préférences des recruteurs

les entretiens
les inventaires de personnalité

la graphologie

les tests d'aptitudes

les tests psychotechniques

2- Les différents tests
Les tests d'aptitudes et psychotechniques
Les tests d'aptitudes Les tests psychotechniques

• pour mesurer des • capacités psychomotrices

compétences sur un registre • aptitudes intellectuelles
très précis (cognitives) des candidats.
• pour des emplois d'exécution • un peu “démodés”

Les tests de personnalité

Critères déterminants

• Diplôme
• Expérience professionnelle
• Personnalité : motivation, aptitudes relationnelles
Les tests de personnalité : Les
tests projectifs
- Psychanalyse (test d'associations de mots de
Jung).

- Consiste à présenter à un individu un matériel le

moins structuré possible (les tâches d'encre de
Rorschach).

- Celui-ci interprète et révèle ainsi la structure

profonde de sa personnalité.

- Peu approprié au contexte du recrutement.

Les inventaires de
personnalité
- Le Myers Briggs Type Indicator
E Extraversion vs I Introversion

S Sensation vs N intuition

T Pensée vs F sentiment

J ou Z Jugement vs P ou A perception
Les raisons des hésitations à l’emploi
des indicateurs de personnalité

Appropriation en
cours Norme non définie
• Pas de lignes directrices
• Retard entre l'état de la claires sur la politique
recherche et l'application d'évaluation de la
en recrutement personnalité dans les
• Manque de qualification organisations
des RH pour administrer • Flou juridique en ce qui
les tests concerne l'évaluation
• Analyse de poste axée normalisée de la
sur la personnalité peu personnalité.
connue
 Inventaires de personnalité

- Objectif
Dynamisme
- identifier les traits
dominants des
comportements d'un Indépendance Sociabilité
individu

- dégager des “types” Nature Autorité

de personnalité. émotionnelle

Style de travail Orientation du

travail

PAPI (Préférence Inventory) :

7 dominantes comportementales
 Les inventaires de
personnalité ont beaucoup
gagné :

 en fiabilité (un test est fidèle s’il est capable de

reproduire les même résultats sur les mêmes
individus dans un laps de temps donné.)

 en sensibilité (différencier des individus entre

eux).

 augmente le “ pouvoir prédictif ” et l'utilisation,

(65% des recrutements), de ces outils par les
recruteurs
Graphologie
3- Les entretiens de recrutement
Les objectifs de l’entretien

• une relation privilégiée de communication

interpersonnelle

• Distinguer les entretiens de présélection de l'entretien de

sélection situé au stade final
La préparation de l'entretien

But
• approfondir la connaissance d'un
candidat.
• apprécier les différentes informations dont
le recruteur dispose déjà

Moyens
• mettre au point un guide d'entretien
• Utiliser les inventaires de
personnalité comme support à la
conduite de l’entretien
Le déroulement de
l'entretien

Communiquer Obtenir des Conclure

• établir la « relation de informations • synthétiser l'ensemble
face à face » • sur les compétences des réponses faites
• mettre à l'aise le • les comportements par le candidat
candidat • les motivations du • envisager
• situer le cadre, candidat éventuellement les
l’environnement du étapes ultérieures et
poste leurs échéances
Principaux types d’entretien

L’entretien avec
un responsable L’entretien
Ressources avec un
Humaines manager

L’entretien
L’entretien
face à un
de groupe
jury
 Questions de compétences
comportementales
Adaptabilité Pouvez-vous parler d’une changement Quelle était votre réaction initiale, votre
significatif auquel vous avez du faire face au réponse globalement ?
travail récemment ?
Quelle a été la résolution ?

Confiance Pouvez-vous parler d’une situation pour Qu’avez-vous fait ?

laquelle vous trouvez que construire la Que s’est-il passé ?
confiance avec quelqu’un était un défi ?

Collaboration Pouvez- vous parler d’un temps où vous Qu’avez-vous fait pour faire marcher le
formiez un partenariat avec quelqu’un d’autre relation ?
d’une autre organisation pour atteindre un
objectif commun ? Que s’est-il passé ?

Développement En dehors de votre formation initiale, pouvez- Avez-vous pu appliquer ce que vous avez
vous penser à une chose que vous avez faite appris dans votre travail ?
professionnel pour vous développer professionnellement ?
Quel était le résultat ?

Décision et Pouvez-vous parler d’une décision difficile que Comment avez-vous pris cette décision ?
résolution de vous avez prise récemment ? Quelles étaient les alternatives ?
problème Que s’est-il passé ?

Tolérance au Pouvez-vous vous rappeler une situation Qu’est-il arrivé ?

stressante au travail ?
stress Quel était votre rôle dans cette situation ?
Qu’avez-vous fait face au stress ?
Les compétences de
l’interviewer
 Savoir écouter, se contrôler, mettre le candidat à l’aise, lui
donner du temps, Orienter le candidat sur des aspects
spécifiques (situation vécue, recadrage sur les exemples du
passé, les faits et non pas sur les opinions)
 Connaître les limites de la perception, prendre de la distance par
rapport à ses propres attitudes, des biais (rejet ou acceptation des
personnes semblables à soi)
 Investiguer la personnalité du candidat pour anticiper ses
comportements professionnels et son adaptabilité au poste
 Décoder les comportements non-verbaux (intelligence
émotionnelle)
 Détecter les bons évaluateurs dans l’entreprise (pas plus de trois
évaluateurs)

Fernández-Aráoz, Groysberg, Nohria 2009

L'exploitation de l'entretien

Choix définitif :
Opérations
responsable
administratives Intégration du
hiérarchique
pour conclure nouveau salarié
directement
l'embauche
concerné
 Pourquoi utiliser une grille d'évaluation en
entretien d'embauche ?

En se servant de ce genre outil, on aura une vraie

ligne directrice pour mener les entretiens d'embauche
de A à Z sans rien oublier. Cela clarifiera notre
approche auprès de nos candidats et on ne perdra
Structurer son entretien
pour être plus efficace plus en digressions et autres parenthèses. Cette
structuration nous apportera une économie de temps
non négligeable et un gain en efficacité qui
amélioreront nos performances et notre expérience .

La grille d'entretien nous permet d'avoir un regard

Garantir les mêmes objectif, équitable sur chaque candidat, leurs
chances d'accès aux réponses et leurs notes. En définissant et en adoptant
recrutements des critères d'évaluation définis avec l’équipe en
amont, nous assurerons la notation la plus juste et la
plus constante,
 Comment préparer une grille d'entretien ?

Echanger avec les collaborateurs (recruteurs,

managers, chef d'équipe) sur les attentes liées au
poste. Quelles connaissances ou capacités doivent
Synchroniser avec les
collaborateurs sur les
ressortir de l’entretien ? Il s'agit ici de reprendre point
attentes/besoins par point les besoins des collaborateurs. Une
synchronisation déjà effectuée (normalement) lors de
la rédaction de l’annonce de recrutement.

Les remarques et évaluations qui seront attribuées

aux candidats en entretien doivent être
Instaurer un système compréhensibles par les collaborateurs. Si on note
de notation commun les candidatures de 0 (insuffisant) à 4 (excellent) mais
que les managers utilisent des étoiles de 1 à 5, nous
ne pourront pas comparer les analyses.
Les Trois « S »
• La compétence professionnelle est constituée de
trois dimensions :
•
– le savoir : c’est l’ensemble des connaissances
acquises durant le parcours scolaire et lors des
différentes expériences professionnelles
– le savoir-faire : c’est la pratique, c’est l’application
de la connaissance et donc la capacité de mettre en
action son savoir dans le cadre d’un métier.
– le savoir-être : est lié aux valeurs, aux qualités
personnelles et comportementales.
Compétences
• Techniques
• Conceptuelles
• Humaines ( motivation – relations interpersonnelles)

45
 Critères essentiels d’une grille d’évaluation d’un entretien d’embauche

• 1 – La première impression

• Le premier contact avec un candidat joue un rôle crucial lors d’un entretien de
recrutement. Il conditionne la nature des échanges à venir, mais peut aussi vous en
dire long sur le profil du candidat.

• Prêter une attention toute particulière à la ponctualité du candidat, mais aussi à sa

façon de se présenter, de saluer ou de prendre la parole.

• On doit faire apparaître ces informations sur notre grille d’évaluation d’entretien
de recrutement si elles paraissent pertinentes, au regard du poste à pourvoir.
• 2 – La formation et les
• compétences techniques
• Lorsqu’on cherche à pourvoir un (ou plusieurs) poste(s)
• spécifique(s) au sein d’une organisation unique, on doit s’assurer de l’adéquation
des compétences techniques des candidats avec les
• besoins réels de notre entreprise.
• On doit étudiez la formation des différents candidats avec le plus grand soin.
La qualité de cette formation, mais aussi sa pluridisciplinarité pourront constituer
des critères de sélection pertinents pour certains postes.
• 2 – La formation et les
• compétences techniques
• Lorsqu’on cherche à pourvoir un (ou plusieurs) poste(s)
• spécifique(s) au sein d’une organisation unique, on doit s’assurer de l’adéquation
des compétences techniques des candidats avec les
• besoins réels de notre entreprise.
• On doit étudiez la formation des différents candidats avec le plus grand soin.
La qualité de cette formation, mais aussi sa pluridisciplinarité pourront constituer
des critères de sélection pertinents pour certains postes.

QUESTIONS

Pouvez vous confirmer votre niveau scolaire ?

(Vérifier l’écriture, la lecture par le biais du dossier de candidature ou demander au candidat de répondre à une
question par écrit).
Pouvez vous nous rappelez votre dernier ?
Avez-vous suivi d’autres formations ? Lesquelles ?
Autres : connaissances, langues, informatique, …
• 3 – Le savoir-être et les soft skills
• On peut facilement identifier des compétences techniques à partir d’un C.V. et
d’une lettre de motivation.
• Les compétences relationnelles (soft skills), sont en revanche plus difficiles à
appréhender.
• L’entretiens d’embauche revêt une importance cruciale : il nous permet de déceler
des savoir-être spécifiques, qui pourront se révéler précieux pour notre Entreprise.
• Si l’un de nos candidats fait preuve de leadership, d’un solide esprit d’équipe ou
d’une diplomatie à toute épreuve, il faut le faire figurer ces informations dans
votre grille d’évaluation d’entretien de recrutement.

QUESTIONS

?
 Le savoir-être et les soft skills
QUESTIONS

• Capacité d’autonomie :
• - Que signifie pour vous « avoir une grande capacité de travail » ?
• Pensez-vous qu’une grande charge de travail peut nuire à la qualité de votre travail –
pourquoi ?
• Pourriez-vous me décrire une situation ou un problème difficile à gérer ?
• Capacité d’organisation :
• Comment réagissez-vous face à plusieurs demandes de travail arrivant en même temps ?
• Face à des dérangements cumulés (téléphone, accueil, collège..) ?
•
 Le savoir-être et les soft skills

QUESTIONS

• Capacité de travailler en équipe :

• Pouvez-vous me parler de collègues avec lesquels vous ne vous entendiez pas ?
• Vous est-il arrivé d’être en désaccord avec votre responsable hiérarchique ?
• Qu’aimez-vous trouver chez les personnes avec qui vous travaillez ? qu’est-ce que
vous ne supportez pas ?
• Quels sont vos objectifs/souhaits professionnels à court, moyen ou long terme ?
• Personnalité en général :
• Si l’on demandait aux personnes qui vous connaissent bien (à votre ancien
employeur) de parler de vous ? , que diraient-ils ?
• Quelles sont vos qualités – vos défauts ?
• 4 – L’expérience

• Ce critère doit être nuancé en fonction du poste à pourvoir. Si certains secteurs

d’activité reposent sur des connaissances et des compétences très spécifiques, qui
ne peuvent reposer que sur une solide expérience, d’autres postes gagneront à
être confiés à des collaborateurs peu expérimentés, qui sauront toutefois faire
preuve de créativité et de motivation.
• 4 – L’expérience

• Ce critère doit être nuancé en fonction du poste à pourvoir. Si certains secteurs

d’activité reposent sur des connaissances et des compétences très spécifiques, qui
ne peuvent reposer que sur une solide expérience, d’autres postes gagneront à
être confiés à des collaborateurs peu expérimentés, qui sauront toutefois faire
preuve de créativité et de motivation.

QUESTIONS

Pouvez-vous parler de vos expériences professionnelles ? des postes que vous avez occupés en lien
avec le poste proposé ?
Quelles étaient vos responsabilités ?
Qu’avez-vous le plus aimé ? le moins aimé ? et pourquoi ?
Pourriez –vous me parler de votre emploi actuel ? (ou de votre recherche d’emploi ?
Quelles sont vos pistes d’emploi actuellement ?
Que recherchez-vous dans un travail ?
Pourquoi avoir choisi telles études ? qu’en avez-vous retiré ?
• 5 – La motivation
• Tout comme les soft skills, on appréhende difficilement la motivation
• d’un candidat par le biais du C.V ou de la lettre de motivation qui sont
• souvent pré formatés.
• C’est grâce à l’entretien avec les différents candidats qu’on peut
• évoquer leurs aspirations, leurs sources de motivation et leurs ambitions.
• Et pour évaluer efficacement la motivation d’un candidat, on doit veiller à aborder avec lui
son projet professionnel:
• - À quelles perspectives d’évolution s’attend-il au sein de notre entreprise ?
- Ces perspectives sont-elles cohérentes avec les parcours de promotion proposés par
l’Entreprise à ses collaborateurs ?
• Ces critères devront également faire partie de notre grille d’évaluation.
•
 • 5 – La motivation
• Tout comme les soft skills, on appréhende difficilement la motivation
• d’un candidat par le biais du C.V ou de la lettre de motivation qui sont
• souvent pré formatés.
• C’est grâce à l’entretien avec les différents candidats qu’on peut
• évoquer leurs aspirations, leurs sources de motivation et leurs ambitions.
• Et pour évaluer efficacement la motivation d’un candidat, on doit veiller à aborder avec lui
son projet professionnel:
• - À quelles perspectives d’évolution s’attend-il au sein de notre entreprise ?
- Ces perspectives sont-elles cohérentes avec les parcours de promotion proposés par
l’Entreprise à ses collaborateurs ?
• Ces critères devront également faire partie de notre grille d’évaluation.
• QUESTIONS

?
pourquoi souhaitez-vous travailler dans notre entreprise – ou dans notre secteur d’activité ?
pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?
que pensez-vous pouvoir apporter dans cet emploi ?
Quelles sont vos pistes d’emploi actuellement ?
Que recherchez-vous dans un travail ?
Quels sont vos objectifs/souhaits professionnels à court, moyen ou long terme ?
• 6– La capacité d’écoute
• L’Entretien peut également nous aider à évaluer la capacité d’écoute d’un
candidat .
• Il es très utile d’accorder une attention toute particulière à l’attitude des
candidats lorsque le meneur de l’entretien prend la parole : comment décident-
ils d’intervenir ?
• Un candidat qui coupe la parole sans arrêt pourra se révéler difficile à canaliser
pour ses supérieurs directs.
• 7- La rémunération et la
• disponibilité
• Pour finaliser l’évaluation d’un entretien de recrutement,
• on doit enfin se pencher sur ses aspects pratiques.
• Quelles sont les attentes du candidat sur le plan de la rémunération ?
• Sont-elles en adéquation avec les ressources de notre entreprise ?
• Le candidat est-il disponible dans les délais souhaités ?
• L’ensemble de ces questions purement pratiques pourront vous aider à opérer votre
choix final
• 7- La rémunération et la
• disponibilité
• Pour finaliser l’évaluation d’un entretien de recrutement,
• on doit enfin se pencher sur ses aspects pratiques.
• Quelles sont les attentes du candidat sur le plan de la rémunération ?
• Sont-elles en adéquation avec les ressources de notre entreprise ?
• Le candidat est-il disponible dans les délais souhaités ?
• L’ensemble de ces questions purement pratiques pourront vous aider à opérer votre
choix final

QUESTIONS

Quel temps de trajet avez-vous pour venir travailler ?

Moyen de transport...
Quelles sont vos prétentions salariales ?
Quand pourriez-vous commencer à travailler ?