TUGAS MAKALAH PENGENDALIAN DAN PENJAMINAN MUTU

KIMIA
STUDI KASUS TQM





Disusun Oleh :
Henny Prasetyaningsih H1A010030
May May H1A010032
Chandra Dwi Nugroho H1A010051
Ghanis Fathunnisa H1A011032
Wina Yuliani H1A011034

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS SAINS DAN TEKNIK
JURUSAN MIPA
PROGRAM STUDI KIMIA
PURWOKERTO
2014

i

KATA PENGANTAR
Rasa syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat-Nya sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini. Makalah ini disusun
untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengendalian dan Penjaminan Mutu
Kimia. Makalah ini membahas mengenai studi kasus TQM.
Kami masih merasa banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, baik
pada teknis penulisan maupun materi dikarenakan kemampuan penulis yang
masih terbatas. Kritik dan saran dari pembaca sangat kami harapkan guna
perbaikan dimasa mendatang.
Akhir kata, kami sampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah
berperan serta dalam penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat
bagi penulis maupun pembaca.Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala
usaha kita. Aamiin.


Penulis










ii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar .................................................................................................... i
Daftar Isi .... ... ................................................................................................... ii
BAB IPendahuluan
1.1 Latar Belakang .................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 2
1.3 Tujuan ................................................................................................. 2
BAB II Pembahasan
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan TQM ....................... 3
2.2 Analisa Peneraoan TQM .......................................................................... 4
BAB III Penutup
3.1 Kesimpulan ............................................................................................. 16
3.2 Saran ................................................................................................ 16
Daftar Pustaka ................................................................................................. 17
1


BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan lingkungan dari lingkup lokal menjadi global menyebabkan
terjadinya perubahan di hampir semua sektor kehidupan. Adanya keharusan untuk
penyesuaian situasi secara global, membuat manajer tidak hanya mengacu pada
situasi lokal, nasional ataupun regional, namun harus mampu bersaing secara
internasional. Sikap perusahaan untuk menghadapi hal ini hanya ada satu, yaitu
ikut mengalami perubahan baik secara struktural maupun sumber daya yang
dimiliki. Salah satu cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan adalah dengan
membenahi sumber daya manusia yang dimilikinya agar bisa bertahan dalam
persaingan jangka panjang.
Penerapan Total Quality Management (TQM) dalam perusahaan dapat
membantu perusahaan dalam menghadapi persaingan yang makin ketat. TQM
mengacu pada perubahan organisasi, mulai dari perubahan struktur, tujuan, peran
manajer, dan peran karyawan.
Penerapan TQM dalam organisasi perusahaan ternyata mempunyai dampak
positif terhadap karakteristik kerja (Rahayu, 2000). Banyak peneliti yang
menyimpulkan bahwa pekerjaan ( job ) dan khususnya karir saat ini berbeda
dengan beberapa dekade yang lalu (Cappeli, 1999). Pendekatan lama atau
tradisional, yang disebut career jobs, didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-
time dengan masa kerja yang lama, pembayaran gaji yang layak, menawarkan
manfaat, dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan
memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby, 1999), namun
pengertian ini sedikit demi sedikit terkikis dengan pergeseran kebutuhan pasar dan
perubahan dunia bisnis. Dan saat ini banyak pemikir manajemen berpendapat
bahwa pengganti pendekatan tradisional yang berfokus pada karyawan sebaiknya
berfokus pada kemampuan bekerja karyawan, atau dengan kata lain kita harus
melupakan ketergantungan pada satu pekerjaan, satu perusahaan, atau satu jalur
karir sehingga berkembang bentuk baru dari karir tradisional menjadi Protean
2

Career.Oleh Hall & Moss (1998) Protean Career didiskripsikan sebagai suatu
proses dimana seseorang, bukan organisasi, yang mengatur dimana orang yang
protean tersebut memiliki pilihan karirnya sendiri dan mencari untuk memenuhi
dirinya yang merupakan elemen yang terintegrasi dalam hidupnya, dan
kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis, dan bukan
eksternal. Dengan nada yang sama, Waterman dkk. (1994) mengemukakan
career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah kelompok karyawan
yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan
(continuous learning ) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan,
bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri, dan yang terakhir
adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. Dalam artikel ini
akan dibahas tentang perubahan faktor internal dan eksternal perusahaan,
paradigma lama menjadi paradigma baru dan dampak serta implikasinya bagi
individu dan perusahaan dalam memanajemeni karirnya.

1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana TQM (Total Quality Management) di terapkan dalam sebuah isntansi?
2. Apa saja yang di lakukan instansi untuk penerapan TQM?


1.3 Tujuan
1. Mengetahui penerapan TQM dalam instansi atau industri
2. Mengetahui proses perapan TQM









3

BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan TQM
Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup masalah-masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, penggunaan sumber daya manusia baik yang berada
dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri (Basir Barthos, 1993).
Menurut Stephen P. Robbinson activities necessary for staffing the organization
and sustaining high employee performance , artinya er aktifitas diperlukan untuk
menilai performance seseorang dalam organisasi. Menurut Luis R. Gomez-Mejia,
Cs.: Human resources people who work in an organization. Also called
personnel
Total Quality Management didefinisikan sebagai konsep perbaikan yang
dilakukan secara terus menerus, yang melibatkan semua karyawan di setiap level
organisasi, untuk mencapai kualitas yang exellent dalam semua aspek
organisasi melalui proses manajemen (Dipietro,1993;Greg et al,1994). Pengertian
TQM secara rinci (Handoko, 1998):
1. Pengertian Total
Menunjukkan bahwa TQM merupakan strategi organisasional menyeluruh
yang melibatkan semua jenjang dan jajaran manajemen dan karyawan. Setiap
orang terlibat dalam proses TQM. Lebih lanjut, kata total berarti bahwa
TQM mencakup tidak hanya pengguna akhir dan pembeli eksternal saja, tetapi
juga pelanggan internal, pemasok bahkan personalia yang mendukung.
2. Pengertian Kualitas
Bukan berarti sekedar produk bebas cacat, tetapi TQM lebih menekankan
pelayanan kualitas. Kualitas didefinisikan oleh pelanggan, bukan organisasi
atau manajer departemen pengendalian kualitas. Kenyataan bahwa ekspektasi
pelanggan bersifat individual, tergantung pada latar belakang sosial ekonomis
dan karakteristik demografis, mempunyai implikasi penting : kualitas bagi
seorang pelanggan mungkin tidak sama bagi pelanggan lain. Tantangan TQM
adalah menyajikan kualitas bagi pelanggan.


4

3. Pengertian Manajemen
Mengandung arti bahwa TQM merupakan pendekatan manajemen, bukan
pendekatan teknis pengendalian kualitas yang sempit. Pendekatan TQM
sangat berorientasi pada manajemen orang. Implementasi TQM mensyaratkan
berbagai perubahan organisasional dan manajerial total dan fundamental, yang
mencakup misi, visi, orientasi strategic, dan berbagai praktek manajemen vital
lainnya.
Program TQM memiliki dua sisi kualitas (Wilkinson, 1992) yaitu hard
side of quality dan soft side of quality. Sisi hard side of quality meliputi semua
upaya perbaikan proses produksi mulai dari desain produk sampai dengan
penggunaan alat-alat pengendalian seperti Quality Function Development, Just In
Time dan Statistical Prosses Control ), dan perubahan organisasional lainnya
(seperti struktur organisasi, budaya organisasi, dan sebagainya), dengan upaya
demikian diharapkan akan dapat meningkatkan kualitas produk yang pada
gilirannya nanti dapat memuaskan kebutuhan konsumen. Penekanan soft side of
quality lebih terfokus pada upaya menciptakan kesadaran karyawan akan
pentingnya arti kepuasan konsumen dan menumbuhkan komitmen karyawan
untuk selalu memperbaiki kualitas. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan yang mendukung, pendekatan sistem pengupahan yang
mendukung, struktur kerja. Semua upaya ini termasuk dalam kegiatan manajemen
sumber daya manusia dan dengan menerapkan TQM akan berakibat pada
perubahan struktur organisasional, peran manajer, karyawan, tujuan organisasi
dan sebagainya, yang pada gilirannya akan mengubah karakteristik kerja.

2.2 ANALISA PENERAPAN TQM
Program TQM yang diterapkan oleh pabrik gula Candi Baru Sidoarjo,
yaitu program TQM yang mengacu pada sisi soft side of quality. Konsep yang
diterapkannya adalah Konsep Gugus Kendali Mutu, yang mengacu pada
pemberdayaan karyawan. Gugus Kendali Mutu adalah kelompok yang terdiri dari
6 sampai 12 karyawan, mereka secara sukarela mengadakan pertemuan untuk
memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Kelompok
Gugus Kendali Mutu yang terbentuk di PG Candi Baru dapat dilihat pada Tabel1.
5

Berdasarkan program TQM yang dijalankan di PG Candi Sidoarjo dengan nama
Gugus Kendali Mutu, dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut telah
menerapkan program TQM pada sisi soft of quality.Hasil uji reliabilitas yang
dilakukan, menghasilkan koefisien reliabilitas alpha (a) sebesar 0.900871.

Nilai amendekati satu berarti reliabilitas tinggi, dengan kata lain kuisioner
yang digunakan dapat mengukur kepuasan karyawan terhadap karakteristik kerja
dan akan konsisten pula dari waktu ke waktu. Kuisioner kepada 266 karyawan
tetap (baik tetap bulanan, maupun tetap harian) PG Candi Baru, yang bekerja pada
bagian yang menerapkan Gugus Kendali Mutu pada tahun 1996, dan masih
bekerja sampai Januari 2001. Dari hasil jawaban kuisioner kemudian dapat
dideskripsikan pengukuran karakteristik kerja sebagai berikut:

1. Variasi Ketrampilan
Persepsi responden terhadap variasi ketrampilan berdasarkan bagian tugas
dapat dilihat pada tabel-2. Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman,
instalasi maupun pabrikasi, puas dengan penggunaan sumberdaya yang mereka
miliki (waktu, tenaga, ketrampilan) dalam menyelesaikan pekerjaan. Bagian
kantor TUK mempergunakan ketrampilan mereka dalam mengolah administrasi
6

yang berkaitan dengan keuangan, verifikasi dokumen-dokumen dan masalah-
masalah personalia yang berkaitan dengan karyawan. Sedangkan bagian gudang,
tanaman, instalasi dan pabrikasi lebih banyak menggunakan tenaga dan
pengetahuan yang dimiliki untuk menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka. Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman,
instalasi maupun pabrikasi puas dengan peralatan, perlengkapan dan material
yang disediakan oleh perusahaan dalam menunjang pekerjaan mereka. Perusahaan
menyediakan seperangkat teknologi untuk mengolah informasi seperti computer
dan faks untuk bagian kantor TUK dan gudang. Sedangkan untuk bagian tanaman,
instalasi dan pabrikasi, perusahaan menyediakan peralatan yang khusus sesuai
dengan kebutuhan masing-masing bagian dalam menyelesaikan pekerjaan.
Perlengkapan, peralatan dan material yang tersedia dengan baik akan membantu
mereka selama menjalankan tugas. Karyawan bagian kantor TUK, gudang,
tanaman, instalasi maupun pabrikasi puas dengan batas waktu yang disediakan
perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan agar produksi dapat berjalan dengan
baik. Batas waktu yang ada untuk masing-masing bagian sangatlah berbeda,
terlebih lagi pada saat waktu giling selama 6 bulan maupun bukan waktu giling
dimana hal ini berpengaruh pada bagian instalasi, pabrikasi, gudang dan tanaman
untuk menyelesaikan permasalahan yang ada dalam bagiannya agar pada saat
pelaksanaan giling tidak terjadi persoalan yang berkaitan dengan proses produksi
tebu menjadi gula.


7

2. Identifikasi tugas
Persepsi karyawan terhadap identifikasi tugas dapat dilihat pada uraian di
bawah ini:

Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun
pabrikasi, puas dengan penilaian orang lain terhadap cara kerja, dimana penilaian
ini penting untuk melihat apakah karyawan itu mampu dalam bekerja
menyelesaikan pekerjaannya. Setiap penilaian dari masing-masing bagian
berbeda. Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun
pabrikasi puas dengan penilaian orang lain terhadap hasil kerja, dimana hasil kerja
mereka juga merupakan tanggungjawab dari tugas yang diberikan. Karyawan
bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun pabrikasi puas dengan
cara dan hasil kerja rekan kerja. Hal ini sangatlah penting mengingat bahwa
mereka bekerja didalam sebuah tim dimana mereka berusaha menyelesaikan
permaslahan agar ditemukan penyelesaian yang nantinya berpengaruh pada proses
produksi dan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

3. Signifikansi Tugas
Persepsi karyawna terhadap signifikansi tugas, baik berdasarkan bagian,
masa kerja ataupun secara umum dapat dilihat pada uraian tabel-4 di bawah ini:
8


Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun pabrikasi, puas
dengan kerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan
bagian kantor TUK bekerjasama dengan rekan kerja dengan menciptakan suasana
kerja yang nyaman, sedangkan bagian instalasi, pabrikasi, tanaman dan gudang
bekerjasama dengan menciptakan kondisi yang harmonis dimana segala
permasalahan yang menyangkut pekerjaan diselesaikan bersama demi mencapai
tujuan perusahaan. Dengan pelaksanaan TQM di perusahaannya, pusat perhatian
karyawan terarah pada upaya tim dan pola pikir kerjasama untuk menghasilkan
mutu produk dan produktivitas. Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman,
instalasi maupun pabrikasi puas dengan kerjasama dengan rekan bagian lain.
Karyawan bagian instalasi bekerjasama dengan bagian pabrikasi dalam
penanganan memproses nira menjadi gula, sedangkan karyawan bagian gudang
membantu kantor TUK dalam melaksanakan kebijaksanaan direksi bidang
pergudangan. Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun
pabrikasi puas dengan kerjasama dengan supervisor dimana supervisor ini
bertanggungjawab terhadap pekerjaan bawahannya dalam menentukan suatu
teknik penyelesaian dari setiap masalah yang berkaitan dengan pekerjaan, dimana
hal ini sesuai dengan TQM yang mendukung kultur yang berciri pada komitmen
karyawan, kerjasama dan komunikasi khususnya pada atasan.
4. Otonomi
Persepsi keryawna terhadap otonomi sebagai dampak penerapan TQM
dapat dilihat pada uraian tabel-5 di bawah ini:
9


Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun
pabrikasi, kebanyakan puas dengan keleluasaan memberikan pendapat/masukan,
walaupun banyak diantara karyawan yang kurang memberikan masukan-masukan
karena masih berpedoman pada prosedur kerja yang ada dalam menyelesaikan
masalah. Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun
pabrikasi puas dengan kebebasan mengambil tindakan tanpa minta ijin atasan, hal
ini dikarenakan adanya suatu kebiasaan (dari pengalaman terdahulu) dalam
menangani permasalahan sehingga mereka dapat dengan cepat memutuskan
mengambil tindakan yang diperlukan tanpa minta persetujuan dari atasan,
tentunya selama tujuannya adalah untuk berkaitan dengan kebebasan karyawan
dalam menentukan cara mengerjakan tugas. Pada gilirannya nanti, pemberdayaan
semacam ini akan membuat karyawan termotivasi melakukan self manage dan
merasa bertanggungjawab secara pribadi atas semua pekerjaan yang menjadi
tugasnya. Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun
pabrikasi kebanyakan menyatakan puas dengan ketidaktergantungan terhadap
bagian lain untuk menentukan jadwal dan prosedur kerja karena mereka memiliki
ukuran tersendiri dalam menentukan jadwal dan prosedur.

5. Umpan Balik
Persepsi karyawan terhadap umpan balik yang diberikan perusahaan bagi
mereka dapat dilihat pada uraian tabel-6 di bawah ini:
10


Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun pabrikasi, puas
dengan sistem penilaian kerja yang diterapkan PG Candi, dimana system
penilaian ini mempunyai prosedur tersendiri bagi tiap-tiap bagian.
Karyawan bagian kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun pabrikasi puas
dengan system promosi yang diberlakukan oleh perusahaan. Sistem promosi yang
diberlakukan oleh PG Candi baru mempunyai prosedur tertentu per satu tahun
dengan adanya kenaikan gaji setiap satu tahun masa kerja. Karyawan bagian
kantor TUK, gudang, tanaman, instalasi maupun pabrikasi puas dengan evaluasi
keefektifan cara penyelesaian kerja dimana pengukuran evaluasi kinerja yang
tepat dan adil merupakan prinsip yang harus dipegang teguh.
Berikut analisis kepuasan kerja terhadap karakteristik kerja berdasarkan
rata-rata skor kepuasan:
1. Kepuasan kerja karyawan terhadap variasi ketrampilan.
Karyawan menyadari akan adanya sumberdaya yang dimilikinya dan
menggunakan sumberdaya itu dalam menyelesaikan pekerjaan (mean 4.36)
dengan ditunjang oleh perlengkapan, peralatan dan materi yang disediakan oleh
perusahaan (mean 4.20), serta batas waktu yang diberikan oleh perusahaan untuk
menyelesaikan pekerjaannya tidak menjadi beban bagi karyawan didalam bekerja
karena dirasakan cukup oleh mereka, terlihat dari hasil mean sebesar 4.26.
2. Kepuasan kerja karyawan terhadap identifikasi tugas.
Pada diatas terlihat bahwa bahwa meannya lebih besar dari 4. Adanya
penilaian terhadap cara dan hasil kerja karyawan baik menurut karyawan itu
11

sendiri (mean 4.24) ataupun menurut rekan kerjanya (mean 4.27) menunjukkan
bahwa karyawan tersebut mengetahui cara dan hasil kerjanya maupun cara dan
hasil kerja karyawan lain (mean 4.27).
3. Kepuasan kerja karyawan terhadap signifikansi tugas.
Kerjasama yang terjalin antara karyawan dalam satu bagian (mean 4.30),
kerjasama dengan bagian lain (mean 4.31) ataupun dengan supervisornya (mean
4.24) menunjukkan adanya keterkaitan antar karyawan yang satu dengan yang
lain, walaupun bidang pekerjaan mereka tidak sama tetapi tetap saling mendukung
demi tercapainya hasil kerja yang optimal, dan tidak dengan mementingkan
keberhasilan individu atau bagian.
4. Kepuasan kerja karyawan terhadap otonomi.
Walaupun nilai mean untuk ototnomi kurang dari 4, yaitu 3.85, 3.77, 3.85
tetapi karena standar deviasinya mendekati 1 (0.94, 0.97, 0.92), menunjukkan
bahwa pendapat karyawan tidak sama. Perusahaan memberikan kebebasan dan
keleluasaan dalam bekerja kepada karyawannya, namun tidak semua karyawan
bisa bekerja dengan pola kerja yang memberikan tanggung jawab untuk
mengambil keputusan sendiri, hal ini kemungkinan disebabkan karena masa kerja
karyawan yang lebih dari 10 tahun serta latar belakang pendidikannya yang
kebanyakan dari tingkat kejuruan. Karyawan dengan masa kerja dan latar
pendidikan seperti itu, akan sukar untuk membiasakan diri dengan perubahan
yang terjadi. Karyawan tersebut sudah terbiasa dengan pola manajemen lama yang
tidak menuntut adanya inisiatif sendiri, melainkan menunggu adanya perintah dari
atasan.
5. Kepuasan kerja karyawan umpan balik.
Sistem yang diberlakukan perusahaan dirasakan sudah efektif oleh
karyawan untuk menilai kinerja kerja mereka (mean yaitu 4.02, 4.09, 4.01). Tiap
karyawan memiliki kepedulian untuk saling memberikan masukan tentang
keefektifan kerja rekannya dengan cara memberikan informasi yang berkaitan
dengan pekerjaan (terlihat pada nilai mean yaitu 4.15, 4.09, 4.08). Karyawan dan
supervisor saling mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan dimana supervisor
memberikan masukan-masukan sehingga karyawan dapat menjalankan tugasnya
dengan baik (dari nilai mean 4.31, 4.18). Namun dalam kaitannya dengan
12

hubungan dengan manajer, karyawan menilai masih kurangnya pendekatan dari
manajer, terlihat dari mean yang kurang dari 4, yaitu 3.38.
Penerapan GKM, dilihat pada tiap bagian, telah menciptakan kedekatan
antara karyawan yang satu dengan yang lain sehingga karyawan dapat bekerja
lebih baik, dan hal ini berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan serta
menumbuhkan komitmen karyawan untuk selalu memperbaiki kualitas. Upaya
pabrik gula Candi Baru Sidoarjo dalam memperbaiki kualitas karyawannya
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan
karyawan, pendekatan sistem promosi, sistem penilaian kinerja, dan struktur kerja
yang memungkinkan karyawan untuk bisa menggunakan potensi yang dimilikinya
secara optimal, serta termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Perusahaan itu
telah melakukan upaya-upaya tersebut, maka dapat dikatakan bahwa perusahaan
tersebut sudah menerapkan program TQM pada sisi soft of quality .



















13

BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Penerapan TQM pada soft side di pabrik gula Candi Baru Sidoarjo,
telah menerapkan pendidikan, ketrampilan yang dimiliki karyawan dalam
pekerjaan, namun ada hal yang tidak dapat diubah oleh beberapa karyawan atau
malah sebagian besar karyawan. Karyawan belum merasa puas dengan adanya
otonomi yang diberikan padahal hal utama yang diharapkan timbul dari adanya
penerapan TQM adalah otonomi karyawan. Karyawan dengan masa kerja lebih
dari 10 tahun telah terbiasa dengan pola kepemimpinan lama sehingga mereka
merasa tidak nyaman dengan kebebasan yang diberikan dalam bekerja. Melihat
hal tersebut maka perusahaan hendaknya lebih mempersiapkan karyawannya
untuk menghadapi perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja sebagai akibat
adanya penerapan TQM. Misalnya, dengan mulai melatih karyawan untuk
memutuskan sesuatu yang harus diselesaikannya tanpa menanyakannya kepada
supervisornya, selanjutnya apabila karyawan telah terbiasa, akan lebih mudah
untuk membiasakan karyawan merubah cara pandangnya terhadap peran manajer.
3.2 Saran
Dalam menyusun makalah ini mungkin masih banyak kekurangan didalamnya
dan masih diperlukan informasi lebih lanjut terhadap TQM yang telah dibahas dan
yang belum di bahas dalam makalah ini.










14

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Saifuddin. 2001. Penyusunan Skala Psikologi, cetakan 2. Yogyakarta :
Pustaka Belajar.
Black, J.M. 1993. Manajemen dan Supervisor, cetakan 5, seri Manajemen No.62,
Jakarta : PT
Gaspersz, Vincent. 2001. Total Quality Management . Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Rahayu, F. Evaluasi Penerapan TQM : Suatu Tinjauan Manajemen Sumberdaya
Manusia . Manajemen Usahawan Indonesia, 11, Th. XXVII, 15-21Toha,
Waldam, D.A. 1994. The Contribution of TQM to A Theory of Work
Performance. TheAcademy of Management Review, 19:510-536