MBO

Pengurusan oleh objektif (MBO), juga dikenali sebagai pengurusan dengan keputusan (MBR), adalah
satu proses menentukan objektif dalam sesebuah organisasi supaya pengurusan dan pekerja
bersetuju dengan objektif dan memahami apa yang mereka perlu lakukan dalam organisasi demi
untuk mencapainya . Istilah "pengurusan dengan objektif" pertama kali dipopularkan oleh Peter
Drucker dalam buku beliau 1954 Amalan Pengurusan. [1]
Intipati MBO adalah penetapan matlamat penyertaan, kursus memilih tindakan dan membuat
keputusan. Satu bahagian penting dalam MBO adalah pengukuran dan perbandingan prestasi
sebenar pekerja dengan standard yang ditetapkan. Sebaik-baiknya, apabila pekerja itu sendiri telah
menjadi terlibat dengan penetapan matlamat dan memilih tindakan yang perlu dipatuhi oleh
mereka, mereka lebih cenderung untuk memenuhi tanggungjawab mereka.
Menurut George S. Odiorne, sistem pengurusan dengan objektif boleh digambarkan sebagai proses
di mana yang lebih tinggi dan lebih rendah bersama-sama mengenal pasti matlamat biasanya,
menentukan kawasan utama setiap individu daripada tanggungjawab dari segi hasil yang diharapkan
daripada dia, dan menggunakan langkah-langkah sebagai panduan untuk operasi penyaman udara
dan menilai sumbangan setiap ahlinya. [

LIMA LANGKAH PROSES MBO

Proses MBO terdiri daripada lima langkah :
1. Mengkaji objektif organisasi : Pengurus mendapat kefahaman yang jelas tentang objektif
keseluruhan organisasi.
2. Objektif pekerja Tetapkan : Pengurus dan pekerja bertemu untuk bersetuju mengenai objektif
pekerja untuk dicapai menjelang akhir tempoh operasi biasa .
3. Memantau kemajuan : Pada selang berkala dalam tempoh operasi biasa , pengurus dan pekerja
cek untuk melihat jika objektif sedang dicapai.
4. Menilai prestasi : Pada akhir tempoh operasi biasa , prestasi pekerja itu dihakimi oleh sejauh
mana pekerja yang mencapai objektif .
5. Beri ganjaran : Ganjaran diberikan kepada pekerja adalah berdasarkan kepada sejauh mana
objektif telah dicapai.

CIRI-CIRI DAN KELEBIHAN

Di sebalik prinsip MBO adalah untuk empolyees untuk mempunyai kefahaman yang jelas tentang
peranan dan tanggungjawab yang diharapkan daripada mereka. Kemudian mereka boleh memahami
bagaimana aktiviti-aktiviti mereka berkaitan dengan pencapaian matlamat organisasi. Juga
mementingkan memenuhi matlamat peribadi setiap pekerja.
Antara ciri-ciri penting dan kelebihan MBO adalah:
1. Motivasi - Melibatkan pekerja dalam keseluruhan proses penetapan matlamat dan meningkatkan
kuasa pekerja. Ini meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen pekerja.
2. Komunikasi yang lebih baik dan penyelarasan - ulasan yang kerap dan interaksi antara atasan dan
bawahan membantu untuk mengekalkan hubungan yang harmoni di dalam organisasi dan juga
untuk menyelesaikan masalah.
3. Kejelasan matlamat

4. Bawahan cenderung untuk mempunyai komitmen yang lebih tinggi untuk objektif yang mereka
tetapkan untuk diri mereka daripada yang dikenakan ke atas mereka oleh orang lain.
5. Pengurus boleh memastikan bahawa objektif bawahan dikaitkan dengan objektif organisasi.
6. Matlamat yang sama untuk seluruh organisasi bermakna ia adalah prinsip arahan pengurusan.
DOMAIN DAN TAHAP
Objektif boleh ditetapkan dalam semua domain aktiviti (pengeluaran, pemasaran, perkhidmatan,
jualan, R & D, sumber manusia, kewangan, sistem maklumat dan lain-lain).
Beberapa objektif adalah kolektif, untuk sebuah jabatan keseluruhan atau keseluruhan syarikat itu,
orang lain boleh menjadi individu. Pengurus perlu menentukan misi dan matlamat strategik syarikat.
Matlamat yang ditetapkan oleh pengurus tingkat atas adalah berdasarkan kepada analisis apa yang
boleh dan harus dilakukan oleh organisasi itu dalam tempoh masa yang tertentu. Fungsi pengurus ini
boleh dipusatkan dengan melantik seorang pengurus projek yang boleh memantau dan aktiviti
kawalan pelbagai jabatan. Jika ini tidak dapat dilakukan atau tidak wajar, sumbangan setiap pengurus
untuk matlamat organisasi perlu dinyatakan dengan jelas.
AMALAN
Objektif perlu mengukur dan pemantauan. Dipercayai sistem pengurusan maklumat yang diperlukan
untuk menetapkan objektif yang berkaitan dan memantau "nisbah capaian" mereka dengan cara
yang objektif. Membayar insentif (bonus) sering dikaitkan dengan keputusan dalam mencapai
objektif.
HAD
Terdapat beberapa batasan ke pangkalan Diandaikan mendasari kesan menguruskan dengan
objektif, [rujukan?] Termasuk:
1. Ia terlebih menekankan penetapan matlamat sepanjang kerja pelan sebagai pemacu hasil.
2. Ia kurang menekankan kepentingan alam sekitar atau konteks di mana matlamat ditetapkan.
Konteks yang termasuk segala-galanya daripada ketersediaan dan kualiti sumber, untuk saudara
membeli-dalam oleh kepimpinan dan pihak berkepentingan. Sebagai contoh pengaruh pengurusan
buy-in sebagai influencer kontekstual, dalam kajian 1991 komprehensif tiga puluh tahun penyelidikan
mengenai kesan Pengurusan oleh Objektif, Robert Rodgers dan John Hunter membuat kesimpulan
bahawa syarikat-syarikat yang CEO menunjukkan komitmen yang tinggi untuk MBO menunjukkan ,
secara purata, keuntungan 56% dalam produktiviti. Syarikat dengan CEO yang menunjukkan
komitmen yang rendah hanya melihat keuntungan 6% dalam produktiviti. [Rujukan?]
Apabila pendekatan ini tidak dipasang dengan sempurna, bersetuju dan diuruskan oleh organisasi,
pekerja yang mementingkan diri sendiri mungkin terdedah kepada memutarbelitkan keputusan,
secara palsu mewakili pencapaian sasaran yang telah ditetapkan dalam jangka pendek yang, fesyen
sempit. Dalam kes ini, menguruskan dengan objektif akan menjadi tidak produktif.
Penggunaan MBO perlu berhati-hati sejajar dengan budaya organisasi. Walaupun MBO tidak begitu
bergaya seperti semula, ia masih mempunyai tempat dalam pengurusan hari ini. Perbezaan utama
ialah daripada objektif 'set' dari proses lata, objektif dibincang dan dipersetujui. Pekerja sering
terlibat dalam proses ini, yang boleh menguntungkan.

A berkata sekitar MBO - "Apa mendapat diukur akan dilaksanakan", 'Mengapa Prestasi langkah?
Tujuan yang berbeza memerlukan langkah-langkah yang berbeza '- mungkin pepatah yang paling
terkenal pengukuran prestasi; Oleh itu, untuk mengelakkan masalah yang mungkin SMART dan
objektif SMARTER perlu dipersetujui dalam erti kata sebenar dan bukannya set.
HUJAH TERHADAP
MBO mempunyai pengkritik dan perhatian terutamanya di kalangan mereka W. Edwards Deming ,
yang berhujah bahawa kurangnya pemahaman sistem biasanya mengakibatkan penyimpangan dalam
pelaksanaan objektif . [ 3 ] Selain itu , Deming menyatakan bahawa menetapkan sasaran pengeluaran
akan menggalakkan pekerja untuk memenuhi sasaran melalui apa cara yang perlu , yang biasanya
membolehkan mutu miskin . [ 4 ]
Point 7 prinsip utama Deming menggalakkan pengurus untuk meninggalkan objektif memihak
kepada kepimpinan kerana ia merasa bahawa seorang pemimpin yang memahami sistem adalah
lebih cenderung untuk membimbing pekerja untuk penyelesaian yang sesuai daripada insentif
daripada objektif. Deming juga menegaskan bahawa Drucker memberi amaran kepada pengurus
bahawa pandangan yang sistemik dikehendaki [ 5 ] dan merasakan bahawa amaran Drucker , lalu
sebahagian besarnya diendahkan oleh pengamal MBO .
--------