Kata Pengantar

Puji syukur kami panjatkan kahadiran Tuhan YME atas rahmat dan karunia-Nya.
Kami dapat menyelesaikan Laporan Observasi ini, sebagai salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Di dalam makalah laporan observasi ini,kami mencoba menjabarkan sedikit tentang
hasil observasi yang kami lakukan di Puskesmas Setu Kab. Bekasi tentang sumber daya
manusianya (pegawai). Dengan terselesaikannya laporan observasi singkat ini, kami
sampaikan terimakasih kepada orang tua kami, Ibu Hady Siti Hadijah, S.Pd., M.Si selaku
dosen mata kuliah MSDM, dan teman-teman yang ikut serta sampai terselesaikannya laporan
observasi ini.
Semoga makalah laporan observasi ini dapat bermanfaat bagi kita semua, khususnya
bagi kami dan umumnya untuk para pembaca. Semoga makalah ini, dapat menambah
wawasan dan ilmu pengetahuan kita semua. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun sangat penulis harapkan. Terima kasih.

Bandung, Agustus 2015

Penyusun

DAFTAR ISI

Kata Pengantar......................................................................................................................................... i
DAFTAR ISI............................................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang............................................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................................... 1
1.3 Tujuan ........................................................................................................................................... 2
BAB II KAJIAN TEORI ................................................................................................................................ 3
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................................................. 3
2.2 Rekrutmen dan Seleksi................................................................................................................. 4
2.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia ....................................................................................... 7
2.4 Disiplin ......................................................................................................................................... 8
BAB III PEMBAHASAN............................................................................................................................ 11
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................................................... 13
4.1 Kesimpulan.................................................................................................................................. 13
4.2 Saran ........................................................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................................. 14

ii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di zaman yang modern ini semua kegiatan didominasi dengan berbagai macam
peralatan teknologi yang cangih. saat ini banyak tenaga professional yang dibutuhkan
dalam suatu perusahaan mampu bertahan dan bersaing, sehingga perusahaan memerlukan
sumber daya manusia yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat dan responsip
terhadap perubahan-perubahan teknologi dan agar mampu mendayagunakan alat
teknologi tersebut.
Meskipun perusahaan sudah menggunakan teknologi secara keseluruan namun
perusahaan kurang sempurna jika tidak ditunjang dengan sumber daya manusia yang
handal, sehingga sumber daya manusia merupakan investasi sumber daya ekonomi yang
paling berharga selain itu sumber daya manusia merupakan sumber yang berperan aktif
terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan. Sehingga ancaman
terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah angkatan kerja yang tidak siap untuk
menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan yang terjadi. apabila sumber daya
manusia tidak sanggup maka sumber daya manusia tersebut merasa terbebani dalam
bekerja sehingga etos kerja mereka menjadi rendah. sehingga diperlukan sebuah upaya
yang mampu mengatasi masalah tersebut.
Pemerintah berupaya agar sumber daya yang dimiliki mampu menjadi sumber daya
manusia yang professional sehingga mampu diandalkan dalam perusahaan atau industry.
sehingga pemerintah memiliki program kesehatan yang memberikan pelayanan terhadap
masyarakat agar sumber daya manusia tersebut terus sehat dan bekerja untuk
menciptakan produk-produk yang baik.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana sistem perekrutan pegawai di Puskesmas Setu Kab. Bekasi?
2. Bagaimana kinerja para pegawai di Puskesmas Setu Kab. Bekasi?
3. Usaha apa yang di lakukan untuk mengembangkan kinerja pegawai?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui system perekrutan pegawai di Puskesmas Setu Kab. Bekasi.
2. Untuk mengetahui kinerja para pegawai Puskesmas Setu Kab. Bekasi.
3. Untuk mengetahui usaha yang dilakukan di Puskesmas Setu Kab. Bekasi dalam
pengembangan kinerja pegawai.
.

BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia didefinisikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari masingmasing yang data didayagunakan oleh organisani.
Bagi perusahaan ada tiga sumber daya strategis yang mutlak yang harus dimiliki untuk dapat
menjadi sebuah perusahaan yaitu :
1. Financial resource, yaitu sumber daya berbentuk dana/modal financial yang dimiliki
2. Human resourse, yaitu sumber daya yang harus dimiliki berbentuk dan berasal dari
manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai mdal insane.
3. Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang
diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lainlain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
3

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan /
job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

2.2 Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan dan menarik
para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi ( Singodimedjo, 2000 ). Agar dapat
memperolah sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan
kebutuhan, maka dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses
penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang.
Berbagai kendala dalam rekrutmen :
1. Kendala yang bersumber dari organisasional
a. Kebijaksanaan promosi dari dalam
b. Kebijaksanaan tentang imbalan
c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
d. Rencana sumber daya manusia
2. Kebiasaan pencari kerja
3. Kondisi eksternal
4

a. Tingkat pengangguran
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru
c. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
e. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain
g. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerkjakan oleh para pekerja baru itu
Sumber-sumber rekrutmen :

Meminta bantuan karyawan lama

Mencari dari arsip pelamar

Memasang iklan lowongan

Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat

Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja

Rekrutmen langsung di kampus

Rekrutmen melalui organisasi profesi

Formulir Lamaran umumnya menggali informasi tentang 8 hal, yaitu

a. Data pribadi
b. Status pelamar
c. Keahlian dan ketrampilan
d. Riwayat pengalaman
e. Latar belakang kemiliteran
f. Piagam penghargaan
g. Kegemaran atau hobi
h. Referensi
Seleksi calon : proses mencari orang-orang yang terbaik dan tepat bagi jabatan dalam
suatu organisasi yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan
Dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu diperhitungkan dan
dipertimbangkan. Proses seleksi tidak mungkin dilakukan tanpa mempertimbangkan
informasi tentang analisis pekerjaan karena karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar
uraian pekerjaan yang akan dilakukan, berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh para
pegawai yang akan melakukan pekerjaan tersebut dan standar prestasi kerja yang harus
dicapai.
5

Disamping itu dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi,
empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi, yaitu :
a. Penawaran tenaga kerja
b. Tantangan etis
c. Tantangan organisasional
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan
Tahap-tahap dalam seleksi calon :
Screening lamaran
Pada tahap awal ini seleksi kandidat dapat dan harus dilakukan dengan membaca surat-surat
lamaran mereka.
Tes mengisi formulir lamaran
Tujuannya untuk mengetahui apakah pelamar tersebut benar-benar pelamar yang membuat
riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain
Tes kemampuan dan pengetahuan
Tes-tes yang diberikan tegantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan
tigkatan dalam organisasi.
Wawancara
Tujuannya mendapatkan informasi yag lebih mendalam tentang calon yang bersama dengan
hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang dipilih
Surat-surat referensi
Dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan
intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.
Evaluasi medis
Dimaksudkan untuk menjamin pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.
Wawancara dengan penyelia
Pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam
proses seleksi.
8. Keputusan seleksi
Merupakan langkah akhir dalam proses seleksi, pengambilan keputusan tentang lamaran
masuk.
Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang melakukan seluruh proses
akuisisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pimpinan unit yang membutuhkan
orang dan kepada atasannya. Laporan hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan penjelasan
6

tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi serta usulan tentang syaratsyarat dan kondisi kerja yang akan dimasukkan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian
kerja dengan calon yang bersangkutan.

2.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan seringkali dilakukan secara tumpang tindih dengan arti pelatihan atau
pendidikan. Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan
dipandang sebagai peningkatan kualitas SDM melalui program-program pelatihan,
pendidikan.
Pengembangan SDM adalah tentang developmental pratice dan membutuhkan
kolaborasi dengan program-program MSDM untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan
pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan
oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan
untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan
ketrampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan
mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan
untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugastugasnya dapat lebih efisien dan produktif.
Manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan
pengembangan :
1.

Meningkatkan produktivitas kerja

2.

Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

3.

Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepatdan tepat

4.

Meningkatkan mutu kerja

5.

Meningkatkan semangat kerja

6.

Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

7.

Meningkatkan moral kerja

8.

Menjaga kesehatan dan keselamatan

7

9.

Menunjang pertumbuhan pribadi

10. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif

2.4 Disiplin
Disiplin adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk
memelihara keteraturan tersebut. Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh,
guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi disiplin berusaha untuk melindungi
perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki.
Faktor-faktor yang memengaruhi disiplin kerja :
1.

Besar kecilnya pemberian kompensasi

Karyawan akan mematuhi peraturan yang berlaku apabila ia merasa mendapat jaminan balas
jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
menerima kontribusi yang memadai mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu
berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang
diterimanya jauh dari memadai maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari
tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta
ijin keluar.

2.

Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat
dominan dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan.,
karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan setiap hari. Oleh sebab itu
bila seorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan maka ia harus lebih
dulu mempraktikkan supaya dapat diikuti dengan baik oleh karyawan lainnya.
8

3.

Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan
kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja atau berlaku untuk
orang tertentu saja, jangan harap karyawan akan mematuhi peraturan tersebut. Oleh sebab itu,
disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu peusahaan jika ada aturan tertulis yang telah
disepakati bersama. Dengan demikian karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa
saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

4.

Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin maka perlu ada keberanian untuk
mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya
tindakan terhadap pelanggar disiplin sesuai dengan sanksi yang ada maka semua karyawan
akan merasa terlindungi dan dalam hatinya akan berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
Bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan walaupun sudah terang-terang karyawan
tersebut melanggar disiplin tetapi tidak ditegur maka akan berpengaruh kepada suasana kerja
dalam perusahaan.

5.

Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan
mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakanpekerjaan dengan tepat dan sesuai
dengan yang telah ditetapkan. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap
disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan
para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang
ada dibawahnya.

6.

Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan
yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari
pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin di dengar dan dicarikan jalan
keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para
karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja
karyawan.

7.

Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan positif itu antara lain :

a. Saling menghormati
b. Melontarkan pujian sesuai tempat dan waktunya
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan
9

Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Disiplin perlu untuk mengatur tindakan
kelompok dimana setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja
sama demi kebaikan bersama. Disiplin dikatakan baik apabila karyawan mengikuti dengan
sukarela aturan atasannya dan berbagai peraturan perusahaan. Dikatakan buruk apabila
karyawan mengikuti perintah atasan dengan terpaksa dan tidak tunduk pada peraturan
perusahaan. Kedisiplinan pegawai juga mempengaruhi produktivitas kerja, apabila di antara
pegawai sudah tidak menghiraukan kedisiplinan kerja maka dapat dipastikan produktivitas
kerja akan menurun padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan
kedisiplinan

dari

10

pegawai.

BAB III
PEMBAHASAN
Puskesmas Setu Kab. Bekasi memiliki 40 tenaga kerja yang terdiri dari 1 Kepala
Puskesmas, 3 Dokter umum, 1 Dokter Gigi, dan 16 Bidan, 1 bagian tata usaha dan selebihnya
di bagi ke berbagai bagian. Dari 40 pegawai terdapat 29 Pegawai Negeri Sipil dan 11
Pegawai Honorer. Tingkat pendidikan terakhir para pegawai di Puskesmas Setu Bekasi terdiri
dari lulusan S2, S1, D3 Kebidanan, D4 Kebidanan, D3 Gizi, D3 Keperawatan dan SMA.
Untuk mewujudkan instansi yang dapat dipercaya masyarakat mengukur kedisiplinan
pegawai Puskesmas Setu Kab. Bekasi, Kepala Puskesmas menyediakan absensi. Absensi
pegawai dapat menggunakan fingerprint. Absensi ini di letakkan di ruangan pendaftaran
sehingga setiap pegawai yang akan masuk mengisi absen terlebih dahulu. Kelemahan absen
menggunakan fingerprint ini yaitu, seringkali terjadi kerusakan mesin atau kesalahan data,
untuk mengantisipasinya dibuatlah absensi manual dengan menulis sendiri nama, tangga, dan
waktu pegawai tersebut sampai di tempat kerja dan mengisi absensi. Untuk penghitungan
akumulasi absensi dilakukan setiap satu bulan sekali. sehingga dapat terdeteksi pegawai yang
disiplin ataupun tidak disiplin.
Perekrutan

pegawai

yang ada di pegawai di Puskesmas Setu Kab. Bekasi.

merupakan hasil perekrutan CPNS yang diadakan dinas kesehatan kota, selain perekrutan
CPNS untuk pegawai honorer berdasarkan keputusan atau kebijakan dari kepala puskesmas
dan atas persetujuan dan dinas kesehatan. Apabilan puskesmas sedang membutuhkan atau
kekurangan tenaga kerja maka kepala puskesmas akan merekrut pegawai-pegawai yang mau
bekerja di puskesmas secara honorer dan dengan imbalan yang tidak begitu besar.
Dalam konteks SDM pengembangan dipandang sebagai suatu peningkatan kualitas
SDM melalui program-program pelatihan dan pendidikan, pelatihan membantu karyawan
dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengaplikasiaannya guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan dan sikap yang di perlukan suatu organisasi dalam usaha pencapaian
tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori
dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan,-persoalan yang menyangkut kegiatan
mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para
karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat
perubahan lingkungan. Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme
11

dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.
Dengan mengembangkan kecakapan di maksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk
menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya
dapat lebih efisien dan produktif.
Pengembangan SDM di Puskesmas Setu Kab. Bekasi dilakukan dengan mengadakan
rapat mingguan, tujuan di adakannya rapat mingguan adalah untuk evalusi pegawai apabila
ada pegawai yang tidak disiplin. Selain itu, rapat mingguan diadakan apabila ada keluh kesah
dari pegawai dan bersama-sama mencari solusi terbaik untuk menyelesaikannya. Dinas
kesehatan juga memberikan pelatihan yang di berikan kepada pegawai seluruh puskesmas
yang ada di Kabupaten Kab. Bekasi seperti pelatihan tentang tata cara memberikan pelayanan
BPJS. Dinas kesehatan juga memberikan pelatihan dan pengembangan secara langsung
melalui surat tugas yang wajib di ikuti oleh setiap guru yang di tunjuk.

12

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil observasi yang di lakukan di Puskesmas Setu Kab. Bekasi.
penyusun menyimpulkan bahwa perekrutan pegawai di Puskesmas Setu Bekasi dilakukan
dengan dua cara yaitu melalui seleksi CPNS yang di adakan oleh pemerintah, dan melalui
perekrutan berdasarkan keputusan kepala puskesmas dengan persetujuan seluruh karyawan
dan dinas kesehatan. Instansi (Puskesmas Setu Kab. Bekasi) menyediakan absen yang
menggunakan sidik jari (fingerprint) yang di letakkan di ruang pendaftaran pasien yang akan
berobat, selain itu untuk mengantisipasi apabila ada gangguan pada fingerprint instansi juga
menyediakan absen manual yang ditulis sendiri. Pengembangan dan pelatihan SDM pegawai
di Puskesmas Setu Bekasi dilakukan dengan mengadakan rapat mingguan untuk evaluasi
pegawai. Selain itu pengembangan SDM pegawai juga di dukung oleh dinas dengan cara
memberikan pelatihan-pelatihan untuk pegawai seluruh Puskesmas di Kabupaten Bekasi.

4.2 Saran
Untuk absensi yang dilakukan secara manual seharusnya ada pegawai yang
mengawasi absensi tersebut dan menuliskannya karena apabila pegawai tersebut menulis
sendiri di khawatirkan ada pegawai yang tidak jujur seperti dirinya datang pukul 08.40
sedangkan jam kerja dimulai pukul 08.00 lalu dirinya menulis di absen manual bahwa dirinya
datang pukul 07.50 agar dirinya tidak dimarahi dan tidak diberikan sanki oleh kepala
puskesmas.

13

DAFTAR PUSTAKA
Siagian, sondang p. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.Jakarta: Bumi Aksara,
2007
Sutrisno, edi. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta: Kencana, 2010
http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_s
dm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm (sabtu, 1 Agustus 2015 pukul 07.45 WIB)
Observasi yang dilakukan pada tanggal 31 Juli 2015 pukul 10.00 WIB

14