Teori Dua Faktor (juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau teori hygiene-

motivator). Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg (1923-2000), seorang
psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang
manajemen dan teori motivasi.

Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang
menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja
berhubungan satu sama lain.

Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai
hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).

Frederick Herzberg. Courtesy: historiadaadministracao.com.br

Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik, dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu
daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu
daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Teori ini merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Dan juga
berhubungan erat dengan teori tiga faktor sosial McClelland.

Hygiene Factors

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya
motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka
panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini
adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau
faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors
(faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk
dipenuhi. Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas
supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan.
Motivation Factors

Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai
motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat
dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai
faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada
motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis
yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan
mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan.

Kritik

Teori ini menurut Cushway dan Lodge, 1995 mengabaikan pekerja kerah biru. Uang/gaji
tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan
kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka
peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar.

Teori dua faktor juga memiliki keterbatasan lain yaitu variabel situasional. Herzberg
mengasumsikan adanya korelasi antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang
dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas. Tidak
ada ukuran komprehensif kepuasan digunakan. Seorang karyawan mungkin menemukan
pekerjaannya diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci obyek pekerjaannya.

Teori dua faktor menurut para ahli juga tidak bebas dari bias karena didasarkan pada reaksi
alami dari karyawan ketika mereka ditanya sumber kepuasan dan ketidakpuasan di tempat
kerja. Mereka akan menyalahkan ketidakpuasan pada faktor-faktor eksternal seperti struktur
gaji, kebijakan perusahaan dan hubungan dengan karyawan lainnya. Juga, karyawan tentunya
subyektif terhadap diri mereka sendiri untuk menilai faktor kepuasan kerja.

Meskipun mendapatkan kritik namun demikian teori dua faktor Herzberg diterima secara luas
oleh para ahli.

Implikasi Teori

Teori Dua-Faktor menyiratkan bahwa manajer harus fokus untuk menjamin

kecukupan faktor hygiene (faktor kesehatan) guna menghindari ketidakpuasan
karyawan. Juga, manajer harus memastikan bahwa pekerjaan sebagai perangsang dan
bermanfaat sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan melakukannya lebih
keras dan lebih baik. Teori ini menekankan pada kerja pengayaan sehingga
memotivasi karyawan. Pekerjaan harus memanfaatkan keterampilan karyawan dan
kompetensi mereka secara maksimal. Berfokus pada faktor-faktor motivasi dapat
meningkatkan kerja berkualitas.
Teori motivasi dua faktor (Frederick Herzbergs)

Pada tahun 1959 seorang ilmuan perilaku (frederick herzbergs) mengemukakan teori dua
faktor. menurut herzbergs ada faktor-faktor pekerjaan yang menghasilkan kepuasan dan ada
faktor-faktor lain yang menjegah ketidak puasan. Menurut herzbergs kebalikan dari
kepuasan adalah tidak ada kepuasan dan kebalikan dari ketidak puasan adalah tidak ada
ketidak puasan.

Teori dua faktor di bagi menjadi dua kategori :

1. Faktor kebersiahan (higiene faktor), adalah faktor pekerjaan mereka yang penting
adanya motivasi ditempat kerja. Ini tidak mengarah positif untuk jangka panjang. Tetapi jika
faktor ini tidak ada ditempat kerja mereka, maka menyebabkan ketidak puasan bagi pekerja.
Dengan kata lain faktor kebersihan adalah faktor-faktor yang wajar dalam pekerjaan,
menenangkan karyawan dan tidak membuat mereka puas. Faktor higiene juga disebut sebagai
dissatisfiers atau faktor pemeliharaan seperti yang diperlukan untuk menghindari ketidak
puasan. Faktor-faktor ini menggambarkan lingkungan kerja. Faktor kebersihan
melambangkan kebutuhan fisiologis dimana yang diinginkan individu dan yang diharapkan
individu terpenuhi.

faktor higienis meliputi :

a. Bayaran atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan kompetitif
dengan industri yang sama di domain yang sama.
b. Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan perusahaan tidak boleh terlalu kaku.
Harus adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja, pakaian kerja, istirahat, liburan, dan lain
sebagainya.
c. Tunjangan, para karyawan harus diberikan rencana perawtan kesehatan, manfaat bagi
anggota keluarga, program bantuan karyawan dan lain sebagainya.
d. Kondisi fisik tempat kerja, kondisi tempat kerja harus aman, bersih, higienis, peralatan
kerja harus diperbaharui dan dilakukan perawatan.
e. Status, status karyawan dalam organisasi harus akrab dan dipertahankan.
f. Hubungan interpersonal, hubungan antar karyawan dengan atasan dan bawahannya harus
sesuai dan dapat diterima(harmonis), seharusnya tidak ada konflik dan tidak ada penghinaan
antar karyawan.
g. Keamanan dalam bekerja, organisasi harus memberikan keamanan setiap karyawan dalam
melakukan tugas-tugasnya.

2. Faktor motivasi, menurut herzbergs faktor higienis tidak dapat dianggap sebagai faktor
motivator. Faktor motivasi menghasilkan kekuatan positif, faktor-faktor ini melekat untuk
bekerja. Faktor ini memotivasi para karyawan untuk memberikan kinerja yang optimal bagi
organisasi.

Faktor motivasi meliputi :

a. Pengakuan, para karyawan harus dipuji dan diakui untuk prestasi mereka oleh manajer.
b. Reward , bagi karyawan yang melampaui pencapaian dan target dari tugas yang diberikan,
maka manajer memberikan reward bagi mereka.
c. Pertumbuhan dan ruang promosi, harus ada peluang pertumbuhan dan kemajuan dalam
sebuah organisasi guna memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang baik.
d. Tanggung jawab, karyawan harus bertanggung jawab atas tugas yang dimiliki, manajer
harus memberikan mereka kepemilikan pekerjaan. Mereka harus meminimkan kontrol tetapi
mempertahankan akuntabilitas.
e. Kebermaknaan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri harus bermakna, manarik dan menantang
bagi karyawan untuk melakukan dan mendapatkan motivasi.

Kekurangan dari teori dua faktor :

1. Teori dua faktor mengabaikan variabel situasional.
2. Herzbergs mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Namun
penelitian yang dilakukan Herzbergs menekankan pada kepuasan dan mengabaikan
produktivitas.
3. Keadaan teori tersebut tidak pasti. Analisi harus dibuat oleh penilai. Para penilai dapat
merusak temuan dengan menganalisi respon yang sama dengan cara yang berbeda.
4. Tidak ada ukuran komprehensip kepuasan yang digunakan. Seorang karyawan mungkin
menemukan pekerjaannya dapat diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci
bagian dari pekerjaannya.
5. Teori ini mengabaikan pekerjaan kasar, meskipun keterbatasan ini, teori dua faktor
Herzbergs dapat diterima secara luas.

Implementasi teori dua faktor:

Para manajer harus menjamin fakto kebersihan untuk menghindari ketidak puasan karyawan.
Para manajer harus memastikan bahwa tugas yang diberikan dapat merangsang dan
memotivasi para karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik.manajer harus memberikan
motivasi kerja agar pekerjan yang dilakukan karyawannya lebih baik.
Teori Dua Faktor Hezberg

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar

teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi

dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan

tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk

memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji

yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini

tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170).

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam

memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu :

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup

perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu

sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat

embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan

lain-lain sejenisnya.

3. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi

sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua

faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

1. Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan

hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan

 ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan

kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

2. Motivation Factors. Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini

berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn

pekerjaan.

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi

Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat

penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini

dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut:

1. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu

sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja

bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan

memberikan motivasi kepada bawahan.

2. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa

diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti

harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya

teori motivasi yang berbeda satu sama lain.

Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang

dikemukakan oleh Herzberg:

Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk

karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi

Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

 Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya

mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan

oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki

kebutuhan menurut Maslow.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam

memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,

khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua,

kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall

dalam Timpe, 1999 : 13).

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari

berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge,

1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan

seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau

intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau

ekstrinsic motivation.

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi

yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,

dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari

organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang

memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi

yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan

dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh

faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada
 mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari

organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu

sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju

(advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).

Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para

pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat

memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak

menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway &

Lodge, 1995 : 139).

Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong

semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat

tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada

pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan

ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka

bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan

itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka.

e. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan

kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang

diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang

diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi

tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal

sebagai pembanding, yaitu:

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan

kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan

pengalamannya;

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat

pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama

serta melakukan kegiatan sejenis;

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan

yang merupakan hak para pegawai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat

dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi

ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka

akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat

kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya

para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan

atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat tidak ada kepuasan, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkemba