Teori Kepuasan Kerja
Teori Kepuasan Kerja
Teori Kepuasan Kerja
kinerjanya adalah:
(a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan;
(b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya;
(c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;
(d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk dapat diterangkan menurut tiga
macam teori, yaitu:
Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian, Locke (1969) menerangkan
bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he (expectation,
needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas
bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang
dilakukan oleh Wanous dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) mengemukakan bahwa
sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian
(discrepancy) yang dirasakan.
Kedua, equity theory yang dikembangkan oleh Adam (1963).
Pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang
mereka merasa ada
keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal,
yaitu:
(a) input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai
masukan terhadap pekerjaannya;
(b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil
pekerjaannya;
(c) comparisons persona, adalah perbandingan antara input dan out comes yang
diperolehnya. Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1966).
Prinsipprinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
itu tidak merupakan variabel yang kontinyu (dalam As'ad, 2003: 108). Berdasarkan hasil
penelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
(a) statisfers atau motivator, factor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai
sumber kepuasan yang terdiri dari: achievement, recognition, work it self, responsibility
dan advancement;
(b) dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan, seperti: company policy and administration, supervision tehnical, salary,
interpersonal relations, working condition, job security dan status.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Harold
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam
yang lazim dikenal yaitu:
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari
perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai
macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
Hipotesis pokok dart Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan kerja
merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan kerja dengan
kebutuhan individu