BAB I

PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
(SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan tersebut. Fungsi
operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem orientasi
tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi
secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.
Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawan
menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja kerja bagi
karyawan baru, pelatihan bahkan pengembangan. Oleh karena itu pemkalah membahas dalam materi
ini dengan tema orientasi, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Orientasi Apa yang dimaksud ?
2. Apa Hakikat Pelatihan (Training) ?
3. Apa Analisa dari Kebutuhan Pelatihan?
4. Bagaimana Teknis Training dan Pengembangannya ?
5. Bagaimana Evalusi Program Pelatihan?
6. Apa arti pentingnya oenilaian prestasi kerja?
7. Gejala apa yang dihadapai dalam penilaan?

Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui Pengertian Orientasi.
2. Untuk mengetahui Hakikat Pelatihan.
3. Untuk mengetahui Analisa dari Kebutuhan Pelatihan
4. Untuk mengetahui Teknis Training dan Pengembangannya.
5. Untuk mengetahui Evaluasi Program Pelatihan
6. Untuk mengetahui arti pentingnya oenilaian prestasi kerja
7. Untuk mengetahui Gejala apa yang dihadapai dalam penilaan

Page 1
 BAB II
PEMBAHASAN

I. ORIENTASI, PENEMPATAN, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Sekalipun telah dinyatakan memenuhi syarat, seorang calon pegawai tidak secara otomatis dapat
melaksanakan tugasnya dengan lancer dan baik, apalagi jika ia belum mempunyai pengalaman praktis
dan baru tamat sekolah atau kuliah. Semua pengetahuan yang pernah di peroleh tidak hanya
diterapkan begitu saja tanpa memperhatikan situasi dan kondisi yang dihadapi.Keadaan itu sangat di
sadari oleh pihak pimpinan organisasi atau perusahaan.

A. Hakikat Orientasi pegawai

1. Pengertian orientasi pegawai

Menurut saksono (1998),orientasi merupakan proses yang dilalui para pegawai baru dan
organisasi menjelaskan presepsi serta harapan masing-masing. Karena, kejelasan
hubungan antara para pekerja dan para manajer organisasi merupakan dasar bagi
produktivitas, pelayanan klien, perhatian yang tepat terhadap orientasi pegawai baru harus
memperkuat pola yang ditetapkan selama wawancara pekerjaan yang realistis demi
keberhasilan hubungan kerja pada masa yang akan datang. Sedangkan menurut umar
(2004), proses orientasi dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru pada situasi
kerja dan kelompok kerja yang baru.

2. Ketentuan-ketentuan orientasi pegawai

Menurut saksono (1998), dalam masa orientasi, calon pegawai harus diperkenalkan pada
hal-hal umum yang menyangkutorganisasi, baik struktur, job description maupun segela
peraturan yang berlaku didalam organisasi, dan tugas yang akan dilimpahkan kepadanya.
Dalam konteks PNS, masa orientasi bagi calon pegawai pada umumnya juga dikaitkan
dengan penentuan statusnya sebagai pegawai percobaan.

3. Mengapa karyawan harus diorientasinya?

Ada tiga alas an utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama
kerja ( Meryl Reis Louis, 1980).
Setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal
akan menyebabkan pegawai baru harus menghadapi ketidakpastian.
Harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang
tidak raelistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan

Page 2
 hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa gaji yang akan mereka peroleh tidak
seperti yang mereka harapkan semula.
Kejutaan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutaan yang dapat terjadi apabila
harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.
4. Tujuan orientasi
Dalam sebuah studi yang dilaksanakan di perusahan texas instrument, para peneliti
menemukan hal-hal berikut tentang pegawai baru.
Hari-hari pertama di tempat kerja merupakan hari yang mencemaskan dan
menggangu perasaan
Praktik-praktik prabakti karyawan baru oleh teman sekerja turut
meningkatkan rasa cemas
Rasa cemas berangsur-angsur hilang dengan proses training
Karyawan baru berhenti bekerja disebabkan rasa cemas ini
Karyawan baru enggan membicarakan masalah itu dengan supervisor mereka.

Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu.

5. Macam- macam orientasi pegawai

a) Orientasi formal
Berdasarkan sudut pandang pegawai, orientasi memberikan kesempatan untuk
mengetahui harapan kerja dari organisasi, dan mempelajari tentang lingkungan kerja
secara keseluruhan .para pegawai baru harus diorientasikan untuk empat hal yang
berbeda
Data deskripsi tentang kedudukan secara umum
Tunjangan kebijaksanaan dan pelayanan
Tujuan, struktur, dan lingkungan kerja.
Tugas suatu kedudukan, kondisi, dan standard kinerja.
b) Orientasi informal
Orientasi informal bias bersifat mendukung atau bertantangan, tetapi selalu
memperluas pengetahuan pegawai baru mengenai instansi dan orang bekerja
didalamnya, orientasi informal bias berbentuk nonverbal. Pegawai baru akan belajar
mengenai instansi dan melihat rekan-rekannya yang berpengalaman dalam
berhubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para
supervisornya. Orientasi informal ditambah dengan pelatihan langsung mengenai
kerja (on the job training) oleh sesama pekerja mengenai sejarah, struktur, hubungan
kerja, dan norma-norma produksi.

Page 3
 6. Teknik-teknik orientasi
a. Program orientasi dan sosialisasiProgram orientasi ini berawal dari perkenalan
singkat secara informal hingga pada program-program dengan waktu yang lebih
panjang.
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada
calon karyawan.Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas.
c. Pembinaan budaya orientasi
Budaya orientasi dapat di artikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka bekerja.
d. Pereratan hubungan antar- karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan
mempererat hubungan antar mereka dengan teman kerja baru atau para supervisor
mereka yang bertindak sebagai mentor.
e. Informasi prestasi kerja
System penilaian perusahan juga memainkan peranan penting dalam proses
sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang
disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi
tekanan akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasiyang dicapai.

B. Penempatan Pegawai

1. Pengertian penempatan pegawai

Siswanto sastrohadiwiryo ( 2003: 138 ), penempatan pegawai adalah menempatkan

pegawai sebagai unsur pelaksanapekerjaan pada posisi yangsesuai dengan kemampuan,
kecakapan, dan keahliannya.

Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa menempatan adalah

kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/ jabatan seseorang.

2. Maksud dan tujuan penempatan pegawai

Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan
karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan
baru.
Maksud penempatan karyawan adalah menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut :
Kemampuan
Kecakapan

Page 4
 Keahlian
3. Prosedur penempatan pegawai
Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
digunakan. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 130 ) prosedur penempatan
karyawan harus memenuhi persyaratan, antara lain :
i. Untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang
dikembangkan memalui analisis tenaga kerja
ii. Standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan
iii. Pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.

4. Penyesuaian penempatan pegawai

Apabila terjadi salah penempatan( misplacement ) perlu diadakan suatu program
penyesuaian kembali (redjustment ) karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki, yaitu :
1. Menempatkan kembali ( replacement ) pada posisi yang lebih sesuai
2. Menugaskan kembali ( reassignment )dengan tugas-tugas yang sesuai dengan
bakat Dan kemampuan.

5. Program penempatan kerja / lowongan pekerjaan

Perusahaan menginformasikan para karyawan adanya kualifikasi dan pembukaan
kesempatan kerja untuk lowongan pekerjaan yang belum terisi.Pengumuman penempatan
kerja mengundang karyawan / orang yang berkualifikasi untuk melamar.Tujuan program
ini adalah mendorong karyawan untuk mencari promosi dan pengalihan kerja yang
membantu departemen SDM mengisi posisi dari dalam dan memenuhi tujuan personal
karyawan.

C. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai

Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan atau proses manajemen
lainnya, seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen, dan pengembangan
organisasi. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan
elemen lain, seperti modal, teknologi,dan uang sebab manusialah yang mengendalikan yang
lain. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi
keniscayaan bagi organisasi.

1. Pengertian pelatihan dan pengembangan

Page 5
 Menurut Wexley dan Yukl (1976 : 282 ) mengemukakan training and
development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisition
of relevan skills, knowledge, and attitudes byorganizational members. pelatihandan
pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha
berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan
sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada
peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan serta memperluas hubungan
manusia (human relation ) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat
menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (
pelaksana ).

2. Rasionalisasi pelatihan dan pengembangan

Secara pragmatis, program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif
baik bagi individu ataupun organisasi. Smith ( 1997 ) mengurangi profil kapabilitas
individu berkaitan dengan kemampuan yang diperoleh dari pelatihan dan
pengembangan. Seiring dengan penguasaan keahlian atau keterampilan, penghasilan
yang di terima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan
pengembangan akan membuka peluang bagi pengembang karier individu dalam
organisasi.
Program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat memberi jaminan
pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional. Meskipun
program orientasi serta pelatihan pengembangan memakan waktu dan dana yang
cukup besar hamper semua organisasi melaksanakannya, dan memasukan biaya-biaya
untuk berbagi prpgram tersebut sebagai investasi sumber daya manusia.

3. Tujuan pengembangan dan pelatihan

Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan, yaitu :
Menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan
Meningkatkan efisien dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran kerja yang telah di tetapkan.

4. Proses pelatihan dan pengembangan

Dalam mempelajari proses pelatihan, ada dua perspektif dasar yang dapat
diadopsi, yaitu internal dan eksternal

Page 6
 Pendekatan pertama ; berkonsentrasi pada cara memahami berbagai elemen yang
terlibat dalam pengembangan proses pelatihan. Ditentukan dan diorganisasikan
dalam usaha menjamin semua kebutuhan dapat berjalan efisien.

Pendekatan kedua ; berkaitan dengan proses orientasi fungsi pelatihan ke dalam

perusahaan, hubungan dengan filosofi terutama pada fokus strateginya.
Pendekatan ini mempunyai dua buah sasaran, yaitu :

i. Menguji jika orientasi dari sejumlah parameter yang

mengarakteristikkan strategis atau kebijakan pelatihan untuk
membicarakan keunikan dan perbedaan model.
ii. Menguji jika model pelatihan berhubungan dalam cara sistematis
untuk ;
Strategis bisnis ;
Karakteristik proses kerja dan ;
Kaloborasi kedua hal tersebut.

5. Tahap perencanaan pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan ( training need analysis ) pada tahap pertama
organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama,
yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Ada tiga situasi yang menuntut organisasi untuk
melakukan analisis tersebut, yaitu : performance problem, new system and
technology, dan automatic and habitual training ;
Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja karyawan organisasi yang
mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan
standard kerja yang telah ditetapkan ;
Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur, atau
teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional
perusahaan;
Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara trandisional dilakukan
berdasarkan persyaratan tertentu, misalnya kewajiban legal seperti masalah
kesehatan dan keselamatan kerja.
Training need analysis dapat pula dipahami sebagai investigasi sistematis dan
komprehensif tentang berbagai masalah, dengan tujuan mengidentifikasi
secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga organisasi dapat
mengetahui masalah tersebut perlu dipecahkan melalui program pelatihan
atau tidak.

Page 7
6. Fungsi Training Need Analysis
Training Need Analysis ( TNA ) yaitu mengumpulkan informasi tentang skill,
knowledge, dan feeling pekerjaan ; mengumpulkan informasi tentang job context ;
mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam perincian yang operasional ;
melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan ; memberi data untuk keperluan
perencanaan. Hasil training need analysis adalah identifikasi kesenjangan kinerja.
Tahapan training need analysis ( TNA ) mempunyai eleman penting yaitu :
Identifikasi masalah ;
Identifikasi kebutuhan ;
Pengembangan standard kinerja ;
Identifikasi peserta ;
Pengembangan kriteria pelatihan ;
Perkiraan biaya ;
Keuntungan ;

7. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan merupakan esiensi pelatihan karena pada tahap ini dapat
menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Tugas yang harus dilaksanakan
pada tahap ini adalah :
Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan ;
Menetapkan metode yang paling tepat ;
Menetapkan penyelenggaraan dan dukungan lainnya ;
Memilih dari beragam media ;
Menetapkan isi ;
Mengidentifikasi alat alat evaluasi ;
Menyusun urut urut pelatihan ;
Selanjutnya, yang tidak kalah pentingny adalah membuat materi pelatihan
yang diperlukan dan dikembangkan, seperti jadwal pelatihan secara
menyeluruh ( estimasi waktu ), rencana setiap sesi, materi materi dan
sebagainya.

8. Implementasi pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk kegiatan pelatihan yang efektif adalah
implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia bergantung pada pemilihan ( selecting )
program untuk memperoleh the right people under the right condition.

Page 8
 9. Evaluasi pelatihan
Keberhasilan pelatihan dapat di ketahui melalui evaluasi. Secara sistematis,
manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan, yaitu :
a. Tahap analisis kebutuhan
b. Tahap implementasi dan
c. Tahap evaluasi

Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena sering diabaikan,
sedangkan fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah
dilakukan berhasil mencapai tujuan atau sebaliknya.

10. Persepsi terhadap evaluasi pelatihan

Konsep pelatihan sudah sejak lama mengalami problem perseptual. Menurut Smit
(1997), evaluasi program pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi
organisasi, tetapi sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
Newby Tovey ( 1996 ) dalam ( Irianto Yusuf, 2001 ) menulis bahwa perhatian
utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektivitas berkaitan dengan
sampai sejauh manakah program pelatihan sumber daya manusia dipusatkan sebagai
tujuan yang harus dicapai.Evaluasi pradiklat bertujuan mengetahui sejauh mana
pengetahuan, keterlampilan, dan sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum diklat
dilaksanakan. Tahap evaluasi terhadap pelatihan, yaitu :
Evaluasi peserta ;
Evaluasi widyaiswara ;
Evaluasi kinerja penyelenggaraan evaluasi pascadiklat, bertujuan mengetahui
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki peserta setelah mengikuti
diklat.

D. Gejala Pemicu Pelatihan Dan Tantangan Pengembangan

1. Faktor pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Ada beberapa fenomena organisasi yang dapat di kategorikan sebagai gejala pemicu
munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan.Tidak tercapainya standar pencapaian
kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat
penjualan dan tingkat keuntungan menurun merupakan beberapa contoh gejala umum
dalam organisasi.
Blanchard and Huszczo ( 1986 ) menyebutkan tujuh gejala utama dalam organisasi
yang membutuhkan penanganan, yaitu :

Page 9
 Low productivity ;
High absenteeism ;
High turnover ;
Low employee morale ;
High grievances ;
Stike ;
Low profitability.

2. Hubungan faktor penyebab dan gejala organisasional

Ketujuh gejala dalam organisasi dapat disebabkan tiga faktor yang meliputi :
kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan
kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan
organisasi memberi pelatihan, dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need analysis (
TNA ) atau analisis kebutuhan pelatihan, yang berorientasi pada pengembangan
karyawan dengan meliputi :
1) Adanya pegawai baru; memberikan orientasi pekerjaan atau tugas pokok
organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan
ditempatkan di salah satu unit organisasi ;
2) Adanya peralatan yang baru; mempersiapkan pegawai daiam penggunaan
peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya
kecelakaan kerja dan meningkatkan efesienti kerja;
3) Adanya perubahan sistem manajemen / administrasi birokrasi; mempersiapkan
pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru
dibangun.
4) Adanya standar kualitas kerja yang baru;
5) Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan, memberikan nuansa baru /
penyegaran ilmu pengetahuan dan keterlampilan yang dimiliki ;
6) Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, meningkatkan kualitas kinerja
pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan startegis ;
7) Adanya rotasi / relokasi pegawai ; meningkatkan pegawai dalam menghadapi
pekerjaan dan situasi kerja yang baru.

3. Tantangan pengembangan sumber daya manusia

Beberapa tantangan pengembangan SDM yang merupakan faktor dalam
mempertahankan karyawan yang efektif, yaitu :

Page 10
 Keusangan ( obsolescence ) terjadi apabila seorang karyawan tidak lagi
mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan
efektif. Tanda-tanda keusangan, yaitu tanda sikap yang kurang tepat, prestasi
yang menurun, atau prosedur kerja yang tertinggal zaman.
Perubahan sosioteknis dan teknologi ; misalnya penggunaan mesin- mesin
otomatis, perubahan sikap budaya tentang tenaga kerja wanita ;
Perputaran tenaga kerja; keluar-masuknya karyawan akan berpengaruh pada
sistem kerja perusahaan, sehingga pengembangan karyawan harus setiap saat.

II. PENILAIAN PRESENTASI KERJA

A. Arti Penting Penilaian Prestasi Kerja

1. Pengertian prestasi kerja

Membahas penilaian prestasi tidak terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja
karena prestasi kerja merupakan bagian terpenting dari tingkah laku kerja. Prestasi kerja
dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang dilakukannya.
Menurut Hasibuan (1995: 105), prestasi kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Adapun menurut Moh. Asud (1995: 47), prestasi kerja merupakan
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

2. Faktor Prestasi Kerja yang Perlu Dinilai

Ukuran terakhir keberhasilan dari departemen personalia adalah prestasi kerja karena baik
departemen maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing.
Penilaian prestasi kerja adalah proses dalam organisasi untuk mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja. Menurut Heidrahman dan Saud Husnan (1990: 126), factor-faktor prestasi kerja
yang perlu dinilai adalah sebagi berikut:
a. Kuantitas kerja,yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada.
Disini, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin, melainkan seberapa cepat perjaan
dapat diselesaikan.
b. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil
kerja.

Page 11
 c. Keandalan, yaitu kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif,
kerajinan, dan kerja sama.
d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran-saran untuk pengkatan, dan menerima tanggung jawab
menyelesaikan.
e. Kerajinan, yaitu kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan yang bersifat
rutin.
f. Sikap, yaitu perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau temen kerja.
g. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
Penilaian prestasi kerja (performace appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling
penting bagi setiap manajer. Manajer menilai prestasi seorang karyawan bawahan secara
akurat, dan menyampaikan hasil penilaian tersebut tanpa menimbulakan rasa kecewa bagi
karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan sudut pandang pihak karyawan, penilaian tersebut memberitahukan kepadanya
hasil pekerjaannya. Ia dapat menentukan hal-hal yang dilakukan selanjutnya untuk mengubah
perilaku kerjanya agar berprestasi lebih efektif. Ia juga dapat memberikan kemungkinan
memperoleh konpensasi dan imbalan lain yang lebih meningkat pada waktu-waktu
mendatang.
Bardasarkan sudut pandang pihak perusahaan/organisasi, penilaian prestasi kerja
mempunyai empat tujuan, yaitu (1) memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi,
transfer, demosi atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja; (2) kriteria bagi
kesahihan saran seleksi dan program pelatihan; (3) mengalokasikan imbalan bagi para
karyawan; (4) meyakinkan umpan balik bagi perseorangan yang dapat menunjang
pengembangan diri dan kariernya sehingga menjamin efektivitas perusahaan.
Saat ini proses penilaian bersifat universal. Evaluasi berlaku sepanjang karyawan ada dalam
ikatan kerja. Tidak ada hari tanpa diskusi mengenai nilai dan kemampuan karyawan. Pada
umumnya diskusi mengenai nilai dan kemampuan karyawan yang dilakukan secara informal.
Dalam rangka penilaian prestasi kerja, pembahasan ini dibatasi pada prosedur-prosedur
formal yang diterapkan pada organisasi-organisasi kerja dalam mengevaluasi sumbangan dan
potensi anggota organisasi. Siapa yang bertanggung jawab ats penilaian prestasi kerja? Untuk
menjawab pertanyaan ini dapat menggunakan empat pendekatan: (1) seorang atasan menilai
bawahannya; (2) sekolompok atasan atasan menilai bawahan; (3) sekelompok rekan sekerja
menilai seorang rekan sekerja tertentu; (4) para karyawan menilai atasnnya.
Secara tradisional, penilaian dipusatkan pada karakteristik individual sesorang, seperti
intelegensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan kemampuan bergaul dengan
orang lain.

Page 12
3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (pkk) dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara garis besar,
tujuan utama pkk adalah sebagai berikut.
a. Evaluasi terhadap tujuan organisasi
Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:
Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka;
Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan
promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut;
Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau
PHK dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja
mereka yang tidak memuaskan (Michael Beer dalam French, 1998).
b. Pengembangan tujuan organisasi
Pengembangan tujuan organisasi, mencakup:
Pelatihan dan bimbingan pekerja dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembagan potensi pada masa yang akan datang;
Mengembangan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan
perencanaan karier;
Memotivasi pekerja;
Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan;
Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

4. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia yang

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena
itu, kegunaan penilaian prestasi kerja dapat diperinci sebagai berikut.
a. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer, dan departemen personalia dapat merevisi kegiatan-kegiatan mereka.
b. Penyesuaian konvensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk konpensasi lainnya.
c. Keputusan penenmpatan. Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu atau anisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.

Page 13
 d. Kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang buruk yang menunjukkan
adanya kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi kerja mengarahkan
keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak-akuratan informasional. Prestasi kerja yang baik atau yang buruk
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber
daya manusia, atau komponen lain system informasi manajemen personalia.
Akibatnya, keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
h. Kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk merupakan tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosis keslahan tersebut.
i. Kesemopatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat
menjaminkeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal. Prestasi kerja juga dipengaruhi oleh factor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah
pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.

B. Metode dan Teknik Penilai Prestasi Kerja Perusahaan

Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi keja karyawan. Ada
dua metode dalam penilaian prestasi kerja, yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan
metode penilaian berorientasi masa depan.

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan, telah terjadi,
dan sampai batas tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah prestasi kerja masa lalu tidak
dapat diubah. Akan tetapi, dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, karyawan mendapat
bahan masukan mengenai upaya untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik penilaian
tersebut mencakup; (1) rating scale; (2) checklist; (3) metode peristiwa krisis; (4) field review
method; (5) tes dan observasi prestasi kerja; (6) metode evaluasi kelompok.
a. Rating scale
Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai, dengan cara membandingkan hasil pekerjaan karyawan

Page 14
 dengan factor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
Formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan mendai tanggapan yang paling
sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan penilai bisa diberikan dengan
nilai-nilai numeric yang memungkinkan perhitungan skor rata-rata, kemudian
memperbandingkannya diantara para karyawan.
Kelebihan metode ini :
Penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya
sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang
besar
Kelemahannya:
1. Sulit dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, apabila
formulir akan digunakan untuk semua pekerja.
2. Adakalanya suatu kriteria penting bagi pekerja tertentu, tetapi tidak tercakup dalam
formulir penilaian.
3. Apabila kriteia prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan, formulir isian bisa
berisi variable kepribadian yang tidak relevan, juga dapat mengurangi arti penilaian.
4. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandar disasikan tidak selalu
berhubungan dengan pelaksanaan kerja.
b. Checklist
Metode penilaian checklist dilakukan oleh atasan langsung. Metode ini menggunakan
kalimat atau kata-kata yang menggabarkan prestasi kerja dan karakter karyawan,
sehingga dapat tinggal memilihnya. Metode checklist dapat memberikan gambaran
prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi,
penggunaan kalimat-kalimat yang umum, dapat mengurangi keterkaitannya dengan
pekerjaan.
c. Metode peristiwa krisis (critical incident method)
Metode ini berdasarkan catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang
sangat baik atau sangat buruk saat pelaksanaan kerja.
Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan.
Kemudian, peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti pengendalian bahaya
keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini berguna
sebagai bahan masukan kepada karyawan, sehingga karyawan tersebut dapat mengurangi
kesalahan yang pernah dilakukan.
Kelemahannya, atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa atau cenderung
mengada-ada dan bersifat subjektif.
d. Metode peninjauan lapangan (field revie method)

Page 15
 Pada metode ini, tenaga ahli yang diwakilkan dari personaliaturun ke lapangan dan
membantu atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia
mendapat informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.
Kemudian, tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi
dikirim kepada atasan langsung untuk dilakukan review, perubahan, persetujuan, dan
pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
e. Tes dan observasi prestasi kerja
Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan
dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
f. Metode evaluasi kelompok
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung. Kegunaan penilaian kelompok adalah
menentukan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan
organisasional karena menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakakuan melalui penilaian potensi karyawan untuk
menentukan prestasi kerja pada waktu yang akan datang atau penerapan sasaran prestasi kerja
pada masa nendatang. Metode yang digunakan terdiri atas sebagai berikut.
a. Penilaian diri (self-appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk mengembangkan diri. Apabila karyawan menilai
dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya perbaikan
cenderung tidak dapat dilakukan.
b. Penilaian psikologis (phychological appraisal)
Penilaian psikologis terdiri atas wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan
langsung, dan penilaian langsung lainnya.penilaian mengenai psikologi biasanya
dilakukan oleh psikolog. Penilaian mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan, dan
lainnya ditunjukan untuk menentukan prestasi kerja pada masa yang akan datang.
Penilaian ini digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir dari
penilaian ini sepenuhnya bergantung pada keterampilan para psikolog.
c. Pendekatan management by objective (MBO)
Inti dari metode pendekatan MBO adalah karyawan dan penilai seacara bersama-sama
menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja untuk masa yang akan datang. Dengan
menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilai prestasi kerja dilakukan secara bersama-
sama pula.

Page 16
C. Penilaian Presentasi Kerja PNS

1. Dasar Hukum Penitaian Presentasi Kerja PNS

Dasar Hukum DP3 adalah PP No. 10 tahun 1979 dan surat Edaran kepala BKN No. 02/SE/1980

a. PP No. 10 tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai Negri Sipil (lengkap
penjelasan dan lampiran). Pada lampiran PP ada petujuk penetapan nilai pada setiap unsur
yang terdapat di DP3, umpamanya untuk unsur kesetiaan ada 5 kondisi yang membuat
seorang bawahan bisa peroleh angka 91-100 sebutan amat baik, antara lain tidak perna
menyangsikan kebenaran pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingka laku dan perbuatan,
silakan baca lampiran PP tersebut penetapan nilai untuk semua unsur ada disertai penjelasan
lengkap.
b. Surat Kepala Edaran BKN No. 02/SE/1980; dalam surat edaran Kepala BKN selain berikan
tata cara pelaksanaan, juga disertai contoh-contoh kasus.

2. Pedoman Penilaian Prestasi Kerja PNS

Pedoman pelaksanaan penilaian bagi PNS ada dua, yang (A) merupakan pedoman ringkas, (B)
merupakan pedoman yang berisi penjelasan, namun untuk peraturan penitapan nilai tetep harus
membaca lampiran PP 10/1979.

a. Pedoman daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3)

Pedoman Daftar Penilaian Pekerjaan (DP3) model (A).
Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS, dituangkan dalam daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan.
Dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan unsur unsur yang diniali adalah:
1. Kesetiaan;
2. Prestasi kerja;
3. Tanggung jawab;
4. Ketaatan;
5. Kejujuran;
6. Kerja sama
7. Prakarsa; dan
8. Kepemimpinan
Unsur kepemimpinan hanya dinilai bagi Pegawai Negri Sipil yang berpangkat Pengatur
Muda golongan ruang ll/a ke atas yang memangku suatu jabatan.
1. Nilai Pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

Page 17
 Amat baik =91-100
Baik = 76-90
Cukup = 61-7
Sedang = 51-60
Kurang = 50 ke bawah
2. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah bersifat rahasia.
b. Pedoman Penilaian Kinerja PNS Model (B)
Penilaian Kinerja Pegawai Negri Sipil, adalah penilaian secara priodik pelaksanaan
pekerjaan seorang Pegawai Negri Sipil.
Tujuan Penilain Kinerja adalah mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan
seorang pegawai negri sipil, dan mengetahui kekurangandan kelebihan yang dimiliki oleh
Pegawai Negri Sipil yang sangkutan dalam melaksanakan
Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan
Pegawai Negri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam
jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan

.3. Prosedur Penialian pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negri Sipil (DP3)

a. Atasan langsung selaku pejabat penilaian memberi penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi
pegawai negri sipil yang berada langsung di bawahnya secara objektif dan membubuhkan
tanda tangan;
b. Pegawai negri sipil yang dinialai membri berkas penilaian tersebut. Apabila tidak ada
keberatan kemudian menandatangani berkas penilaian;
c. Setelah ditandatangani pegawai negri sipil bersangkutan dan pejabat penilaian, berkas
penilaian diajukan pada atasan pejabat penilai.
d. Mekanisme penilaian pelaksanan pekerjan untuk pegawai negri sipil ndi lngkungan dinas
pendidikan dilaksanakan menurut ketentuan dinas yang berlaku.

D. Masalah yang dihadapi dalam penilaian

1. Terlalu Keras atau Terlalu Lunak

Dalam beberapa situs, penilai melakukan penilaian terlalu keras atau terlalu lunakdalam
evaluasi mereka.

2.Kesalahan Pancaran Cahaya (Halo Eror)

Istilah halo atau pancaran cahaya membri kesan adanya lingkaran cahaya (aura) di sekeliling
seorang karyawan yang dinilai.

Page 18
3. Kesalahan Kecenderungan Sentral

Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana penilaian gagal
memberi penilain yang luar biasa tinggi ataupun yang luar biasa rendah.

.4. Terpaku pada Prestasi Terbaru

Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja, perilaku yang paling baru (recent behaviour)
dari kariyawan yang dinilai mewarnai penilaian.penggunaan perilaku yang paling baru untuk
mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan peristiwa baru.
(recency event error).

Kesalahan penilaian dapat dibuat seminimum mungkin dal kondisi berikur: (1) setiap dimensi
menunjukan satu kegiatan tunggal, bukan sekelompok kegiatan tunggal; (2) penilaian atas dasar yang
bisa dapat mengamati perilaku orang yang dinilai sewaktu pekerjaan itu dilaksanakan; (3) istilah
seperti rata-rata tidak digunakan dalam skala penilain karna penilai yang berbeda-beda mempunyai
beraneka macam reaksi terhadap istilah semacam itu; (4) penilaian tidak harus mengevaluasi
kelompok besr kelelahan dan kesulitan dalam membedakan mereka yang dinilai menjadi masah
utama; (5) penilai dilatih untuk menghindari kesalahan semacam kelonggaran, kekerasan, pancaran
cahaya kecenderungan sentral, dan peristiwa baru; (6) dimensi yang dievaluasi mempunyai penuh
arti dinyatakan dengan jelas dan penting.

Page 19
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Dari pembahasan diatas kami dapat menyimpulkan bahwa setiap perusahaan, apapun
bentuknya, akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsikegiatan dalam
perusahaan tersebut. Di dalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah
penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan. Untuk dapat menjaga
kualitas dan daya saing karyawan maka diperlukan orientasi, pelatihan dan pengembangan
pegawai. Tidak kalah penting lagi penempatan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi
pendidikan dan kemampuan sangatlah penting . karena, sangat mempengaruhi kinerja dari
karyawan tersebut dan juga mempengaruhi tercapainya tujuan perusahaan.
Salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi
secara keseluruhan adalah performance appraisal, yang disebut juga penilaian Prestasi Kerja,
penilaian pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite, dan sebagainya. Kebutuhan akan penilaian
Prestasi Kerja bertujuan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja, kendala serta sikap
karyawan dalam kaitan nya dengan keberadaan karyawan dalam suatu organisasi.

B. Saran

Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana oientasi,
penempatan, pelatihanpengembangan pegawai dan penilaian yang baik terhadap karyawan yang
nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu
sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam
suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang
dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.

DAFTAR PUSTAKA
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PUSTAKA SETIA

Page 20