PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling penting yang dimiliki oleh rumah
sakit, karena keberhasilan dan mutu pelayanan berada di pundak mereka, maka perlu
dikembangkan dan dibuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar individu dan
rumah sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis rumah sakit yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai hal tersebut di atas maka diperlukan manajemen SDM yang berarti suatu
pendekatan strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen
pengorganisasian sumber daya manusia. Manajemen SDM diciptakan untuk membentuk kultur
rumah sakit yang layak, dan memasukkan program-program yang mendukung nilai-nilai pokok
dari rumah sakit dan memastikan keberhasilannya serta bersifat proaktif, bukan reaktif.
Diperlukan adanya aturan pekerjaan, struktur organisasi dan keterlibatan seluruh individu rumah
sakit, kerjasama, saling ketergantungan, dan saling menghormati profesi untuk mencapai tujuan
rumah sakit.

1.2. TUJUAN
1.2.1. Tujuan Umum
Mengembangkan dan membuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar
individu dan rumah sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis.
1.2.2. Tujuan Khusus
1.2.2.1. Menciptakan hubungan kerja yang baik, mengatur kewajiban dan hak karyawan
terhadap Santosa Bandung International Hospital ataupun sebaliknya sehingga
terwujud ketenangan kerja dan produktivitas kerja maksimal yang bermanfaat
bagi kedua belah pihak.
1.2.2.2. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya
manusia yang diperlukan.
1.2.2.3. Menilai prestasi kerja karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
1.2.2.4. Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas

1.3. LANDASAN & REFERENSI

1.3.1. Pasal 27 (2) Undang-Undang Dasar 1945;

1
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

1.3.2. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Buku III tentang Perikatan Bab VII A tentang
Persetujuan-Persetujuan Untuk Melakukan Pekerjaan. (S.1847 No.23) ;
1.3.3. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja ;
1.3.4. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tetang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ;
1.3.5. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetang Ketenagakerjaan ;
1.3.6. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian/ Perselisihan Hubungan
Industrial ;
1.3.7. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan Pelaksana Jaminan Sosial
Tenaga Kerja ;
1.3.8. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor Per-02/Men/1980
tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Menyelenggarakan Keselamatan
Kerja;
1.3.9. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tetang Perlindungan Upah;
1.3.10. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan Pelaksana Jaminan Sosial
Tenaga Kerja ;
1.3.11. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor Per-02/Men/1980
tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Menyelenggarakan Keselamatan
Kerja;
1.3.12. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-72/Men/1984, tentang Dasar Perhitungan
Upah Lembur ;

1.4. KERANGKA KERJA (FRAMEWORK)

1.5. RUANG LINGKUP

1.5.1. Planning
1.5.1.1. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja dari seluruh unit Di MPH
1.5.1.2. Penyusunan pedoman Sumber Daya Manusia / Human Reosurce (HR) di
MPH
1.5.1.3. Penyusunan peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar
individu dan rumah sakit
1.5.1.4. Koordinasi dengan seluruh unit di MPH

1.5.2. Action
1.5.2.1. Perencanaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia di MPH

2
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

1.5.2.2. Pengadaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia

1.5.2.3. Evaluasi kinerja staf

1.5.2.4. Pemberian reward & punishment
1.5.2.5. Pengembangan sumber daya manusia

1.5.3. Monitoring
1.5.3.1. Pengumpulan Indikator :
 Penilaian kinerja karyawan sesuai standar
 Perhitungan kebutuhan karyawan sesuai standar
 Angka Keterlambatan Karyawan
 Angka Turn Over Karyawan
 Angka Lembur Karyawan
 Angka Ketidakhadiran Karyawan
 Angka Kecelakaan Kerja Karyawan
 dan indikator lainnya
1.5.3.2. Penilaian kinerja para pimpinan dalam pengelolaan stafnya di MPH

1.5.4. Evaluation
1.5.4.1. Evaluasi kebijakan dan prosedur HRD
1.5.4.2. Evaluasi program kerja HRD
1.5.4.3. Evaluasi SDM HRD

1.5.4.4. Evaluasi data indikator

1.5.5. Continuous Improvement

1.5.5.1. Menganalisa mengenai kecukupan SDM dengan hasil perhitungan
kebutuhan SDM setiap adanya perubahan mengenai SDM di Dept/Unit
yang besangkutan seperti adanya perubahan struktur organisasi,
pengunduran diri, rotasi dan peningkatan beban kerja.
1.5.5.2. Evaluasi Kinerja Karyawan dilakukan setiap 1 tahun sekali pada bulan
Desember diberikan kepada atasannya dan dikembalikan kepada HRD
untuk menetapkan kinerja karyawan yang besangkutan dan perencanaan
pengembangannya.

1.5.5.3. Melakukan analisa mengenai faktor-faktor penyebab terjadinya indisipliner

dan memperbaiki sistem untuk meminimalisir terjadinya indisipliner.

3
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

BAB 2
PENGORGANISASIAN

2.1. STRUKTUR ORGANISASI

Senior Manager
HR&GA

Manager HRD

Coordinator
Employee Selection, Staffing Management Management
Relations and and Performance System and Service Employee
Legal Management Record

Operator

4
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

2.2. URAIAN TUGAS

2.2.1. Manager HRD

2.2.1.1. Tugas & Wewenang
1. Menyusun perencanaan di bidang SDM
2. Melakukan pengorganisasian dan staffing di Human Resource
Department (HRD), termasuk terlibat dalam penyusunan kriteria staf
profesional HRD serta proses perekrutan staf.
3. Memimpin operasional sehari hari di HRD.
4. Melakukan monitoring terhadap kinerja dan mutu dari pelayanan dan staf
HRD.
5. Melakukan evaluasi dan merencanakan tindak lanjut perbaikan
berdasarkan hasil evaluasi kinerja dan mutu dari pelayanan dan staf HRD.
6. Mengetahui dan berpartisipasi dalam program pencegahan dan
pengendalian infeksi serta keselamatan kerja MPH.
7. Melakukan koordinasi baik intern HRD maupun dengan struktur lain
8. Membuat perencanaan pengembangan staf di HRD.
2.2.1.2. Kualifikasi
1. S1 Manajemen / Konseling / Hukum / Psikologi dengan minimal
pengalaman kerja di bidang HR minimal 3 tahun.
2. Pernah mengikuti pelatihan yang mendukung mengenai Manajemen
SDM
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.
4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja dengan sukarela.

2.2.2. Employee Relations and Legal

2.2.2.1. Tugas & Wewenang
1. Bertanggungjawab mengurus Jamsostek dan pelayanan kesehatan
karyawan Santosa Bandung International Hospital.

5
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

2. Bertanggungjawab penegakan Peraturan Perusahaan dan prosedur

pemberian Surat Peringatan.
3. Bertanggungjawab mengurus surat perijinan dan surat keterangan
karyawan
2.2.2.2. Kualifikasi
1. S1 Psikologi / Hukum
2. Pengalaman Kerja minimal 1 tahun
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.
4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja

2.2.3. Coordinator Selection, Staffing and Performance Management

2.2.3.1. Tugas & Wewenang
1. Bertanggungjawab mengoordinir dan melaksanakan tugas mengenai
perekrutan karyawan Santosa Bandung International Hospital.
2. Bertanggungjawab melakukan evaluasi kebutuhan tenaga kerja, struktural
dan fungsional, hubungan antara pekerjaan dan profesi serta non profesi.
3. Bertanggungjawab mengembangkan, mengimplementasikan, melakukan
proses administrasi dan evaluasi program relasi karyawan dan pekerja
termasuk penilaian kinerja.
2.2.3.2. Kualifikasi
1. S1 Psikologi / Hukum
2. Pengalaman Kerja minimal 1 tahun
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.
4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja

2.2.4. Management System and Service

2.2.4.1. Tugas dan Wewenang
1. Bertanggungjawab menghitung gaji, lembur, cuti dan absensi karyawan
Santosa Bandung International Hospital.
2. Bertanggungjawab mengenai data di HR-System.
2.2.4.2. Kualifikasi
1. S1 Teknik Informatika
2. Pengalaman Kerja minimal 1 tahun
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.

6
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja

2.2.5. Management Employee Record

2.2.5.1. Tugas dan Wewenang
1. Bertanggungjawab melaksanakan tugas mengenai pembuatan surat-surat
dan pendataan karyawan Santosa Bandung International Hospital.
2. Bertanggungjawab mengenai Filling karyawan.

2.2.5.2. Kualifikasi
1. D3 Management / Administrasi
2. Pengalaman Kerja minimal 1 tahun
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.
4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja

7
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

b.
kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini.

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

 Menyekolahkan karyawan (di dalam atau di luar negeri),
 Memberi pelatihan (di dalam atau di Rumah sakit),
 Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :

 Memberi penghargaan kepada karyawan
 Menghukum karyawan
 Mempromosikan karyawan ke jabatan yang lebih tinggi
 Merotasi karyawan ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi rumah sakit secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah :
 Hubungan karyawan dan rumah sakit
 Personalitas karyawan
 Faktor-faktor eksternal
 Politicking dalam rumah sakit
 System penghargaan
 Jumlah karyawan

8
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

 Ukuran rumah sakit

 Kultur rumah sakit
 Tipe manajemen

at melakukan hal-hal berikut ini :

9
 PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

1. Mengurangi biaya tenaga kerja

2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah
mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.
3. Meningkatkan motivasi PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan
yaitu :
a. Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi.
b. Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk.
c. Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebagai sumber daya
yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.
d. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar
4. Meningkatkan kesempatan untuk memperkerjakan karyawan dari latar belakang yang
berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga
kerja.

1.1. PROSES PEMBERHENTIAN/PEMISAHAN

Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang ditempuh diatur dalam
Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. pengusaha yang ingin memutuskan hubungan kerja
dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk pemutusan
hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P untuk pemutusan
hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke atas. Selama izin belum
diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan
kewajibannya.

BAB 8
MONITORING, EVALUASI & CONTINUOUS IMPROVEMENT

1.1. MONITORING
Mengendalikan agar pelaksanaan sesuai perencanaan dan mengarah pada pencapaian tujuan.

10
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

11