Pedoman HRD
Pedoman HRD
Pedoman HRD
BAB 1
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling penting yang dimiliki oleh rumah
sakit, karena keberhasilan dan mutu pelayanan berada di pundak mereka, maka perlu
dikembangkan dan dibuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar individu dan
rumah sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis rumah sakit yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai hal tersebut di atas maka diperlukan manajemen SDM yang berarti suatu
pendekatan strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen
pengorganisasian sumber daya manusia. Manajemen SDM diciptakan untuk membentuk kultur
rumah sakit yang layak, dan memasukkan program-program yang mendukung nilai-nilai pokok
dari rumah sakit dan memastikan keberhasilannya serta bersifat proaktif, bukan reaktif.
Diperlukan adanya aturan pekerjaan, struktur organisasi dan keterlibatan seluruh individu rumah
sakit, kerjasama, saling ketergantungan, dan saling menghormati profesi untuk mencapai tujuan
rumah sakit.
1.2. TUJUAN
1.2.1. Tujuan Umum
Mengembangkan dan membuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar
individu dan rumah sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis.
1.2.2. Tujuan Khusus
1.2.2.1. Menciptakan hubungan kerja yang baik, mengatur kewajiban dan hak karyawan
terhadap Santosa Bandung International Hospital ataupun sebaliknya sehingga
terwujud ketenangan kerja dan produktivitas kerja maksimal yang bermanfaat
bagi kedua belah pihak.
1.2.2.2. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya
manusia yang diperlukan.
1.2.2.3. Menilai prestasi kerja karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
1.2.2.4. Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas
1
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
1.3.2. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Buku III tentang Perikatan Bab VII A tentang
Persetujuan-Persetujuan Untuk Melakukan Pekerjaan. (S.1847 No.23) ;
1.3.3. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja ;
1.3.4. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tetang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ;
1.3.5. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetang Ketenagakerjaan ;
1.3.6. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian/ Perselisihan Hubungan
Industrial ;
1.3.7. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan Pelaksana Jaminan Sosial
Tenaga Kerja ;
1.3.8. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor Per-02/Men/1980
tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Menyelenggarakan Keselamatan
Kerja;
1.3.9. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tetang Perlindungan Upah;
1.3.10. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan Pelaksana Jaminan Sosial
Tenaga Kerja ;
1.3.11. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor Per-02/Men/1980
tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Menyelenggarakan Keselamatan
Kerja;
1.3.12. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-72/Men/1984, tentang Dasar Perhitungan
Upah Lembur ;
1.5.2. Action
1.5.2.1. Perencanaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia di MPH
2
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
1.5.3. Monitoring
1.5.3.1. Pengumpulan Indikator :
Penilaian kinerja karyawan sesuai standar
Perhitungan kebutuhan karyawan sesuai standar
Angka Keterlambatan Karyawan
Angka Turn Over Karyawan
Angka Lembur Karyawan
Angka Ketidakhadiran Karyawan
Angka Kecelakaan Kerja Karyawan
dan indikator lainnya
1.5.3.2. Penilaian kinerja para pimpinan dalam pengelolaan stafnya di MPH
1.5.4. Evaluation
1.5.4.1. Evaluasi kebijakan dan prosedur HRD
1.5.4.2. Evaluasi program kerja HRD
1.5.4.3. Evaluasi SDM HRD
3
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
BAB 2
PENGORGANISASIAN
Senior Manager
HR&GA
Manager HRD
Coordinator
Employee Selection, Staffing Management Management
Relations and and Performance System and Service Employee
Legal Management Record
Operator
4
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
5
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
6
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
2.2.5.2. Kualifikasi
1. D3 Management / Administrasi
2. Pengalaman Kerja minimal 1 tahun
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.
4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja
7
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
b.
kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini.
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi rumah sakit secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah :
Hubungan karyawan dan rumah sakit
Personalitas karyawan
Faktor-faktor eksternal
Politicking dalam rumah sakit
System penghargaan
Jumlah karyawan
8
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
9
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
BAB 8
MONITORING, EVALUASI & CONTINUOUS IMPROVEMENT
1.1. MONITORING
Mengendalikan agar pelaksanaan sesuai perencanaan dan mengarah pada pencapaian tujuan.
10
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
11