Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 10
Career Development
KELAS : I
DISUSUN OLEH :
1. HENDRIANI FIRLIONA NUGROHO 041511233072
2. CHINTIA BUDI PRAMESTI 041511233073
3. SONIA SEPTIANINGRUM T.A 041511233074
4. BERLYN OCTAVERA B. 041511233075
5. ANUNG ANINDHITA P. 041511233085
6. ATIKA RAKHMA TRININGTYAS 041511233087
7. EVITA FERBRIANTI SYAHPUTRI 041511233089
UNIVERSITAS AIRLANGGA
Pengembangan karir atau Career Development adalah suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Setiap pekerja telah ditetapkan posisi/jabatannya
oleh Tuhan Yang Maha Esa selama menjalani kehidupannya. Akan tetapi karena nasib tidak diketahui
manusia, maka dapat dimanipulasi melalui kesempatan berusaha secara maksimal agar mencapai
karir yang sukses dan memberikan kepuasan. Pengembangan karir harus diusahakan secara aktif,
dengan tidak sekedar menunggu kematangan bersamaan dengan pertumbuhan usia.
Pertama: Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik. Merupakan hal yang wajar bahwa apabila seseorang mengambil
keputusan tentang masa depan yang diinginkannya, berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang
sudah dimilikinya sekarang.
Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi
tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain
berikut ini :
Berbagai kualifikasinya,
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal maupun karena
program pelatihan yang pemah diikuti,
Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaannya sekarang.
CAREER PLATEAUS
Career plateaus merupakan titik dalam karir individu di mana kemungkinan dari promosi tambahan
sangat rendah.
Learners: Individu dalam sebuah organisasi yang memiliki potensi tinggi untuk kemajuan tetapi saat
ini berkinerja di bawah standar.
Stars: Individu dalam suatu organisasi yang saat ini melakukan pekerjaan yang luar biasa dan
memiliki potensi tinggi untuk kemajuan terus.
Solid Citizens : Individu dalam sebuah organisasi yang hadir kinerja memuaskan tapi yang
kesempatan untuk kemajuan masa depan kecil.
Deadwood: Individu dalam sebuah organisasi yang hadir kinerja telah jatuh ke tingkat yang tidak
memuaskan dan yang memiliki sedikit potensi kemajuan
Mengingat bahwa tim manajemen organisasi ingin merehabilitasi kestabilan karyawan (karyawan
stabil), apa yang dapat dilakukan? Ada setidaknya lima kemungkinan:
1. Menyediakan sarana alternatif pengakuan. Beberapa kemungkinan termasuk bekerja pada satuan
tugas atau penugasan khusus lainnya, berpartisipasi dalam sesi brainstorming, mewakili organisasi
untuk orang lain, dan pelatihan karyawan baru.
2. Mengembangkan cara-cara baru untuk membuat pekerjaan mereka saat ini lebih memuaskan.
Karyawan lain dapat diaktifkan oleh pekerjaan mereka saat ini, semakin rendah kemungkinan bahwa
mereka akan tetap efektif.
3. Efek revitalisasi melalui penugasan kembali. Idenya di sini adalah untuk mengimplementasikan
sistematis pekerjaan, beralih ke posisi pada tingkat yang sama yang memerlukan banyak serupa,
meskipun tidak persis sama, keterampilan dan pengalaman pekerjaan dapat hadir.
4. Menggunakan program berbasis realitas pengembangan diri. Bukan menetapkan penyestabilan
karyawan untuk program pembangunan yang dirancang untuk membantu mereka pindah ke masa
depan pekerjaan (yang sebagian besar dari program-program pembangunan lakukan), menetapkan
mereka untuk pengembangan program-program yang dapat membantu mereka melakukan lebih baik
dalam pekerjaan mereka.
5. Mengubah sikap manajerial karyawan yang stabil. Hal ini tidak biasa bagi manajer dan supervisor
untuk menyerah pada dan mengabaikan karyawan stabil. Karyawan akan cepat meneruskan tindakan
seperti itu, yang hanya senyawa masalah.
Karena karyawan stabil sering termasuk sejumlah besar karyawan yang layak rehabilitasi, itu akan
membayar untuk sebagian besar organisasi untuk mengatasi masalah ini lebih serius.
Kisi-kisi karir
Ide dari kisi-kisi karir pertama muncul di awal 1990-an. Ide dari kisi-kisi karir adalah berpikir
karyawan yang bergerak pada setiap sudut, menuju dari sisi ke sisi, mendukung tujuan organisasi
sementara mendapatkan tujuan karir mereka bertemu pada waktu yang sama. Untuk memfasilitasi
perkembangan dari tangga ke budaya kisi, Deloitte & Touche dirancang sebuah kerangka kerja yang
disebut kustomisasi massal karir (MCC). Kerangka kerja MCC menguraikan serangkaian pasti
sepanjang empat inti karir dimensi. (1) kecepatan, (2) beban kerja, (3) lokasi/jadwal, dan (4) peran.
Dimensi karir ini saling berhubungan, berarti bahwa perubahan yang akan menghasilkan penyesuaian
untuk satu atau lebih dari yang lain. Manfaat utama dari MCC adalah bahwa hal itu memungkinkan
karyawan untuk mengubah aktivitas mereka sepanjang empat dimensi tersebut sebagai pribadi
mereka dan karir situasi berkembang.
Penugasan Luar
Yakni mengacu pada "manfaat yang diberikan oleh majikan untuk membantu karyawan
mengakhiri dan mendapatkan pekerjaan tempat lain." Penugasan luar adalah cara untuk mengakhiri
karyawan yang dapat bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Organisasi keuntungan dengan
mengakhiri karyawan sebelum mereka menjadi deadwood; karyawan mendapatkan dengan mencari
pekerjaan baru dan di timw sama yang menjaga martabat mereka. Selain itu, outplacement program
dapat memiliki efek yang sangat positif pada semangat kerja karyawan. Penilaian keterampilan,
pembentukan tujuan karir baru, persiapan resume, wawancara pelatihan dan generasi dari wawancara
kerja adalah layanan yang biasanya ditawarkan melalui outplacement program. Layanan lain
mungkin termasuk pelatihan bagi yang memberitahu karyawan diakhiri, dukungan kantor, pasangan
keterlibatan dan konseling psikologis individu.
Prosedur normal adalah konsultan outplacement untuk diberitahu oleh Manajer sebelum karyawan
diakhiri. Pada sesi ini, konsultan penugasan luar harus mendapatkan pemahaman yang jelas dari
perusahaan mengapa penghentian itu diperlukan.
Istilah langit-langit kaca mengacu tak terlihat, namun nyata atau tidak, hambatan yang ditemukan
dalam banyak struktur organisasi yang muncul untuk menghalangi peluang kemajuan eksekutif
perempuan dan minoritas.
Komisi langit-langit kaca diciptakan sebagai bagian dari Hak Sipil Tindakan 1991. Mandat komisi
itu untuk memusatkan perhatian publik yang lebih besar tentang pentingnya menghilangkan
hambatan dan untuk mempromosikan keragaman tenaga kerja.
Menurut laporan awal komisi ini, tiga praktek yang paling umum yang berkontribusi pada penciptaan
langit-langit kaca (1) word-of-mouthrecruiting, (2) akses memadai untuk peluang perkembangan bagi
perempuan dan minoritas, dan (3) kurangnya tanggung jawab antara manajemen senior untuk usaha
kesempatan kerja yang sama. Sesudah itu komisi, yang dibubarkan pada tahun 1995, disusun
mengikuti saran untuk menjatuhkan hambatan kemajuan pekerjaan:
Menunjukkan komitmen.
Cengkraman manajer lini bertanggungjawab atas kemajuan dengan memasukkan keragaman dalam
semua rencana bisnis strategis.
Gunakan tindakan afirmatif sebagai alat untuk memastikan bahwa semua bersaing individu yang
memenuhi syarat berdasarkan kemampuan dan prestasi.
Memperluas kolam calon.
Mendidik semua karyawan tentang kekuatan dan tantangan gender, ras, etnis, dan perbedaan budaya.
Memulai program yang ramah keluarga yang membantu pria dan wanita menyeimbangkan pekerjaan
mereka dan akhirnya tanggung jawab.
Karena banyak faktor yang berkontribusi terhadap batang langit-langit kaca dari kecenderungan
umum "untuk menyewa dalam gambar sendiri," langit-langit kaca akan dihilangkan hanya jika semua
karyawan dievaluasi, disewa, dan dipromosikan atas dasar kepantasan. Jika diikuti, saran dijelaskan
sebelumnya dari komisi langit-langit kaca harus pergi jauh ke arah menciptakan budaya seperti itu.
Data dari Biro Statistik Tenaga Kerja menunjukkan bahwa perempuan telah membuat keuntungan
selama beberapa tahun terakhir.
Saat ini banyak perusahaan yang mengembangkan, pusat pengembangan karir online yang
komprehensif. Pusat pengembangan karir online ini menyediakan akses ke berbagai layanan untuk
membantu karyawan mengelola karir mereka dan, dalam beberapa kasus, bahkan mencari pekerjaan
di luar perusahaan mereka. Kemampuan online dapat memberikan berbagai jenis informasi yang
berhubungan dengan karier pada permintaan. Beberapa sumber daya perencanaan karir online yang
ditawarkan meliputi ini:
John James pernah bekerja sebagai installer-Bengkel untuk perusahaan listrik selama hampir enam
tahun kerja yang membuatnya menghabiskan sebagian waktunya diluar, dan ia menyukai pekerjaan
tersebut karena upah yang baik, dan rekan-rekan kerjanya yang menyenangkan. John mulai bekerja
pada pekerjaan ini tepat setelah lulus SMA. Selama bertahun-tahun, orang lain dalam pekerjaan yang
sama kadang-kadang telah dipromosikan ke posisi pengawasan (naik jabatan), mengambil
keuntungan dari manfaat pendidikan perusahaan, atau menerima pengakuan untuk pelayanan yang
memuaskan kepada perusahaan. John adalah teman dekat dengan Ross Bartlett, rekannya si Ross
tersebut, yang telah di pekerjaannya sekitar dua tahun, adalah seorang pekerja yang baik. Sekitar
enam bulan yang lalu, Ross mulai mengungkapkan ketidakpuasan, pekerjaan monoton, mengatakan
harus ada beberapa cara yang lebih baik untuk mencari nafkah. Pekan lalu, John belajar perusahaan
akan membayar cara Ross untuk mengambil kursus perguruan tinggi dalam administrasi bisnis. Pada
hari yang sama, John benar-benar mulai merasa beberapa kekhawatiran tentang dirinya dan statusnya
dengan perusahaan listrik. Dia mulai mengalami gelisah, tidur malam karena ia pikir kembali selama
beberapa tahun terakhir: apa yang telah dilakukannya dengan hidupnya, di mana dia sekarang dalam
karirnya, dan di mana ia akan pergi. Pikirannya menjadi begitu kacau ia menyadari bahwa ia akan
membutuhkan bantuan.
John tidak pernah menetapkan setiap tujuan pribadi untuk dirinya sendiri selain untuk hidup cukup
nyaman dari hari ke hari dan bulan ke bulan. Ia datang dari keluarga miskin dan telah menerima
sedikit dorongan atau bantuan dari orang tuanya untuk mengembangkan ambisi ketika ia masih muda.
Satu hal yang ibu dan ayahnya bersikeras adalah bahwa seseorang dalam keluarga akan menjadi
lulusan sekolah tinggi, untungnya, John adalah bahwa orang. Dia tidak pernah punya keinginan untuk
pergi ke perguruan tinggi karena kelulusan dari sekolah tinggi telah terbukti sangat sulit baginya.
John tidak bisa berpikir menghabiskan empat tahun di sekolah ketika ia membutuhkan dan ingin
keluar membuat uang untuk dirinya sendiri dan keluarga. Sekarang, dengan orang-orang di
sekelilingnya bergerak dalam karir mereka dan karir John terhenti, ia merasa ia berada di jalan buntu.
Tiba-tiba ia menyadari bahwa ia harus melakukan sesuatu, tapi ia tidak yakin apa
Pertanyaan :
1. Apa saran yang mungkin Anda berikan kepada John?
Saran nya adalah bahwa John membutuhkan keterampilan lebih atau gelar lulusan dari suatu
universitas agar John mudah untuk naik jabatan dan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
dari sebelumnya. Seperti misalnya, dengan mengikuti kursus bahasa atau kursus komputer
atau yang lainnya, karena dijaman yang serba canggih sekarang ini lulusan SMA sudah
dibawah rata-rata atau biasanya mendapatkan pekerjaan yang standard bahkan lulusan SMA
pun biasa nya jadi karyawan toko. Oleh sebab itu, john perlu keterampilan yang lebih agar
tidak kalah persaingan dengan employe lain yang memiliki gelar atau keterampilan khusus
yang mumpuni dan bisa naik jabatan agar tidak stuck di jabatan tersebut.
Memerlukan kursus bahasa dan Sekolah di perguruan tinggi untuk mencari gelar agar dia
tidak kalah dengan pesaing employe lain yang siap terjun ke dunia kerja dari berbagai lulusan
universitas-universitas ternama dan mereka telah memiliki gelar sarjana yang mempermudah
untuk bekerja dan naik jabatan.
Ya, karena John telah terbiasa dengan lingkup pekerjaaannya tersebut sehingga ia merasa
enjoy dalam bekerja, karena lingkungan kerjanya sangat memberi kesan positif untuk
kinerjanya. Dan hasil tersebut telah dibuktikan, john telah 6tahun menjadi installer bengkel
untuk perusahaan listrik dan ia sangat senang dengan pekerjaan tersebut karena disamping
upah yang mencukupi, teman-temannya juga sangat menyenangkan.
KASUS 2
Pete Gettings selaku direktur Sumber Daya di Perusahaan XYZ yang mana terkait dengan
Derek Hills yaitu selaku manajer XYZ di bagian operasi komputer. Gettings berkata pada Derek
bahwa ia sangat bahagia mencari teknisi yang mana trelah ditemukan dari State University yang mana
adalah seniornya. Gettings yakin bahwa Derek akan merekrutnya, tetapi masalahnya adalah ia telah
menikah dan menginginkan suaminya bekerja di tempat yang sama dengannya. Suaminya tidak
begitu bertalenta dan memiliki banyak nilai yang buruk, jika mereka menginginkan Sally, harus
mencarikan pekerjaan untuk suaminya.
Sally dan Suaminya berada di sebuah interview dan Sally memiliki jawaban yang memukau
para pemberi pertanyaan, tetapi suaminya kebalikannya, sangat buruk di dalam interview tersebut.
gaya nya sangat tidak cocok untuk perusahaan tersebut. akhirnya karena perusahaan tersebut sangat
menginginkan Sally , akhirnya membuat pengecualian bahwa Suaminya dapat bekerja disana pula.
Sally bekerja sebagai RnD operasi komputer dan memiliki kinerja yang baik dan Derek akan
membiaayai biaya trainingnya. Dalam satu tahun kinerjanya Sally dipromosikan oleh 2 departemen
sekaligus, Sally berencana akan membeli rumah XYZ sangat beruntung karena Sally adalah karyawan
yang harus dipertahankan. Pada waktu berjalan Mike lebih baik dalam pekerjaannya, dan akhirnya ia
di promosikan dan di transfer ke West Coast yang mana mengharuskan Sally meninggalkan XYZ
untuk mengikuti Mike, kecuali kalua Mike tetap bekerja disini, mereka akan menetap.
Pertanyaan
1. Haruskah XYZ menemukan atau membuat pekerjaan untuk Mike, untuk mempertahankan
Sally yang mana adalah karyawan yang terlatih?
2. Haruskah manajemen XYZ mengantisipasi permasalahan dari 2 jalan karir yang
menempatkan Sally dan Mike di perusahaan yang berbeda
3. Apakah situasi seperti diatas menyampaikan peringatan untuk membuat aturan perusahaan
tentang menawarkan posisi untuk anggota yang memiliki karir rangkap
Jawaban
1. Seharusnya XYZ tidak perlu membuat atau mencari pekerjaan yang sesuai dengan Mike
apabila calon yang akan di rekrut tersebut tidak memiliki hal hal yang diinginkan oleh pencari
kerja, karena akan menyebabkan masalah baru terhadap posisi di dalam suatu pekerjaan,
Walaupun Sally adalah karyawan yang sangat diinginkan perusahaan, perusahaan seharusnya
harus menyiapkan beberapa opsi terkait keikut sertaan suaminya yaitu Mike di dalam suatu
pekerjaan yang mengharuskan Sally selalu berada di dekat Mike, yang mana kedua individu
tersebut memiliki karakter dan kemampuan yang berbanding tebalik. Tetapi apabila
perusahaan harus merekrut Sally hal yang perlu diperhatikan selain membuat opsi terburuk
adalah menyaipkan pekerjaan tertentu yang mana paling coock untuk Mike agar tidak
menimbulkan masalah baru, dan pihak SDM harus melatihnya dengan baik.
2. Perusahaan sebaiknya membuat antisipasi terburuk yang mana setelah keduanya direkrut,
pada akhirnya perusahaan XYZ tetap kehilangan Sally karena Sally lebih memilih mengikuti
suaminya yang ditansfer ke West Coast, hal ini tentu sangat merugfikan perusahan karen
apada akhirnya tetap kehilangan talent terbaiknya
3. Pada permasalahan diatas menunjukkan harusnya perusahaan memiliki peringatan untuk
posisi atau karir rangkap, contohnya seperti kasus diatas terjadi pada suami dan istri, suatu hal
tertentu menyebabkan mereka ingin bekerja di perusahaan yang sama dan salah satu talent
tersebut harus dimiliki perusahaan, membuat dilema, karena pada akhirnya hal-hal tersebut
menyebabkan suatu masalah yang tidak dapat diprediksi, yang mana bagian SDM harusnya
telah mengantisipasi bahwa suatu saat Sally akan lebih memprioritaskan mengikuti suaminya
daripada bekerja dalam perusahaan XYZ.