TUGAS TUTORIAL.

1
NAMA : SARIPUDIN
NIM. : 041650586

Jawaban
1. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendekatan stratejikdan koheren untuk
mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja dalam
organisasi, baik secara individu maupun kolektif, dalam rangka memberikan sumbangan
untuk mencapai sasaran organisaisi. Manajemen SDM menjadi bagian kajian yang
penting dalam organisaisi karena permasalahan yang dihadapi organisaisi bukan hanya
persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi, atau modal kerja, tetapi juga
masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia yang notabene adalah pihak yang
menjalanlan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari
kegiatan produksi iti sendiri.
Menurut para ahli Manajemen SDM adalah proses merencanakan, mengorganisasikan,
memimpin dn mengendlikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan
karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan
kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untik mencapai tujuan dan
sasaran individu karyawan, perusahan, dan masyarakat.
Fungsi MSDM meliputu berbagai aktivitas yang secara signifikan mempemgaruhi
keseluruhan area kerja suatu organisasi yang terdiri atas perencanaan, pengangkatan dan
pemberhentian karyawan; pengupahan dan pemberi tunjangan; penilaian kinerja,
penghargaan dan pengembangan karier; pelatihan dan pengembangan, keselmatan dan
kesehatan kerja, kepemimpinan, dan produktivitas.
a. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan SDM
secara sistematis untuk memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dn
sesuai dengan persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat
diperlukan. Proses perencanaan meliputi prakiraan sumber daya manusia
organisasional dan perkembangan program, demi untuk memastikan bahwa jumlah
dan tipe individu karyawan tersedia pada waktu pada waktu dan tempat yang
dibutuhkan. Bidang pekerjaan SDM ini meliputi kegiatan perencanaan kualitas dan
kuantitas SDM.
Aktivitas utama perencanaan SDM meliputi 1) penyelenggaraan analisi jabatan dan
desain pekerjaanyang digunakan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan
individu dalam organisasi; 2) merperkirakan kebutuhan SDM yang diperlukan
organisasi untuk mencapai tujuannya; dan 3) mengembangkan dan
mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutan diatas.
b. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan
Setelah kebuthan SDM ditentukan, langkah berikutnya adalah pengisian
posisi/formasi. Kegiatan pengisisian posisi/formasi ini meliputi perekrutan, seleksi
terhadap pelamar, serta penempatan posisi pada level-level atas melalui promosi.
Proses perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah langka. Pertama,
mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong dan menentukan
 keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut. Kedua, setelah
menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan secara spesifik, selanjutnya
manajer personalia berusaha untuk memperoleh jumlah pelamar yang cukup melalui
berbagai strategi perekrutan.
Pemberhentian karyawan bisa terjadi karena beberapa hal seperti pengunduran diri,
pemberhentian hubungan kerja, pensiun, bahkan meninggal dunia.
Organisasi/perusahaan mengembalikan karyawan kepada masyarakat.
Aktivitas utama dalam pengangkatan dan pemberhentian karyawan adalah: 1)
merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi, 2) menseleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi
jabatan tertentu dalam organisasi (termasuk di dalamnya menyelenggarakan kegiatan
orientasi kerja karyawan baru), dan 3) menyelenggarakan proses pemutusan hubungan
kerja secara baik.
c. Pengupahan dan Pemberian Tunjangan
Sistem pengupahan
Yang dianggap berhasil adalah yang didasarkan pada keadilan dan kewajaran
( fairness), yaitu suatu pandangan adanya:
1) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang berbeda dalam
satu organisasi;
2) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk jabatan yang mirip dengan
jabatan pada perusahaan pesaing; dan
3) Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan yang berada di dalam
jabatan yang benar-benar sama dalam satu organisasi.
Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) penghargaan dapat berupa salah satu
atau kombinasi dari hal berikut.
1) Upah, yaitu uang yang diterima seorang karyawan untuk kinerja pekerjaannya;
2) Tunjangan, yaitu tambahan penghargaan financial selain gaji pokok termasuk
tunjangan cuti, biaya perawatan sakit, tunjangan hari raya, dan asuransi kesehatan.
3) Penghargaan nonfinansial, yaitu berbagai macam penghargaan nonfinansial seperti
kepuasan menjalankan pekerjaan atau kenyamanan lingkungan kerja
Aktivitas utama pengupahan dan pemberian tunjangan mencakup: 1) pendesainan dan
implementasi sistem kompensasi bagi semua karyawan, 2) memastikan/menjamin
bahwa kompensasi adil dan wajar serta konsisten; dan 3) pendesainan dan
implementasi sistem tunjangan bagi semua karyawan.
d. Penilaian Kinerja, Penghargaan, dan Pengembangan Karir
Penilaian kinerja merupakan mata rantai yang penting dalam proses manajemen
sumber daya manusia. Penilaian digunakan sebagai alat pada saat organisasi menilai
seberapa baik karyawan berkinerja sehingga menentukan seberapa pantas
penghargaan akan diberikan atau sebaliknya seberapa jauh tindakan perbaikan harus
dilakukan. Hal penting yang perlu diperhatikan oleh para manajer dalam penilaian
kinerja adalah penilaian kinerja harus dilaksanakan tepat pada waktunya dan
diusahakan seakurat mungkin.
Peranan manajemen sumber daya manusia dalam penilaian adalah bekerja sama
dengan manajer garis (line management) untuk mengadakan: proses penilaian,
dimensi kinerja untuk diukur, prosedur untuk memastikan akurasi penilaian, dan
menetapkan persyaratan untuk diskusi mengenai hasil penilaian dengan karyawan.
 Peranan penting lainnya manajemen sumber daya manusia adalah memonitor proses
dan hasil penilaiannya. Hasil logis dari proses penilaian kinerja adalah penentuan
karyawan yang paling berhak untuk mendapatkan penghargaan. Alokasi penghargaan
adalah suatu aktivitas yang kompleks dan khusus. Penghargaan meliputi baik
kompensasi secara langsung dan kompensasi tidak langsung (program kesejahteraan).
Pengembangan karir juga merupakan salah satu aktivitas penting manajemen sumber
daya manusia. Dari sudut organisasi, pengembangan karir dapat mengurangi biaya
berkaitan dengan masalah perpindahan karyawan ( employee turnover). Jika
organisasi membantu karyawan dalam pengembangan program karir, program
tersebut memungkinkan karyawan untuk terikat erat dengan organisasi, sehingga
karyawan berkurang keinginannya untuk keluar. Memperhatikan karier karyawan
juga dapat memperbaiki moral, memperkuat produktivitas, dan membantu organisasi
untuk lebih efisien. Di dalam kondisi semacam itu, karyawanpercaya bahwa
penghargaan yang diberikan kepada mereka merupakan bagian dari keseluruhan
rencana organisasi, sehingga mereka merasa tidak sekadar dipandang sebagai angka-
angka saja. Dengan demikian, aktivitas utama penilaian kinerja, penghargaan, dan
pengembangan karir mencakup: 1) pendesainan sistem untuk penilaian kinerja
karyawan secara individual; 2) pendesainan dan implementasi sistem penghargaan
bagi semua karyawan; dan 3) pemberian bantuan kepada karyawan dalam
pengembangan dan perencanaan karir.
e. Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan memandang organisasi sebagai tempat bekerja, maka kesempatan untuk
berkembang dan meningkatkan diri menjadi penting bagi mereka. Pengembangan
menurut Flippo (1991) merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang
perlu dan tepat untuk peningkatan prestasi kerja. Selanjutnya, menurut Mondy, Noe,
dan Premeaux (1996) pengembangan SDM membantu individu karyawan, kelompok,
dan keseluruhan organisasi menjadi lebih efektif. Pengembangan SDM diperlukan
karena karyawan, pekerjaan, dan organisasi senantiasa berubah. Disamping itu,
perbaikan secara terus-menerus dalam proses merupakan tugas dari organisasi agar
tetap dapat berkompetisi.
f. Keselamatan dan Kesehayan Kerja, Kepemimpinan, Produktivitas
Keselamatan kerja meliputi perlindungan terhadap karyawan dari cedera yang
diakibatkan oleh kecelakaan dalam bekerja. Kesehatan kerja mengacu pada
terbebasnya karyawan dari penyakit baik jasmani maupun rohani. Menurut Mondy,
Noe, dan Premeaux (1996) aspek keselamatan dan kesehatan kerja ini penting karena
karyawan yang berkerja di lingkungan yang aman dan memiliki kesehatan badan yang
prima akan lebih mungkin menghasilkan produktivitas yang tinggi dan memberikan
keuntungan dalam jangka waktu lama kepada organisasi.
Fungsi keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan, dan produktivitas meliputi
aktivitas-aktivitas utama seperti: 1) pendesainan dan implementasi manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja; 2) implementasi program-program motivasi
karyawan; 3) penyusunan strategi mengatasi konflik organisasional; dan 3)
penghitungan tingkat produktivitas organisasional

2. Peran manajemen sumber daya manusia (SDM) telah berubah dan akan terus berkembang
luas seiring dengan perubahan lingkungan pasar yang kompetitif dan adanya kesadaran
 bahwa manajemen SDM harus memerankan peran strategiknya demi keberhasilan
organsasi. Organisasi harus memusatkan perhatiannya pada usaha menarik dan
mempertahankan karyawan dengan talenta tinggi. Kegagalan perusahaan menarik dan
mempertahankan karyawan yang memiliki talenta tinggi akan membawa konsekuensi
terhadap kegagalan perusahaan kalah bersaing dalam strategi pemerkerjaan karyawan.
Untuk dapat berhasil baik dalam berkompetisi dimana tingkat kompetisi lokal maupun
global semakin meningkat, maka organisasi harus lebih mudah beradaptasi, lebih ulet,
cekatan, dan fokus pada pelanggan. Untuk itu, manajemen SDM tidak boleh hanya
menyelenggarakan kegiatan pengadministrasian aktivitas pekerjaan-pekerjaan, hubungan
perburuhan, pemberian kompensasi, atau penyelenggaraan kesejahteraan karyawan yang
bersifat tradisional saja. Manajemen sumber daya manusia harus lebih banyak
berintegrasi baik ke dalam manajemen organisasi maupun ke dalam
Proses perencanaan strategis organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus berperan
lebih luas karena lingkungan organisasional semakin beragam dan kompleks. Baik di
Amerika, Eropa, maupun di Asia, tenaga kerja semakin beragam. Angkatan kerja di
Amerika, misalnya, yang sebelumnya didominasi oleh pekerja pria kulit putih menjadi
beragam dengan masuknya golongan kulit berwarna, wanita, dan orang-orang lanjut usia.
Keberagaman angkatan kerja ini diperkirakan akan terus berlanjut di masa mendatang.
Pada dasarnya, keragaman angkatan kerja meliputi banyak dimensi perbedaan termasuk
jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur, atau dari kelompok orang-orang cacat.
Keberagaman di tempat kerja jelas menggambarkan suatu tantangan baru dan unik bagi
setiap manajer sumber daya manusia. Keberhasilan organisasi di masa mendatang sangat
tergantung pada kemampuan memenej sosok keberagaman talenta karyawan yang dapat
mengantarkan pada ide-ide, perspektif, dan pandangan kerja yang inovatif.
Selain tantangan keberagaman di tempat kerja, ada beberapa tantangan lain yang harus
dihadapi oleh manajemen SDM di masa mendatang. Menurut Byars dan Rue (1997)
beberapa tantangan lain tersebut antara lain tantangan akibat adanya perubahan tuntutan
dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, atau adanya pendekatan-pendekatan
manajemen baru.

3. Analisis jabatan : Proses yang sistematis untuk mengumpulkan, mengaanalisis dan

mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan,menetukan ketrampilan dan
pengetahuan yang di butuhkan untuk melakukan tugas dan pekerjaan serta
mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang di butuhkan dalam suatu jabatan dan konteks
lingkungan baik fisik maupun sosial dimana pekerjaan dilakukan.

Perencanaan SDM : Proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan sumber daya

manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk
memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun
kualitas yang dibutuhkan.
Hubungan sumber analisis jabatan perencanaan SDM, dan program perekrutan calon
karyawan :

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini
harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas
manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan
memengaruhi keberhasilan seleksi. Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat
memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Secara skematis, hubungan antara analisis jabatan,
perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada Gambar. Pada Gambar nampak
bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja
yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.