MAKALAH

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Seminar Manajemen SDM
Dosen Pengampu: Dr. Dahlan, S.E., M.M.

Oleh :
Kelompok 2
1.     Zainal Idrus 1661201348
2.     Nurfitrah 1661201194
3.     Yusran 1661201265

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM MAROS
TAHUN 2019
 BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan ,mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas
tidaklah gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja
yang baru.Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para
pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses
yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut
adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa
hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen.

B.     Rumusan Masalah
 Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
 Bagaimana Proses dan sumber-sumber rekrutmen?
 Bagaimana Pelaksanaan Rekrutmen?

C.    Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian
rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, proses dan pelaksanaan rekrutmen.
 BAB II
PEMBAHASAN

A.    Pengertian Rekruitmen
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang
mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk
pekerjaan yang tersedia.
Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan
harus mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna
menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.

B.     PROSES REKRUTMEN
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu,
harus ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan lowongan
yang dibaca oleh pelamar.
Proses rekrutmen sebagai berikut :
 Strategi rekrutmen.
Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya manusia
mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka deskripsi pekerjaan
yang mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut dengan kualifikasi terinci dari
pelaksana pekerjaan tersebut.
 Perencanaan rekrutmen.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari
kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggang
waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah memproyeksikan
daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.
 Sumber rekrutmen.
-       Internal
-       Eksternal
-       Pengaruh pasar tenaga kerja
  Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka tidk
memiliki keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak mempunyai
kemampuan dan keahlian untuk dipromosikan ke jalur karir yang lebih tinggi.

 Kumpulan pelamar.
Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik
menemukan pelamar yang diinginkan :
-     Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan
secara hati-hati.
-      Menyertakan informasi pada awal proses rekrutmen.

Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak lagi
berminat dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari kelompok
pelamar

C.    SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL

Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
1)      Sumber Internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source),
dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, menjaga
kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai, dan Memberi penghargaan
atas prestasi pegawai.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan.Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan
dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan
karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan
kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan
karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen
internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah
(Nawawi,2000:175) :
a.    Rencana suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk
mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselenggarakan secara informal. Untuk itu
perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi
tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik
sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk
pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati
posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b.    Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi
jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan
eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c.    Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat
dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk
semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik
organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai
dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara
efektif dan efisien cukup tinggi.

d.    Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan
diakhiri jika masa kontrak selesai.
e.    Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat
horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.
Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

 Keuntungan Sumber Internal

o   Lowongan cepat terisi
o   Penyesuaian diri cepat
o   Meningkatkan semangat kerja pegawai
o   Menumbuhkan komitmen
o   Menekan biaya proses rekrutmen
o   Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.

 Kelemahan Sumber Internal

o   Menghambat Gagasan Baru
o   Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah
o   Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
o    Menghambat kreatifitas dan inovasi.

 Metode Rekrutmen
o   Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan
jabatan dan kualifikasi jabatannya.
o   Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan
posisi yang baru.

2)  Sumber Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga
kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan
semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang
mereka juga tidak ingin.
 Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat
direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan
secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau
perusahaan.Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi.
Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a.   Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.
Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat
dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang
bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b.    Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan
perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi,
sekurang-kurangnya lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat
diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika
dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan,
pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan
perjanjian.
c.    Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui
dan diangkat sebagai eksekutif.
d.    Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadvertensikan tenaga kerja
yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar  lokal, termasuk
majalah, radio dan televisi.

 Keuntungan Sumber Eksternal

o   Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar
untuk memperoleh calon potensial.
o   Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin.
o   Adanya gagasan/ ide dan nuansa yang baru.
o   Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

 Kelemahan Sumber Eksternal

o   Proses memakan waktu lama.
o   Membutuhkan biaya yang besar.
o   Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada.
o   Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.

 Metode Rekrutmen Eksternal

o   Pelamar secara insidentil
o   Iklan
o   Melibatkan Konsultan SDM
o   Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)
o   Rujukan dari sumber terpercaya (employee referrals)
o   Asosiasi professional
o   Sewa Kontrak
o   Promosi di Universitas

 Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :

a.    Teman/ famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan
seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh
tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang
mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b.    Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya,
ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk
mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau
bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja.
Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang
kompetetif.

c.    Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh
keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang
direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula
diseleksi melalui proses yang obyektif.

d.   Organisasi professional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau
bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga
kerja yang kualifaid.
 BAB III
PENUTUP

Demikian makalah Seminar Sumber Daya Manusia tentang “Rekrutmen Sumber

Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang
lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon dimaklumi.

 Simpulan
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan
kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan
jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi,
yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan
organisasi.
Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan
kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan
kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat
dilakukan untuk menyikapi kekurangan.