TUGAS MAKALAH

“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

OLEH :
HOTMA SIHOTANG
NIM. 20170421014074

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS CENDERAWASIH
JAYAPURA
2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Yesus Kristus karena atas segala rahmat dan
karunia-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen sumber Daya Manusia
strategik yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Makalah ini disusun berdasarkan dan bersumberkan dari internet dan referensi buku yang
di dalam nya berkaitan dengan perumusan suatu perusahaan dan strategi Sumber Daya
Manusia. Makalah ini kami buat dengan semampunya. Terima kasih kami ucapkan kepada
dosen juga kepada orang tua serta teman-teman yang telah membantu memberi masukkan,
saran serta pendapatnya.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam makalah ini oleh sebab itu
kritik dan saran dari para pembaca sangat diharapkan guna memperbaiki makalah ini.
Harapan kami, semoga makalah ini dapat bermanfaat dan memberikan kemudahan bagi para
mahasiswa untuk memahami berbagai hal yang berkaitan dengan perumusan suatu
perusahaan dan strategi Sumber Daya Manusia.

Jayapura, Desember 2019

Tim penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...............................................................................................i
KATA PENGANTAR..............................................................................................ii
DAFTAR ISI.............................................................................................................iii
BAB I. PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1. Latar Belakang...........................................................................................1
1.2. Rumusan masalah......................................................................................2
1.3. Tujuan penulisan........................................................................................2
BAB II. PEMBAHASAN.........................................................................................3
2.1. Proses Manajemen Strategik......................................................................3
2.2. Strategi Umum Dalam perusahaan...........................................................4
2.3. Peran Dan kontribusi MSDM Dalam Proses Manajemen Strategi............6
2.4. Memahami Pentingnya Strategi Fungsional dan Strategi SDM................8
2.5. Audit Sumber Daya Manusia.....................................................................10
2.6. Pendekatan Kontingensi Atau Pendekatan Situasional
Untuk Perumusan Strategi.........................................................................12
BAB III. PENUTUP.................................................................................................13
3.1 KESIMPULAN........................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................14
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen strategi atau manajemen strategik adalah keterampilan (seni), teknik, dan
ilmu dalam merumuskan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi serta mengawasi
berbagai keputusan-keputusan fungsional sebuah organisasi (perusahaan bisnis ataupun non
bisnis) yang selalu terpengaruhi oleh lingkungan eksternal dan internal dengan kondisi yang
selalu berubah sehingga bisa memberi kemampuan pada perusahaan dalam pencapaian
sasaran atau tujuan yang sudah ditetapkan.
Formulasi strategi mengarahkan para eksekutif dalam mendefinisikan dimana perusahaan
berada pada tujuan akhir yang ingin dicapai dan sarana untuk mencapai tujuan tersebut.
Pendekatan formulasi strategi merupakan perbaikan dari perencanaan jangka
panjang.formulasi strategi menggabungkan perspektif yang berorientasi masa depan dengan
pertimbangan mengenai lingkungan internal dan eksternal perusahaan.
Perumusan manajemen strategi perusahaan bisa meliputi pengembangan misi usaha,
mengidentifikasikan sebuah peluang dan ancaman dari eksternal, mengukur serta menetapkan
kelemahan maupun kekuatan internal perusahaan, menetapkan sasaran jangka panjang,
menimbang alternatif lain, dan memilih strategi khusus yang akan diterapkan pada kasus
kasus tertentu.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dilihati dari segi teori sumber daya, di
mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal
untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber Daya Manusia
strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.
Kemampuan Sumber Daya Manusia ini merupakan competitive advantage dari perusahaan.
Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis akan mendapatkan added value yang
maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya Sumber Daya
Manusia, Manajer Strategis (Strategic Managers) dan SDM yang handal dapat
menyumbangkan nilai tambah (Added value) perusahaan.
1.2. Rumusan Masalah
1.. Bagaimana proses perumusan strategi dalam perusahaan ?
2. Memahami bagaimana perumusan strategi Sumber Daya Manusia berkontribusi di
Dalam perusahaan ?
1.3. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui proses perumusan strategi dalam perusahaan
2. Memahami perumusan strategi Sumber Daya Manusia berkontribusi di dalam
perusahaan
 BAB II
PEMABAHASAN

A. Pengertian MSDM
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

B. Fungsi Operasional MSDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic
(dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat
sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan
Merupakan proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan ( the right man in the right
place).
2. Fungsi Pengembangan
Merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang
antara karyawan dan perusahaan.
 5. Fungsi Pemeliharaan
Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ).

C. Peran Strategik MSDM

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang
dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi
fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk
bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
Manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan
strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan
strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam 4 (empat) macam hubungan :
1. Hubungan Administrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi
SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan
maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
 Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi
SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis
perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki
pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai
mitra bisnis yang strategis.
3. Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara
perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat
dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah
dijadikan mitra strategis.

4. Hubungan Integratif
Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM
dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya
mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

D. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif

Adapun faktor pendorong adalah sebagai brikut :
 Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang
semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
 Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber daya
manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan
sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.
 Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi
terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang
semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya
program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.
 Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior
eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
 Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki
pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam
proses perencanaan strategis.
  Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima
manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan
pentingnya fungsi SDM.
 Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi
SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para
senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung
resiko.
 Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap
tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka
mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang
dikembangkan dengan baik.
Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan program-
progaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan
dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan
perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.

E. Paradigma Lama MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia,
selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi
bagian karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan
sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan
bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang
sesuai.
Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak melayani
manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna, keuangan,
produksi atau lainnya.
 Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi
serta dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk
merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab
itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer
lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian
2. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3. Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan
dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun
konsumen (pasar).
6. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan
religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya.
7. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih (leaner)
menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional
9. Terdapat diversitas dari angkatan kerja
Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat
untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke
paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik bagi
manajemen SDM maupun manajer lini.
Tabel Pergeseran paradigama Depertemen SDM
Paradigma Paradigma Lama Paradigma Baru
Sasaran Keuntungan Kepuasan konsumen
Produktivitas Kualitas
Individual Team
Desain pekerjaan Efisien Kualitas
Produktivitas Costomization
Standar Inovasi
Struktur Sentralisasi Desentralisasi
Sedikit keterlibata menejer lini
Persaingan
Komunikasi Satu arah Dua arah
 Top down Botton up
Fokus ke struktur organisasi Focus ke SDM
Dasar kompensasi kinerja Individual Team atau group
Sumber : Diolah dari Blackburn & Rossen (1993) dan Marco (1997)

F. Paradigma Baru MSDM

Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi,
geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan
organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan
bersikap proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai
perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan
untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan
kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk
kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan
distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah
ditiru oleh pesaing.
Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah
peranannya yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus
berperan sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini,
artinya MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian
organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran
tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke
struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber
daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan
peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.

G. Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif

Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi
organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam
perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar
departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar
departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam
menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang
strategi.
 Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan
datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan
kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi
organisasi, yaitu :
1. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya
2. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan
3. memberi persepktif yang lebis luas
4. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses
pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
5. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan
prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
6. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan
pengembangan staff yang berkat.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat

pendekatan,yakni:
1. Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan
strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan
nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan
pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap
level organisasi.
2. Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta
efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas
terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering),
termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu
menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada
indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternative
untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang
(rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat
mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus
dihasilkan.
3. Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk
memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat
 menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena
menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan :
Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan
menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua,
tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya
baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan
kebuthan organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara
membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
4. Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat
meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu:
pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tahu
prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan
kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya
akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.

Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan
dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer
pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi
(innovation), peningkatan kualitas (quality enhancement) serta penurunan biaya
(costreduction).

BAB III
PENUTUP

3.1.Kesimpulan
 Dari hasil penulisan atau uraian tentang perumusan suatu perusahaan dan strategi
Sumber Daya manusia dapat di simpulkan bahwa manajemen strategi sebagai rencana
komprehensif untuk mencapai tujuan organisasi Ke depan, Tidak hanya sekedar mencapai, akan
tetapi strategi juga dimaksudkan untuk mempertahankan keberlangsungan organisasi dilingkungan di
mana organisasi tersebut menjalankan aktivitasnya. Bagi organisasi bisnis, strategi dimaksudkan
untuk mempertahankan keberlangsungan bisnis perusahan dibandingkan dalam memenuhi kebutuhan
konsumen. Agar dapat menerapkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur organisasi
dan pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi perusahaan. Selanjutnya harus
ditentukan tugas-tugas setiap individu dalam perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugas-
tugasnya, para individu harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu serta harus
dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam pelaksanaan
tugasnya secara efektif.
Perumusan Strategi suatu perusahaan merupakan proses dalam manajemen strategis meliputi
beberapa tahapan Pengamatan Lingkungan, Perumusan Strategi, Impelmentasi Strategi, Evaluasi
Strategi. suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan, audit
sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber
daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di
dalam suatu perusahaan.Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif
terhadap praktik yang berlaku sekarang dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan
SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi
tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Herwanparwiyanto,staff.uns.ac.id (2009)peran-strategis.doc
Erni Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, cet 1 Jakarta 2000.
Muhammad, Suwarsono, Manajemen Strategik : Konsep dan Kasus. Yogyakarta : UPP AMP
YKPN.2000.
John A.Pearce II,Richard B.Robinson Jr.(2014) Manajemen Strategis:formulasi,
Implementasi,dan pengendalian