MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

DISUSUN OLEH:

RIANA NORA SARY

02041711104

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KHAIRUN TERNATE

2019/2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas ke hadirat Allah swt yang maha kuasa, atas segala limpahan rahmat
dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumber Daya
Manusia tepat pada waktunya. Adapun tujuan pembuatan makalah ini memberikan informasi
tentang Manajemen sumber daya manusia strategi agar pembaca dapat mengetahui dan dapat
menambah wawasan.

Saya menyadari bahwa di dalam proses penulisan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, saya telah berupaya
dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki sehingga dapat selesai dengan
baik, dan oleh karena itu dengan rendah hati, saya berharap kepada pembaca untuk
memberikan masukan, saran dan kiritik yang sifatnya membangun guna
penyempurnaan makalah ini.

Ternate, 17 juni 2019

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... i

DAFTAR ISI..................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar belakang ................................................................................................. 1
1.2.Rumusan masalah ........................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi ................................ 3
2.2.Konsep dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi .................. 4
2.3.Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi .................................... 4
2.4.Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi ....................................... 6
2.5.Fungsi dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi .... 8
2.6.Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi ..................................... 9
BAB III PENUTUP
3.1.Kesimpulan ................................................................................................... 11
3.2.Saran ............................................................................................................. 11
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang
Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral yang terdapat dalam suatu perusahaan
apapun bentuk dan tujuan dari perusahaan tersebut. Perusahaan tentunya dibuat
berdasarkan visi untuk kepentingan manusia. Dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia juga mempunyai kewajiban untuk memahami
perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam
melaksanakan fungsinya didalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya Sumber Daya Manusia dalam
organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi Sumber Daya Manusia bagi
keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi Sumber
Daya Manusia. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk
memperoleh keberhasilan.
Membuat peran perencanaan strategis menjadi begitu penting, bahkan ini akan menjadi
sulit untuk diformulasikan dalam pengelolaan sebuah perusahaan. Perubahan yang
demikian cepat itulah yang membuat peran perencanaan strategis menjadi sangat
penting, bahkan menjadi sulit untuk diformulasikan dalam pengelolaan sebuah
perusahaan.
Dengan demikian, Sumber Daya Manusia dalam perusahaan harus dapat mengelola
secara baik dan dikembangkan secara kesinambungan dengan strategi yang tepat untuk
menghadapi perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi baik dalam janga pendek
maupun jangka panjang dimasa mendatang.

1
1.2.Rumusan Masalah
1. Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi!
2. Apa saja Konsep dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi!
3. Apa saja Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi!
4. Apa saja yang terdapat Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi!
5. Apa saja yang terdapat dalam Fungsi dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategi!
6. Jelaskan mengenai Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi!

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

Strategi adalah penetapan tujuan jangka panjang dan sasaran perusahaan, serta penerapan
serangkaian tindakan dan alokasi daya yang penting untuk melaksanakan sasaran. Kay,
sebagaimana dikutip oleh Michael Armstrong, menyatakan : Strategi bisnis
memperhatikan dengan sunguh-sunguh kesesuaian kapabilitas internal perusahaan dan
lingkungan eksternal
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management
with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Manajemen sumber daya strategis manusia dapat didefinisikan sebagai menghubungkan
sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan tujuan untuk meningkatkan kinerja
bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi fleksibilitas dan
keunggulan kompetitif. Dalam sebuah organisasi SHRM berarti menerima dan
melibatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam perumusan dan pelaksanaan
strategi perusahaan melalui kegiatan HR seperti merekrut memilih pelatihan personil dan
bermanfaat.
Strategi manajemen sumber daya manusia adalah rumusan mendasar mengenai
pendayagunaan sumber daya manusia sebagai usaha mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan terbaik (prima) sebuah perusahaan/industri untuk menjadi kompetitor
(pesaing) yang mampu memenangkan dan menguasai pasar, malalui tenaga kerja yang
dimilikinya. Dan manajemen strategi merupakan suatu proses yang dinamik karena ia
berlangsung secara terusmenerus dalam suatu organisasi. Setiap strategi selalu
memerlukan peninjauan ulang dan bahkan mungkin perubahan dimasa depan, salah satu
alasan utama mengapa demikian halnya ialah karena kondisi yang selalu berubah-ubah
pula. Dengan perkataan lain strategi manajemen dimaksudkan agar organisasi menjadi
satuan yang mampu menampilkan kinerja tinggi karena organisasi yang berhasil adalah
organisasi yang tingkat efektivitas dan produktivitasnya makin lama makin tinggi. Hanya
3
 dengan demikianlah tujuan dan berbagai sasarannya dapat tercapai dengan hasil yang
memuaskan.

2.2 Konsep dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

 Konsep perencanaan SDM strategi
strategic organisasional kompetitif dari perusahaan yang didapatkan dengan masukan
dari SDM akan menjadi dasar dari perencanaan Sumber Daya Manusia (Human
Resource (HR) planing), yang merupakan proses dari analisis dan identifikasi
kebutuhan akan Sumber Daya Manusia dan ketersediaannya sehingga organisasi
dapat mencapai tujuannya.
 Tujuan Perencanaan Strategis
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun dimasa yang
akan datang, sehingga tidak ada pekrjaan yang tidak di isi oleh karyawan
3. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
4. Untuk menghindari mismenajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
5. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dn sinkronisasi sehingga produktifitas
kerja meningkat
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan
7. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horisontal) dan
pensiun karyawan
8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian kinerja karyawan

2.3 Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perumusan Manajemen Strategik
Perumusan manajemen strategi perusahaan bisa meliputi pengembangan misi usaha,
mengidentifikasikan sebuah peluang dan ancaman dari eksternal, mengukur serta
menetapkan kelemahan maupun kekuatan internal perusahaan, menetapkan sasaran
jangka panjang, menimbang alternatif lain, dan memilih strategi khusus yang akan
diterapkan pada kasus kasus tertentu Cakupan perumusan strategi meliputi obyek
baru yang akan dikerjakan, obyek usaha yang akan ditingggalkan, mengalokasikan

4
 sumber daya baik itu financial ataupun non finansial, memutuskan apakah
dibutuhkan sebuah pengembangan aktivitas ataukah diversifikasi produk,
memutuskan pasar domestik atau internasional, dibutuhkan merger atau akuisis apa
tidak, menghindar dari akuisisi perusahaan oleh perusahaan pesaing. karena tidak ada
perusahaan yang memiliki sumber daya yang tak terbatas, maka sebuah strategi harus
berani untuk memutuskan suatu strategi alternatif yang bisa memberikan dampak
yang positif yang terbaik supaya memberi keuntungan yang maksimal bagi
perusahaan. Sebuah strategi harusnya memberi keunggulan komparatif dan pada
akhirnya bisa memberikan keunggulan yang kompetitif dalam jangka panjang, hal itu
haruslah menjadi penting bagi manajemen strategi.
2. Mengimplementasi Strategi
Sering disebut juga tahapan dari aktivitas manajemen strategi. Dalam tahap
mengimplementasikan strategi ini perusahaan menetapkan tujuan atau sasaran
perusahaan tahunan, menyusun kebijakan, memotivasi para karyawan dan
mengalokasikan sumber daya agar strategi yang telah disusun bisa dijalankan.
Implementasi strategi ini meliputi budaya yang mendukungg pengembangan
perusahaan, menyiapkan anggaran, memanfaatkan system informasi, memotivasi
sumber daya manusia supaya mau menjalankan dan bekerja sebaik mungkin.
Implementasi strategi membutuhkan disiplin dan kinerja yang tinggi serta imbalan
jasa yang mencukupi.
3. Mengevaluasi dan Pengawasan Strategi
Evaluasi dan Pengawasan strategi adalah tahap akhir didalam proses manajemen
strategi. seluruh strategi adalah subyek moditifikasi di masa mendatang, sebab
berbagai faktor baik eksternal maupun internal akan terus mengalami sebuah
perubahan.Evaluasi Strategi meliputi beberapa hal:
 Mereview faktor faktor ekternal dan internal yang merupakan dasar bagi
setiap strategi yang sedang dijalankan
 Mengukur kinerja yang sudah dijalankan
 Mengambil sebuah tindakan perbaikan apabila terjadi ketidak sesuaian
Evaluasi strategi ini sangat dibutuhkan bagi perusahaan karena suatu
kesuksesan usaha yang diraih saat ini bukan menjadi keberhasilan dimasa
mendatang. Bahkan seringkali kesuksesan usaha pada masa sekarang bisa
memunculkan persoalan yang baru dan berbeda. Pun demikian bila
mengalami kegagalan, maka persoalan yang baru muncul dan harus dihadapi
5
 supaya bisa menghidupkan kembali aktivitas bisnis yang telah gagal
Didalam perusahaan besar, proses perumusan (formulasi) strategi,
implementasi, pengevaluasian dan pengawsan strategi ada tiga tingkatan
hierarki, tingkatan corporate, tingkat divisi serta tingkatan fungsional.

2.4 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi,
misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis
lingkungan internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis, mengembangkan strategis bisnis,
merinci rencana program, mengimplementasikan rencana program, dan mengumpulkan
umpan balik dan menguji pengendalian. Semua langkah ini menjaga terhambatnya unit
usaha terhadap lingkungan dan berjaga-jaga terhadap peluang dan masalah-masalah yang
baru
a) Visi dan Misi Bisnis
Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi dan
misi perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang membedakan
perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan mengidentifikasi
cakupan operasinya. Visi merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas dan
bersifat tahan lama tentang keinginan atau tujuan perusahaan. Visi ini mengandung
filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi perusahaan, menyiratkan citra yang
dipancarkan perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan dan
mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa, gagasan) utama perusahaan serta
kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.
b) Analisis lingkungan Eksternal
Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman perusahaan.
Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor, yaitu lingkungan
jauh, lingkungan industri dan lingkungan operasional.Lingkungan jauh terdiri dari
dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan biasanya tidak berkaitan dengan
situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor ekonomi, sosial-budaya, teknologi,
demografi, politik-hukum, dan ekologi.Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan
diantara anggota industri, hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan
daya tawar pemasok. Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang
mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan,

6
 pemasok, kreditor, dan pasar tenaga kerja.Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang
dan ancaman dalam memasarkan produk secara menguntungkan.
c) Analisis Lingkungan Internal
Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan
perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis Profil
Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik kuantitas
maupun kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik, operasi,
keungan, manajemen dan organisasi.Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat
dilihat dari reputasi perusahaan, pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan,
efektifitas penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan
penjualan, efektifitas inovasi dan cakupan geografis.Kekuatan dan kelemahan
sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari manajemen sumberdaya manusia,
ketrampilan dan moral karyawan, kemampuan dan perhatian manajemen puncak,
produktivitas karyawan, kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan,
ketaatan hokum karyawan, efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan
pengalaman karyawan.Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas
keuangan, hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan
bank, besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai saham),
efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-anggaran dan
keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.
d) Perumusan Sasaran
Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman
yang dikenal juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan sasaran. Sasaran
menjelaskan tujuan-tujuan yang spesifik dalam jumlah dan waktu. Dengan demikian
sasaran memudahkan untuk perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. Sasaran
perusahaan dapat berupa profitabilitas, posisi pasar, produktivitas, kepemimpinan
teknologi, pengembangan sumberdaya manusia, hubungan antar karyawan dan
tanggungjawab sosial.
e) Pengembangan Strategi
Sasaran menunjukkan apa yang ingin dicapai suatu perusahaan, strategi adalah suatu
rencana permainan untuk mencapainya. Setiap usaha harus merancang strategi untuk
mencapai sasarannya. Perusahaan bisnis multidevisional besar, biasanya memiliki tiga
level strategi, yaitu strategi korporasi, strategi bisnis dan strategi fungsional.Strategi
korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan mengenai sikap
7
 perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan manajemen berbagai bisnis dan
lini produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk dan jasa

2.5 Fungsi Dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi
1) Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti
hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2) Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan /
job specification.
3) Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
4) Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
5) Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
8
 Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added
value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya
SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value
added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian
darihuman capital perusahaan. Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai
manajemen strategis, tetapi perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan
menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis merupakan sekumpulan
keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran perusahaan.

2.6 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik

Keberhasilan Proses Manajemen Strategi bergantung pada sejauh apa Fungsi Manajemen
SDM dilibatkan. Terkait dengan proses perumusan strategi, keterlibatan peran
Manajemen SDM bervariasi tingkatannya sesuai dengan tingkat integrasi atau hubungan
antara Fungsi Perencanaan Strategi dan Fungsi Manajemen SDM. Terdapat empat tingkat
integrasi atau hubungan antara Fungsi Perencanaan Strategi dan Fungsi Manajemen SDM
yaitu sebagai berikut:
a. Hubungan Administratif
Tingkat integrasi yang rendah, perhatian Manajemen SDM fokus pada aktivitas
sehari-hari, terpisah dengan unsur proses manajemen strategi.
b. Hubungan Satu Arah
Rencana strategi diinformasikan kebagian Manajemen SDM, sehingga Manajemen
SDM berperan untuk merancang sistem-sistem dan/atau program - program yang
mendukung penerapan rencana strategi.

9
c. Hubungan Dua Arah
masalah-masalah dan dampak-dampak terhadap SDM dipertimbangkan dalam proses
perumusan rencana stategi. Fungsi perencanaan strategi dan Manajemen SDM saling
bergantung pada hubungan dua arah dengan tiga langkah sebagai berikut:
 Perencanaan strategi diinformasikan kebagian Manajemen SDM.
 Manajemen SDM berfungsi menganalisa masalah dan dampak dari rencana
strategi tersebut terhadap SDM untuk kemudian menginformasikannya
kebagian perencanaan strategi.
 Tim perencanaan strategi membuat keputusan strategi dan menginformasikan
kebagian Manajemen SDM untuk kemudia nmengembangkan sistem-sistem
dan/atau program-program yang mendukung penerapan rencana strategi.
 Hubungan Integratif : bersifat dinamis dan berinteraksi terus-menerus dalam
berbagai aspek. Fungsi Manajemen SDM dibangun langsung kedalam proses
perumusan rencana strategi dan pelaksanaan strategi.
d. Hubungan Integratif
Hubungan integratif bersifat dinamis dan beraneka segi. Didasarkan pada
keberlanjutan bukannya interaksi ber-seri. Perusahaan dengan hubungan integratif
memiliki fungsi-fungsi MSDM mereka yang berdiri secara benar dalam proses
formulasi strategi dan implementasi strategi-nya.

10
 BAB III
PENUTUP
1.1. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. peran MSDM strategik bukan sekedar menyesuaikan kegiatan-
kegiatanya pada tuntutan strategi bisnis, tetapi juga tentu saja menjalankan tugas
operasional seperti memastikan bahwa karyawan sudah dibayar. Sebaliknya, menurut
pandangan ini kebutuhan untuk mendorong angkatan kerja sebuah perusahaan ke dalam
suatu keunggulan bersaing, berarti bahwa manajemen SDM harus menjadi mitra sejajar,
baik dalam formulasi dan implementasi dari strategi bersaing dan mencakup seluruh
organisasi perusahaan.
Agar dapat menerapkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur organisasi dan
pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi perusahaan. Selanjutnya harus
ditentukan tugas-tugas setiap individu dalam perusahaan. Untuk dapat melaksanakan
tugas-tugasnya, para individu harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu
serta harus dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam
pelaksanaan tugasnya secara efektif. Hal ini dapat dicapai dengan perekrutan, seleksi dan
pengembangan SDM yang tepat.

1.2. Saran
Menejer sering memandang bahwa SDM itu terlalu fokus pada kegiatan operasional,
sehingga kegiatan SDM sama sekali tidak strategis. Sebaiknya manajemen SDM harus
menjadi mitra yang sejajar, baik dalam bentuk formulasimaupun implementasi dari
strategi bersaing dan mencakup dari keseluruh organisasi perusahaan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

https://romarisky96blog.wordpress.com/2016/01/06/makalah-manajemen-sumber-daya-manusia-
strategi/
https://martinyunianto.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-manusia-strategik/
http://ziestudy.blogspot.com/2014/01/manajemen-sumber-daya-manusia-strategic.html

http://risarosalia95.blogspot.com/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-strategis.html

http://rennyayuningsih.blogspot.com/2016/01/makalah-manjemen-sumber-daya-manusia.html

12