BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena

manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam
organisasi. Organisasi tanpa manusia tidak akan berjalan. Manusia merupakan
sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya dengan
faktor-faktor produksi yang lain. Perbedaan karakter dan perannya yang sangat
penting, maka organisasi harus senantiasa mengelola faktor produksi yang dimiliki
secara efektif dan efisien agar mampu menciptakan keunggulan melalui sumber daya
manusia itu sendiri dalam menciptakan produk barang atau jasa.
Seorang pakar ilmu manajemen terkemuka, Dale sebagaimana dikutip oleh
Handoko (1991:155) menyatakan bahwa dari semua sumber yang tersedia bagi
organisasi, yaitu uang, bahan, peralatan, dan manusia, maka sumber yang terpenting
bagi pencapaian tujuan organisasi adalah manusia karena manusia mempunyai
kemampuan untuk tumbuh dan berkembang. Unsur yang paling menentukan bagi
keberhasilan pencapaian tujuan adalah faktor manusianya. Manusia yang bersumber
daya harus terus ditingkatkan kemampuannya sehingga dapat mendukung dan bekerja
semaksimal mungkin untuk keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Pendapat tersebut dipertegas oleh Drucker (1995:278) bahwa manusia yang
bersumber daya sangat diperlukan bagi organisasi. Suatu organisasi, sumber daya
yang disumbangkan oleh para anggotanya berupa keterampilan, pengetahuan dan
kemampuan di dalam bekerja. Hal ini dikenal dengan istilah modal manusia.
Mengidentifikasikan dan menilai modal manusia tentu saja merupakan hal yang sulit
dan kompleks. Keterampilan dan kemampuan seseorang dapat diukur melalui prestasi
kerja, pengalaman dan kualifikasi. Belakangan ini banyak organisasi yang menilai
orang-orangnya berdasarkan penilaian yang sistematis dan terperinci berdasarkan
 2

pengetahuan, sikap, dan perilaku. Dikembangkan pula penilaian terhadap kemampuan

untuk bekerja sama secara lebih efektif.
Pemberian layanan publik dan pembangunan dibutuhkan aparatur
pemerintahan yang memiliki kualifikasi dan kemampuan tertentu. Upaya untuk
menempatkan aparatur pemerintah secara tepat, dengan memperhatikan kecocokan
antara tuntutan pekerjaan dan kualifikasi atau kemampuan merupakan suatu
keharusan. Tingkat kemampuan dan profesionalisme aparatur pemerintahan yang ada
perlu selalu dinilai kembali. Berdasarkan penilaian tersebut, dilakukan peningkatan
kualitas sumber daya manusia sesuai tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab melalui
pendidikan, pelatihan, loka karya, dan sebagainya.
Kritik tentang rendahnya kualitas pelayanan, keterbatasan kemampuan, serta
birokrasi publik yang patologis terasa semakin santer, terlebih-lebih pada era bebas
ini (Sulistiyani, dkk 2003:80). Era globalisasi pada saat ini setiap organisasi
pemerintah dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga
menjadi proaktif terhadap perubahan. Peningkatan mutu sumber daya manusia yang
strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen
pengorganisasian sumber daya manusia merupakan syarat utama dalam era
globalisasi untuk mewujudkan kemampuan bersaing dan kemandirian.
Sejalan dengan itu, visi dalam konteks pembangunan bidang kepegawaian di
masa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang
profesional, mampu bersaing dan mampu mengatasi perkembangan dunia yang pesat
di berbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan serta
kinerja yang tinggi (Ma’arif, 2003:2). Hal tersebut mencerminkan bahwa manajemen
pemerintahan negara sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang
berperan. Tanpa pegawai negeri yang memiliki persyaratan kompetensi, suatu sistem
administrasi negara akan mengalami kegagalan dalam mengemban misinya. Hal ini
menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi pegawai negeri merupakan persyaratan
mutlak bagi terbangunnya sistem dan proses administrasi negara.
Wujud nyata dari prinsip kompetensi dapat dilihat dari dilakukannya upaya
penilaian kebutuhan dan evaluasi terhadap tingkat kemampuan dan profesionalisme
sumber daya manusia yang ada serta upaya perbaikan atau peningkatan kualitas
sumber daya manusia. Tanpa diterapkannya prinsip profesionalisme dan kompetensi
akan menyebabkan pemborosan dalam peneyelenggaraan pemerintahan. Sekretariat
Negara RI telah menetapkan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri
Sipil Eselon II, III, dan IV di Lingkungan Sekretarait Negara sebagaimana tertuang
dalam Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 6 Tahun 2008. Peraturan ini
digunakan untuk mengukur kompetensi individu PNS dalam menduduki jabatan
struktural eselon II, III, dan IV pada satuan kerja di lingkungan Sekretarait Negara
serta untuk menjamin obyektivitas pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan
struktural eselon II, III, dan IV di Sekretariat Negara RI. Namun sejak diterbitkannya
Peratuaran Mensesneg ini pada tanggal 27 Mei 2008 sampai saat ini belum
dilaksanakan karena penjabaran lebih lanjut mengenai Permensesneg tersebut masih
dilakukan koordinasi yang lebih matang dengan unit kerja di lingkungan lembaga
kepresidenan..
Peningkatan kompetensi aparatur, Ma’arif (2002:45), menyatakan bahwa
strategi peningkatan kompetensi aparatur perlu diformulasikan dalam upaya
menjalankan paradigma baru pemerintahan yaitu clean government dan good
governance. Clean government merupakan tuntutan pemerintahan saat ini dan untuk
melaksanakan hal tersebut profesionalisme aparatur yang dicirikan oleh
meningkatnya kompetensi, merupakan prasyarat yang harus dimiliki aparatur
Pegawai Negeri Sipil.
Ainsworth, et. al (1993:56), menyatakan keberhasilan suatu kinerja akan
sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan
antara lain kejelasan peran (role clarity), tingkat kompetensi (competencies), keadaan
lingkungan (environment) dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya (culture),
kesukaan (preferences), imbalan dan pengakuan (reward and recognition’s).
Motivasi dan pembangkit motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen penting
karena motivasi rendah akan mengakibatkan kinerja para karyawan akan menyusut,
seakan-akan kemampuannya rendah, demikian menurut Winardi (2001:33).
1.2 Perumusan Masalah

Organisasi hidup di dalam lingkungan yang senantiasa mempengaruhi

kelangsungan hidupnya. Hal ini mendorong organisasi melakukan berbagai upaya
untuk memperkokoh keberadaannya. Salah satu upaya tersebut adalah dengan
memberikan nilai tambah bagi lingkungan melalui berbagai macam output yang
dihasilkan. Upaya ini akan berhasil jika didukung oleh sumber daya manusia yang
kompeten pada setiap jabatan yang ada sehingga pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku yang dimiliki dapat mendukung terciptanya lingkungan organisasi yang
kompetitif.
Adanya kecenderungan dari kalangan instansi pemerintah yang menganggap
bahwa instansi di lingkungan lembaga kepresidenan, dalam hal ini, Sekretariat
Negara Republik Indonesia merupakan barometer instansi pemerintahan di Indonesia.
Hal-hal yang terjadi di lingkungan lembaga kepresidenan seringkali menjadi
kerangka acuan bagi instansi pemerintah lainnya. Sama halnya dengan kondisi
kompetensi dan motivasi di Sekretariat Negara Republik Indoensia juga tidak tertutup
kemungkinan akan dijadikan sebagai model bagi instansi pemerintah lainnya baik di
tingkat pusat maupun daerah.
1.3 Tujuan dan Signifikansi Penelitian

1.3.1 Tujuan Peneliltian

Sesuai rumusan masalah dan pertanyaan penelitian, maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. untuk menjelaskan pengaruh kompetensi terhadap kinerja pejabat struktural
Eselon III dan IV di Sekretariat Negara Republik Indonesia.
2. untuk menjelaskan pengaruh motivasi terhadap kinerja pejabat struktural Eselon
III dan IV di Sekretariat Negara Republik Indonesia.
3. untuk menjelaskan pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pejabat
struktural Eselon III dan IV di Sekretariat Negara Republik Indonesia.
1.3.2 Signifikansi Penelitian

Penelitian yang dilakukan penulis di Sekretariat Negara Republik Indonesia

diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis, dan praktis terutama bagi para
pengambil kebijakan dalam hal ini adalah pimpinan Sekretariat Negara Republik
Indonesia dalam rangka meningkatkan kinerja pejabat struktural eselon III dan IV di
Sekretariat Negara Republik Indonesia. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat secara teoritis di bidang keilmuan dan secara praktis untuk Sekretariat
Negara Republik Indonesia, dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Teoritis, cukup banyak peneliti lain yang meneliti tentang pengaruh kompetensi
dan motivasi terhadap kinerja. Peneliti berharap makin memahami konsep-konsep
kompetensi, motivasi, dan kinerja pegawai yang terjadi di instansi pemerintah
serta diharapkan dapat digunakan sebagai acuan penelitian lebih lanjut di bidang
pengembangan sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan
kompetensi, motivasi, dan kinerja pejabat struktural.
2. Praktis, diharapkan dapat memberikan masukan bagi pimpinan Sekretariat Negara
Republik Indonesia dalam pengambilan kebijakan di bidang pengembangan
sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan pelaksanaan kompetensi,
motivasi, dan kinerja pejabat struktural eselon III dan IV di Sekretariat Negara
Republik Indonesia, mengetahui arah pengembangan pegawai Sekretariat Negara
RI sesuai dengan pengembangan kompetensinya, lebih memahami dan mampu
mengukur kompetensi serta berupaya mengembangkannya guna mencapai hasil
yang diharapkan bagi Sekretariat Negara RI, serta memberikan sumbangan
pemikiran kepada pimpinan Sekretariat Negara Republik Indonesia dalam upaya
meningkatkan kinerja pejabat struktural eselon III dan IV di Sekretariat Negara
Republik Indonesia.
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

Perkembangan organisasi sejalan dengan perubahan lingkungan telah

menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya
menyusun strategi kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Sebagai
upaya untuk mengantisipasi tuntutan organisasi, pembinaan dan pegembangan
sumber daya manusia merupakan suatu hal yang mutlak harus segera dilakukan. Hal
ini tentunya tidak hanya sekedar untuk mendukung terselenggaranya tugas pokok
organisasi, tetapi terlebih dari itu untuk menciptakan peran penting dalam membentuk
strategi organisasi. Kemampuan organsisasi dalam menyelenggarakan manajemen
sumber daya manusia sangat tergantung pada kapasitas manajemen dalam
menghasilkan, mengubah, dan menggunakan kompetensi sumber daya manusia yang
dibutuhkan serta memotivasinya untuk mencapai hasil kinerja yang diinginkan
organsasi.

Penelitian tersebut bermaksud untuk menguji hubungan antara kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja pejabat struktural di Badan Kepegawaian Negara serta
untuk mengetahui faktor-faktor dominan dari hubungan kompetensi dan motivasi
yang berpengaruh terhadap pejabat struktural. Metode penelitian yang digunakan
adalah deskriptif kuantitatif dengan mengambil 117 sampel pejabat struktural
eselon I s.d. IV. Teori yang digunakan adalah teori Spencer &Spencer
(kompetensi), Teori Maslow (Motivasi), dan Teori Gomez (Kinerja). Hasil
penelitian yang membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara kompetensi dengan pejabat struktural. Hasil penelitian tersebut
mengindikasikan bahwa kinerja akan meningkat apabila pejabat struktural
memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang dibutuhkan dalam kinerja pejabat
struktural BKN. Pengujian hubungan motivasi dan kinerja diketahui bahwa secara
keseluruhan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi pejabat
struktural dengan kinerjanya. Artinya semakin tinggi motivasi yang ada pada
pejabat struktural, akan semakin memacu peningkatan kinerjanya. Korelasi antara
 variabel kompetensi dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja diperoleh
koefisien korelasi yang positif dan diinterprestasikan dalam kategori hubungan
yang sangat kuat. Hal tersebut diartikan bahwa kompetensi yang dimiliki sesuai
dengan kebutuhan, disertai motivasi yang tinggi akan memberikan pengaruh yang
besar terhadap kinerja pejabat struktural.
1. Hermin Fatimah, mahasiswi program studi Ilmu Administrasi, Kekhususan
Administrasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Universitas Indonesia,
2006, dengan judul tesis ”Analisis Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kinerja
Pegawai Muda di Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia” bermaksud
menjawab pertanyaan penelitian ”Apakah kompetensi berhubungan dengan
kinerja pegawai muda di Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia?”.
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, peneliti menggunakan teori Spencer &
spencer (1993:9). Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif dengan tingkat hubungan
yang kuat antara kompetensi dengan kinerja pegawai muda di Direktorat Sumber
Daya Manusia. Berdasarkan kompetensi responden yang diteliti, diketahui bahwa
 pegawai muda (golongan G. III dan G. IV) di Direktorat Sumber Daya Manusia
Bank Indonesia sebagian memiliki kompetensi dengan kartegori sangat baik.
Selanjutnya diurutan kedua dengan kompetensi baik, serta diurutan ketiga
memilki kompetensi cukup baik. Tidak terdapat pegawai yang dinilai memiliki
kompetesni buruk dan sangat buruk. Hal ini disebabkan karena mayoritas
responden memiliki tingkat pengetahuan manajemen sumber daya manusia
dengan kategori sangat baik, serta sebagian besar responden dinilai berperilaku
baik. Berdasarkan kinerja (prestasi kerja) responden diketahui bahwa mayoritas
pegawai telah berkinerja dengan baik. Kemudian di urutan kedua menduduki
kategori cukup baik, dan hanya satu orang yang dinilai bekerja sangat baik. Tidak
terdapat responden yang memiliki kinerja kurang baik dan tidak baik. Mayoritas
kinerja responden yang baik ini antara lain karena pegawai memiliki kompetensi
yang sangat baik tercermin dari hasil nilai pengetahuan (kognitif) dan
perilakunya.
2. Bambang Suprapto, mahasiswa program studi Ilmu Administrasi, Kekhususasn
Administrasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Universitas Indonesia,
2006, dengan judul tesis ”Pengaruh Pemberdayaan dan Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi”
bermaksud mengetahui bagaimana pengaruh pemberdayaan dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Minyak
dan Gas Bumi dengan menggunakan metode penelitian survey dengan pendekatan
kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan metoda sampling dengan
stratifikasi, yaitu metode pengambilan sampel berdasarkan strata. Hasil uji
pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja diketahui adanya pengaruh positif
dengan nilai koefisien korelasi rx1 = 0,444 dan koefisien determinasi r 2 x1y =
y

0,197, artinya variabel pemberdayaan pegawai mempengaruhi kinerja sebesar

19,7%. Sedangkan sisanya 80,3% dipengaruhi oleh variabel lainnya. Pengaruh
kompetensi terhadap kinerja pegawai diketahui ada pengaruh positif dengan nilai
koefisien korelasi rx 2 = 0,517 dan koefisien determinasi r 2 x2y = 0,267, artinya
y

variabel kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai sebear 26,7%, sedangkan

 sisanya 83,3% dipengaruhi oleh variabel lainnya. Untuk variabel pemberdayaan
dan kompetensi terhadap kinerja pegawai diketahui adanya pengaruh positif
dengan nilai koefisien rx1x 2 = 0,601 dan koefisien determinasi r 2 x1x2y = 0,361,
y

artinya variabel pemberdayaan dan kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai

sebesar 36,1%, sedangkan sisanya 63,9% dipengaruhi variabel lainnya.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, terbukti bahwa pengaruh variabel
pemberdayaan pegawai dan variabel kompetensi baik secara sendiri-sendiri
maupun secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.
Penelitian terdahulu yang telah dilakukan mengenai Sekretariat Negara RI
antara lain:

1. Sukma Irawan; Analisis tentang Iklim Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan

Kerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Negara Republik Indonesia, UI, Jakarta,
2002, penelitian dilakukan terhadap 89 orang responden pegawai Sekretariat
Negara, terdiri dari golongan I sampai dengan Golongan IV. Metode pengambilan
sampel menggunakan metode stratified random sampling dan analisis data
menggunakan analisis tabulasi silang dan korelasi Rank Spearman. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan kepemimpinan
mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini
dibuktikan dengan hasil analisis korelasi antara iklim organisasi dengan kepuasan
kerja sebesar 0.487 dan nilai korelasi kepemimpinan dengan kepuasan kerja
adalah sebesar 0.483, dan nilai koefisien korelasi berganda antara iklim organisasi
dan kepemimpinan dengan kepuasan kerja diketahui bahwa R adalah 0,64.

2. Cecep Sutiawan, Analisis Hubungan Motivasi dan Kepemimpinan dengan

Kinerja Pejabat Struktural di Lingkungan Sekretariat Negara, UI, Jakarta, (2001),
penelitian dilakukan terhadap 64 responden dengan metode pengambilan sampel
stratified rendom sampling, dan analisis data menggunakan korelasi Spearman.
Hasil penelitian menunjukkan kondisi motivasi secara umum cenderung
memuaskan dan sangat signifikan (  =0.00) pada tingkat 65.63% dari kriterium,
kondisi kepemimpinan secara umum cenderung tinggi dan sangat signifikan ( 
=0.00) pada tingkat 70.47 %dari kriterium, kondisi kerja secara umum cenderung
 tinggi dan sangat signifikan (  =0.00) pada tingkat 73.49% dari kriterium,
terdapat hubungan/korelasi positif (r=0.47) dan sangat signifikan (  =0.00)
antara motivasi dengan kinerja pejabat struktural di Sekretariat Negara dan
terdapat hubungan positif (r=0.20) tetapi tidak signifikan (  =0.10) antara
kepemimpinan dengan kinerja pejabat struktural di Sekretariat Negara.

3. Agus Widodo, Analisis tentang Motivasi kerja, Kemampuan Kerja dan Kinerja
Pegawai Sekretariat Negara Republik Indonesia, UI, Jakarta, 2002. Populasi
penelitian ini adalah pegawai administrasi persuratan Sekretariat negara RI
sebanyak 44 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mempergunakan
kuesioner untuk variabel motivasi kerja dan kinerja serta tes tertulis untuk
mengetahui kemampuan kerja pegawai. Teknik analilsis menggunakan teknik
analisis deskriptif korelasional dengan mempergunakan tabel distribusi frekuensi,
tabulasi silang dan analisis korelasi (bivariate dan ganda). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi pegawai cenderung sedang, kemampuan kerja
pegawai tinggi dan kinerja memiliki hubungan positif dan sedang (r=0.550),
kemampuan kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan kuat
(r=0.567) dan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama
dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan kuat (r=0.728). Di samping
itu kontribusi variabel kemampuan kerja sebesar 30%, kontribusi variabel
kemampuan kerja terhadap kinerja sebesar 43.2%, dan kontroibusi variabel
motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja sebesar
52.9%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dan kemampuan
kerja memiliki hubungan yang positif dan kuat dengan kinerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu mengenai kompetensi, motivasi, dan kinerja,

sebagaimana contoh tiga penelitian tersebut di atas, penelitian ini adalah bukan
penelitian yang pertama dilakukan, tetapi telah ada peneliti terdahulu yang meneliti
kompetensi, motivasi, dan kinerja. Penelitian terdahulu yang dilakukan di Sekretariat
Negara RI, juga belum ada yang membahas tentang Pengaruh Kompetensi dan
Motivasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural Eselon III dan IV di Sekretariat Negara
Republik Indonesia.