BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2020/21.1 (2020.2)

Nama Mahasiswa : Achmad Rizky Dinharmaisuare…………………………………

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 030323733……………………………………………………………………

Tanggal Lahir : 12-05-1995…………………………………………………………………… Kode/Nama

Mata Kuliah : EKMA4565/Manajemen Perubaha……………………………

Kode/Nama Program Studi : 54/Manajemen………………………………………………………………

Kode/Nama UPBJJ : 71/Surabaya……………………………………………………………………

Hari/Tanggal UAS THE : Kamis/17-12-2020………………………………………………………

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 Surat Pernyataan
Mahasiswa
Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di

bawah ini:

Nama Mahasiswa : Achmad Rizky Dinharmaisuare………………………

NIM : 030323733………………………………………………………

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4565/Manajemen Perubahan………………

Fakultas : Ekonomi……………………………………………………………

Program Studi : Manajemen………………………………………………………

UPBJJ-UT : Surabaya…………………………………………………………

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE pada
laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan soal
ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai
pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai dengan
aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan
tidak melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media
apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik
Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi akademik
yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.

Surabaya, 17-12-2020

Yang Membuat Pernyataan

Achmad Rizky Dinharmaisuare

1. Arie De Geus dalam bukunya The Living Company (1997) mengibaratkan perusahaan tak
ubahnya seperti sosok makhluk hidup, alias the living organism. Perusahaan-pun dilahirkan,
menjadi besar, bisa sakit, dan menjadi tua. Panjang atau pendeknya umur perusahaan bergantung
kepada kemampuan beradaptasi dan mengikuti perkembangan zaman.
Rhenald Kasali dalam Change! (2005) mengemukakan perusahaan bisa saja berusia tua, namun
tetap “awet muda”. Salah satu contohnya adalah grup usaha dagang asal Jepang, Sumitomo, yang
telah berusia lebih dari 400 tahun. Raksasa bisnis ini pernah mengalami pasang-surut, melewati
zaman yang berubah-ubah, dengan tekanan dan perubahan susasana politik negara yang silih
berganti. Jika saja mereka tidak berubah perusahaan tersebur mungkin sudah mati. Eksistensi
Sumitomo tidak lepas dari kemampuan untuk berubah dan beradaptasi. Rhenald suka
menggambarkan hal tersebut dengan satu slogan terkenalnya: berubah atau mati!
Demikian juga dialami salah satu perusahaan “A” penyedia jaringan telpon kabel (fixed line) di
Indonesia, pernah alami penurunan pendapatan. Hal ini karena di era sekarang ini masyarakat
berubah cara berkomunikasinya, tidak lagi via fixed line tapi via nir kabel yang lebih fleksibel dan
lebih murah. Selanjutnya perusahaan tersebut mulai mengalihkan orientasi bisnisnnya ke
penyediaan sarana komunikasi jarak jauh berbasis media internet dan itu berdampak pada
perbaikan kinerjanya.
Pertanyaan:

a) Apakah Anda setuju, bahwa cara pandang terhadap kemampuan adaptasi perusahaan
Sumitomo tersebut mendukung anggapan suatu organisasi sebagai organisme atau seolah-
olah layaknya makhluk hidup? Sebutkan sifat-sifat organisasi sebagai makhluk hidup,
jelaskan!
Jawaban:
Pendapat saya setujuju, karena seperti layaknya makhluk hidup maka organisasi memiliki
sifat-sifat sebagai berikut:
(1) organisasi bukan benda mati tetapi benda hidup yang mengalami daur kehidupan mulai
dari lahir, tumbuh, dewasa, menua dan akhirnya mati,
(2) agar bisa bertahan hidup lebih lama, tumbuh dan terus berkembang maka organisasi
harus memiliki sumber daya yang cukup,
(3) organisasi juga harus bisa beradaptasi dengan lingkungan.
b) Setujukah Anda, faktor tekanan lingkungan dominan yang membuat perusahaan “A”
penyedia sarana komunikasi tersebut berubah adalah untuk menjaga reputasi dan
kredibiltas organisasi? Bila tidak karena faktor tersebut, menurut Anda, faktor tekanan
lingkungan apa yang menyebabkan perusahaan “A” berubah? Jelaskan!
Jawaban:
Saya tidak setuju dengan pernyataan bahwa faktor yang dominan untuk menjaga reputasi
dan kredibilitas organisasi. Saya faktor tekanan lingkungan yang paling dominan dari
perusahaan "A" adalah penurunan pasar.
Faktor-faktor perubahan organisasi disebabkan karena:
1. Mengikuti tren perubahan
2. Keharusan melakukan perubahan
 3. Berubah geopolitik
4. Penurunan pasar
5. Terjadi persaingan yang sangat tinggi
6. Menjaga reputasi dan kredibilitas organisasi
Pada kasus perusahaan "A" yang terjadi adalah terjadi penurunan penjualan karena
masyarakat merubah cara komunikasinya dari via fixline nirkabel yang lebih murah.
c) Berikan contoh perusahaan atau organisasi lain yang berubah, jelaskan faktor tekanan
eksternal penyebab utama perushaan yang Anda sampaikan itu berubah!
Jawaban:

McDonald’s Internasional Restoran ini didirikan oleh Richard & Maurice McDonald’s pada
tahun 1937 di sebelah timur kota Pasadena. Saat itu McDonald’s hanya merupakan restoran
Drive In yang pada waktu itu sedang berkembang pesat trend Drive In. Bangunan
restorannya berbentuk persegi delapan, dengan mengekspose ruangan dapurnya dan tidak
memiliki tempat duduk di bagian dalam restorannya. Kedua bersaudara tersebut kemudian
berniat untuk lebih mengembangkan restoran mereka, yang pada saat itu sudah cukup sukses
dan menguntungkan. Fokus pengembangannya adalah pada kecepatan pelayanan yang
diharapkan akan meningkatkan volume pembelian konsumen. Konsep utama yang
diterapkan adalah kecepatan, harga terjangkau dan volume. Restoran ini juga telah memiliki
logo sendiri yaitu The Golden Arch. Logo ini dirancang oleh George Dexter yang
merupakan seorang perancang neonsign. Logo ini memiliki warna kuning terang dan
berbentuk simple, mudah diingat dan juga secara tidak langsung mencerminkan huruf “M”
dari McDonald’s. Pada saat itu, terjadi persaingan ketat pada bisnis Drive In dan
McDonald’s bersaudara ini mengalami kesulitan dalam berorganisasi dan menggerakkan
yang dibutuhkan untuk mengembangkan usaha mereka. Dan saat itulah mereka
bertemudengan seseorang yang bernama Ray Kroc.
Ray Kroc lah yang membantu McDonald’s bersaudara untuk mengembangkan usaha
tersebut. Jadi tidak benar jikaselama ini orang menganggap bahwa Ray Kroc lah yang
mendirikan McDonald’s untuk pertama kalinya. Restoran McDonald’s–nya yang pertama
bukanlah McDonald’s yang pertama. Ray Kroc kemudian melakukan pengembangan
restoran melalui konsep fast food.Pada sekitar tahun 1955 Ray Kroc mulai menjual waralaba
McDonald’s dan untuk pertama kalinya perusahaan fast food (siap saji) di San Bernandino,
California menggunakan sistem franchise (waralaba). Sistem waralaba ini muncul dalam
suatubentuk yang mirip dengan yang kita saksikan sekarang, yaitu sebuah
rancanganpermasalahan yang disusun dengan seksama dan didokumentasikan secaralengkap
dengan perjanjian-perjanjian mendetail antara perusahaan dalam hal ini adalahMcDonald’s
dengan perusahaan yang akan berliansi. Jadi selama tahun 1950-an hingga tahun 1960-an,
produk-produk burger McDonald’s yang merupakan produk-produk fast food,
didistribusikan dengan cara penjualan langsung. Bisnis waralaba McDonald’s ini mulai
menyebar ke berbagai daerah dannegara bagian.
Untuk itu Kroc menerapkan prosedur operasi standar (Standart Observation Checklist)
untuk pembuatan hamburger dengan spesifikasi yang diduga sangat ketat, yaitu lemak
dibawah 19%, berat 1,6 ounce, diameter 3,873 inch, dan onion 0,23 ounce. Selain
memperlakukan pewaralaba secara strategis, Kroc juga memberikan suatu sistem operasi
kepada partner-partner barunya. Sistem inilah yang memberikan kepastian semua produk
yang disajikan adalah sama. Untuk itulah profesionalisme harus diterapkan. Dalam
 paradigma yang baru setiap operator danpewaralaba bertindak seperti seorang manajer
pabrik yang harus menerapkan manajemen professional.
Maka pada tahun 1961, Kroc meluncurkan programpelatihan yang kemudian dinamakan
sebagai Hamburger University di restoran yang baru yaitu di Elk Village, Illinois. Di sana
para pewaralaba dan operator dididik dalam cara-cara ilmiah dalam menjalankan restoran
yang sukses dan dilatih dalam aspek-aspek operasi McDonald’s berupa mutu, pelayanan,
kebersihan dan nilai (Quality, Service, Cleanliness, and Value). Hingga tahun 1960 Ray
Kroc telah membuka 200 restoran di seluruh Amerika Serikat. Dan pada tahun 1961, Ray
Kroc telah membeli saham perusahaan dari McDonald’s bersaudara dengan hampir senilai
US$ 3.000.000,00. Perusahaan fast food McDonald’s
ini terus mengembangkan jaringan waralabanya di lebih dari 60 negara. Dan saat ini
McDonald’s Corporation bersamadengan franchise dan cabang-cabangnya telah berjumlah
lebih dari 14.000 restoran.
McDonald’s melayani lebih dari 22juta orang setiap harinya atau sekitar 14.000 tamu setiap
menitnya. Tidak diragukan lagi kalau hal ini menjadikan McDonald’s sebagai organisasi
bergerak di bidang makanan yang terbesar di dunia2. McDonald’s IndonesiaRestoran
McDonald’s hadir di Indonesia pada tahun 1991 dan merupakan negara ke 70 dari
McDonald’s seluruh dunia. H. Bambang N. Rahcmadi Msc MBAadalah warga negara
Indonesia pertama yang berhasil mendapatkan hak master franchise dariMcDonald’s
Corporation dengan mengalahkan 13.000 pesaing. Sampai sekarang beliau bertindak sebagai
Presiden Direktur McDonald’s Indonesia. Sebelum membuka restorannya yang pertama di
Sarinah-Jakarta, H. Bambang Rahcmadi Msc MBA diwajibkan mengikuti training selama 1
tahun di Australia, Amerika Serikat, Malaysia dan Singapura. Dalam masa training tesebut
beliau melakukan semua pekerjaan di restoran McDonald’s dari yang paling sederhana
termasuk membersihkan toilet sampai ke tingkat manajerial, kemudian menerapkan
semuanya di Indonesia. Tepat pada 22 Februari 1991, restoran McDonald’s di Sarinah
Thamrin Jakarta beroperasi dengan mempekerjakan 460 crew dan 26 manajer.
Perkembangan McDonald’s Indonesia dalam 10 tahun ini dinilai sangat cepat. Sampai saat
ini restoran McDonald’s Indonesia telah berjumlah 109 restoran dengan jumlahkaryawan
seluruhnya mencapai sekitar 8000 orang yang sebagian besar lulusan SLTA.
(Referensi: http://mywindoes.blogspot.com/2014/12/study-kasus-pada-perusahaan-
mcdonalds.html)

2. Soal:

a) Apakah Anda setuju bahwa basis ilmu dari pengembangan organisasi (organization
development/OD) adalah menggunakan pendekatan perilaku/behavioral dan berorientasi
pada jangka panjang/sistemik untuk penciptaan efektifitas organisasi, serta menuntut
partisipasi dari pihak yang diubah untuk dilakukan transfer pengetahuan melalui proses
pembelajaran? Jelaskan alasan Anda berdasar definisi OD menurut pakar. Lengkapi
jawaban Anda dengan penjelasan singkat tentang karakteristik OD!
Jawaban:
Setuju , karena berdasarkan definisi OD yang diakui oleh Cummings & Worley (2005: 2-3)
OD didasarkan pada pengetahuan dan praktik ilmu prilaku terapan (applied behavioral
science) termasuk di dalamnya konsep konsep yang tergolong mikro seperti,
kepemimpinan, dinamika kelompok dan desain kerja, dan konsep-konsep makro seperti
strategi, desain organisasi dan hubungan internasional. Hal ini berbeda dengan aplikasi
yang diterapkan oleh konsultan manajemen atau inovator teknologi yang lebih
menekankan pentingnya aspek ekonomi, finansial, dan teknis tanpa memperhatikan
dampak personal dan sosial dari sistem tersebut. Demikian juga OD sangat memberi
perhatian pada aspek transfer pengetahuan terhadap orang-orang yang nantinya akan
melaksanakan perubahan berikutnya.
• Ketiga, OD lebih menekankan pentingnya mengelola perubahan terencana namun bukan
dalam pengertian formal/kaku di mana semua rencana datang semata-mata dari
konsultan. Sebaliknya OD menerapkan proses adaptif dalam perencanaan dan
implementasi perubahan, bukan proses yang kaku, sehingga dalam mendiagnosis dan
menyelesaikan persoalan bisa saja rencana awal berubah jika di tengah-tengah proses
diperoleh informasi baru yang mengharuskan rencana tersebut berubah. Walhasil, OD
menerapkan rencana yang fleksibel sesuai dengan kebutuhan lingkungan organisasi yang
berkembang saat itu.
• Keempat, OD bukan hanya sekedar mengkreasi perubahan tetapi juga tindakan lanjutan
dalam rangka memperkuat hasil perubahan sehingga program OD bersifat jangka panjang.
Sebagai contoh, mengimplementasikan program untuk menciptakan tim yang mandiri
(self-managed team) akan berdampak pada program lain yakni memberi kekuasaan dan
keleluasaan tim untuk mengatur cara kerja mereka. Sementara itu, supervisor juga harus
memastikan bahwa tim memiliki kebebasan dalam bertindak. Bagi supervisor yang
memimpin dengan cara demikian tentunya patut mendapat penghargaan. Oleh karenanya
program OD tidak hanya berhenti pada menciptakan self-managed team tetapi juga
program-program lanjutan termasuk program penghargaan bagi supervisor yang
mendorong terciptanya manajemen partisipatif.
• Kelima, tujuan akhir dari OD adalah meningkatkan efektivitas organisasi. Ada dua asumsi
yang melatarbelakangi hal ini. Pertama, yang dimaksud dengan organisasi yang efektif
adalah organisasi tersebut mampu menyelesaikan persoalan yang mereka hadapi secara
mandiri dan memfokuskan perhatian dan sumber daya pada upaya untuk mencapai tujuan
organisasi. Dalam hal ini tugas OD adalah membantu anggota organisasi memiliki skill
untuk melakukan semua itu. Kedua, organisasi yang efektif bukan hanya kinerjanya bagus
dalam aspek ekonomi tetapi juga kualitas hidup para anggota organisasi meningkat. Sekali
lagi, tugas OD adalah membantu agar karyawan bergairah dalam bekerja dan tertarik untuk
meningkatkan kinerjanya. Secara keseluruhan dengan demikian sasaran OD – sasaran
jangka panjang adalah menciptakan kepuasan kedua belah pihak yang berbeda
kepentingan yakni kepuasan ekonomi pemilik organisasi di satu sisi dan kepuasan
karyawan di sisi lainnya.
karakteristik OD sebagaimana dikemukakan oleh Harvey & Brown (1996: 4-5) dan secara
ringkas sebagai berikut:
1. Perubahan terencana Perubahan bersifat terencana yang dilakukan seorang
manajer untuk mencapai tujuan organisasi
2. Pendekatan kolaboratif Perubahan dilakukan dengan pendekatan kolaboratif dan
melibatkan banyak pihak terkait
3. Berorientasi kinerjaPerubahan menekankan pada cara untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja
4. Berorientasi humanism Perubahan menekankan pada peningkatan kesempatan dan
penggunaan potensi sumber daya manusia
5. Pendekatan sistem Perubahan memperhatikan hubungan interrelasi antar unit dan
aktivitas sebagai satu kesatuan sistem
6. Menggunakan metode ilmiah Perubahan menggunakan pendekatan ilmiah sebagai
pendukung pengalaman praktis.

Untuk melengkapi apa yang disampaikan Harvey & Brown, McLean (2006: 12-13)
menambahkan beberapa karakteristik lain sehingga terkesan lebih detail. Secara
keseluruhan menurut McLean karakteristik inti OD adalah sebagai berikut:
1. OD merupakan bidang kajian yang menggunakan pendekatan multidisiplin dengan
pijakan utama disiplin ilmu prilaku terapan (applied behavioral science). Disiplin lain yang
juga mendukung dan terlibat dalam proses OD termasuk: prilaku organisasi, manajemen,
bisnis, psikologi, sosiologi, antropologi, ekonomi, pendidikan, konseling dan administrasi
publik.
2. Tujuan utama OD, meski tidak eksklusif, adalah meningkatkan efektivitas organisasi di
samping tujuan lain seperti tingkat kesehatan organisasi.
3. Target utama perubahan atau cakupan unit aktivitas yang diubah adalah keseluruhan
organisasi, departemen, kelompok kerja, atau individuindividu dalam sebuah organisasi. Di
samping itu sangat dimungkinkan pula untuk menggunakan OD dalam perubahan
komunitas, atau perubahan lain yang lebih makro seperti bangsa atau negara dan wilayah
teritori.
4. OD mengakui pentingnya komitmen, dukungan dan keterlibatan manajemen puncak
dalam menjalankan proses perubahan. Namun OD juga tidak menampik untuk
menggunakan pendekatan bottom up dalam proses pelaksanaannya khususnya manakala
budaya organisasi yang ada memungkinkan cara tersebut bisa diberlakukan dalam
upayanya untuk meningkatkan kinerja organisasi.
5. OD merupakan strategi perubahan yang bersifat terencana dan jangka panjang. Di
samping itu OD juga menyadari bahwa lingkungan sangat dinamis. Lingkungan seperti ini
mengharuskan para konsultan atau partisi OD memiliki kemampuan untuk merespon
dengan cepat manakala lingkungan tersebut berubah.
6. Fokus perhatian utama OD adalah sistem organisasi secara menyeluruh termasuk
bagian-bagian dari sistem tersebut.
7. OD menggunakan pendekatan kolaborasi dengan berbagai pihak yang akan terkena
dampak perubahan,
8. Program OD menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja
seluruh anggota organisasi
9. OD adalah program berbasis edukasi yang didesain untuk mengembangkan nilai, sikap,
norma dan praktik manajemen yang diharapkan dapat menghasilkan iklim organisasi yang
sehat yang menghargai prilaku yang sehat. OD dengan demikian merupakan proses
perubahan yang berasaskan nilai-nilai humanisme.
10. Dalam pelaksanaannya OD dibantu oleh agen perubahan, tim perubahan dan manajer
lini yang peran utamanya adalah menjadi fasilitator, guru dan Pembina, bukan semata-
mata seorang ekspert yang memaksakan kehendak.
11. OD menyadari pentingnya tindakan lanjutan yang terencana sebagai upaya untuk
mempertahankan hasil perubahan.
12. Dalam pelaksananya OD banyak melakukan intervensi terhadap proses dan struktur
organisasi demi memperbaiki proses dan struktur tersebut. Intervensi tersebut harus
 terencana dengan baik dan orang yang melakukannya dituntut memiliki kemampuan
bekerja sama dengan individu, kelompok atau keseluruhan organisasi yang diintervensi.
(Referensi: EKMA4565/MODUL 5 p.5.10 - 5.12)
b) Sebagaimana diketahui terdapat beberapa model diagnosis yang dapat digunakan untuk
memetakan kondisi organisasi dan sekaligus menemukan masalah organisasi sebagai dasar
untuk mennetukan kinerja organisasi. Berikan penjelasan singkat tentang definsi salah satu
model diagnosis yang Anda pahami dengan baik dan juga berikan uraian bagiamana cara
memperoleh efektifitas kinerja organisasinya, jelaskan.
Jawaban:

1. Salah satu tahapan dalam proses OD adalah melakukan diagnosis untuk

mengidentifikasikan tujuan spesifik yang perlu ditingkatkan. Boleh dikatakan tahapan ini
merupakan tahapan yang krusial sebab jika konsultan melakukan kesalahan dalam
mendiagnosis masalah sangat boleh jadi tahapan-tahapan selanjutnya akan menjadi keliru
dan tujuan perubahan tidak pernah tercapai. Beer & Spector (1993) mengatakan pahwa
diagnosis merupakan sebuah metode untuk menganalisis masalah organisasi dan
mempelajari pola prilaku baru. Diagnosis bisa berupa proses yang bisa membantu organisasi
dengan melakukan hal-hal berikut ini.
1. Meningkatkan kapasitas mereka untuk mengakses dan merubah budaya organisasi.
2. Memberikan kesempatan anggota organisasi untuk mendapatkan umpan balik mengenai
budaya dan prilaku yang disfungsi sebagai dasar untuk mengambangkan organisasi yang
efektif.
3. Memastikan bahwa organisasi tetap terlibat dalam proses perbaikan berkelanjutan.
Proses perubahan sesungguhnya baru dimulai dari diagnosis. Hal ini dapat diartikan bahwa
diagnosis merupakan starting point yang menjelaskan kondisi berjalan dan menjelaskan pula tujuan
dari proses perubahan yaitu kondisi ideal atau kondisi yang diharapkan. Diagnosis biasanya
mengkaji dua hal yang cakupannya cukup luas. Pertama, diagnosis mengkaji elemen-elemen yang
membentuk organisasi seperti divisi, departemen, produk dan hubungan interaktif antara elemen-
elemen tersebut selain membandingkan level manajerial antara pimpinan puncak, pimpinan
menengah dan pimpinan bawah. Kajian kedua dari diagnosis adalah proses organisasi. Termasuk di
dalamnya diagnosis terhadap jejaring komunikasi, team problem solving, pengambilan keputusan,
gaya kepemimpinan, metode perencanaan dan penetapan tujuan, dan manajemen konflik.
Ada beberapa model diagnosis yang bisa digunakan untuk memetakan kondisi organisasi
dan sekaligus untuk menemukan masalah organisasj, Model diagnosis juga menjadi dasar
untuk menentukan kinerja organisasi. Beberapa model diagnosis di antaranya adalah: Six-
Box Model, the 7-S Framework, The Star Model, The Congruence Model, dan Burke-
Litwin Model.
Berikut penjelasan salah satu model Diagnosis :
1. The Six-Box Organizational Model.
Salah satu model diagnosis yang cukup tua yang dibangun oleh Marvin Weisbord pada
tahun 1976 adalah six-box organizational model, berikut gambar six-box organizational
model pada gambar berikut :
Disebut demikian karena model ini didasarkan pada enam variabel organisasi yang diyakini
berpengaruh terhadap kineraja organisasi.
a. Tujuan (purpose). Kita ini bergerak dalam bisnis apa?
b. Struktur (structure). Bagaimana kita membagi-bagi pekerjaan?

c. Imbalan (rewards). Apakah semua tugas yang telah dikerjakan sudah mendapat insentif?
d. Mekanisme kerja (helpful mechanism). Apakah kita memiliki teknolog untuk
koordinasi kerja?
e. Hubungan kerja (relationships). Bagaimana kita mengelola konflik? Apakah dengan
teknologi?
f. Kepemimpinan (leadership). Apakah ada orang yang bisa menjaga kelima kotak dalam
keadaan seimbang?
Weisbord mengatakan bahwa modelnya secara visual bisa disamakan dengan sebuah layar
pada radar: “seperti halnya pengawas lalu lintas udara yang menggunakan radar untuk
memetakan kondisi perjalanan pesawat ketinggian, kecepatan, jarak tempuh dan cuaca,
dsb, mereka yang menginginkan kinerja organisasinya meningkat juga harus memberi
perhatian yang sama terhadap hubungan antar variabel bukan hanya fokus pada salah satu
variabel saja”. Hal ini bisa diartikan bahwa ketika sebuah elemen organisasi, katakanlah
struktur organisasi, memerlukan perhatian lebih dan perlu dilakukan perubahan maka
secara sistemik efek perubahan terhadap kemungkinan perubahan pada variabel lain tidak
boleh dikesampingkan.

(Referensi: EKMA4565/MODUL 5 p.5.20 -5.21)

Berikut contoh penerapan The six box Organization model yang berpengaruh terhadap
keefektifitasan kerja suatu organisasi:
Penelitian Droste et al (2006) menjelaskan tentang interaksi mahasiswa dan pegawai
administrasi fakultas menggunakan konten Weisbord’s Six-Box Model untuk mengevaluasi
keefektifan organisasi. Tipe penelitian ini adalah kualitatif menggunakan metode studi
kasus dan analisa data menggunakan Weisbord Six-Box Model. Partisipan penelitian
adalah 2 pegawai administrasi fakultas dan 15 mahasiswa yang tergabung dalam Club
Science. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pengendalian pada peningkatan
potensi terkait mekanisme model Weisbord membantu pegawai administrasi untuk
mengembangkan anggota Club Science dan organisasinya. Interaksi yang lebih terstruktur
membuat organisasi dapat meningkatkan potensi menyelesaikan project dan menemukan
 inisiasi baru. Struktur memiliki potensi untuk memfasilitasi pegawai administrasi
memberikan pelayanan pada organisasi mahasiswa.
Weisbord’s Six-Box Model digunakan dalam penelitian analisis diagnosis organisasi di
Medical Science University, University of Isfahan, dan University of Technology dengan
metode survei. Hamid et al (2011) menyebarkan kuisioner yang terdiri dari 77 aitem
sebanyak 218 kuisioner, dan yang kembali berjumlah 200 kuisoner. Hasil menunjukkan
bahwa dimensi kepemimpinan, hubungan dan motivasi, dan penghargaan lebih besar
daripada rata-rata, sedangkan dimensi tujuan, struktur dan mekanisme membantu lebih
kecil dari rata-rata. Ditemukan juga bahwa ada perbedaan yang signifikan antara diagnosis
organisasi dalam hal variabel demografis (jenis kelamin, gelar ilmiah dan bidang studi,
universitas lokasi layanan, gelar ilmiah dan status pekerjaan).
(Referensi: http://ariqa-ayni-fpsi13.web.unair.ac.id/artikel_detail-155277-Asesmen
%20%20Intervensi%20Industri%20Organisasi-Weisbord's%20Six%20Box%20Models.html)

3. Soal:

a) Jelaskan secara ringkas perbedaan fokus pemanfaatan intangible asset, intellectual capital,
dan knowledge creation untuk menciptakan nilai tambah perusahaan pada era: industrial
economy dan knowledge-based economy (Kaplan&Norton, 2001), serta pada era informasi
(Hussi, 2004)
Jawaban:
1. Intangible Asset
Ahonen sebagaimana dikutip Hussi (2004) membedakan intangible asset menjadi dua
macam yaitu aset tidak berujud generatif (generative intangible) dan aset tidak berwujud
komersial (commercially exploitated intangible). Generative intangible adalah aset tidak
berujud dalam bentuk kapasitas perusahaan untuk menghasilkan commercially exploitated
intangible. Termasuk dalam komponen ini adalah human capital, internal structure dan
external structure. Sedangkan commercially exploitated intangible itu sendiri terdiri dari
produksi berbiaya efisien (cost efficient production), Hak kekayaan intelektual (immaterial
property right – IPR), customer capital, expanding market dan management trust.
Perusahaan bisa memperoleh commercially exploited intangible melalui dua cara: (1)
membeli atau mengakuisisi dari pihak lain atau (2) menciptakan sendiri. Jika ingin
menciptakan sendiri prasyaratnya adalah perusahaan harus memiliki aset termasuk human
capital dan proses untuk menciptakan intangible asset tersebut.
2. Intellectual Capital
Secara tradisional ketika kita menyebut modal, yang kita maksud adalah uang atau
tepatnya financial capital. Sebutan ini tentu tidak salah karena uang merupakan sumber
daya untuk menggerakkan roda organisasi. Meski demikian dalam era informasi
perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan financial capital. Perusahaan juga
membutuhkan intellectual capital untuk menciptakan market value. Arti penting
intellectual capital dapat dipahami dari ilustrasi berikut ini. Jika sebuah perusahaan
software direncanakan untuk dijual tetapi orang-orang yang bekerja di dalamnya tidak mau
pindah ke pemilik baru boleh jadi calon pembeli enggan membeli perusahaan tersebut.
Bagi calon pembeli tidak ada artinya membeli perusahaan software tersebut jika para
ekspertisnya enggan mengikutinya karena alasan pembeli mau membeli perusahaan justru
karena kemampuan orang-orang tersebut. Dengan kata lain, alasan utama seseorang mau
membeli perusahaan software justru karena modal ineteletualnya. Contoh ini memberi
gambaran akan pentingnya modal yang tersembunyi yang melekat pada diri karyawan.
Modal seperti ini biasa disebut modal intelektual (intellectual capital). Edvisson & Malone
(1997) mengibaratkan modal intelektual sebagai akar sebuah pohon yang tidak tampak
tetapi justru menentukan kekokohan pohonnya. Menurut Edvisson & Malone modal
intelektual bukan merupakan subordinasi dari modal finansial melainkan komponen yang
bersifat komplementer seperti Seperti tampak pada Gambar 6.4 modal intelektual dapat
dibedakan menjadi human capital dan structure capital; selanjutnya structure capital
dibedakan menjadi customer capital dan organizational capital; dan organizational capital
dipecah menjadi process capital dan renewal capital. Sementara itu Hussi (2004) dengan
memodifikasi istilah yang digunakan Edvisson & Malone membedakan modal intelektual
menjadi 3 yaitu human capital. Untuk menggantikan istilah structural capital dan external
structure untuk customer capital. Menurut Hussi, apapun istilah yang digunakan, esensi
dari pembahasan modal intelektual adalah bagaimana modal intektual mampu membantu
pengembangan organisasi secara menyeluruh. Sementara itu peran dari knowledge
management sebagai faktor penekan yang memungkinkan ketiga komponen tersebut bisa
lebih mendekat satu sama lain. Uraian lebih detail tentang knowledge management akan
dibahas pada bagian lain.
3. Knowledge Creation
Selain intangible asset dan intellectual capital, penciptaan pengetahuan (knowledge
creation) merupakan komponen penting ketiga yang diharapkan mampu memberi
kontribusi dalam penciptaan nilai tambah organisasi. Kata kunci dari knowledge creation
adalah pengetahuan. Namun Demarest (1997) sejak awal wanti-wanti agar istilah
pengetahuan dipahami dengan benar. Yang dimaksudkan pengetahuan di sini bukanlah
pengetahuan seperti yang kita kenal pada saat kita membicarakan philosophical atau
scientific knowledge. Di sini pengetahuan lebih dikaitkan dengan kegiatan yang bersifat
komersial sehingga Demarest (1997) menyebutnya sebagai commercial knowledge.
Demarest lebih lanjut menegaskan bahwa commercial knowledge dan scientific knowledge
harus dibedakan karena tujuan akhir dari keduanya berbeda. Jika tujuan mengembangkan
philosophical atau scientific knowledge adalah untuk menemukan kebenaran the truth‖
tidak demikian dengan commercial knowledge. The truth dalam konteks commercial
knowledge lebih dimaknai sebagai efektivitas kinerja. The truth tidak dimaknai sebagai
―apa yang benar‖ tetapi ―apakah organisasi bisa bekerja lebih baik‖. Pemaknaan ini juga
berlaku bagi istilah-istilah yang berhubungan dengan knowledge lainnya seperti:
knowledge worker; knowledge asset, knowledge tool dan knowledge sharing. Perubahan
pemaknaan terhadap knowledge ini boleh jadi karena knowledge yang secara tradisional
sesungguhnya melekat pada masing-masing individu (disebut tacit knowledge), dalam era
informasi knowledge pada umumnya dinyatakan secara eksplisit (explicit knowledge) agar
bisa ditularkan kepada orang lain. Oleh karena itu kepemilikan knowledge juga akhirnya
berpindah dari individu ke organisasi/perusahaan. Selanjutnya, karena sejak semula tujuan
didirikannya perusahaan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi terutama
kesejahteraan para pendiri dan pemilik, meski tidak ada jaminan bahwa orang kaya akan
lebih bahagia (Csikszentmihalyi, 1999), maka knowledge pun diciptakan dan dikembangkan
perusahaan sebagai tool (Martesson, 2000) untuk tujuan tersebut. Dari sini muncul istilah
knowledge creation yang dibarengi dengan adanya kebutuhan untuk mengelola knowledge
tersebut. Nonaka & Takeuchi (1995) mengartikan knowledge creation sebagai kapabilitas
perusahaan secara keseluruhan untuk menciptakan pengetahuan baru, menyebarkannya
ke seluruh elemen organisasi dan membakukannya ke dalam produk, jasa dan sistem
organisasi. Penjelasan di atas secara tidak langsung menegaskan bahwa pengetahuan pada
 dasarnya bisa dibedakan menjadi dua yaitu pengetahuan yang melekat pada diri seseorang
disebut sebagai tacit knowledge dan kedua explicit knowledge yaitu pengetahuan yang
telah dikodifikasi dalam berbagai bentuk seperti buku, rekaman, dokumen dan brosur
(Nonaka, 1994; Nonaka & Konno, 1998; Nonaka & Takeuchi, 1995). Tacit knowledge yang
melekat dan dimiliki seseorang biasanya diperoleh melalui pengalaman hidup atau proses
pembelajaran yang bersifat informal dan personal sehingga pengetahuan bersifat subyektif
karena hanya orang tersebut yang mengetahuinya.
(Refernsi: EKMA4565/MODUL 6 p.6.16 - 6.24)
b) Apakah Anda setuju, knowledge creation yang dimaksud di era informasi itu lebih dimaknai
sebagai explicit knowledge/knowledge sharing dibanding sebagai tacit knowledge, jelaskan
secara singkat
Jawaban:
Setuju, bahwa knowledge creation yang dimaksud di era informasi itu lebih dimaknai
sebagai explicit knowledge/knowledge sharing dibanding sebagai tacit knowledge.
Penjelannya.
Perubahan pemaknaan terhadap knowledge ini boleh jadi karena knowledge yang secara
tradisional sesungguhnya melekat pada masing-masing individu (disebut tacit knowledge),
dalam era informasi knowledge pada umumnya dinyatakan secara eksplisit (explicit
knowledge) agar bisa ditularkan kepada orang lain. Oleh karena itu kepemilikan knowledge
juga akhirnya berpindah dari individu ke organisasi/perusahaan. Selanjutnya, karena sejak
semula tujuan didirikannya perusahaan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan
ekonomi terutama kesejahteraan para pendiri dan pemilik, meski tidak ada jaminan bahwa
orang kaya akan lebih bahagia (Csikszentmihalyi, 1999), maka knowledge pun diciptakan
dan dikembangkan perusahaan sebagai tool (Martesson, 2000) untuk tujuan tersebut. Dari
sini muncul istilah knowledge creation yang dibarengi dengan adanya kebutuhan untuk
mengelola knowledge tersebut. Nonaka & Takeuchi (1995) mengartikan knowledge
creation sebagai kapabilitas perusahaan secara keseluruhan untuk menciptakan
pengetahuan baru, menyebarkannya ke seluruh elemen organisasi dan membakukannya
ke dalam produk, jasa dan sistem organisasi. Penjelasan di atas secara tidak langsung
menegaskan bahwa pengetahuan pada dasarnya bisa dibedakan menjadi dua yaitu
pengetahuan yang melekat pada diri seseorang disebut sebagai tacit knowledge dan kedua
explicit knowledge yaitu pengetahuan yang telah dikodifikasi dalam berbagai bentuk
seperti buku, rekaman, dokumen dan brosur (Nonaka, 1994; Nonaka & Konno, 1998;
Nonaka & Takeuchi, 1995). Tacit knowledge yang melekat dan dimiliki seseorang biasanya
diperoleh melalui pengalaman hidup atau proses pembelajaran yang bersifat informal dan
personal sehingga pengetahuan bersifat subyektif karena hanya orang tersebut yang
mengetahuinya. Dengan tacit knowledge orang baru sebatas memahami “know-how”.
Sementara itu melalui explicit knowledge yang lebih bersifat obyektif orang bisa
memahami “know-what”.
Berikut perbedaan antara Tacit dan Explicit Knowledge :
Tacit Knowledge
1. Terkadang orang tidak menyadari (subconscious) kalau dirinya memiliki pengetahuan
2. Pengetahuan bersifat perseptif
3. Orang tidak mempedulikan (unaware) terhadap pengetahuan yang dimilikinya
4. Orang yang memiliki pengetahuan sering tidak bisa mengartikulasikan atau
mengungkapkan
5. Pengalaman hidup merupakan salah satu faktor utama pembentuk pengetahuan
 6. Orang bisa mentransfer pengetahuan melalui komunikasi atau percakapan
7. Pengetahuan biasanya melekat pada cerita dan narasi
8. Pengetahuan sulit diobservasi
9. Pengetahuan hanya disimpan dalam diri seseorang
10. Pengetahuan sifatnya personal
11. Pengetahuan biasanya hanya tersirat dan muncul dalam bentuk pemahaman
12. Penilaian (judgment) merupakan representasi pengetahuan
13. Asumsi
Explicit Knowledge
1. Pengetahuan bisa diartikulasikan secara formal
2. Orang dapat menjelaskan pengetahuan
3. Orang menyadari kalau dirinya memiliki pengetahuan
4. Pengetahuan bersifat fixed – pasti sehingga bisa diungkapkan dengan mudah
5. Pengetahuan dikodifikasikan dalam berbagai bentuk: buku, dokumen, manual
6. Pengetahuan terdokumentasikan sehingga bisa ditransfer melalui berbagai media
7. Pengetahuan disimpan di data base atau knowledge repositories
8. Pengetahuan dapat dilihat dan atau didengar
9. Dapat di-share dengan orang lain
10. Pengetahuan bersifat organisasional
11. Pengetahuan dapat dikembangkan (Pushed) atau sebaliknya (pulled)
12. Pengetahuan muncul dalam bentuk laporan atau lesson learned
13. Pengetahuan berbasis data dan informasi
(Referensi: McInerney (2002), BMP manajemen perubahan modul 6)

4. Ketika remote control biasanya digunakan mengendalikan jarak jauh fungsi on-off TV atau AC,
namun sekarang ada remote control yang bisa digunakan untuk membuka botol, namun sekaligus
bisa untuk alat penerangan/berfungsi juga sebagai senter. Demikian pula ketika di awal
kemunculan, gunting kuku biasanya hanya sekedar untuk merapikan kuku, namun selanjutnya
punya fungsi tambahan sebagai pisau lipat serta untuk pengikir kuku. Pembuka botol pun didesain
untuk punya fungsi tambahan sebagai pembuka kaleng.

a) Apakah Anda setuju, contoh-contoh alat tersebut menunjukkan adanya unsur kreativitas
dan invensi, jelaskan dengan menyimpulkan pengertian apa itu ide kreatif/kreativitas dan
invensi!
Jawaban:
Ketika seseorang berpikiran bahwa remote control bisa digunakan untuk membuka botol
maka pikiran tersebut disebut sebagai ide kreatif. Namun ide tersebut hanya sebatas
gagasan jika tidak ditindaklanjuti dengan mewujudkan dan menguji cobakan dalam bentuk
konsep atau prototype. Perwujudan gagasan dalam bentuk konsep inilah yang disebut
invensi.

Invensi merupakan sesuatu yang baru namun masih berada pada tataran konsep, model,
prototipe atau pengetahuan. Jadi kedua gambar di atas juga memenuhi unsur invensi.
Karena kreativitas dan invensi sama-sama mengandung unsur kebaruan, uraian berikut
diharapkan bisa menjelaskan perbedaan antara invensi dari kreativitas.
 Kreativitas menghasilkan pengetahuan baru, pengetahuan baru menjadi dasar untuk
menemukan formula baru dan formula baru jika diwujudkan dalam realitas kehidupan
akan memberi nilai guna dan membantu memecahkan persoalan yang sebelumnya tidak
terpecahkan.
b) Jelaskan secara ringkas rumus dari inovasi merupakan gabungan unsur apa saja! Apakah
Anda setuju, penemuan vaksin virus Corona yang dikembangkan lembaga labratorium
adalah

termasuk salah satu contoh inovasi dikarena ada fase-fasse yang dilalui melalui research &
development (R&D) sampai pada fase uji klinis, serta uji coba pasar sebelum diproduksi
secara massal, jelaskan!
Jawaban:

(1) inovasi dalam batas-batas tertentu membutuhkan waktu yang lama, biayanya mahal
dan mengandung risiko yang tidak kecil. Oleh karenanya meski inovasi diyakini menjadi
keunggulan bersaing bagi sebuah perusahaan tidak semua perusahaan mampu melakukan
inovasi karena tidak memiliki infrastruktur yang memadai, dan (2) inovasi pada dasarnya
adalah komersialisasi dari invensi dan invensi merupakan perwujudan kreativitas dalam
bentuk konsep atau formula. Inovasi dengan demikian bisa dirumuskan sebagai berikut:
Inovasi = kreativitas + invensi + ekploitasi
(Referensi: EKMA4565/MODUL 6 p.6.60)
Saya setuju, penemuan vaksin virus Corona yang dikembangkan lembaga labratorium
adalah termasuk salah satu contoh inovasi dikarena ada fase-fasse yang dilalui melalui
research & development (R&D) sampai pada fase uji klinis, serta uji coba pasar sebelum
diproduksi secara massal. Hal ini sesuai dengan kondisi saat pandemi ini di mana ketika itu
permintaan melebihi kapasitas produksi sehingga kebanyakan perusahaan berasumsi
bahwa semua yang diproduksi pasti bisa terserap oleh pasar – supply creates its own
demand. Dengan demikian pusat perhatian perusahaan lebih dititikberatkan pada R&D dan
manufacturing ketimbang pada aspek pemasaran. R&D diperlakukan sebagai tempat
melalukan inovasi untuk menghasilkan produk-produk baru. Semakin banyak R&D
dilakukan semakin banyak inovasi dan semakin banyak pula dihasilkan produk baru. Peran
manufacturing adalah memproduksi produk baru secara masal dan pasar dianggap mampu
menyerap semua hasil produksi dibuat perusahaan. Dengan asumsi seperti ini maka inovasi
diinterpretasikan sebagai sebuah proses yang bermula dari penelitian ilmiah yang
dikembangkan pada R&D, diimplementasikan melalui kegiatan produksi yang hasilnya
adalah produk baru dan dijual ke masyarakat melalui mekanisme pemasaran. Jadi inovasi
pada dasarnya dipahami sebagai proses linear di mana R&D memiliki peran kunci sebagai
input.