MAKALAH AKUNTANSI MANAJEMEN LANJUTAN

“SISTEM PENGENDALIAN STRATEGIK – KETERKAITAN DENGAN

SISTEM KOMPENSASI”

Dosen Pembimbing :
Dra. Hj. ISNAWATI M.M., Ak.

DISUSUN OLEH:

Kelompok 14:

Rovi Rohhimatul Chasanah (1810313120049)

Titin Sumarni (1810313120050)

Rahma Dewi Utami (1810313120051)

Liwa Urrahmah (1810313120052)

Kelas A

PROGRAM STUDI S-1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

            Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas limpahan rahmat dan
karunia-Nya lah kami dapat menyelesaikannya tugas yang diberikan oleh ibu Dra. Hj.
ISNAWATI M.M., Ak. dalam bentuk makalah ini dengan baik. Makalah ini dibuat untuk
memenuhi tugas Akuntansi Manajemen Lanjutan yang berjudul “Sistem Pengendalian Strategik
– Keterkaitan Dengan Sistem Kompensasi”.

Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, kami mengharapkan kritik
serta saran yang bersifat membangun demi perbaikan penyusunan makalah ini di masa yang akan
datang.

Akhir kata, kami berharap agar makalah ini nantinya dapat menjadi lebih baik dan
bermanfaat bagi para pembacanya.

Banjarmasin, 16 Februari 2021

KELOMPOK 14

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.............................................................................................................................ii
Daftar Isi......................................................................................................................................iii

Bab I : Pendahuluan.....................................................................................................................1
1) Latar Belakang.........................................................................................................1
2) Rumusan Masalah....................................................................................................2
3) Tujuan Pembuatan Makalah.....................................................................................2

Bab II: Pembahasan.....................................................................................................................3

A. Sistem Pengendalian Strategik.................................................................................3
B. Penggunaan Balance Scorecard Untuk Penilaian Kinerja........................................4
 Karakteristok Balance Scorecard.................................................................4
 Keunggulan Balance Scorecard....................................................................5
 Kelemahan Balance Scorecard.....................................................................6
 Proses yang dikenalkan................................................................................7
C. Pengertian Kompensasi............................................................................................8
D. Tujuan Kompensasi..................................................................................................9
E. Jenis-jenis Kompensasi............................................................................................9

BAB III: Penutup.........................................................................................................................11

Daftar Pustaka..............................................................................................................................12

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1) LATAR BELAKANG

Manajemen strategi merupakan proses atau rangkaian kegiatan  pengambilan 

keputusan yang bersifat mendasar dan menyeluruh, disertai penetapan cara melaksanakanya,
yang dibuat oleh pimpinandan diimplementasikan oleh seluruh jajaran didalam suatu
organisasi,untuk mencapai tujuan. Sedangkan manajemen strategi menurut
Hadar Nawawi (2005;148),  adalah 
perencanaan berskala besar yang berorientasi pada jangkauan masa depan yang jauh dan ditetap
kansebagai keputusan pimpinan tertinggi atau keputusan yang bersifatmendasar dan prinsipil,
agar memungkinkan organisasi berinteraksisecara efektif, dalam usaha menghasilkan sesuatu
(perencanaanoperasional untuk menghasilkan barang dan / atau jasa serta pelayanan) yang
berkualitas, dengan diarahkan pada optimalisasi pencapaiantujuan (disebut tujuan strategis) dan
berbagai sasaran (tujuanoperasional) organisasi.Suatu strategi dipilih dari sekian banyak
alternative yang telahdianalisis dan dipertimbangkan dengan teliti dan matang sertadilaksanakan
dalam kurun waktu tertentu. Maksudnya adalah agarsuatu organisasi berada pada kondisi dan
posisi yang efektif dalamupaya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya dalam
lingkunganeksternal yang sering berubah pada tingkat dan intensitas yang adakalanya tidak
mungkin diperhitungkan sepenuhnya sebelumnya.Telah ditekankan dimuka bahwa efektif
tidaknya suatu strategi sebagai istrumen untuk mencapai tujuan dan berbagai sasaran suatu
organisasi, tidak terlihat pada proses perumusan dan penentuannya sebagai akibat analisis
strategi yang dilakukan terhadap berbagai alternative yang layak dipertimbangkan, melainkan
pada implementasinya.
Namun disisi lain perlu pula digaris bawahi bahwa evaluasi strategi yang telah kita
jalankan perlu dilakukan hal tersebut dikarenan agar kita dapat mengetahui apakah strategi yang
kita jalankan behasil dan dapat berjalan optimal. Selain evaluasi strategi ada juga hal yang
harus kita lakukan setelah kita menerapkan strategi selama beberapa periode yaitu pengendalian
strategi dimana hal ini dimaksudkan agar strategi yang dijalankan dapat terkendali dan terwujud
dengan baik. Dalam pengembangan konsep strategi, pengendalian strategi merupakan bagian
akhir dalam siklus manajemen strategi. Di dalam siklus manajemen strategi, pengendalian
strategi akan banyak berfungsi sebagai alat umpan balik bagi pengembangan strategi organisasi
yang baru. Tujuan sistem pengendalian strategi adalah untuk memonitor dan mengevaluasi
kemajuan pencapaian sasaran-sasaran strategi.
setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian
maajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita tersebut.
Bab ini focus pada mekanisme insentif dan sistem kompensasi serta fungsinya dalam memenuhi
perilaku karyawan, ketika mereka mencari keselarasan cita-cita. Manajer biasanya melakukan

1
usaha lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-
aktivitas yang tidak dihargai. Ada banyak contoh mengenai sistem kompensasi yang tidak
menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut. Dalam bab ini, akan
didiskusikan mengenai desain dari rencana kompensasi insentif untuk manajer umum guna
menghindari “kebodohan karena memberikan penghargaan untuk A sementara mengharapkanB”.

2) RUMUSAN MASALAH

Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah – masalah yang timbul dalam
Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :

1. Apa yang dimaksud dengan sistem pengendalian Strategik?

2. Bagaimana penggunaan Balance Scorecard Untuk Penilaian Kinerja
3. Apa yang dimaksud Manajemen Kompensasi?
4. Manfaat adanya Kompensasi?

3) TUJUAN PEMBUATAN MAKALAH

1. Mengetahui sistem pengendalian strategik.
2. Mengetahui Bagaimana penggunaan Balance Scorecard Untuk Penilaian Kinerja
3. Mengetahui pengertian Kompensasi.
4. Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Sistem Pengendalian Strategik

Pengendalian adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pegambilan tindakan
yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah
ditetapkan tersebut. Pengendalian adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktivitas yang
terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Pengendalian strategi menurut Schendel
and Hofer berfokus pada dua pertanyaan: (1). Apakah strategi yang diimplementasikan sebagai
yang direncakan? dan (2). Apakah hasil yang dibuat oleh strategi merupakan yang diharapkan?.

Dalam pengembangan konsep strategi, pengendalian strategi adalah merupakan bagian

akhir dalam siklus manajemen strategik. Di dalam siklus tersebut, pengendalian strategi akan
banyak berfungsi sebagai alat umpan balik bagi pengembangan strategi organisasi yang baru.
Tujuan sistem pengendalian strategi adalah untuk memonitor dan mengevaluasi kemajuan
pencapaian sasaran-sasaran strategik. Sebagai alat implementasi strategi yang efektif, sistem
pengendalian strategik harus mencakup standar pelaksanaan kerja, pengukuran pelaksanaan
kerja, perbandingan/evaluasi pelaksanaan kerja, dan upaya perbaikan/koreksi.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu. Kinerja manajerial adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam kegiatan-
kegiatan manajerial yang meliputi perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi,
pengawasan, pengaturan staff (staffing), negoisasi, dan perwakilan/ representasi.

Untuk mengukur dan mengevaluasi, manajer unit bisnis menggunakan berbagai ukuran,
baik keuangan maupun nonkeuangan. Pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan
mengukur pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian sasaran, tujuan, visi dan misi melalui
hasil-hasil yang ditampilkan ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatan. Pengukuran kinerja juga
berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja yang sebenarnya
terjadi.

Manfaat pengukuran kinerja manajemen:

 Mengelola  operasi  organisasi  secara  efektif  &  efisien  melalui pemotivasian karyawan

secara maksimum;
 Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan;
 Mengidentifikasi    kebutuhan    pelatihan   dan   pengembangan karyawan  dan
untuk  menyediakan  kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan;

3
  Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai
kinerja mereka;
 Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam
perusahaan. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran kinerja juga
dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan dalam perusaan, misalnya
untuk menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak. Pihak manajemen juga
dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai alat untuk mengevaluasi pada
periode yang lalu.

B. Penggunaan Balance Scorecard Untuk Penilaian Kinerja

Pemakaian penilaian kinerja tradisional yaitu ROI, Profit Margin dan Rasio Operasi
sebetulnya belum cukup mewakili untuk menyimpulkan apakah kinerja yang dimiliki oleh suatu
perusahaan sudah baik atau belum. Hal ini disebabkan karena ROI, Profit Marjin dan Rasio
Operasi hanya menggambarkan pengukuran efektivitas penggunaan aktiva serta laba dalam
mendukung penjualan selama periode tgertentu. Dalam akuntansi manajemen dikenal alat
analisis yang bertujuan untuk menunjang proses manajemen yang disebut dengan Balanced
Scorecard yang dikembangkan oleh Norton pada tahun 1990. Balanced Scorecard merupakan
suatu ukuran yang cukup komprehensif dalam mewujudkan kinerja, yang mana keberhasilan
keuangan yang dicapai perusahaan bersifat jangka panjang.

Konsep balanced scorecard berkembang sejalan dengan perkembangan implementasi

konsep tersebut. Menurut ahli manjemen Kaplan dan Norton, Balanced scorecard terdiri dari
kartu skor (scorecard) dan berimbang (balanced). Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk
mencatat skor hasil kinerja seseorang. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan
skor yang hendak diwujudkan oleh peronil di masa depan. Melalui kartu skor, skor yang akan
diwujudkan personil di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Hasil
perbandingan ini digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja personil yang bersangkutan.

1) Karakteristik Balance Scorecard

Hasil evaluasi kinerja yang memakai balanced scorecard yang mencakup keuangan
maupun non-keuangan bisa digunakan untuk merancang rencana strategis perusahaan pada
masa yang akan datang.  Keunggulan balanced scorecard tertuang dalam empat karakteristik
menurut Mulyadi (2005:11-15) yaitu: komprehensif, koheren, seimbang dan terukur.
Penjelasan keempat karakteristik tersebut sebagai berikut.

 Komprehensif

Balanced scorecard bersifat komprehensif atau menyeluruh karena kerangka ini

memperluas perspektif tentang perencanaan strategic. Mungkin sebelumnya evaluasi

4
 perusahaan hanya terbatas pada perspektif keuangan, namun telah meluas ke beberapa
perspektif lainnya seperti pelanggan, proses, pembelajaran dan pertumbuhan. Perluasan
perspektif ke beberapa hal yang bersifat nonkeuangan bermanfaat untuk menghasilkan
kinerja keuangan yang berlipat ganda dan berkesinambungan serta membuat organisasi bisa
masuk ke lingkungan bisnis yang kompleks. Strategi-strategi tersebut ditetapkan ke dalam
setiap perspektif yang memperluas lingkup bisnis perusahaan sehingga misi dan visi
perusahaan bisa tercapai.

 Koheren

Balanced scorecard membuat setiap karyawan harus menjalin hubungan sebab-akibat

(causal relationship) kepada berbagai sasaran strategik yang dihasilkan dalam perencanaan.
Setiap sasaran strategik yang ditetapkan dalam perspektif non keuangan harus memiliki
hubungan kausal dengan sasaran keuangan secara langsung dan tidak langsung. Strategi dan
sasaran di berbagai perspektif yang koheren bisa memperbaiki kinerja keuangan bagi
perusahaan yang akan memasuki iklim bisnis yang penuh turbulen (rintangan).

 Seimbang

Sasaran strategik yang dirancang oleh sistem perencanaan strategik harus seimbang untuk
menghasilkan kinerja keuangan yang berkesinambungan. BCS menjelaskan tentang tujuan
dan cara pencapaian tujuan tersebut secara seimbang. Setiap perspektif memiliki tujuan yang
hendak dicapai yaitu financial returns yang berlipat ganda dalam jangka panjang yang
menjadi tujuan utama bagian keuangan. Tujuan kedua yang ingin dicapai yaitu dari
perspektif customers, produk dan jasa yang memiliki best value untuk costumer. Tujuan
ketiga dari perspektif bisnis yaitu cost effective sehingga pengeluaran perusahaan yang
minimum bisa menghasilkan keuntungan yang besar.

 Terukur

Sasaran strategik harus bisa diukur sehingga berbagai sasaran strategik yang dihasilkan
oleh sistem bisa tercapai sesuai rencana. Balanced scorecard juga bisa mengukur berbagai
sasaran strategik yang sulit diukur oleh kerangka kerja lainnya seperti perspektif costumer,
proses bisnis/intern, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Sasaran ketiga perspektif non
keuangan bisa ditentukan ukurannya supaya tujuan perusahaan bisa tercapai. Catatan atas
laporan keuangan yang meliputi manajemen kas dan laporan arus kas juga bisa dinilai oleh
BCS.

2) Keunggulan Balance Scorecard

Menurut Rangkuti (2012: 94), beberapa keunggulan yang dimiliki oleh Balanced
Scored Card untuk mempermudah proses manajemen strategi sebagai berikut:

5
  Setiap karyawan termotivasi untuk bertindak strategis sesuai ketentuan perusahaan.
Kinerja keuangan perusahaan bisa ditingkatkan oleh setiap karyawan dengan melakukan
berbagai langkah strategis terkait permodalan yang membutuhkan langkah besar dalam
jangka panjang. Selain itu, sistem ini juga membuat setiap karyawan untuk mencari
berbagai inisiatif strategis sasaran-sasaran yang telah direncanakan bisa terwujud.
 Sistem Balanced scorecard memudahkan penyusunan sasaran strategis dengan empat
perpektif sehingga tiga perspektif non keuangan bisa dipicu dari aspek keuangan
tergantung jenis-jenis akuntansi keuangan.
 Sistem Balanced scorecard mampu mewujudkan dua macam integrasi yaitu integrasi
antara visi dan misi dengan program kerja perusahaan serta integrasi program dengan
perencanaan yang meningkatkan profit (laba) bersih.
 Faktor yang memengaruhi perusahaan untuk menggunakan Balance Scorecard adalah
lingkungan bisnis yang penuh persaingan dan rintangan. Lingkungan bisnis yang seperti
itu menuntut kemampuan organisasi untuk membangun keunggulan perusahaan yang
menghasilkan profit lebih besar, mewujudkan masa depan organisasi yang berkelanjutan
dalam jangka panjang, melakukan berbagai langkah strategik untuk membangun masa
depan organisasi serta memusatkan kemampuan dan komitmen seluruh karyawan dan
pihak terkait dalam membangun masa depan organisasi.

3) Kelemahan Balanced Scored Card

Balanced Scored Card tidak hanya memiliki keunggulan, tetapi juga memiliki
kelemahan. Berikut ini beberapa kelemahan menurut Anthony dan Govindarajan (2005:180):

 Terjadi hubungan yang buruk antara ukuran perspektif nonfinansial dengan hasil yang
diperoleh. Keuntungan di masa depan tidak terjamin selalu mengikuti pencapaian target
dalam perspektif non-finansial.
 Hanya terpaku pada hasil keuangan (fixation on financial result). Manajer memiliki tanggung
jawab terbesar terhadap kinerja keuangan sehingga manajer lebih peduli terhadap aspek
finansial perusahaan daripada aspek lainnya.
 Tidak ada mekanisme perbaikan yang jelas (no mechnism for improvement) untuk
perusahaan. Banyak perusahaan yang tidak mempunyai alternative cara untuk meningkatkan
tujuannya sehingga hal ini menjadi kelemahan BCS. Tanpa metode yang jelas maka
peningkatan tujuan tidak dapat dicapai oleh perusahaan.
 Tidak ada pembaharuan ukuran (measures are not up to date). Tidak memiliki mekanisme
formal untuk memperbarui ukuran menjadi kendala yang sering dihadapi oleh banyak
perusahaan sehingga masih memakai ukuran dengan basis strategis lama.
 Terlalu banyak pengukuran yang dipakai oleh suatu perusahaan (measurement overload).
Ukuran yang dipakai oleh manajer biasanya akan menghilangkan fokus sehingga kesuksesan
perusahaan akan sulit tercapai. Kehilangan fokus juga menyebabkan manajer melakukan
terlalu banyak hal dalam waktu bersamaan.

6
 Kesulitan dalam menetapkan trade-off pada sebuah perusahaan (difficult in estabilishing
trade off). Beberapa perusahaan akan menggabungkan ukuran non-finansial dengan finansial
pada suatu laporan sehingga setiap ukuran akan diberi bobot . Tanpa bobot maka perusahaan
akan sangat sulit untuk menggabungkan aspek finansial dan non-finansial.
 Balanced Scorecard belum bisa menetapkan sistem kompensasi secara tepat sebagai tindak
lanjut dari hasil penilaian kinerja.
 Belum adanya standar ukuran yang baku terhadap kinerja perusahaan jika memakai metode
Balance Scorecard.

4) Proses yang dikenalkan

Balanced scorecard memperkenalkan empat proses manajemen yang baru, yang terbagi

dan terkombinasi antara tujuan strategik jangka panjang dengan peristiwa-peristiwa jangka
pendek. Keempat proses tersebut adalah

 Menterjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan.

Untuk menentukan ukuran kinerja, visi organisasi perlu dijabarkan dalam tujuan dan
sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh perusahaan di masa
mendatang. Untuk mewujudkan kondisi yang digambarkan dalam visi, perusahaan perlu
merumuskan strategi. Tujuan ini menjadi salah satu landasan bagi perumusan strategi untuk
mewujudkannya. Dalam proses perencanaan strategik, tujuan ini kemudian dijabarkan ke
dalam sasaran strategik dengan ukuran pencapaiannya.

 Komunikasi dan Hubungan.

Balanced scorecard memperlihatkan kepada setiap karyawan apa yang dilakukan
perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi keinginan para pemegang saham dan
konsumen karena oleh tujuan tersebut dibutuhkan kinerja karyawan yang baik. Untuk
itu, balanced scorecard menunjukkan strategi yang menyeluruh yang terdiri dari tiga
kegiatan, yaitu (1) Comunicating and educating, (2) Setting Goal dan (3) Linking Reward to
Performance Measures

 Rencana Bisnis

Rencana bisnis memungkinkan organisasi mengintegrasikan antara rencana bisnis dan

rencana keuangan mereka. Hampir semua organisasi saat mengimplementasikan berbagai
macam program yang mempunyai keunggulannya masing-masing saling bersaing antara satu
dengan yang lainnya. Keadaan tersebut membuat manajer mengalami kesulitan untuk
mengintegrasikan ide-ide yang muncul dan berbeda di setiap departemen. Akan tetapi dengan
menggunakan balanced scorecard sebagai dasar untuk mengalokasikan sumber daya dan
mengatur mana yang lebih penting untuk diprioritaskan, akan menggerakkan ke arah tujuan
jangka panjang perusahaan secara menyeluruh.

7
 Umpan Balik dan Pembelajaran.

Proses keempat ini akan memberikan strategic learning kepada perusahaan. Dengan
balanced scorecard sebagai pusat sistem perusahaan, maka perusahaan dapat melaukan
monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan perusahaan dalam jangka pendek, dari tiga
pespektif yang ada yaitu: konsumen, proses bisnis internal serta pembelajaran dan
pertumbuhan untuk dijadikan sebagai umpan balik dalam mengevaluasi strategi.

C. Pengertian Kompensasi

Menurut Kadarisman (2014:1 ) Kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan,

pegawai, pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam
ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian sumber daya manusia. Kompensasi yang
diberikan organisasi ada yang berbentuk uang namun ada juga yang tidak berbentuk uang.
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi
kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

Werther, Davis (1996) dan Wibowo (2012:348) mendefenisikan kompensasi sebagai apa
yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Menurut Hasibuan
(2010:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan bersangkutan. Sedangkan kompensasi berbentuk barang adalah
kompensasi dibayar dengan barang. Didalam kompensasi terdapat sistem insentif yang
menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan
penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja
(Werter, Davis dan Wibowo) (2012:348).

Menurut Gary Dessler dan Herdiandito, 2010 kompensasi mempunyai tiga komponen
sebagai berikut : Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji,
dan intensif atau bonus/komisi. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi.

Menurut Prof.Dr.Moeheriono, M.Si. (2012 :248) kompensasi yaitu upah dan gaji, upah
(wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam, per hari, semakin lama jam kerjanya
maka akan semakin besar bayarannya. Sementara gaji (sallary) umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan, bulanan atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja) sedangkan insentif
adalah tambahan-tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan perusahaan. Tujuan
utama program insentif adalah mendorong dan memberi imbalan atas produktivitas karyawan
dan efektivitas biaya.

8
D. Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai mencapai
keberhasilan stragis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Menurut Rivai
(2011:359) dan Handayani (2009) tujuan kompensasi yaitu:

 Memperoleh SDM yang berkualitas, kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
 Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi
tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
 Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan
dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran
yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
 Menghargai perilaku yang diinginkan, besar kecilnya pemberian kompensasi juga
menunjukkan penghargaan organisasi terhadap prilaku karyawan yang diinginkan. Bila
karyawan berprilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang
diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berprilaku kurang sesuai dengan dengan
harapan organisasi. pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi
yang baik, dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai
sehingga karyawan akan berusaha memperbaiki perilakunya.

E. Jenis-Jenis Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi

langsung dan konpensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang
berupa upah dan gaji, dan insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung dapat berupa
tunjangan atau jaminan kesehatan.

(Hasibuan, 2010:118) dan Handayani (2009) :

 Upah dan Gaji, merupakan kompensasi kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Upah dan
gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja
yang ditetapkan maupun telah disetujui bersama. Upah biasanya diberikan kepada pekerja
pada tingkat bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sedangkan gaji
diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawab terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja
pada tingkatan yang lebih tinggi.

9
 Insentif, menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak
berdasarkan senioritas atau jam kerja. Insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja
para pekerja.
 Penghargaan atau Reward Penghargaan, diberikan oleh manajer diluar upah, gaji dan insentif
sebagai upaya lebih dalam menghargai kinerja karyawannya. Penghargaan dapat dibedakan
menjadi dua yaitu penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik
merupakan penghargaan eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh
pekerjanya yang terdiri dari jaminan sosial, rekognisi atau pengakuan dan promosi jabatan.
Sementara penghargaan intrinsik merupakan penghargaan kesenangan atau penghargaan atas
kemampuan diri sendiri.
 Tunjangan atau benefits, adalah kompensasi lain diluar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya
dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Reterement plan merupakan
rencana pensiun pekerja, metodenya dapat berupa mengumpulkan potongan gaji, kombinasi
cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi dan kombinasi
antara keduanya. Sementara itu cafetaria benefit plan merupakan suatu rencana pemberian
kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja. Tujuannya
adalah untuk memberikan fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih sesuai dengan
kebutuhannya. Bentuk tunjangan lain dapat berupa waktu istirahat berupa program liburan,
setiap pekerja dapat menerima program liburan yang berbeda beda sesuai dengan lamanya
mereka bekerja dalam organisasi.

10
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kompensasi memang tidak pernah lepas dari suatu instansi organisasi baik yang besar
maupun yang kecil, tetapi ada pula yang tidak menerapkan sistem kompensasi. Kompensasi
sangat dibutuhkan dalam suatu instansi organisasi karena sistem kompensasi sedikitnya
mengurangi adanya penurunan motivasi individu yang sekaligus mengurangi menurunnya
produktivitas kerja, serta keluarnya karyawan yang kompeten.
Sistem kompensasi memang menjadi permasalahn serius dalam dunia perusahaan
khususnya manajemen sumber daya manusia, karena besar kecilnya dapat mempengaruhi
aktivitas perusahaan, jika sistem kompensasi kurang baik dalam penerapannya maka akan
banyak karyawan-karyawan yang berkompeten pergi meninggalkan perusahaan yang berdampak
terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak kerugian besar bagi perusahaan.
Kenyataanya belum ada yang mampu membuat suatu sistem kompensasi yang benar-benar dapat
mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten, hanya saja yang terjadi adalah
mengurangi permasalahan itu saja.

Saran

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik
perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi
karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi,
masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik

11
 DAFTAR PUSTAKA

Robert Simons (2000). Performance Measurement and Control Systems for

Implementing Strategy. Prentice Hall

Athony A. Atkinson, Robert S. Kaplan, Ella Mae Matsumura, S. Mark young

(2012). Management Accounting, Fifth Edition. Prentice Hall.

http://yuriaiuary.blogspot.com/2018/03/sistem-pengendalian-stratejik.html

https://zahiraccounting.com/id/blog/penilaian-kinerja-menggunakan-balanced-scorecard/

http://repository.uin-suska.ac.id/2841/3/BAB%20II.pdf

http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/managemen_strategik/bab10_sistem_pengend
alian_strategi.pdf

https://www.academia.edu/36302871/Pengendalian_Strategi

https://dosenakuntansi.com/keunggulan-dan-kelemahan-balanced-scored-card

12