i

STRES
KERJA

Gusti Yuli Asih, S.Psi, M.Si.

Prof. Hardani Widhiastuti, MM, Psikolog

Rusmalia Dewi, S.Psi, M.Si, Psikolog

ii
Perpustakaan Nasional: Katalog dalam Terbitan (KDT)

ISBN: 978-602-9019-55-1

Hak Cipta dilindungi oleh Undang-undang

Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku dalam
bentuk apa pun, seperti cetak, fotocopi, microfilm, CDR, dan rekaman suara
Tanpa ijin tertulis dari penulis atau penerbit.

Stres Kerja

100 halaman + vi

Gusti Yuli Asih, S.Psi, M.Si

Prof. Dr. Hardani Widhiastuti, Psikolog

Rusmalia Dewi, S.Psi, M.Si, Psikolog

Tata Letak :

Desain sampul : Gabriel

Cetakan I, November 2018

Penerbit

Semarang University Press

Jl. Soekarno Hatta, Semarang

iii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puji bagi Allah yang telah memberi

kesempatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan
buku yang berjudul Stres Kerja, buku yang sudah lama menjadi impian
penulis dan baru terealisasi sekarang
Saya dan Anda mungkin telah menghabiskan lebih banyak waktu
dengan bekerja dari pada mengerjakan aktivitas lain dalam hidup.
Kendati begitu, kita sering menjumpai pengalaman kerja yang kurang
menyenangkan yang pada akhirnya menyebabkan stress kerja. Kita
terkadang merasa menderita, namun ingin bekerja sebaik mungkin,
tetapi apa daya stres kerja yang muncul. Dalam buku ini akan banyak
membahas bagaimana stress kerja, gejala, faktor-faktor yang
mempengaruhi, hingga kiat-kiat bagaimana mengurangi stress akibat
pekerjaan. Sudut pandang kita terhadap pekerjaan mungkin berbeda.
Sekarang saatnya untuk melakukan manajemen diri melawan stress
kerja yang mungkin bisa mengganggu kinerja kita. Sehingga strategi
individu untuk mengatasi stress kerja semakin masuk akal.
Terimakasih kami ucapkan kepada pihak-pihak yang terkait dan
mendukung terealisasinya buku ini, diantaranya :
1. Terimakasih kepada Rektor Universitas Semarang yang telah
memberikan dorongan yang luar biasa sehingga buku ini dapat
terselesaikan.
2. Terima kasih kepada Dekan Fakultas Psikologi yang tiada henti-
hentinya mendorong, membimbing dan memberikan arahan pada
penulis sehingga buku ini dapat terselesaikan dengan baik.

iv
3. Terimakasih pada teman-teman civitas akademika yang tidak bisa
saya sebut satu persatu atas bantuannya selama proses penyusunan
buku ini berlangsung sampai dengan terselesaikannya buku ini.
4. Terima kasih atas dukungan keluarga penulis kepada suami saya
yang tiada henti memberikan dukungan, disaat penulis patah
semangat dan sering prokrastinasi. Juga kepada anak-anakku,
Nawfan dan Ayla, bunda selalu sayang kalian.
5. Terimakasih kepada penerbit Universitas Semarang Press
terimakasih yang tiada terhingga karena telah menerbitkan buku ini
tepat pada waktunya.

Terakhir, dengan keterbukaan dan kerendahan hati, koreksi serta

saran-saran perbaikan akan penulis terima dengan besar hati. Untuk itu
pula, penulis mengucapkan terimakasih yang tidak terhingga terhadap
kritik dan saran guna sempurnanya buku ini.

Semarang, September 2018

GYA, HW, RD

v
 DAFTAR ISI
Bab 1 Pengantar .................................................................................. 1
1. Pengertian stress kerja ............................................................. 1
2. Jenis – jenis stress .................................................................... 4
3. Gejala – gejala stress kerja ....................................................... 6
4. Faktor-faktor yang memengaruhi stress ……………………. 15
5. Tahapan stress ……………………………………………….33
Bab 2 Stress dan Penyakit ................................................................. 37
1. Pengaruh suhu panas pada kinerja ......................................... 38
2. Pengaruh stress dingin terhadap kinerja ................................ 40
Bab 3 Coping Stress .......................................................................... 58
1. Pengertian coping stress ........................................................ 58
2. Jenis – jenis coping stress....................................................... 59
3. Aspek – aspek coping stress .................................................. 63
4. Faktor – faktor yang mempengaruhi coping stress .............. 66
Bab 4 Manajemen Stress Dalam Organisasi ..................................... 69
1. Strategi manajemen stress kerja ............................................ 70
2. Kiat mengurangi stress .......................................................... 74

Bab 5 Hasil –hasil Penelitian Stress Kerja ........................................ 80

Daftar Pustaka .................................................................................. 86

vi
 BAB I
PENGANTAR
1. Pengertian Stres Kerja
Stres sebagai akibat ketidakseimbangan antara tuntutan dan
sumber daya yang dimiliki individu, semakin tinggi kesenjangan terjadi
semakin tinggi juga stress yang dialami individu, dan akan mengancam.
Stres merupakan reaksi negatif dari orang-orang yang
mengalami tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat
tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak, (Robbins dan
Coulter, 2010:16). Handoko (2001:200) mengungkapkan stres adalah
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Stres didasarkan
pada asumsi bahwa yang disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda –
tanda faal, perilaku, psikologikal dan somatik, adalah hasil dari
tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti
kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang
mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai
tuntutan terhadap dirinya secara efektif, (Fincham & Rhodes dalam
Munandar, 2001: 374). Stres kerja juga bisa diartikan sebagai sumber
atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi
fisiologis, psikologis, dan perilaku. Lingkungan pekerjaan berpotensi
sebagai stressor kerja. Stresor kerja merupakan segala kondisi
pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan
dapat menimbulkan stress kerja (Waluyo, 2009: 161)
Zaenal dkk (2014: 724) berpendapat stres sebagai suatu istilah
payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan,

1
ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxiety, kemurungan dan hilang
daya. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres pada pekerjaan
(Job stress) adalah pengalaman stress yang berhubungan dengan
pekerjaan (King, 2010: 277).
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013: 155). Pendapat ini
didukung oleh Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2006: 441) yang
mendefinisikan mengenai stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari
interaksi manusia dengan pekerjaannya serta dikarakteristikkan oleh
manusia sebagai perubahan manusia yang memaksa mereka untuk
menyimpang dari fungsi normal mereka. Bisa dikatakan bahwa stress
kerja adalah umpan balik atas atas diri karyawan secara fisiologis
maupun psikologis terhadap keinginan atau permintaan organisasi.
Stres kerja merupakan faktor-faktor yang dapat memberi tekanan
terhadap produktivitas dan lingkungan kerja serta dapat mengganggu
individu.
Luthan (2006: 441) menjelaskan perbedaan antara stress dan
kecemasan:
a. Stres bukan masalah kecemasan, yang artinya bahwa, kecemasan
terjadi dalam lingkup emosional dan psikologis, sementara stress
terjadi dalam lingkup emosional, psikologis, dan juga fisik. Stres
dapat disertai dengan kecemasan, tetapi keduanya tidak sama.
b. Stres bukan hanya ketegangan saraf: ketegangan saraf mungkin
dihasilkan oleh stress, tetapi keduanya tidak sama. Orang yang
pingsan menunjukkan stress, dan beberapa orang

2
 mengendalikannya serta tidak menunjukkannya melalui ketegangan
saraf.
c. Stres bukan sesuatu yang selalu merusak, buruk atau dihindari.
Eustres tidak merusak atau buruk, tetapi merupakan sesuatu yang
perlu dicari, bukannya dihindari. Stres tidak dapat dielakkan,
kuncinya adalah bagaimana kita menangani stress.
Stres adalah aspek umum pengalaman pekerjaan, yang paling
sering terungkap sebagai ketidakpuasan kerja, tetapi juga terungkap
dalam dalam keadaan afektif yang kuat: kemarahan, frustrasi,
permusuhan, dan kejengkelan. Respon yang lebih pasif juga umum,
misalnya kejenuhan dan rasa bosan (tedium), kelelahan jiwa (burnout),
kepenatan (fatigue), tidak berdaya, tidak ada harapan, kurang gairah,
dan suasana jiwa depresi (Kaswan, 2015: 247). Pemimpin
kemungkinan tidak memperhatikan ketika karyawan mengalami stress
dengan tingkat stress yang rendah sampai menengah. Alasannya adalah
stress dengan tingkat seperti itu bias bersifat fungsional dan membawa
kinerja karyawan yang lebih tinggi. Akan tetapi tingkat stress yang
tinggi, bahkan tingkat stress yang rendah tetapi berlangsung lama,
dapat menurunkan kinerja karyawan, sehingga perlu tindakan dari
manajemen. Meskipun jumlah stress yang terbatas bisa bermanfaat bagi
kinerja karyawan, tetapi jangan berharap seperti itu. Tingkat stress yang
rendah dipersepsi karyawan sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki.
Stres menurut Gibson dkk (2011: 339) adalah suatu tanggapan
penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individual dan
atau proses-proses psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkungan,
situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau
fisik berlebihan kepada seseorang.

3
 Berdasarkan pada beberapa pendapat tokoh yang ada di atas
maka dapat penulis rumuskan mengenai pengertian dari stres kerja
adalah suatu kondisi dari interaksi manusia dengan pekerjaannya pada
sesuatu berupa suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

2. Jenis-Jenis Stres
Stres tidak selalu buruk, meskipun seringkali dibahas dalam
konteks yang negatif, karena stress memiliki nilai positif ketika menjadi
peluang saat menawarkan potensi hasil. Contohnya, banyak professional
memandang tekanan sebagai beban kerja yang berat dan tenggat waktu
yang mepet sebagai tantangan positif yang menaikkan mutu pekerjaan
mereka. Stres bisa positif bisa negatif. Para peneliti berpendapat bahwa
stress tantangan, atau stress yang menyertai tantangan di lingkungan
kerja, beroperasi berbeda dari stress hambatan, atau stress yang
menghalangi dalam mencapai tujuan. Terkadang memang dalam satu
organisasi sengaja diciptakan adanya suatu tantangan, yang tujuannya
membuat karyawan lebih termotivasi untuk segera menyelesaikan
pekerjaannya. Dengan cara memberikan waktu yang terbatas.
Berney dan Selye (Dewi, 2012:107) mengungkapkan ada
empat jenis stres:
a. Eustres (good stres)
Merupakan stress yang menimbulkan stimulus dan kegairahan,
sehingga memiliki efek yang bermanfaat bagi individu yang
mengalaminya. Contohnya Seperti: tantangan yang muncul dari
tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, dan tugas

4
 berkualitas tinggi.
b. Distress
Merupakan stres yang memunculkan efek yang membahayakan
bagi individu yang mengalaminya seperti: tuntutan yang tidak
menyenangkan atau berlebihan yang menguras energi individu
sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.
c. Hyperstress
Yaitu stress yang berdampak luar biasa bagi yang mengalaminya.
Meskipun dapat bersifat positif atau negatif tetapi stress ini
tetapsaja membuat individu terbatasi kemampuan adaptasinya.
Contoh adalah stres akibat serangan teroris.

d. Hypostress
Merupakan stress yang muncul karena kurangnya stimulasi.
Contohnya, stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin.
Selye (dalam Davidson dkk, 2010:274) mengidentifikasikan
tiga tahap respon sistemik tubuh terhadap kondisi-kondisi penuh
stres yang diistilahkan (general adaptation syndrome – GAS):
a. Pada fase pertama, yaitu reaksi alarm (alarm reaction), sistem
syaraf otonom diaktifkan oleh stres
b. Pada fase kedua, resistensi (resistance), organisme beradaptasi
dengan stres melalui berbagai mekanisme coping yang dimiliki.
c. Jika respon menetap atau organisme tidak mampu merespon secara
efektif, terjadi fase ketiga, yaitu suatu tahap kelelahan
(exhaustion) yang amat sangat,dan organism mati atau menderita
kerusakan yang tidak dapat diperbaiki.

5
 Quick dan Quick (dalam Waluyo, 2009: 161) mengkategorikan
jenis stress menjadi dua, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat
sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal
tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi
yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat
tidak sehat, negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal
tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi
seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran
(absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
sakit, penurunan, dan kematian.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan ada beberapa

jenis-jenis stres antara lain eustres, distres, hyperstres, hypostres.Serta
tahapan tubuh terhadap kondisi-kondisi stress yaitu fase pertama reaksi
alarm, fase kedua resistensi, dan fase ketiga kelelahan.

3. Gejala – gejala stres kerja

Individu akan mengalami gejala stress positif seandainya
mendapatkan kesempatan untuk naik jabatan atau menerima hadiah
(reward). Sebaliknya, jika individu merasa dihambat oleh berbagai sebab
di luar kontrol dalam mencapai tujuannya, maka individu akan
mengalami gejala stress yang negatif.
Beehr dan Newman (dalam Waluyo, 2009: 164-165) menyebutkan
gejala-gejala stress yaitu:

6
a. Gejala psikologis
1) kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung
2) perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
3) sensitive dan hyperreactivity
4) memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
5) komunikasi yang tidak efektif
6) perasaan terkucil dan terasing
7) kebosanan dan ketidakpuasan kerja
8) kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan
konsentrasi
9) kehilangan spontanitas dan kreativitas
10) menurunnya rasa percaya diri
b. Gejala Fisiologis
1) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan
mengalami penyakit kardiovaskular
2) Meningkatnya sekresi dari hormon stress (seperti: adrenalin dan
nonadrenalin)
3) Gangguan gastrointestinal (gangguan lambung)
4) Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
5) Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom
kelelahan yang kronis
6) Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada
7) Gangguan pada kulit
8) Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot
9) Gangguan tidur
10) Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi
kemungkinan terkena kanker

7
c. Gejala Perilaku
1) Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
2) Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas
3) Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
4) Perilaku sabotase dalam pekerjaan
5) Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai
pelampiasan, mengarah ke obesitas.
6) Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk
penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba,
kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi.
7) Meningkatnya kecenderungan perilaku beresiko tinggi, seperti
menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi
8) Meningkatnya agresivitas, vandalism, dan kriminalitas
9) Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga
dan teman
10) Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.
Robbins & Coulter (2010: 17) mengungkapkan tentang
gejala-gejala stres sebagai berikut:
a. Fisik
Perubahan dalam metabolisme, bertambahnya detak jantung
dan napas, naiknya tekanan darah, sakit kepala, dan potensi
serangan jantung.
b. Perilaku
Perubahan dalam produktivitas, ketidakhadiran, perputaran
kerja, perubahan pola makan, peningkatan konsumsi alkohol
atau rokok, berbicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.

8
 c. Psikologis
Ketidakpuasan kerja, tekanan, kecemasan, lekas marah,
kebosanan, dan penundaan.
Gejala stres juga diungkapkan oleh Robbins dan Timothy (2016:
434) tentang gejala stres meliputi hal-hal sebagai berikut:
a. Gejala Fisiologis
Stres dapat menciptakan perubahan di dalam
metabolisme, meningkatkan fungsi jantung dan tingkat
pernapasan dan tekanan darah, membawa sakit kepala, serta
menimbulkan serangan jantung.
b. Gejala Psikologis
Stres memperlihatkan dirinya sendiri dalam keadaan
psikologis seperti ketegangan, kecemasan, sifat lekas marah,
kebosanan, dan penundaan.
c. Gejala Perilaku
Gejala stres yang terkait dengan perilaku meliputi
penurunan dalam produktivitas, ketidakhadiran, dan tingakt
perputaran karyawan, demikian pula dengan perubahan dalam
kebiasaan makan, meningkatnya merokok atau konsumsi
alkohol, pidato yang cepat dan gelisah, dan gangguan tidur.
Gejala lain juga disebutkan oleh Wirawan (2010: 159)
mengungkapkan tentang gejala stres kerja adalah sebagai berikut:
a. Fisik
Detak jantung meningkat, tekanan darah meningkat, mulut
dan kerongkongan kering, keringat dingin, sesak napas, sakit
kepala, sakit perut, muka pucat, gemetar atau insomnia,

9
 kelelahan atau kejenuhan, siklus menstruasi terganggu, nafsu
makan turun.
b. Kognitif
Pikun, penilaian buruk, konsentrasi buruk, kreativitas
menurun, menurunnya kinerja, menurunnya kemampuan untuk
memecahkan permasalahan, marah, depresi, gelisah,
kekhawatiran, berprasangka dan curiga, penarikan diri, teledor,
gugup dan gelisah, menggerutu, tidak toleran terhadap orang
lain, pesimis, mimpi buruk, mudah tersinggung, tidak kreatif
dan inovatif
c. Afektif
Marah instabilitas emosi, menarik diri, depresi,
berprasangka, kekhawatiran, frustrasi, gelisah.
d. Perilaku
Pikun, penilaian buruk, konsentrasi buruk, kreativitas
menurun, menurunnya kinerja, menurunnya kemampuan untuk
memecahkan permasalahan
Munandar (2014:375) stres diungkapkan melalui ciri-ciri
umum, seperti somnabulisme (tidak dapat tidur), merokok berat,
peminum minuman keras, khawatir, mudah tersinggung, gelisah,
sulit berkonsentrasi dalam pengambilan keputusan, dan masa-masa
lelah yang panjang.
Everly dan Girdano (dalam Munandar, 2014: 378),
mengatakan gejala-gejala stres akan mempunyai dampak pada
suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal) dan organ-
organ dalam badan (vesceral). Gejala - gejala distress yaitu:
a. Ciri-ciri suasana hati (mood)

10
 1) Menjadi overexcited
2) Cemas
3) Merasa tidak pasti
4) Sulit tidur pada malam hari (somnabulisme)
5) Menjadi mudah bingung dan lupa
6) Menjadi sangat tidak-enak (uncomfortable) dan gelisah (ill
at ease), menjadi gugup (nervouse).
b. Ciri-ciri otot kerangka (musculoskeletal)
1) Jari-jari dan tangan gemetar
2) Tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat
3) Mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja)
4) Kepala mulai sakit
5) Merasa otot menjadi tegang atau kaku
6) Menganggap jika berbicara
7) Leher menjadi kaku
c. Ciri-ciri organ-organ dalam badan (vesceral)
1) Perut terganggu
2) Merasa jantung berdebar
3) Banyak berkeringat
4) Tangan berkeringat
5) Merasa kepala ringan atau akan pingsan
6) Mengalami kedinginan (cold chills)
7) Wajah menjadi „panas‟
8) Mulut menjadi kering
9) Mendengar bunyi berdering dalam kuping
10) Mengalami rasa akan tenggelam dalam perut (sinking
filling)

11
Gejala stress menurut (Maramis & Maramis, 2009: 85) adalah sebagai
berikut:
a. Merasa gelisah dan tidak dapat bersantai
b. Mudah marah seperti akan meledak bila ada sesuatu yang
berjalan tidak sesuai dengan kemauan.
c. Ada waktu-waktu dengan perasaan sangat lelah atau lelah yang
berkepanjangan
d. Sukar konsentrasi
e. Kehilangan minat terhadap rekreasi yang sebelumnya dapat
dinikmati dan sudah biasa dilakukan.
f. Menjadi khawatir mengenai hal-hal yang sebenarnya tidak
dapat diselesaikan dengan perasaan khawatir saja.
g. Bekerja berlebihan, meski tidak seluruhnya efektif.
h. Makin lama makin banyak pekerjaan yang dibawa pulang ke
rumah
i. Makin banyak merokok atau makin banyak minum minuman
keras dibandingkan dengan sebelumnya.
j. Berulang kali merasa kehilangan perspektif atau merasa masa
depan suram mengenai apa yang sebenarnya penting dalam
pekerjaan dan keluarga atau mungkin juga dalam hidup.
Terdapat 9 gejala stress menurut Lukaningsih dan Bandiyah (2011:
71-75):
a. Nyeri otot
Serangan stress bisa berupa rasa sakit dan nyeri di otot leher. Stres
akan mempengaruhi system musculoskeletal yang menimbulkan
ketegangan, kontraksi otot, dan kejang pada otot. Bila mengalami
gejala stress yang berkaitan dengan otot, cobalah ambil nafas

12
 dalam-dalam sebanyak 5-10 kali dan focus pada relaksasi daerah
yang tegang pada tubuh. Untuk ketegangan di leher, coba memutar
lembut leher atau meminta orang terdekat untuk mengusuk bahu
dengan cepat.
b. Mata berkedut
Kondisi temporer yang sering terjadi akan sangat mengganggu dan
mengkhawatirkan, dan ini bisa dipicu oleh stress dengan kondisi
yang dikenal sebagai “blefarospasme”. Cara mengatasi mata
berkedut, dengan menutup mata dan membayangkan tempat yang
paling membahagiakan. Selain itu istirahatkan mata dari pandangan
terfokus, lakukan peregangan setiap 20 menit dengan melihat ke
luar jendela pada lanskap yang lebih luas.
c. Gigit kuku
Kuku atau bagian lain di jari terlihat buruk akibat sering digigit
merupakan ciri-ciri mereka yang suka gugup. Kebiasaan menggigit
kuku merupakan pengalihan yang sering dilakukan perempuan
untuk menyalurkan stress dengan mengganggu diri sendiri dengan
apa yang dikenal sebagai kepuasan oral. Untuk bisa menghentikan
kebiasaan ini, dengan menyalurkannya pada benda lain seperti bola
kecil yang bisa diketuk-ketuk atau diputar-putar untuk membantu
mengeluarkan stress.
d. Rongga
Mengulur waktu untuk perawatan gigi merupakan cara cepat
membuat gigi berlubang, namun stress bisa juga menjadi
penyebabnya. Ada kebiasaan untuk menggerutukan gigi pada siang
atau malam hari, sebagai kebiasaan perempuan untuk menelan rasa
stress mereka. Perilaku ini tentu saja menjadi rentan terhadap

13
 kesehatan gigi dan cenderung merusak gigi. Pengalihan
kecemasannya pada pena dan kertas. Sisihkan waktu untuk
menuliskan masalah serta melihatnya kembali secara objektif dalam
warna hitam dan putih, dan kemudian menuliskan beberapa
solusinya.
e. Ruam
Kulit bisa menjadi barometer terbaik terhadap tingkat stress. Stres
dapat menyebabkan ruam, biasanya berupa bintik-bintik erah atau
gatal-gatal di perut, punggung, lengan, dan wajah.Bila merasa
tingkat stress meningkat, letakkan tangan tepat di atas pusar. Setiap
kali menarik nafas, ikuti gerakan tarikan nafas, lakukan nafas
panjang dalam-dalam 5-10 kali secara berkala sepanjang hari.
f. Mual
Stres bias mengganggu perut, dan mual dapat merupakan produk
sampingan dari rasa khawatir. Untuk mengatasinya, biarkan air
hangat melindas jari-jari, hal ini akan memberikan rasa nyaman.
g.Kantuk
Hormone stress menyebabkan tubuh melonjak dengan adrenalin dan
kemudian menyebabkan kantuk. Stres juga akan merusak kualitas
tidur, sehingga ketika bangun akan merasa lelah dan mudah marah.
Cara mengatasi dengan tidur lebih awal, atau tidur siang 30 menit,
serta jangan merasa bersalah melakukannya. Ada produktivitas besar
dalam istirahat, sebab akan dapat memulihkan kondisi dan focus
individu
h. Lupa
Stres kronis secara harfiah dapat mengecilkan ukuran hippocampus,
yang bertanggungjawab untuk kolom memori di kepala. Tetapi

14
 ukuran itu akan kembali normal setelah stres berkurang. Supaya otak
tetap berfungsi optimal, pergilah jalan-jalan, berlari menaiki tangga
atau menari sejenak sambil mendengarkan lagu favorit. Latihan
seperti ini membuat otak tajam dan bahkan bisa membantu
menghadapi saat-saat stres di masa depan.
i. Kebingungan
Stres menyebabkan gangguan konsentrasi dan menurunnya focus.
Hormone stress yang menjadi penyebabnya. Untuk
mengembalikan fokus, dengan cara berjalan-jalan di udara terbuka.
Sinar matahari bisa membantu melepaskan serotonin tubuh untuk
meningkatkan suasana hati dan vitamin D membantu
meningkatkan kekebalan tubuh.
Berdasarkan beberapa gejala stres kerja di atas maka dapat
disimpulkan bahwa gejala stres kerja meliputi gejala fisik, gejala
psikis, dan gejala perilaku.

4. Faktor – faktor yang memengaruhi stres kerja

Sebagian besar stresor dalam kehidupan sehari-hari bersifat
psikososial. Walaupun mobilisasi cepat sumber-sumber daya tubuh
memang tepat untuk menghadapi cedera fisik baik yang bersifat
ancaman atau yang sudah terjadi. Stressor yang sama dapat dipersepsi
secara berbeda, yaitu dapat sebagai peristiwa yang positif dan tidak
berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya dan mengancam.
Penilaian kognitif individu atau karyawan akan sangat menentukan
apakah stresor itu berakibat positif atau negatif. Penilaian kognitif
tersebut sangat berpengaruh terhadap respon yang akan muncul (Selye
dalam Waluyo, 2009: 160). Ada peristiwa tertentu menimbulkan stres

15
bagi seseorang, namun bagi orang lainhal tersebut merupakan sesuatu
peristiwa yang biasa saja dan dapat dikendalikan dengan baik. Hal yang
membedakan adalah persepsi. Bagaimana setiap orang dapat memiliki
persepsi yang berbeda atas suatu peristiwa yang terjadi dalam
hidupnya.

Sutherland dkk (dalam Smet, 1994: 112) menyimpulkan konsep

dasar dalam stres yaitu:

a. penilaian kognitif (cognitive appraisal), stres adalah pengalaman

subyektif yang (mungkin) didasarkan atas persepsi terhadap situasi
yang tidak semata-mata tampak di lingkungan,
b. pengalaman (experience) merupakan suatu situasi yang tergantung
pada tingkat keakraban dengan situasi, keterbukaan semula
(previous exposure), proses belajar, kemampuan nyata dan konsep
reinforcement,
c. tuntutan (demand), merupakan tekanan, tuntutan, keinginan atau
rangsangan-rangsangan yang segera sifatnya yang mempengaruhi
cara-cara tuntutan yang dapat diterima,
d. pengaruh interpersonal (interpersonal influence) yaitu ada tidaknya
seseorang, faktor situasional dan latar belakang mempengaruhi
pengalaman subjektif, respon, dan perilaku coping. Hal ini dapat
menimbulkan akibat positif dan negatif. Kehadiran orang lain dapat
merupakan sumber kekacauan dan kegalauan yang tidak
diinginkan, tetapi bisa juga merupakan sesuatu yang dapat
memberikan dukungan, meningkatkan harga diri, memberikan
konfirmasi nilai-nilai dan identitas personal,

16
e. keadaan stres („a state of stress) merupakan ketidakseimbangan
antara tuntutan yang dirasakan dengan kemampuan yang dirasakan
untuk menemukan tuntutan tersebut. Proses yang mengikuti
merupakan proses coping serta konsekuensi dari penerapan strategi
coping.
Stres kerja timbul karena adanya hubungan interaksi dan
komunikasi antara individu dan lingkungannya. Selain itu, stress
muncul karena adanya jawaban individu yang berwujud emosi,
fisiologis, dan pikiran terhadap kondisi, situasi, atau peristiwa yang
meminta tuntutan tertentu terhadap diri individu dalam pekerjaannya
(Wijono, 2015: 168)
Handoko (2001: 201) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah
kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan,
diantaranya adalah :
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan atau desakan waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan
tanggung-jawab
g. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
h. Frustrasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
k. Berbagai bentuk perubahan

17
Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di
luar organisasi / perusahaan. Penyebab stress “off-the-job” antara lain:
a. Kekuatan finansial
b. Masalah-masalah yang bersangkitan dengan anak
c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan (seperti perceraian)
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak
saudara.
Cooper (dalam Umam, 2012: 212-214) faktor yang
memengaruhi stres kerja diantaranya :
a. Stressor kondisi pekerjaan
Seperti beban kerja berlebihan secara kuantitatif dan
kualitatif, keputusan yang dibuat oleh seseorang, bahaya
fisik, jadwal bekerja.
b. Stressor stress peran
Ketidakjelasan peran, adanya bias dalam membedakan gender
dan stereotype peran gender; pelecehan seksual
c. Stressor faktor interpersonal
Meliputi hasil kerja dan dukungan sosial yang buruk,
persaingan politik, kecemburuan sosial, kemarahan, dan
kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan.
d. Stressor perkembangan karir
Seperti promosi jabatan yang lebih rendah dari
kemampuannya, promosi jabatan yang lebih tinggi dari pada
kemampuannya, keamanan pekerjaannya, ambisi yang
berlebihan sehingga mengakibatkan frustrasi.

18
 e. Stressor struktur organisasi
Meliputi struktur yang kaku dan tidak bersahabat,
pertempuran politik, pengawasan dan pelatihan yang tidak
seimbang, ketidakterlibatan dalam membuat keputusan.
f. Stressor tampilan rumah pekerjaan
Seperti mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah
pribadi, kurangnya dukungan dari pasangan hidup, konflik
pernikahan, stres karena memiliki dua pekerjaan.
Hurrell, dkk (dalam Munandar, 2014: 381) mengungkapkan
bahwa faktor pembuat stres dalam lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:

a. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, diantaranya:

1) Tuntutan fisik (bising, paparan, getaran, hygiene)
2) Tuntutan tugas (sift kerja, beban kerja berlebih ataukah
sedikit) atau workload
b. Peran individu dalam organisasi, meliputi:
1) Konflik peran:
a) Pertentangan antara tugas-tugas yang di lakukan
dengan tanggung jawab yang di miliki
b) Tugas-tugas yang harus di lakukan yang menurut
padangannya bukan merupakan bagian dari
pekerjaannya.
c) Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan,
rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting
bagi seseorang.

19
 d) Pertentangan dengan nilai-nilai keyakinan pribadinya
sewaktu melaksanakan tugasnya.
2) Ketidakjelasan peran, meliputi:
a) Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran
b) Kesamaran tentang tanggung jawab
c) Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
d) Kesamaran tentang apa yang diharapkan
e) Ketidakpastian tentang unjuk-kerja pekerjaan
3) Pengembangan karier, meliputi faktor:
a) Peluang untuk menggunakan jabatan sepenuhnya
b) Peluang untuk menggunakan ketrampilan yang baru
c) Penyuluhan karier untuk memudahkan keputusan-
keputusan menyangkut karier. Adapun hal-hal yang
termasuk di dalamnya adalah job insecurity, over dan
under promotion.
c. Hubungan dalam pekerjaan
Hubungan yang baik dengan kelompok kerja dianggap
sebagai faktor utama dalam menjaga kesehatan organisasi.
d. Struktur dalam organisasi
Sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan
serta pada support.
e. Tuntutan dari luar pekerjaan
Meliputi isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan,
kesulitan keuangan, keyakinan pribadi, konflik, tuntutan
perusahaan, ini semuanya adalah faktor diluar pekerjaan yang
menjadi sumber stres.
f. Ciri-ciri individu

20
 Kepribadian Tipe A dan Tipe B, kecakapan (unjuk kerja), serta
nilai dan kebutuhan.
Maramis dan Maramis (2009: 84) menjelaskan ciri-ciri
kepribadian tipe A dan kepribadian tipe B.
Perilaku orang dengan kepribadian tipe A:
a. Berbicara cepat secara konstan
b. Gerakan-gerakan dan cara makan yang cepat
c. Menunjukkan ketidaksabaran secara terbuka bila sesuatu berjalan
perlahan menurut pendapatnya, terus menerus merasa terburu-buru.
d. Berpikir tentang dan melakukan beberapa hal secara simultan
e. Secara sengaja berusaha mengendalikan pembicaraan, menentukan
bahan pembicaraan, dan sibuk dengan pikirannya sendiri, sementara
orang lain berbicara.
f. Waktu istirahat atau waktu tidak melakukan apa-apa merasa
bersalah secara samar-samar.
g. Keprihatinan yang berlebihan untuk memperoleh sesuatu yang
bernilai, tidak mempunyai waktu untuk menjadi orang yang
bernilai.
h. Tidak mempunyai kasihan terhadap orang lain yang mempunyai
juga kepribadian jenis A
i. Gerakan-gerakan gugup yang khas: tik (tarik-tarik otot) pada muka,
kepala, atau lengan, menggenggam tinju dan rahang, memukul
meja, menggertakkan gigi.

Perilaku orang dengan kepribadian tipe B:

a. Bebas dari semua kepribadian tipe A

b. Tidak merasa terburu-buru

21
c. Tidak ada rasa bermusuhan yang mengambang
d. Tidak mempunyai kebutuhan untuk memamerkan atau
membicarakan keberhasilan dan prestasinya, kecuali bila dituntut
oleh keadaan.
e. Percaya bahwa bermain adalah untuk santai dan bergembira, bukan
untuk memamerkan keunggulan.
f. Dapat bersantai tanpa perasaan bersalah dan dapat bekerja tanpa
bergejolak.

King (2010: 277) menyatakan empat karakteristik keadaan pekerjaan

yang berhubungan dengan masalah kesehatan:
a. Adanya tuntutan kerja yang tinggi seperti memiliki beban kerja
yang berat dan tekanan waktu
b. Kesempatan yang tidak cukup untuk berpartisipasi dalam
mengambil keputusan
c. Tingkat kontrol penyelia yang terlalu tinggi
d. Kurangnya kejelasan mengenai criteria kinerja kompeten.

Sutherland dan Cooper (dalam Wijayaningsih, 2014: 99)

menyatakan faktor-faktor yang memengaruhi stres yaitu :
a. Faktor penilaian kognitif
Stres adalah pengalaman subjektif individu didasarkan atas
persepsi terhadap situasi, baik dari dalam maupun dari luar.
Setiap individu berbeda dalam mereaksi suatu stresor. Ada
yang menganggap ringan, sedang, atau berat ada yang merasa
tidak berdaya.
b. Faktor pengalaman

22
 Merupakan proses belajar mengajar tentang kenyataan kalau
sering menghadapi suatu masalah dan bisa dihadapi dengan
baik maka kalau dihadapkan pada masalah yang sama akan
mudah diselesaikan.
c. Faktor tuntutan
Besar kecilnya tuntutan akan mempengaruhi penanggulangan
stres pada individu
d. Faktor pengaruh interpersonal
Respon terhadap stres dipengaruhi oleh latar belakang dan
pengalaman subjektif. Peningkatan kesadaran dan
pemahaman terhadap suatu masalah bisa membantu
mengatasi stres secara potensial.
Marliani (2015: 266-267) mengutarakan faktor-faktor penyebab
stress kerja yaitu:
1. Faktor lingkungan kerja, berupa kondisi lingkungan fisik,
manajemen perusahaan, ataupun lingkungan sosial di lingkungan
pekerjaan.
2. Faktor pribadi sebagai pemicu stress. Secara umum, faktor pribadi
dikelompokkan sebagai berikut:
a) Tidak adanya dukungan sosial, yang artinya stress akan muncul
pada karyawan yang tidak mendapat dukungan sosial. Dukungan
sosial dapat berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan (seperti
dukungan dari atasan, rekan kerja, ataupun bawahan) serta
dukungan dari keluarga.
b) Tidak adanya kesempatan untuk berpartisispasi dalam
pengambilan keputusan di perusahaan atau organisasi. Hal ini
berkaitan dengan hak dan kewenangan karyawan dalam

23
 menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak karyawan
mengalami stress kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan
persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya.
Stress kerja juga dapat terjadi ketika karyawan tidak dilibatkan
dalam pengambilan keputusan yang menyangkut diri karyawan.
c) Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik seperti
suhu yang terlalu panas atau dingin, terlalu sesak, bising, kurang
cahaya, dan lainnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan
ketidaknyamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Suara bising seperti suara mesin pabrik bisa memberikan andil
yang besar terhadap munculnya stress kerja, sebab beberapa
orang sangat sensitif pada kebisingan dibandingankan dengan
karyawan lain.
d) Manajemen yang tidak sehat. Banyak karyawan mengalami
stress kerja ketika gaya kepemimpinan para manajernya
cenderung neurotis, yaitu seorang pemimpin yang sangat
sensitive, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan),
perfeksionis, terlalu mendramatisasisuasana hati atau peristiwa
sehingga memengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja.
Atasan yang selalu curiga terhadap bawahannya, membesarkan
peristiwa/kejadian yang sepele, menyebabkan karyawan tidak
leluasa menjalankan pekerjaannya, yang berujung pada
munculnya stress kerja.
e) Tipe kepribadian. Karyawan dengan kepribadian tipe A
cenderung mengalami stress dibandingkan dengan kepribadian
tipe B. Berapa kepribadian tipe ini adalah sering merasa diburu-
buru dalam melaksanakan pekerjaannya, tidak sabar, konsentrasi

24
 pada lebih dari satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung
tidak puas terhadap hidup, cenderung berkompetisi dengan
karyawan lain meskipun dalam situasi yang nonkompetitif.
f) Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan
pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan,
perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan
tidak diinginkan, peristiwa traumatis, atau menghadapi masalah
pelanggran hukum.Banyak kasus juga menunjukkan tingkat
stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati
pasangannya, sementara stress yang paling rendah disebabkan
oleh perpindahan tempat tinggal. Selain itu, ketidakmampuan
memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, dan perasaan tidak
aman.
Sementara itu, Infantio & Gordon (dalam Wijono, 2015: 178)
mengemukakan bahwa pegawai yang mempunyai persepsi positif
terhadap penyelianya akan merasa puas dengan kata lain, tingkat stres
kerjanya juga akan menjadi rendah, semakin tinggi peran persepsi
positif maka stres kerjanya menjadi semakin rendah. Di lain pihak,
stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di
luar perusahaan antara lain: kekuatiran finansial, masalah-masalah yang
bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah-masalah
perkawinan (misal, perceraian), perubahan-perubahan yang terjadi di
tempat tinggal, masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian
sanak saudara. Robbins dan Judge (dalam Widhiastuti, 2013: 17)
mengungkapkan bahwa karyawan yang tidak memiliki job description
yang jelas atau tidak memiliki job description yang lengkap aspek-
aspeknya, akan mengalami stres kerja karena pekerjaannya menjadi

25
terlalu banyak, tidak punya waktu untuk menyelesaikan tugas, dan
harus mengerjakan beberapa tugas sekaligus.
Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat
menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau
menyelesaikan tugas dalam waktu yang sempit, beban kerja yang
berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja
yang tidak menyenangkan. Karyawan yang memiliki persepsi positif
terhadap job description akan memandang tugas-tugas yang diberikan
sebagai suatu resiko terhadap pekerjaannya serta dianggap dapat
meningkatkan kemampuan bertugas dan tidak membuat seseorang
menagalami stres, sebaliknya karyawan yang memiliki persepsi negatif
terhadap job description akan memandang tugas-tugas yang diberikan
sebagai suatu hal yang menghambat, tertekan akibat beban kerja yang
diberikan, sukar, berat untuk dilaksanakan dan karyawan cenderung
mengalami stres kerja.
Pekerjaan sangat mempengaruhi kondisi finansial, kondisi rumah,
cara meluangkan waktu, lokasi rumah, dan sahabat-sahabat. Pekerjaan
akan menciptakan suatu struktur serta ritme dalam kehidupan yang
seringkali hilang jika individu tidak bekerja selama periode waktu
tertentu. Ada banyak individu yang mengalami stress emosi dan rendah
diri karena tidak mampu bekerja. Pemikiran yang penting tentang
pekerjaan adalah seberapa besar stress yang ditimbulkannya. Sumber
utama stress dalam pekerjaan yaitu gaji rendah, kekurangan
kesempatan kenaikan pangkat, ekspektasi kerja yang tidak pasti, serta
jam kerja yang panjang (Santrock, 2012: 30).
Faktor-faktor yang menyebabkan stress (anteseden stress) bisa berasal
dari luar dan dalam oraganisasi, dari kelompok, dan diri sendiri. Luthan

26
(2006: 442) mengkategorikan stressor yang memengaruhi stress kerja
yaitu: stressor ekstraorganisasi, stressor organisasi, stressor kelompok,
stressor individu.

Stresor ekstraorganisasi
Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan
perasaan negatif pada pekerjaan. Contohnya seperti perubahan sosial /
teknologi, globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi dan
keuangan, ras dan kelas, serta kondisi tempat tinggal atau masyarakat.
Keluarga mempunyai dampak besar terhadap tingkat stress individu.
Situasi keluarga, seperti pertengkaran atau sakit anggota keluarga,
relasi yang buruk dengan orangtua, pasangan atau anak-anak. Pindah
karena promosi jabatan, juga dapat menyebabkan stress. Variabel
sosiologi seperti ras, dan kelas juga bisa menjadi pemicu stress kerja.
Perbedaan keyakinan dan nilai, perbedaan kesempatan untuk
penghargaan atau promosi, serta persepsi karyawan minoritas baik
mengenai diskriminasi maupun kurangnya kesesuaian antara diri
sendiri dan organisasi.

Stressor organisasi
Adanya kebijakan dan strategi adsministratif, struktur dan
desain organisasi, proses organisasi, serta kondisi kerja. Adanya
tanggung jawab tanpa otoritas, ketidakmampuan menyuarakan keluhan,
penghargaan yang tidak memadai, kurangnya deskripsi kerja yang
jelas. Kehilangan pekerjaan atau terancam dipecat dapat menjadi
tekanan yang luar biasa bagi karyawan. Adanya tuntutan pekerjaan
yang kronis, juga dapat menyebabkan stress kerja.

27
Stresor kelompok
Kurangnya kohesivitas kelompok seperti karyawan tidak memiliki
kebersamaan karena desain kerja, karena penyelia melarang atau
membatasinya, atau karena ada anggota kelompok yang menyingkirkan
karyawan lain, kurangnya kohesivitas ini akan menyebab stress.
Kurangnya dukungan sosial. Berbagi masalah dan kebahagiaan
bersama-sama akan lebih baik. Bila dukungan sosial kurang, akan
menyebabkan stress kerja, yang mengakibatkan biaya perawatan
kesehatan.
Stresor individu
Adanya situasi dan disposisi individu dapat memengaruhi stres.
Disposisi individu seperti kepribadian, control personal,
ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan psikologis, tingkat
konflik intra individu yang berakar dari frustrasi. Adanya predisposisi
daya tahan psikologis akan membantu orang menahan stress dengan
memberikan buffer pada diri sendiri dan stressor.
Lingkungan kerja yang kurang kondusif, seperti seringnya
karyawan mendapat tekanan, beban tugas yang sangat berat atau sangat
ringan, atau ketidakjelasan peran yang dimainkan, dapat membuat
individu mengalami stress karena underpressure. Situasi semacam ini
dapat, membangkitkan karakteristik pribadi yang mempunyai
kecenderungan mudah stress dan depresi.
Hawari (1997: 46-48) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi stress yaitu:
a. Perkawinan
Berbagai permasalahn perkawinan merupakan sumber stress yang
dialami seseorang, misalnya pertengkaran, perpisahan (separation),

28
 perceraian, kematian salah satu pasangan, ketidaksetiaan, dan lain
sebagainya. Stresor perkawinan ini dapat menyebabkan seseorang
jatuh dalam depresi.
b. Problem orangtua
Permasalahan yang dihadapi orangtua, misalnya tidak punya anak,
kenakalan anak, anak sakit, hubungan yang tidak baik dengan
mertua, ipar, besan dan lain sebagainya. Permasalahan tersebut di
atas, dapat merupakan sumber stress yang pada gilirannya akan
membuat seseorang dapat jatuh dalam depresi.
c. Hubungan interpersonal
Gangguan ini dapat berupa hubungan dengan kawan dekat yang
mengalami konflik, konflik dengan kekasih, antara atasan dan
bawahan, dan lain sebagainya. Konflik hubungan interpersonal ini
dapat merupakan sumber stress bagi seseorang dan yang
bersangkutan dapat mengalami depresi karenanya.
d. Pekerjaan
Masalah pekerjaan merupakan sumber stres kedua setelah
perkawinan. Banyak orang menderita depresi karena masalah
pekerjaan ini, misalnya pekerjaan terlalu banyak, pekerjaan tidak
cocok, mutasi, jabatan, kenaikan pangkat, pension, kehilangan
pekerjaan (PHK), dan lain sebagainya.
e. Lingkungan hidup
Kondisi lingkungan yang buruk besar pengaruhnya bagi kesehatan
seseorang, misalnya soal perumahan, pindah tempat tinggal,
penggusuran, hidup dalam lingkungan yang rawan (kriminalitas),
dan sebagainya. Rasa tercekam dan tidak merasa aman ini dapat

29
 mengganggu ketenangan dan ketentraman hidup, sehingga tidak
jarang orang jatuh ke dalam depresi.
f. Keuangan
Masalah keuangan (atau kondisi sosial ekonomi) yang tidak sehat,
misalnya pendapatan jauh lebih rendah dari pengeluaran, terlibat
hutang, kebangkrutan usaha, soal warisan, dan lain sebagainya.
Problem keuangan amat berpengaruh pada kesehatan jiwa
seseorang dan seringkali masalah keuangan ini merupakan faktor
yang membuat seseorang jatuh dalam depresi.
g. Hukum
Keterlibatan seseorang dalam masalah hukum dapat merupakan
sumber stress pula, misalnya tuntutan hukum, pengadilan, penjara,
dan lain sebagianya. Stres di bidang hukum ini dapat menyebabkan
sesorang jatuh dalam depresi
h. Perkembangan
Yang dimaksud di sini adalah masalah perkembangan baik fisik
maupun mental seseorang, misalnya masa remaja, masa dewasa,
menopause, usia lanjut, dan lain sebagainya. Kondisi setiap
perubahan fase-fase tersebut di atas, untuk sementara individu dapat
menyebabkan depresi, terutama pada mereka yang mengalami
menopause atau usia lanjut.
i. Penyakit fisik atau cidera
Sumber stress yang dapat menimbulkan depresi di sini adalah
antara lain: peyakit, kecelakaan, operasi atau pembedahan, aborsi
dan lain sebagainya. Dalam hal ini penyakit yang banyak
menimbulkan depresi adalah penyakit kronis, jantung, kanker, dan
sejenisnya.

30
j. Faktor keluarga
Yang dimaksud di sini adalah faktor stress yang dialami oleh anak
dan remaja yang disebabkan karena kondisi keluarga yang tidak
baik (seperti sikap orangtua), misalnya:
a. Hubungan kedua orangtua yang dingin, atau penuh ketegangan,
atau acuh tak acuh.
b. Kedua orangtua jarang di rumah dan tidak ada waktu untuk
bersama dengan anak-anak.
c. Komunikasi antara orang tua dan anak yang tidak baik.
d. Kedua orang tua berpisah atau bercerai
e. Salah satu orang tua menderita gangguan jiwa atau gangguan
kepribadian.
f. Oang tua dalam mendidik anak kurang sabar, pemarah, keras
dan otoriter.
k. Lain-lain
Stresor kehidupan lainnya juga dapat menimbulkan depresi, antara
lain bencana alam, kebakaran, perkosaan, kehamilan di luar nikah,
dan lain sebagainya.

Sumber stress Psikologis (Maramis & Maramis, 2009: 78-81),

Sumber stress psikologis yaitu: frustrasi, konflik, tekanan atau krisis
Frustrasi timbul apabila ada stresosor antara individu dengan
tujuannya. Ada frustrasi yang timbul karena, stressor dari luar, seperti
bencana alam, kecelakaan, kematian orang tercinta, norma-norma, adat
istiadat, peperangan, keguncangan ekonomi, diskriminasi rasial atau
agama, persaingan yang berlebihan, perubahan yang terlalu cepat,
pengangguran dan ketidakpastian sosial.

31
Konflik, terjadi apabila individu tidak dapat memilih antara dua atau
lebih dari kebutuhan dan tujuan. Memilih yang satu berarti tidak
tercapainya yang lain. Misalnya memilih mengurus rumah tangga atau
bekerja, antara tugas dan ambisi. Contoh lain apabila kita memilih
antara beberapa hal yang tidak kita inginkan, misalnya pekerjaan yang
tidak menarik atau menganggur. Ada tiga jenis konflik yaitu (Luthan,
2006: 451):
a. Konflik pendekatan-pendekatan, seseorang dimotivasi untuk
mendekati dua tujuan positif atau lebih, terutama tujuan
eksklusif.
b. Konflik pendekatan-penghindaran, seseorang dimotivasi
untuk mendekati tujuan, pada saat bersamaan serta dimotivasi
untuk menghindarinya. Tujuan tunggal berisi karakteristik
positif dan negatif bagi individu
c. Konflik penghindaran-penghindaran, seseorang dimotivasi
untuk menghindari dua tujuan negatif atau lebih, terutama
tujuan ekslusif
Tekanan, dapat menimbulkan masalah penyesuaian. Tekanan sehari-
hari biarpun kecil, tetapi bila menumpuk dan berlangsung lama, dapat
menimbulkan stress yang hebat.
Krisis, merupakan keadaan karena stressor mendadak dan besar yang
menimbulkan stress pada seorang individu ataupun kelompok,
misalnya kematian, kecelakaan, penyakit yang memerlukan operasi,
masuk kerja untuk pertama kali.

32
5.Tahapan Stres
Hawari (1997: 50-53) mengungkapkan tahapan-tahapan stress
yang dialami individu sebagai berikut:

Stres tingkat I
Tahapan ini merupakan tingkat stress yang paling ringan, dan
biasanya disertai dengan perasaan-perasaan sebagai berikut:
a. Semangat besar
b. Penglihatan tajam tidak sebagaimana biasanya
c. Energi dan gugup berlebihan, kemampuan menyelesaikan
pekerjaan lebih dari biasanya.
Tahapan ini biasanya menyenangkan dan orang lalu bertambah
semangat, tanpa disadari bahwa sebenarnya cadangan energinya sedang
menipis.

Stres tingkat II
Dalam tahapan ini dampak stress yang menyenangkan mulai
menghilang dan timbul keluhan-keluhan dikarenakan cadangan energi
tidak lagi cukup sepanjang hari. Keluhan-keluhan yang sering
dikemukakan sebagai berikut:
a. Merasa letih sewaktu bangun tidur
b. Merasa lelah sesudah makan siang
c. Merasa lelah menjelang sore hari
d. Terkadang gangguan dalam sistim pencernaan (gangguan usus,
perut kembung), kadang-kadang pula jantung berdebar-debar
e. Perasaan tegang pada otot-otot punggung dan tengkuk
(belakang leher)

33
 f. Perasaan tidak bisa santai

Stres tingkat III

Pada tahapan ini keluhan keletihan semakin nampak disertai
gejala-gejala:
a. Gangguan usus lebih terasa (sakit perut, mulas, sering ingin ke
belakang)
b. Otot-otot terasa tegang
c. Perasaan tegang yang semakin meningkat
d. Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun malam dan sukar
tidur kembali, atau bangun terlalu pagi)
e. Badan terasa oyong, rasa-rasa mau pingsan (tidak sampai jatuh
pingsan)
Pada tahapan ini penderita sudah harus berkonsultasi pada
dokter, kecuali kalau beban stress atau tuntutan, tuntutan dikurangi, dan
tubuh mendapat kesempatan untuk beristirahat atau relaksasi, guna
memulihkan suplai energi

Stres tingkat IV
Tahapan ini sudah menunjukkan keadaan yang lebih buruk,
yang ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Untuk bisa bertahan sepanjang hari terasa sangat sulit
b. Kegiatan-kegiatan yang semula menyenangkan kini terasa sulit
c. Kehilangan kemampuan untuk menanggapi situasi pergaulan
sosial dan kegiatan-kegiatan rutin lainnya terasa berat
d. Tidur semakin sukar, mimpi-mimpi menegangkan dan
seringkali terbangun dini hari

34
 e. Perasaan negativistic
f. Kemampuan berkonsentrasi menurun tajam
g. Perasaan takut yang tidak dapat dijelaskan, tidak mengerti
mengapa.

Stres tingkat V
Tahapan ini merupakan keadaan yang lebih mendalam dari
tahapan IV di atas, yaitu:
a. Keletihan yang mendalam (psysical and psychological
exhaustion)
b. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang sederhana saja terasa kurang
mampu
c. Gangguan system pencernaan (sakit maag dan usus) lebih
sering, sukar buang air besar atau sebaliknya feses encer dan
sering ke belakang
d. Perasaan takut yang semakin menjadi.

Stres Tingkat VI
Tahapan ini merupakan tahapan puncak yang merupakan
keadaan gawat darurat. Tidak jarang penderita dalam tahapan ini di
bawa ke ICCU. Gejala-gejala pada tahapan ini cukup mengerikan:
a. Debaran jantung terasa amat keras, hal ini disebabkan karena
zat adrenalin yang dikeluarkan karena stress tersebut cukup
tinggi dalam peredaran darah
b. Nafas sesak, megap-megap
c. Badan gemetar, tubuh dingin, keringat bercucuran

35
d. Tenaga untuk hal-hal yang ringan sekalipun tidak kuasa lagi,
pingsan atau collaps

36
 BAB 2
Dampak Stres dan penyakit
Stres semakin sering menyebabkan terjadinya suatu penyakit.
Efek kumulatif dari stress sering kali memiliki dampak yang sangat
merugikan kesehatan individu di masa dewasa menengah. Stress dapat
menimbulkan penyakit seperti yang menyangkut sistem kekebalan
tubuh dan penyakit kardiovaskular. Ketika seseorang dalam kondisi
stress, virus atau bakteri cenderung memperbanyak diri dan
menyebabkan penyakit. Stres dan emosi-emosi negatif dapat
memengaruhi perkembangan dan rangkaian penyakit cardiovascular
dengan cara mengubah proses-proses fisiologis yang mendasarinya.
Sebagai contoh, orang yang hidup dalam kondisi stres yang kronis
memiliki kecenderungan lebih besar untuk merokok, mulai makan
secara berlebihan, dan tidak berolahraga. Semua perilaku yang terkait
stres ini berkaitan dengan berkembangnya penyakit kardiovaskular
(Santrock, 2012: 81). Konsekuensi manusiawi dari stres pekerjaaan
meliputi: kegelisahan, depresi, kemarahan, penyakit kardiovaskular,
sakit kepala, kecelakaan kerja, dan bahkan serangan dini penyakit
Alzheimer
Pada umumnya stress kerja lebih banyak merugikan karyawan
maupun perusahaan atau organisasi. Pada diri karyawan, konsekuensi
tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi,
frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya
berhubungan aktivitas kerja saja, akan tetapi dapat meluas ke aktivitas
lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera
makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya

37
(Waluyo, 2009: 163). Selain itu dampak stres yang dialami karyawan,
akan mengakibatkan terganggunya kesehatan fisik, kesehatan
psikologis, performance kerja menurun, serta mempengaruhi karyawan
dalam pengambilan keputusan.
Pemahaman terhadap gejala-gejala stress tersebut akan
membuat individu mampu untuk melakukan tindakan preventif
sehingga dapat mengurangi dampak negatif dari stress melalui coping
yang efektif. Stres kerja juga bisa terjadi karena keadaan cuaca yang
sangat ekstrem. Baik cuaca yang sangat panas ataupun cuaca yang
sangat dingin.
Sejumlah besar penelitian yang dilakukan baik di lapangan
maupun laboratorium menunjukkan, bahwa dua faktor yang paling
besar pengaruhnya terhadap pengaruh suhu ekstrim di tempat kerja
adalah sifat kerja yang dilakukan dan lamanya karyawan mengalami
suhu ekstrim tersebut. Kebanyakan penelitian tentang kerja mental atau
kognitif menunjukkan, bahwa karyawan yang melaksanakan pekerjaan
demikian di bawah pengaruh suhu tinggi yang berkepanjangan
membuat lebih banyak kesalahan daripada subjek yang bekerja di
bawah suhu yang lebih rendah.

1. Pengaruh Suhu Panas pada Kinerja

a. Tugas fisik terganggu. Kelelahan karena kerja fisik yang berat

terjadi lebih awal di lingkungan yang panas daripada suhu yang
lain.
b. Kinerja kognitif dan motor perseptual sederhana. Tugas
sederhana meliputi waktu reaksi visual dan auditori, pemecahan
masalah aritmatik, pengkodean tugas-tugas memori jangka

38
 pendek. Penurunan kinerja pada tugas-tugas kognitif dan motor
perseptual biasanya tidak tampak dalam kondisi panas, tetapi
justru tampak peningkatan kinerja pada awal paparan yang
singkat, dan penurunan kinerja pada jenis tugas ini tidak terjadi
selama kondisinya dekat dengan batas toleransi fisiologis
terhadap suhu panas.
c. Kinerja kognitif dan motor perseptual yang kompleks. Tugas ini
meliputi tugas-tugas tracking, tugas yang membutuhkan
kewaspadaan dan tugas rangkap yang kompleks.
Beberapa teori digunakan untuk menjelaskan penurunan kinerja
yaitu: (1) arousal bahwa suhu panas pada awalnya
meningkatkan arousal dan setelah selang waktu akan
menurunkan arousal. Hal ini dapat digunakan untuk
menjelaskan pengaruh fasilitas awal dari suhu panas pada
kinerja tugas sederhana. Suhu panas pada awalnya
meningkatkan semua tingkat arousal rendah sampai tingkat
optimum. (2) sumber tuntutan menjelaskan bahwa sumber
kognitif diperlukan untuk beradaptasi terhadap stressor, serta
kinerja akan menurun pada tugas-tugas kompleks dan hanya
sedikit pengaruhnya pada tugas sederhana. (3) Perceived
control bahwa beberapa penurunan kinerja kemungkinan
merupakan akibat dari penurunan tingkat usaha individu,
misalnya menyerah untuk tidak mengontrol suhu panas.

d. Tingkah laku keamanan. Rasio tingkah laku yang mengabaikan

keselamatan terjadi minimum pada suhu antara 63-73ْ F (17-

39
 23ْ C). Ketika kondisiiklim di bawah atau di atas suhu ini,
tingkah laku mengabaikan keselamatan mulai meningkat.

2. Pengaruh Stres Dingin Terhadap Kinerja

Beberapa faktor terkait meliputi tipe atau fungsi kerja secara

khusus; interaksi antara suhu udara, kelembaban, aliran udara dan
radiasi, lama paparan, suhu tubuh menjadi hangat atau dingin, rata-rata
pendinginan, perbedaan paparan untuk bagian tubuh yang berbeda,
aklimatisasi, dan perbedaan individual.

a. Tugas-tugas Fisik

Penurunan suhu internal dan atau suhu otot, akan menurunkan

fungsi fisik yang menyebabkan penurunan kekuatan dan ketahanan
otot. Penurunan suhu internal akan mengurangi rata-rata
metabolisme dalam otot dan mengurangi kecepatan konduksi saraf
motor periperal.

b. Sensivitas taktil

Sensitivitas taktil berkaitan dengan suhu kulit jari. Sensitivitas

adalah fungsi bentuk L dari suhu kulit dan tiap individu mempunyai
suhu kritis relatif yang ditandai dengan penurunan kinerja.
Penurunan sensitivitas membuat kinerja yang mengharuskan
manipulasi objek-objek kecil menjadi sulit.

c. Kinerja manual

40
 Kinerja manual berkaitan dengan suhu kulit tangan.
Pendinginan pelan-pelan menghasilkan penurunan kinerja lebih
besar daripada pendinginan secara cepat pada suhu kulit tangan
yang sama. Hal ini menunjukkan bahwa suhu pada jaringan dalam
yang menyebabkan penurunan kinerja. Pada suhu kulit tangan 55-
56ْ F (13-18ْ C) mulai lemah kaitan antara suhu dingin dan
kinerja, namun batas awal penurunan dimulai tetap tidak diketahui.

d. Waktu reaksi

Dingin meningkatkan jumlah kesalahan mengerjakan tugas dan

menurunkan waktu reaksi. Sedangkan waktu reaksi pada respon
yang benar tidak terpengaruh. Pada tugas-tugas yang mengharuskan
respon secara akurat dan cepat ada penurunan kemampuan
mengontrol kesalahan.

e. Aktivitas mental

Dingin mungkin mengganggu beberapa tipe kerja mental.

Besarnya pengaruh tergantung pada tipe tugas, kekuatan dingin,
tingkat keahlian subjek, danpengalaman awal subjek bekerja di
lingkungan yang dingin. (Asih, 2009: 64-69)

Sangat jelas bahwa penyakit fisik serius dari stress mempunyai

pengaruh drastis terhadap individu. Pengaruh yang tidak selalu
tampak, tetapi serius adalah pengaruh masalah fisik seperti penyakit
jantung yang akan berdampak terhadap perusahaan. Sebenarnya tidak
semua penyakit jantung dapat dihubungakan secara langsung dengan
stress kerja, kondisi lingkungan, faktor genetik, serta sejarah medis

41
seseorang tampaknya bias member kontribusi. Tingkat stress yang
tinggi akan disertai dengan kemarahan, kecemasan, depresi, gelisah,
cepat marah, tegang, dan bosan. Dampak stress yang paling kuat akan
muncul tidakan seperti agresi, sabotase, agresi antar pribadi, dan
permusuhan. Penyakit fisik akibat stress mempunyai pengaruh yang
drastis terhadap individu. Pengaruhnya tidak selalu tampak, tetapi
serius, seperti adanya penyakit jantung, yang bisa berdampak pada
organisasi. Serangan jatung dan psikologis bisa dipicu oleh adanya
stress dan konflik, meskipun tiap orang akan memberikan reaksi yang
berbeda, namun pengaruh negatif terhadap kinerja, sama besarnya
dengan masalah psikologis, atau bahkan lebih buruk.
Karyawan yang mengalami distress secara mental dan fisik
dikarenakan jam kerja yang panjang akan mengalami beban kerja yang
berlebihan. Beban kerja berlebihan akan menghasilkan masalah
kesehatan seperti terluka karena pekerjaa, kecelakaan kerja, dan
penyakit kardiovaskular, dan masalah mental seperti depresi dan
kecemasan.

Penyakit kardiovaskular menyebabkan kematian orang dewasa di

Negara industri Barat. Stres dan tipe kepribadian / perilaku misalnya A
dan B mempunyai peran terhadap masalah jantung. Perilaku tipe A
mempunyai hubungan erat dengan penyakit kardiovaskular, karena
itulah identifikasi karakteristik Tipe A dan dampaknya banyak
dipelajari /diteliti. Kepribadian tipe A memiliki sifat terburu-buru dan
kompetitif. Kepribadian tipe B lebih santai dan terkendali. Perilaku
tipe A sepertinya diinginkan oleh organisasi, serta penelitian
menunjukkan bahwa banyak manajer dengan tipe A, kecuali

42
didominasi tipe B di posisi puncak, mempunyai kinerja lebih baik.
Akan tetapi kepribadian tipe A tidak perlu mengubah kepribadian
mereka yang memang tidak mungkin, tetapi perlu belajar untuk
mengatasi situasi yang menekan yang menyebabkan reaksi emosional,
seperti kemarahan, agar mencegah masalah fisik seperti penyakit
jantung. Masalah utamanya adalah marah, tetapi jangan hiperaktif
(Luthan, 2006: 467).
Akibat stress pada karyawan akan berdampak pula bagi
perusahaan. Konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung
adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat
produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen
organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover. Setiap
individu memiliki perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi
stress. Ada individu / karyawan yang dengan mudah dan cepat pulih
kembali, tetapi banyak individu sulit melupakan dan melepaskan diri
dari situasi yang dialaminya. Individu-individu yang seperti ini yang
harus mendapatkan perhatian lebih dari bagian personalia.
Orang mengalami stres akan menunjukkan konsentrasi,
perhatian, dan kemunduran memori. Keadaan ini akan menyebabkan
kesalahan dalam memecahkan masalah dan penurunan kemampuan
dalam merencanakan tindakan. Dampak lain mengakibatkan semakin
banyak tuntutan pada orang lain yang mengalami stres, kondisi ini
menyebabkan ketidakmampuan menjalin hubungan dengan orang lain,
dalam menghadapi stres individu lebih sensitive dan cepat marah.
Mereka juga sulit untuk rileks, merasa tidak berdaya, depresi, dan
cenderung hipokondria.
Pengaruh pada kognitif dan emosi ini mendorong terjadinya

43
perubahan perilaku pada orang yang mengalami stress
berkepanjangan. Perubahan ini meliputi penurunan minat dan
aktivitas, penurunan energi, tidak masuk atau terlambat kerja,
cenderung mengekspesikan pandangan sinis pada orang lain atau rekan
kerja serta melemahkan tanggungjawab (Yosep, 2007: 49).

Konsekuensi dari stres

Stres memiliki sejumlah konsekuensi, bila stress positif, hasilnya dapat
berupa energi yang lebih besar seperti antusiasme dan motivasi. Bila
konsekuensinya negatif akan berdampak pada perusahaan atau
organisasi (Moorhead dan Griffin, 2013: 185-187).
Konsekuensi Individual. Stres akan sangat memengaruhi individu.
Organisasi juga dapat menderita, baik secara langsung ataupun tidak
langsung. Individu akan membayar harga sebenarnya. Stres dapat
menghasilkan konsekuensi keperilakuan, psikologis, dan medis.
Konsekuensi Keperilakuan. Akan merugikan orang yang terkena
stress atau orang lain. Salah satu perilaku ini adalah merokok. Orang
yang merokok cenderung merokok lebih banyak ketika mereka
mengalami stress. Terdapat juga bukti bahwa penyalahgunaan alcohol
dan obat-obatan berhubungan dengan stress, meskipun hubungan ini
kurang terdokumentasikan dengan baik. Kemungkinan konsekuensi
keperilakuan lainnya adalah kerentanan kecelakaan, agresi dan
kekerasan serta kelainan selera makan.
Konsekuensi Psikologis
Konsekuensi psikologis dari stress berhubungan dengan kesehatan dan
kesejahteraan mental seseorang. Ketika orang-orang mengalami terlalu
banyak stress di tempat kerja, mereka dapat menjadi lebih tertekan

44
atau menjadi tidur terlalu banyak atau terlalu sedikit. Stres juga dapat
menimbulkan masalah keluarga dan kesulitan seksual
Konsekuensi Medis
Konsekuensi medis dari stress memengaruhi kesejahteraan fisik
seseorang. Penyakit jantung dan stroke, dua diantara penyakit lainnya,
telah dihubungkan dengan stress. Masalah medis lainnya yang
diakibatkan oleh terlalu banyak stress meliputi sakit kepala, sakit
punggung, berbagai kelainan perut dan usus serta kondisi kulit, seperti
jerawat dan gatal-gatal.

Konsekuensi Organisasi
Stres akan membawa konsekuensi terhadap organisasi, meliputi
penurunan dalam kinerja, penarikan diri, dan perubahan sikap yang
negatif
Kinerja. Adanya penurunan kinerja pada karyawan, dimana kualitas
kerja yang buruk dan penurunan produktivitas. Bagi manajer, hal ini
dapat berarti pengambilan keputusan yang salah atau gangguan dalam
hubungan kerja karena orang-orang menjadi mudah marah dan sulit
untuk diajak bergaul.
Penarikan diri. Perilaku menarik diri dapat terjadi karena stress. Bagi
organisasi, dua bentuk perilaku penarikan diri yang paling signifikan
adalah absensi dan berhenti. Orang-orang yang kesulitan mengatasi
stress dalam pekerjaan mereka lebih berkemungkinan untuk
menelepon dengan alasan sakit atau mempertimbangkan untuk
meninggalkan organisasi selamanya. Stres juga dapat menghasilkan
bentuk penarikan diri yang lain yang lebih halus. Manajer mungkin
mulai melanggar tengat waktu atau beristirahat makan siang lebih

45
lama. Karyawan mungkin menarik diri secara psikologis dengan
berhenti memedulikan oraganisasi dan pekerjaannya. Kekerasan
karyawan adalah konsekuensi individual dari stress. Hal ini
mempunyai implikasi organisasi yang nyata
Sikap. Konsekuensi organisasi langsung lainnya dari stress karyawan
berhubungan dengan sikap. Kepuasan kerja, moral, komitmen
organisasi semuanya dapat dirugikan, bersama dengan motivasi untuk
berkinerja pada tingkat tinggi. Akbatnya, orang-orang mngkin lebih
mudah mengeluh mengenai hal-hal yang tidak penting, hanya
melakukan cukup pekerjaan untuk memenuhi syarat, dan sebagainya.

Kelelahan (burnout)
Pengertian burnout
Kelelahan (burnout) adalah perasaan umum dari keletihan yang
berkembang ketika seseorang pada saat yang sama mengalami terlalu
banyak tekanan dan terlalu sedikit sumber kepuasan. Kelelahan
biasanya berkembang dengan cara: orang-orang dengan aspirasi tinggi
dan motivasi kuat untuk menyelesaikan pekerjaan adalah kandidat
utama untuk mengalami kelelahan dalam kondisi tertentu. Mereka
khususnya rentan ketika organisasi menekan atau membatasi inisiatif
mereka sambil secara konstan menuntut mereka melayani tujuan
organisasi sendiri. Karyawan berusaha untuk memenuhi agendanya
sendiri sambil secara bersamaan berusaha untuk memenuhi harapan
organisasi. Pengaruh yang paling mungkin terjadi dari situasi ini
adalah stress berkepanjangan, kecapaian, frustrasi, dan
ketidakberdayaan di bawah beban tuntutan yang berlebihan. Orang
tersebut secara harfiah kehabisan aspirasi dan motivasinya. Kehilangan

46
kepercayaan diri dan penarikan diri psikologis akan mengikuti.
Akhirnya burnout akan muncul. Akhirnya karyawan akan takut untuk
pergi bekerja pada pagi hari, mungkin membutuhkan waktu yag lebih
lama, tetapi menyelesaikan lebih sedikit dibandingkan dengan
sebelumnya, dan biasanya menampilkan kelelahan mental dan fisik
(Moorhead dan Griffin, 2013: 187).
Dessler (2016: 667) mendefinikan kejenuhan (burnout) sebagai
terkurasnya sumber daya fisik dan mental secara total yang disebabkan
oleh usaha yang berlebihan untuk menjangkau sasaran terkait pekerjaan
yang tidak realistis. Menurut Ivancevich, dkk (2006: 306) Burnout
merupakan suatu proses psikologis yang dibawa oleh stress pekerjaan
yang tidak terlepaskan, menghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan penurunan pencapaian. Burnout cenderung
menjadi masalah tertentu diantara orang yang pekerjaannya
memerlukan kontak yang mendalam dengan data atau memiliki
tanggung jawab atas orang lain (Ivancevich, dkk, 2006: 307).
Moorhead dan Griffin (2013: 187) menyatakan bahwa burnout adalah
perasaan umum dari keletihan yang berkembang ketika seseorang pada
saat yang sama mengalami terlalu banyak tekanan dan terlalu sedikit
sumber kepuasan. Kelelahan biasanya berkembang dengan cara
pertama, orang-orang dengan aspirasi tinggi dan motivasi kuat untuk
menyelesaikan pekerjaan adalah kandidat utama untuk mengalami
kelelahan dalam kondisi tertentu. Kedua, pekerja rentan ketika
organisasi menekan atau membatasi inisiatif sambil secara konstan
menuntut melayani tujuan organisasi sendiri. Felix dan Eva (2008: 9)
burnout adalah keadaan pikiran yang terus-menerus, negatif, dan
berhubungan dengan pekerjaan pada individu normal yang terutama

47
ditandai oleh kelelahan, yang disertai dengan kesusahan, rasa
efektivitas berkurang, motivasi menurun, pengembangan sikap dan
perilaku disfungsional di tempat kerja. Kondisi psikologis ini
berkembang secara bertahap tetapi mungkin tetap tidak disadari untuk
waktu yang lama oleh individu yang terlibat. Hasil dari ketidaksesuaian
antara niat dan kenyataan dalam pekerjaan. sering kali kelelahan terus
terjadi karena strategi coping yang tidak memadai yang berhubungan
dengan sindrom.
Lavrora dan Levin (2006: 6) mendefinisikan burnout sebagai
sindrom yang berkembang karena stress permanen dan menyebabkan
kelelahan sumber daya emosional dan personal, kehilangan energy
pada seseorang yang bekerja. Burnout muncul ketika emosi negatif
yang terakumulasi tanpa “discharge” atau “pembebasan” yang tepat.
Bahaya burnout adalah bahwa burnout bukanlah periode waktu
sementara yang singkat, tetapi sebuah proses “burning to the end” yang
berkepanjangan. Artal dan Cabrera (dalam Bahrer dan Khotler, 2013:
15) burnout merupakan masalah global dan stress yang terkait dengan
pekerjaan memiliki potensi untuk memengaruhi secara negative
kesehatan psikologi dan fisik individu, serta efektivitas organisasi.
Menurut Levy (2010: 294) burnout merupakan suatu kondisi karyawan
menjadi sangat menekan mengalami kelelahan emosional,
depersonalisasi dan rasa berprestasi mengurang. Wahjono (2015: 202)
mengatakan bahwa kejenuhan kerja (burnout) adalah sebagai
penurunan total dari sumber daya fisik dan mental yang diakibatkan
oleh perjuangan yang berlebihan untuk memperoleh sesuatu tujuan
dalam pekerjaan.

48
Gejala-gejala burnout
Gejala burnout antara lain: mudah marah, kekurangan semangat,
kelelahan, sinisme, perasaan terjebak, dan kebencian.
Ivancevich, dkk (2006: 306) menyatakan gejala burnout antara lain :
a. Kelelahan emosi
Individu merasa terkuras oleh pekerjaan, merasa lelah di pagi hari,
frustasi, serta tidak ingin bekerja dengan orang lain.
b. Perubahan kepribadian
Individu menjadi keras atau tidak sensitive karena pekerjaan,
memperlakukan orang seperti objek, tidak peduli apa yang terjadi
kepada orang lain, serta merasa orang lain menyalahkan dirinya.
c. Pencapaian pribadi yang rendah
Individu tidak dapat berhadapan dengan masalah secara efektif,
tidak memiliki pengaruh positif terhadap orang lain, tidak dapat
memahami masalah orang lain dan mengidentifikasikan diri dengan
orang lain, serta tidak lagi merasa bersemangat di dalam bekerja.
Maslach (dalam Lumongga, 2009: 58) menyebutkan tiga gejala
dari burnout , yaitu :
a. Kelelahan emosional
Perasaan seluruh energi habis digunakan. Ketika seseorang
mengalami kelelahan emosional seseorang mencoba mengurangi
stress emosional terhadap orang lain dengan cara memisahkan diri
dari orang lain. Pekerja mulai menjaga jarak emosional dengan
orang lain.
b. Depersonalization
Seseorang dengan burnout melihat orang lain sebagai objek atau
nomor. Pekerja memperlakukan orang lain dengan kasar dan kritis.

49
c. Berkurangnya pencapaian pribadi
Seseorang dengan burnout mencoba mengurangi beban kerjanya
dengan menghindari kerja, absen, mengerjakan sesedikit mungkin,
tidak mengerjakan tugas tertentu yang dianggap lebih berat dan
memakan waktu lebih lama.
Schaufeli, dkk (dalam Schabracq, dkk, 2003: 398)
mengelompokkan gejala burnout menjadi lima kategori utama, yaitu:
a. Manifestasi afektif
Individu yang terkena burnout terlihat murung, sedih dan memiliki
perasaan depresi. Pada aspek afektif secara umum dapat diamati
dampaknya seperti semangat yang rendah, suasana hati sedih dan
murung yang lebih dominan. Individu mengalami kelelahan
emosional karena sangat banyak energy yang digunakan dalam
jangka waktu yang lama. Individu menjadi cepat marah, sensitive,
berperilaku bermusuhan dan curiga, tidak hanya terhadap penerima
layanan, namun juga terhadap rekan kerja dan atasan.
b. Manifestasi kognitif
Berupa perasaan tidak berdaya, putus asa dan tidak bertenaga.
Setelah ketidakberhasilannya dalam pekerjaan, individu merasa
kehilangan arti pekerjaan. Terjadi penurunan keterlibatan pelayanan
klien dan terjadi perubahan hubungan yang awalnya penuh empati,
perhatian, dan pemahaman, perubahan menjadi sinis, persepsi
dehumanisasi terhadap penerima layanan yang ditandai dengan
sikap negative, pesimis, dan stereotyping. Pada level organisasi,
pekerja yang menderita burnout merasa tidak ada penghargaan diri
dari atasan maupun rekan kerja. Mereka merasa kehilangan
perhatian dari organisasi, lebih suka mengkritik, tidak percaya pada

50
 manajemen, rekan kerja dan atasan. Kepuasan kerja dan komitmen
kerja menurun serta munculnya intens meninggalkan pekerjaan.
c. Manifestasi fisik
Timbulnya keluhan psikosomatis seperti kelelahan fisik yang
kronis, kelemahan fisik (weekness) dan low energy yang dialami
oleh pekerja. Dalam beberapa penelitian terdahulu menunjukkan
bahwa kelelahan emosional dan depersonalization memiliki
hubungan dengan frekuensi sakit berat seperti serangan jantung
yang dialami oleh pekerjaan yang mengalami burnout.
d. Manifestasi perilaku
Dampak burnout pada perilaku yang merugikan bagi organisasi
adalah ketidakhadiran di tempat kerja, berganti pekerjaan dan
prestasi kerja yang rendah. Secara individual dampak perilakunya
adalah menarik diri dari pekerjaan yang dilakukannya.
e. Manifestasi motivasi
Menghilangnya motivasi instrinsik pada individual seperti
hilangnya semangat, antusiasme, ketertarikan dan idealism.
Sebaliknya muncul kekecewaan, ketidakpuasan dan menarik diri.
Kondisi nyata dari individu pekerja yang mengalami burnout
adalah menurunnya keterlibatan dengan penerima layanan.
Jackson, dkk (2011: 287) menyatakan gejala burnout antara
lain:
a. Kelelahan emosional
Tahap awal kejenuhan adalah rasa kelelahan emosional karena
pekerjaan, secara emosional dapat mengungkapkan perasaannya
yang tidak dianggap, tidak tahu harus berbuat apa lagi, atau
kelelahan fisik.

51
b. Depersonalisasi
Salah satu reaksi umum untuk kejenuhan adalah memberikan jarak
psikologis antara diri seseorang dengan klien seseorang dan
mengurangi keterlibatan pribadi seseorang dengannya.
c. Pencapaian pribadi yang rendah
Suatu kondisi yang membuat individu menyadari bahwa pekerja
tidak dapat mewujudkan harapannya terhadap kariernya.
d. Memburuknya pekerjaan
e. Memburuknya hubungan dengan sesama rekan kerja
Kejenuhan menciptakan suasana tempat kerja yang negative, para
pekerja yang merasa jenuh sering tidak masuk kerja dan lebih
sering mengambil waktu istirahat kerja.
Lavrora dan Levin (2006: 11) terdapat tiga gejala dari burnout
yaitu:
a. Gejala fisik
Pada gejala ini seseorang mengalami burnout akan merasakan sakit
pada bagian tulang belakang. Kemudian ada perubahan pada indera
perasa, yang membuat individu menjadi susah makan sehingga
mengalami diare. Tekanan darah meningkat, merasa kelelahan, dan
memiliki masalah bagian lambung. Individu juga sering merasakan
sakit kepala, gangguan tidur, penegangan otot, dan pada akhirnya
berat badan akan menurun.
b. Gejala psikologis
Pada gejala ini seseorang yang mengalami burnout akan mudah
marah dan frustasi. Individu merasa harga dirinya telah hilang dan
juga mulai kehilangan kesadaran. Individu selalu merasa kurang
dengan apa pun yang didapatkannya, tidak berdaya, dan bersalah.

52
 Individu juga merasa cemas, depresi yang berlebihan, moodnya
sering berubah, merasa gagal dan khawatir terhadap masa depan.
c. Gejala perilaku
Pada gejala ini seseorang yang mengalami burnout akan mudah
terkena gangguan emosional. Individu akan menghindar dari teman
atau keluarganya dan mengabaikan tanggung jawabnya. Individu
pun kehilangan kemampuannya untuk mengevaluasi sesuatu secara
kritis dan juga sulit untuk berkosentrasi.
Menurut Bahrer dan Kholer (2013: 38) terdapat gejala-gejala
burnout,yaitu :
a. Emosional da kelelaha fisik (semacam penipisan)
b. Respons depersoal terhadap orang lain (menunjukkan fitur sinisme
dan detasamen)
c. Rasa pencapaian pribadi yang berkurang (tingkat kinerja menurun).

Faktor-faktor yang Memengaruhi Burnout

Cherniss, dkk (dalam Lamongga, 2009: 59) terdiri empat faktor-
faktor memengaruhi, yaitu :
a. Faktor keterlibatan dengan pelanggan
Dalam beberapa pekerjaan tertentu, para pekerjanya memiliki
keterlibatan langsung dengan objek kerja atau kliennya, keterlibatan
yang tinggi dengan pelanggan dan disertai masalah dalam
berhubungan dengan pelanggan dapat menyebabkan burnout.
b. Faktor lingkungan kerja
Faktor ini berkaitan dengan beban kerja yang berlebihan, konflik
peran, ambiguitas peran, dukungan sosial dari rekan kerja yang
tidak memadai, dukungan sosial dari atasan tidak memadai, kontrol

53
 yang rendah terhadap pekerjaan, peraturan-peraturan yang kaku,
dan kurangnya stimulasi dalam pekerjaan.
c. Faktor individu
Faktor ini meliputi faktor demografik (jenis kelamin, latar belakang
etnis, usia, status perkawinan, latar belakang pendidikan), dan
karakteristik kepribadian (konsep diri rendah, kebutuhan dan
motivasi diri terlalu besar, kemampuan yang rendah dalam
mengendalikan emosi, locus of control eksternal, introvert).
d. Faktor sosial budaya
Faktor ini meliputi keseluruhan nilai yang dianut masyarakat umum
berkaitan dengan profesi yang diambil.
Faktor - faktor yang menyebabkan terjadinya burnout (Spector,
2006: 296), yaitu:
a. Beban kerja yang berat (Heavy workload)
b. Kontrol rendah (Low control)
c. Peran ambiguitas (Role ambiguity)
d. Konflik peran (Role conflict).
Dorman, dkk (dalam Lumongga, 2009: 60) faktor – faktor
memengaruhi burnout adalah:
a. Tuntutan pekerjaan baik secara emosional maupun beban kerja
yang tinggi.
b. Ditekan oleh atasan atau percaya telah ditekan atasan.
c. Kurangnya sumber daya untuk pekerja.
Menurut Schaufeli dan Buunk (dalam Schabracq, dkk, 2003:
396) Faktor – faktor yang memengaruhi Burnout terdiri dari lima
faktor, sebagai berikut:
a. Banyaknya tuntutan pekerjaan (quantitative job demands)

54
 Pekerja yang mengalami kelebihan pekerjaan dan tekanan waktu
berakibat pada kelelahan emosional. Tuntutan pekerjaan dapat
dijelaskan seperti jumlah jam kerja, intensitas kontak langsung
dengan penerima layanan, beban kasus penerima layanan dan
rumitnya permasalahan yang dihadapi penerima layanan.
b. Permasalahan peran (role problems)
Konflik peran dan ambiguitas peran sering berhubungan dengan
terjadinya burnout. Role conflict terjadi ketika tuntutan pekerjaan
dalam waktu bersamaan tidak dapat dipertemukan. Sedangkan role
ambiguity terjadi ketika pekerja memiliki peran ganda yang harus
dilakukan secara bersamaan dalam pekerjaannya. Serta pekerja
kurang memiliki informasi untuk setiap peran yang harus
dilaksanakan sehingga timbul ambigu pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya.
c. Kurangnya dukungan sosial (lack of social support)
Dukungan sosial berfungsi menahan dampak stressors. Pekerja
yang menerima banyak dukungan sosial akan lebih mampu untuk
menanggulangi tuntutan pekerjaan. Sumber dukungan sosial dapat
diperoleh dari atasan, rekan kerja, teman, komunitas, keluarga, peer
dan team.
d. Kurangnya aktivitas regulasi diri (lack of self-regulatory activity)
Aktivitas regulasi diri berperan bagi pekerja dalam mencapai tujuan
pekerjaannya. Kurangnya aktivitas regulasi diri ini menyebabkan
pekerja mengalami burnout. Bagi pekerja aktivitas regulasi diri ini
terlihat seperti sikap otonom yang dimiliki pekerja terhadap
pekerjaannya, pekerja terlibat dalam proses pembuatan keputusan

55
 terkait pekerjaannya, dan pekerja mendapatkan feedback yang
membangun atas pekerjaan yang telah dilakukan.
e. Berhubungan dengan tuntutan klien (client-related demands)
Kondisi pekerjaan pada sektor human service yang tidak dielakkan
adalah tingginya interaksi dengan klien yang bermasalah, frekuensi
kontak dengan klien dalam kondisi kronis atau sakit parah, klien
dalam kondisi kritis atau kematian klien menyebabkan pekerja
terlibat secara emosional dalam menghadapi klien tersebut. Dalam
jangka waktu lama kondisi ini dapat menjadi penyebab pekerjan
mengalami burnout.
Lavrora dan Levin (2006: 8) menjelaskan kedua faktor yang
dapat memengaruhi burnout, yaitu :
a. Faktor personal
Terdapat usia (khususnya pada usia muda cenderung lebih
menampilkan emotional exhaustion), tingginya harapan seseorang
terhadap keadaan sekitar, tingginya tingkat interaksi mencari
perhatian dan sifat yang idealis, bekerja terlalu keras, keinginan
untuk menampilkan kemewahan, perilaku yang mengarah pada
pencapaian prestasi, ketidakmampuan untuk mengatakan tidak, sulit
untuk menyerahkan tanggung jawab, kecenderungan sifat untuk
mengorbankan diri, kecenderungan untuk memberi dan tidak
menerima.
b. Faktor situasional
Terdiri dari tidak mampu menentukan peran dan tanggung jawab
sosial, konflik diantara tuntutan fungsional, bekerja yang
berlebihan, tuntutan pekerjaan, konflik interpersonal, kurangnya
memiliki kemampuan dalam bekerja, kurangnya sumber

56
 penghasilan, kurangnya dukungan sosial, kurangnya rasa bersyukur,
faktor yang berhubungan dengan tempat kerja, seperti tidak ada
kejelasan dalam bekerja dan kurang memiliki kebebasan dalam
mengambil keputusan.

Cara untuk mengatasi burnout

Dessler (2016: 667) mengungkapkan beberapa cara untuk mengatasi
burnout:
a. Mengubah pola, pertama-tama, semakin seimbang kehidupan
Anda, semakin akan terlindungi dari kejenuhan
b. Lakukan hal untuk melepaskan diri dari semuanya secara
berkala. Jadwalkan periode berkala untuk melakukan
instropeksi diri, sehingga dapat melepaskan diri dari rutinitas
sehari-hari.
c. Nilai kembali sasaran berdasarkan nilai instrinsiknya.
Apakah sasaran yang telah ditetapkan sendiri dapat
tercapai? Apakah sasaran tersebut sepadan dengan
pengorbanannya?
d. Pikirkan mengenai pekerjaan kita. Dapatkah kita melakukan
pekerjaan yang sama baiknya tanpa menjadi tegang?
e. Tetap aktif. Peningkatan dalam kejenuhan kerja dan depresi
menjadi paling kuat di antara karyawan yang tidak terlibat
dalam aktivitas fisik dan paling lemah pada titik tidak
signifikan diantara mereka yang terlibat dalam aktivitas fisik
tinggi
f. Mengesampingkan pekerjaan apabila sudah sampai
rumah.

57
 BAB 3
Coping Stres

1. Pengertian coping stres

Coping adalah suatu proses dimana individu mencoba untuk
mengelola jarak yang ada antara tuntutan-tuntutan (baik itu tuntutan
yang berasal dari individu maupun tuntutan yang berasal dari
lingkungan) dengan sumber-sumber daya yang digunakan dalam
menghadapi stressful (Lazarus & Folkman dalam Smet, 1994: 143).
Menurut Rasmun (2004:29) coping adalah proses yang dilalui oleh
individu dalam menyelesaikan situasi stresfull, coping tersebut adalah
merupakan respon individu terhadap situasi yang mengancam dirinya
baikfisk maupun psikologis. Ahli lain yang mengemukakan tentang
coping adalah Matheny dkk (dalam Safaria, 2012: 97) yang
mendefinisikan coping sebagai segala usaha, sehat maupun tidak
sehat, positif maupun negatif, usaha kesadaran atau ketidaksadaran,
untuk mencegah, menghilangkan, atau melemahkan stressor, atau
untuk memberikan ketahanan terhadap dampak stres. Coping pada
dasarnya adalah salah satu jenis pemecahan masalah. Prosesnya
melibatkan pengelolaan situasi yang berlebihan, meningkatkan usaha
untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan kehidupan, dan
mencari cara untuk mengalahkan stress atau menguranginya.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa
coping stress adalah suatu usaha yang dilakukan oleh individu dalam
mengelola tuntutan-tuntutan baik tuntutan internal maupun eksternal
untuk memberikan ketahanan terhadap dampak stress yang berupa

58
dampak fisiologis, emosional, kognitif, interpersonal, dan
organisasional.

2.Jenis-jenis Coping Stress

Coping stress adalah suatu usaha yang dilakukan oleh individu
dalam mengelola tuntutan-tuntutan baik tuntutan internal maupun
eksternal untuk memberikan ketahanan terhadap dampak stres.
Terdapat jenis-jenis coping stress, yaitu:

a.Emotion Focused Coping

Menurut Taylor (dalam Smet, 1994: 145) emotional focused
coping digunakan untuk mengatur respon emosional terhadap stres.
Pengaturan ini melalui perilaku individu, seperti penggunakan
alkohol, peniadaan fakta-fakta yang tidak menyenangkan, melalui
strategi kognitif. Bila individu tidak mampu mengubah kondisi yang
stressfull, individu akan cenderung untuk mengatur emosinya.
Lazarus (dalam Santrock, 2003:566) mendefinisikan emotion
focused coping sebagai strategi penanganan stress dimana individu
memberikan respon terhadap situasi stres dengan cara emosional,
terutama dengan menggunakan penilaian defensif. Emotion focused
coping merujuk pada berbagai upaya untuk mengurangi berbagai
reaksi emosional negatif terhadap stres. Contohnya dengan
mengalihkan perhatian dari masalah, melakukan relaksasi, atau
mencari rasa nyaman dari orang lain (Lazarus & Folkman dalam
Davison, dkk 2006 : 275).
Pada coping yang berfokus pada emosi, orang berusahasegera
mengurangi dampak stressor atau menari diri dari situasi.Coping yang

59
berfokus pada emosi tidak menghilangkan stressor ata tidak juga
membantu individu dalam mengembangkan cara yang lebih baik untuk
mengatur stressor (Lazarus dan Folkman, dalam Nevid, dkk., 2005:
144).

b. Problem Focused Coping

Taylor (dalam Smet, 1994:145) menyatakan problem focused
coping digunakan untuk mengurangi stressor, individu akan mengatasi
dengan mempelajari cara-cara atau keterampilan-keterampilan yang
baru. Individu akan cenderung menggunakan strategi ini, bila dirinya
yakin akan dapat mengubah situasi. Metode atau fungsi masalah ini
lebih sering digunakan oleh para dewasa.
Pada coping yang berfokus pada masalah, orang menilai stressor yang
dihadapi dan melakukan sesuatu untuk mengubah stressor atau
memodifikasi reaksi individu untuk meringankan efek dari stressor
tersebut (Lazarus dan Folkman, dalam Nevid, dkk., 2005: 144-145).
Lazarus (dalam Santrock, 2003:566) mendefinisikan problem
focused coping sebagai strategi kognitif untuk penanganan stres atau
coping yang digunakan oleh individu yang menghadapi masalahnya
dan berusaha menyelesaikannya. Problem focused coping mencakup
bertindak secara langsung untuk mengatasi masalahatau mencari
informasi yang relevan dengan solusi (Lazarus & Folkman dalam
Davison, dkk 2006 : 275).
Menurut Lazarus (dalam Siswanto 2007 : 60) coping dibagi menjadi
dua jenis,yaitu :
a.Tindakan langsung (direct action)
Coping jenis ini adalah setiap usaha tingkah laku yang

60
dijalankan oleh individu untuk mengatasi kesakitan atau luka,
ancaman atau tantangan dengan cara mengubah hubungan yang
bermasalah dengan lingkungan. Ada empat macam coping jenis
tindakan langsung:

1) Mempersiapkan diri untuk menghadapi luka

2) Agresi
3) Penghindaran (avoidance)
4) Apati

b.Peredaan atau peringanan (palliation)

Jenis coping ini mengacu pada mengurangi atau

menghilangkan dan menoleransi tekanan-tekanan ketubuhan
atau fisik, motorik atau gambaran afeksi dari tekanan emosi yang
dibangkitkan oleh lingkungan yang bermasalah. Atau bisa
diartikan bahwa bila individu menggunakan jenis coping ini,
posisinya dengan masalah relative tidak berubah, yang berubah
adalah diri individu, yaitu dengan cara merubah persepsi atau
reaksi emosinya. Ada dua macam coping jenis peredaran
(palliation):
1) Diarahkan pada gejala (symptom directed modes)

2) Cara intra psikis (Intrapsychicmodes)

Harber & Runyon (dalam Siswanto, 2007:64-66)

menyebutkan jenis-jenis coping yang dianggap konstruktif,

61
 yaitu:
1) Penalaran (reasoning)
2) Objektifitas
3) Konsentrasi
4) Humor
5) Supresi
6) Toleransi terhadap kedwiartian atau ambiguitas
7) Empati

APA (dalam Siswanto, 2007:66-67) juga menyebutkan

sejumlah coping yang sehat merupakan bentuk penyesuaian diri
yang paling tinggi dan paling baik (high adaptive level)
dibandingkan dengan jenis coping lainnya,yaitu :
1) Antisipasi
2) Afiliasi
3) Alturisme
4) Penegasan diri (self assertion)
5) Pengamatan diri (selft observation)
Perbedaan lain antara strategi pemecahan masalah adalah pendekatan
yang mendekatkan pada inti masalah (approach coping) dan
pendekatan yang menghindar dari inti masalah (avoidant coping),
seperti pemecahan yang focus pada masalah, berarti secara aktif terlibat
dalam masalah. Seperti berpikir kritis dan kehirauan: artinya
membiarkan diri menyadari semua sisi dari masalah yang dihadapi.
Avoidant coping berarti menyelesaikan masalah dengan mengusahakan
untuk dapat mengabaikannyaatau menghindarinya (King, 2010: 53)
Berdasarkan pendapat beberapa ahli, focus jenis coping pada

62
penelitian ini dengan menggunakan dua jenis coping stress yaitu
emotional focused coping dan problem focused coping.

3.Aspek-aspek Coping Stress

Coping stress memiliki beberapa aspek. Aspek-aspek coping
stress, antara lain:
a.Aspek Emotional Focused Coping
Folkman dan Lazarus (dalam Safaria, 2012 : 108-109)
mengidentifikasikan beberapa aspek emotional focused coping
yang didapat dari penelitian-penelitiannya. Aspek-aspek tersebut
adalah sebagai berikut :
1) Seeking social emotional support, yaitu mencoba untuk
memperoleh dukungan secara emosional maupun sosial dari
oranglain
2) Distancing, yaitu mengeluarkan upaya kognitif untuk
melepaskan diri dari masalah atau membuat sebuah harapan
positif
3) Escape avoidance, yaitu mengkhayal mengenai situasi
atau melakukan tindakan atau menghindar dari situasi yang
tidak menyenangkan. Individu melakukan fantasi andaikan
permasalahannya pergi dan mencoba untuk tidak memikirkan
mengenai masalah dengan tidur atau menggunakan alkohol
yang berlebih
4) Self control, yaitu mencoba untuk mengatur perasaan diri
sendiri atau tindakan dalam hubungannya untuk
menyelesaikan masalah
5) Accepting responsibility, yaitu menerima untuk menjalankan

63
 masalah yang dihadapinya sementara mencoba untuk
memikirkan jalan keluarnya
6) Positive reappraisal, yaitu mencoba untuk membuat suatu
arti positif dari situasi dalam masa perkembangan
kepribadian, kadang-kadang dengan sifat yang religious
Menurut Aldwin dan Revenson (dalam Setianingsih,
2003: 107), aspek- aspek perilaku coping yang sekedar
meredakan ketegangan dan emosi adalah :
1) Pelarian diri dari masalah, yaitu usaha dari individu untuk
meninggalkan masalah dengan membayangkan hal-hal yang
lebih baik
2) Pengurangan beban masalah, yaitu usaha untuk menolak
merenung sesuatu masalah dan bertindak seolah-olah tidak
terjadi apa-apa
3) Penyalahan diri, yaitu tindakan pasif yang berlangsung dalam
batin kemudian baru pada masalah yang dihadapi dengan
jalan menghadapi bahwa masalah terjadi karena kesalahannya
4) Pencarian arti,yaitu usaha menemukan kepercayaan baru atau
sesuatu yang penting dari kehidupan
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan aspek-
aspek emotional focused coping diantaranya adalah seeking
social emotional support, distancing, escape avoidance, self
control, accepting responsibility, dan positivere appraisal.

b.Aspek Problem Focused Coping

64
 Folkman dan Lazarus (dalam Safaria, 2012: 108-109)
mengidentifikasikan beberapa aspek problem focused coping
yang didapat dari penelitian-penelitiannya. Aspek-aspek tersebut
adalah sebagai berikut :
1) Seeking informational support,yaitu mencoba untuk
memperoleh nformasi dari orang lain, seperti dokter,
psikolog, atau guru
2) Confrontive coping ,melakukan penyelesaian masalah secara
konkret
6) Planful problem-solving, menganalisis setiap situasi yang
menimbulkan masalah serta berusaha mencari solusi secara
langsung terhadap masalah yang dihadapi
Menurut Aldwin dan Revenson (dalam Setianingsih,
2003 : 107), aspek- aspek perilaku coping yang berorientasi pada
permasalahan adalah :
1) Kehati-hatian, yaitu merencanakan sesuatu dengan baik
sebelum melaksanakan sesuatu
2) Tindakan instrumental,yaitu usaha-usaha yang secara
langsung dilaksanakan untuk memecahkan masalah
3) Negoisasi, yaitu usaha yang memusatkan perhatian pada
taktik untuk memecahkan masalah secara langsung dengan
orang lain mengenai dirinya
Berdasarkan uraian tersebutdapat disimpulkan aspek-
aspek problem focused coping diantaranya adalah seeking
informational support, confrontive coping, dan planful problem-
solving. Serta emotional focused coping, dengan aspek-aspeknya
adalah seeking social emotional support, distancing, escape

65
 avoidance, self control, accepting responsibility, dan positive
reappraisal

4. Faktor-faktor yang Memengaruhi Coping Stress

Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi coping stress,

menurut Setianingsih (2003 : 107), perilaku coping dipengaruhi oleh
beberapa faktor:
a. Usia
Akan berbeda untuk setiap tingkat usia
b. Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan, akan mempunyai penilaian yang
lebih realistis
c. Status sosial ekonomi
Individu yang mempunyai status sosial ekonomi yang rendah akan
mempunyai tingkat stress yang tinggi terutama dalam masalah
ekonomi
d. Dukungan sosial
Dukungan sosial yang positif berhubungan dengan berkurangnya
kecemasan dan depresi
e.Jenis kelamin
Pria dan wanita mempunyai cara yang berbeda dalam menghadapi
suatu masalah
f. Karakteristik kepribadian
Model karakteristik yang berbeda akan mempunyai perilaku coping
yang berbeda

66
g. Pengalaman
Pengalaman merupakan bahan acuan atau perbandingan individu
dalam menghadapi suatu kejadian yang hampir sama
Smet (1994: 135) mengemukakan tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi coping stress, adalah :
a.Usia
Problem-focused coping atau fungsi masalah ini lebih sering
digunakan oleh orangdewasa
b.Dukungan sosial
Dukungan sosial dapat terdiri dari informasi atau nasehat
verbal dan nonverbal, bantuan nyata atau tindakan yang
diberikan oleh keakraban sosial dan mempunyai manfaat
emosional
Safaria (2012:103) mengemukakan pemilihan coping
stress tergantung dari dua faktor,yaitu :
a.Faktor eksternal
Yang termasuk didalam faktor eksternal adalah ingatan
pengalaman dari berbagai situasi dan dukungan sosial, serta
seluruh tekanan dari berbagai situasi yang penting dalam
kehidupan
b.Faktor internal
Yang termasuk didalam faktor internal adalah gaya coping
yang bisa dipakai seseorang dalam kehidupan sehari-hari dan
kepribadian dari individu tersebut

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan

faktor-faktor yang memengaruhi coping stress diantaranya adalah usia,

67
pendidikan, dukungan sosial, status sosial ekonomi, jenis kelamin,
karakteristik kepribadian, dan pengalaman.

Tidak semua jenis coping bersifat adaptif, ada yang bahkan

bersifat maladaftif. Strategi coping adaftif akan mengurangi distress
jangka pendek dan panjang, termasuk penghindaran situasi
yangmenimbulkan distress, memecahkan masalah, dan berdamai
dengan situasi. Namun, bila berlangsung terus, penghindaran dapat
merugikan dan mencegah terjadinya pemecahan masalah dan berdamai
dengan situasi. Strategi coping maladaptif efektif untuk jangka pendek
tetapi akan menimbulkan kesulitan dalam jangka panjang. Strategi
maladaftif ini dapat berupa penggunaan alkohol dan zat yang
berlebihan, melepas emosi melalui perilaku histrionic atau agresif, dan
mencederai diri sendiri dengan sengaja (Maramis dan Maramis, 2009:
318)

68
 BAB 4

Manajemen Stres dalam Organisasi

Manajemen stress merupakan kemampuan penggunaan sumber

daya secara efektif untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental
dan emosional yang muncul karena tanggapan (respons). Adapun
tujuan dari manajemen stress adalah mencegah timbulnya stress dari
karyawan, menampung akibat fisiologikal dari stress, untuk
memperbaiki kualitas hidup karyawan agar menjadi lebih baik, serta
untuk mencegah berkembangnya stress jangka pendek menjadi stress
jangka panjang atau stress yang kronis. (Marliani, 2015: 281). Sampai
saat ini berbagai program manajemen stress telah diperkenalkan oleh
para pakar kesehatan kerja dan industry. Akan tetapi, masih banyak
program yang memiliki kelemahan karena cakupan program tidak
memuat aspek perbaikan kondisi kerja. Selain itu informasi-informasi
mencakup mekanisme perubahan dalam tubuh yang diharapkan terjadi
setelah diaplikasikannya program atau dampak dari stress kerja secara
biologi akan member acuan untuk dapat mengukur dampak stress kerja
melalui pengukuran secara objektif serta bermanfaat untuk dapat
melakukan penanganan secara dini. Ketika individu berhadapan dengan
tekanan, maka ada beberapa pilihan yang dapat dipilih yaitu: menyerah
(keluar dari pekerjaan), bertahan dalam kondisi yang penuh dengan
tekanan, serta bangkit atau bertumbuh. Oleh karena itu individu atau
karyawan perlu melakukan manajemen stress.

69
1. Strategi Manajemen Stres Kerja
a. Pendekatan individu
Karyawan dapat melakukan tanggung jawab pribadi untuk
menurunkan tingkat stress. Hal yang bisa dilakukan yaitu: manajemen
waktu, meningkatkan latihan fisik, relaksasi, dan memperluas jaringan
dukungan sosial.Olahraga teratur, makan makanan yang sehat, dan
bersantai.
Selain itu, bisa melakukan teknik penenangan melalui aktivitas fisik.
Tujuannya menggunakan sampai habis stress oleh ketakutan dan
ancaman serta mengubah sistem hormon ke dalam sikap
mempertahankan.Manfaat kedua yaitu menurunkan reaktivitas individu
terhadap stress di masa mendatang dengan melakukan relaksasi.
Kenaikan detak jantung dan pernapasan memompa darah dan oksigen
untuk mengaktifkan otot-otot dan merangsang pusat-pusat kendali di
otak. Menggunakan sampai habis produk-produk dari stress dengan
melakukan aktivitas fisik akan membersihkan badan dari kekuatan
destruktif daripada hanya dengan duduk diam. Aktifitas fisik yang bias
dilakukan semisal lari, berenang, menari, bersepeda, atau olahraga
lainnya selama kurang lebih satu jam. Menurut Sujono (2015: 169)
strategi pengelolaan stress secara dengan cara: psikologis dan latihan
fisiologis. Strategi psikologis dilakukan melalui peningkatan kesadaran
diri, pengurangan ketegangan, dan konseling atau psikoterapi.
Sementara itu, strategi latihan fisiologis melalui mengatur makan
secara bijaksana, berhenti merokok, dan berolahraga. Individu yang
memiliki daya tahan akan dapat bertahan dan akan berkembang dalam
lingkungannya, tetapi individu yang tidak memiliki daya tahan
mungkin mengalami stress dan konflik yang berbahaya. Bila individu

70
memiliki ketangguhan dan mengalami energi pendorong (dengan
ketegangan minimal) yang diperlukan untuk sukses, individu akan
menganggap berbagai situasi sebagai tantangan bukan sebagai
ancaman.
b. Pendekatan Organisasional
Strategi yang bisa dilakukan yaitu peningkatan seleksi karyawan,
penempatan pekerjaan, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis,
merancang kembali pekerjaan untuk memberikan karyawan tanggung
jawab yang lebih, pekerjaan yang lebih bermakna, lebih mandiri,
meningkatkan umpan balik. Meningkatkan keterlibatan karyawan
dalam pengambilan keputusan, melakukan pemberdayaan karyawan
akan menurunkan ketegangan psikologis. Meningkatkan komunikasi
organisasi secara formal dengan para karyawan dapat menurunkan
ketidakpastian peranan dan konflik peranan. Komunikasi yang efektif
sebagai sarana untuk membentuk persepsi karyawan, Cuti panjang
karyawan, dan Program Kesehatan (wellness program) mendukung
program yang menitikberatkan pada kondisi total fisik dan mental dari
karyawan. Hal yang dilakukan yaitu: membantu orang-orang berhenti
merokok, menghentikan pemakaian alkohol, kehilangan berat badan,
makan dengan baik, dan mengembangkan program latihan secara
teratur dengan menitikberatkan pada kondisi fisik dan mental karyawan
Pendekatan organisasi memakai pendekatan peningkatan
komunikasi, sistem penilaian prestasi dan ganjaran yang efektif,
meningkatkan partisipasi, memperkaya tugas dan mengembangkan
keterampilan, dan kepribadian atau pekerjaan.
Program konseling atau pembimbingan bias dilakukan. Program
ini untuk membantu karyawan agar dapat menangani masalah dengan

71
baik, atau membantu individu menjadi lebih efektif dalam memecahkan
permasalahan karyawan. Konseling bisa dilakukan oleh para
profesional maupun bukan professional, biasanya bersifat rahasia agar
karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah
mereka secara bebas (Handoko, 2001: 205-206).
Fungsi konseling yaitu:
1. Pemberian nasehat
Berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk
mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang
diinginkan.
2. Penentraman hati
Karyawan diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan
serangkaian kegiatan dan karyawan didorong untuk mencobanya.
3. Komunikasi
Konseling merupakan proses komunikasi. Menciptakan komunikasi
ke atas ke manajemen, dan juga memberikan kesempatan kepada
pembimbing untuk menginterpretasikan masalah-masalah
manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para
manajemen.
4. Pengenduran ketegangan emosional
Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila
mereka mempunyai kesempatan untuk membahas masalah-masalah
mereka dengan orang lain.
5. Penjernihan pemikiran
Pembahasan masalah-masalah secara serius dengan orang lain akan
membantu seseorang untuk berpikir lebih jernih tentang berbagai
masalah mereka

72
6. Reorientasi
Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai
karyawan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog, akan
sangat membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka

Dukungan sosial bisa menjadi sarana menurunkan stress. Adanya

dukungan sosial bisa memberikan seseorang yang mau untuk
mendengarkan masalah dari sudut pandang yang lebih objektif terhadap
situasi. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa semakin tinggi
dukungan sosial akan menurunkan stress kerja yang tinggi. Saat hidup
mendatangkan stress, orang yang kurang memiliki control personal
akan berhenti mencoba dan berpikir. Mereka merasa tidak memiliki
kekuatan dan kontrol, mereka merasa tidak berdaya dan khawatir
bahwa usaha mereka akan menemui kegagalan dan mendatangkan
malu. Bantuan psikologis utama yang karyawan butuhkan adalah
meningkatkan efikasi diri dan mengurangi kepasifan dan rasa tidak
berdaya. Pandangan pesimistik meningkatkan potensi stress seseorang
dan mempunyai pengaruh negatif terhadap kesehatannya.
Kontrol diri orang dapat ditingkatkan dengan memberikan
dukungan, kasih sayang, rasa hormat, memberikan lingkungan yang
merangsang, memberikan penghargaan atau pujian terhadap
prestasinya, menetapkan standar kinerja dan perilaku yang masuk di
akal yang dianggap seseorang sebagai tantangan, bukan ancaman.
Dengan melakukan hal seperti itu mungkin akan meningkatkan kontrol
diri dan daya tahan psikologis seseorang, sehingga mampu mengatasi
stress yang dialami secara efektif. Organisasi juga dapat membantu

73
mengatasi stress dengan iklim yan mendukung, memiliki desain kerja
yang baik, dan mengurangi konflik peranan dan ambiguitas peranan.
2. Kiat mengurangi stress
Stres dalam kerja sama seperti stress lainnya, yaitu bagaimana
persepsi karyawan / individu terhadap sebuah pengalaman, merupakan
suatu hal yang masuk akal untuk mengasah keterampilan mengatasi
stress individusera memonitor pola perilaku dan kebahagiaan secara
periodik. Terkadang individu memandang pekerjaan hanya sebuah kata.
Terkadang melihat usaha yang dilakukan sebagai sesuatu yang harus
dihindari, atau berpandangan bekerja keras terasa terlalu keras, tetapi
sangat penting untuk diingat bahwa bekerja adalah bagian esensial dari
kehidupan yang penuh.
a. Menyediakan waktu relaks
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dimulai sejak pagi, sebelum
berangkat kerja. Oleh sebab itu, daripada memikirkan beban
pekerjaan, lebih baik waktu digunakan untuk melakukan relaksasi,
seperti meditasi, yoga, dan teknik pernapasan. Teknik pernapasan
adalah teknik relaksasi yang paling mudah dilakukan. Relaksasi
dapat dilakukan dengan sederhana atau menggunakan teknik khusus
seperti biofeedback. Relaksasi sederhana dengan cara menarik nafas
dalam-dalam, lalu menghembuskan sampai tidak ada lagi udara
yang tersisa di paru-paru. Dilakukan minimal 3x sambil
membayangkan beban berkurang.
b. Bersikap lebih asertif
Pada umumnya masalah pekerjaan berpangkal dari kurangnya
kesempatan untuk membuat perubahan atau keputusan. Oleh sebab
itu perlu berbicara dengan atasan, berkaitan dengan tugas dan

74
 tanggung jawan tambahan. Dengan demikian, pekerjaan dapat
dilakukan dengan cara kerja seperti yang diinginkan oleh
perusahaan.
c. Bekerja lebih efisien
Karyawan pada umumnya selalu kekurangan waktu untuk
menyelesaikan tugas yang bukan disebabkan tugas yang berlebihan,
melainka berkaitan dengan waktu dan cara mengerjakannya. Untuk
bekerja secara efisien, karyawan harus terampil menentukan
prioritas. Urutan prioritas dapat membantu mengatur strategi
penyelesaian pekerjaan.
d. Tingkatkan energi dengan tidur
Keadaan lelah lebih mudah memicu stress karena hal-hal yang
sepele. Dalam keadaan demikian, dianjurkan tidur selama 15 menit
di tengah waktu kerja akan sama manfaatnya dengan tidur malam 3
jam.
e. Mengatur lingkungan kerja
Mengubah lingkungan kerja secara kecil-kecilan, seperti menata
meja kerja yang berantakan, mengurangi asap rokok.Tempat kerja
yang teratur akan membentuk pikiran yang teratur. Menjaga
lingkungan kerja terutama meja kerjadari tumpukan kertas atau file.
Simpan kertas dalam map dan kotak file atau laci file. Hal lain yang
dapat mencegah stress dengan mengubah tata letak meja kursi. Bisa
juga memindah meja kursi sehingga akan mendapat cahaya
matahari.
f. Meningkatkan Keterampilan
Tidak ada kata terlambat untuk mempelajari keterampilan baru.
Misalnya kurang mampu dalam melakukan komunikasi,

75
 keterampilan dapat dipelajari melaui buku-buku atau latihan
kepemimpinan. Peningkatan keterampilan akan membuat karyawan
lebih berharga.
g. Jaringan
Seorang karyawan perlu memperluas jaringan, sehingga karyawan
akan diuntungkan dari adanya dukungan sosial. Jaringan juga
dipakai sebagai strategi mengurangi stress kerja, karena hal ini akan
membentuk hubungan dekat dengan rekan kerja dan kolega yang
berempati dan dipercaya untuk menjadi pendengar yang baik dan
membangun kepercayaan diri.
h. Pekerjaan Bukan Segalanya
Bekerja merupakan ajang untuk aktualisasi diri, akan tetapi masih
banyak kegiatan lain yang dapat menimbulkan perasaan berguna
bagi karyawan.. Seperti mengikuti kegiatan di luar pekerjaan, stress
di tempat pekerjaan akan berkurang. Karyawan dapat meyakinkan
diri bahwa walaupun tidak dapat memperbaiki keadaan di tempat
kerja, karyawan dapat mengendalikan hal-hal penting dalam
hidupnya. Perasaan mampu mengendalikan kehidupan sendiri
merupakan harta yang tidak ternilai.
Beratnya suatu stress sebagian besar tergantung pada penilaian
individu sendiri terhadap stressor dan stresnya. Setiap individu
mengalami suatu pola stress yang khas dan berubah-ubah. Individu
harus dengan tidak henti-hentinya berusaha mengatasi itu. Individu
bereaksi secara holistic terhadapnya dengan berbagai macam reaksi
penyesuaian psikologis, yaitu berorientasi pada tugas dan mekanisme
pembelaan ego. Reaksi psikologis terhadap stress sangat dipengaruhi

76
oleh pandangan individu terhadap realitas, kegunaan reaksi dan
akibatnya yang mungkin timbul (Maramis dan Maramis, 2009: 106)
Albrecht (dalam Dessler, 2016: 666) menyarankan cara-cara untuk
mengurangi stres kerja:
a. Bangun hubungan yang memuaskan, menyenangkan, dan
kooperatif dengan rekan kerja dan karyawan
b. Jangan mengambil pekerjaan lebih dari yang Anda mampu
lakukan
c. Bangun hubungan yang efektif dan suportif dengan atasan
d. Negosiasikan dengan atasan untuk tenggat waktu yang realistis
pada proyek penting
e. Belajar sebanyak yang kita mampu mengenai kegiatan yang
akan datang dan dapatkan lead time sebanyak mungkin untuk
mempersiapkan diri.
f. Carilah waktu setiap hari untuk pelepasan dan relaksasi.
g. Berjalan-jalanlah di sekitar kantor untuk menjaga tubuh tetap
segar dan waspada
h. Temukan cara untuk mengurangi kebisingan yang tidak perlu
i. Kurangi jumlah hal-hal sepele dalam pekerjaan, delegasikan
pekerjaan rutin jika dimungkinkan.
j. Batasi interupsi
k. Jangan menunda untuk mengatasi permasalahan yang tidak
disukai
l. Buatlah “daftar kekhawatiran” konstruktif yang berisi solusi
untuk setiap permasalahan.
m. Dapatkan tidur yang berkualitas yang lebih lama dan lebih baik.

77
 Ciri-ciri individu yang dapat mengatasi stress dengan baik yaitu
(Maramis & Maramis, 2009: 86)
1. Mampu menunda pikiran tentang suatu masalah sampai pada waktu
yang tepat untuk mengatasinya.
2. Mengenal dan mengakui adanya gejala-gejala kepayahan pada
dirinya.
3. Menghindari pemakaian obat terlarang dan minum-minuman keras.
4. Memiliki kehidupan keluarga yang hangat dan stabil
5. Mengambil cuti secara teratur dan tidur cukup
6. Berminat pada hal-hal di luar pekerjaannya.
7. Memiliki pandangan hidup yang mantap dan jiwa sosial yang tinggi
8. Dapat memisahkan antara bekerja dan kepentingan pribadi.
9. Wawas diri mengenai reaksi dan perasaannya, mampu
membedakan mana yang perlu dan tidak perlu.
10. Mampu mendelegasikan tanggung jawab dan kepercayaan.
11. Mampu mengeluarkan isi hati dengan baik
12. Melakukan latihan fisik
13. Melakukan latihan-latihan relaksasi.
14. Menghilangkan atau mengurangi ciri-ciri kepribadian tipe A
15. Mampu menempatkan skala prioritas dalam hidup.

Program manajemen stress kerja idealnya mencakup pencegahan

primer, sekunder dan tersier yang aplikasinya disesuaikan dengan
kondisi perusahaan. Program manajemen stress harus mencerminkan
the workers and employer’s need agar dapat diaplikasikan secara
berkesinambungan. Ergo-JSI merupakan sebuah program manajemen
stress kerja yang mencakup perbaikan kondisi kerja dan berorientasi

78
individu. Penerapan ergonomi merupakan aspek yang sangat penting
dalam program manajemen stress kerja, karena dapat menangani stress
kerja secara lebih holistic (Purnawati, 2014: 42)

79
 BAB 5
HASIL-HASIL PENELITIAN STRES KERJA

Koping religius dan kesejahteraan subjektif memiliki peran

terhadap stress, artinya bila koping religius aktif dan menjalankan
praktek koping religius, maka para anggota Bintara polisi akan
memiliki tingkat stres yang rendah (Juniarly dan Hadjam, 2012: 14).
Hasil penelitian Florentine dan Prabowo (2014:241) menunjukkan
karyawan yang menganggap dirinya mengalami ketidakseimbangan
antara kualifikasi pribadi dan kualifikasi jabatan memiliki
kemungkinan yang lebih besar untuk mengalami stress kerja
dibandingkan dengan karyawan yang menganggap dirinya tidak
mengalami skill mismatch. Skill mismatch adalah kondisi di mana
karyawan dihadapkan kepada suatu keadaan dimana pendidikan yang
dimilikinya berbeda dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
pekerjaannya.Perbedaan tersebut dapat berbentuk jenis pendidikan
yang tidak sesuai dengan pekerjaannya, maupun tingkat pendidikan
yang lebih rendah atau lebih tinggi dari kualifikasi yang dibutuhkan.
Di saat skill mismatch ini terjadi, karyawan akan dituntut untuk
mempelajari hal-hal yang baru, hal-hal yang tidak pernah dilakukan
sebelumnya, sebagai bentuk adaptasi dirinya terhadap pekerjaan yang
dijalaninya. Hal inilah yang dapat memicu stress kerja ketika
karyawan dihadapkan pada begitu banyak perubahan. Safaria (2012:
32) menyatakan sumber stressor seperti beban kerja yang tinggi,
konflik yang muncul antara pasangan, orang lain atau rekan kerja,
hubungan antara atasan dan bawahan yang buruk, kondisi lingkungan

80
kerja yang bising, panas, bau, dan membahayakan jiwa, kesulitan
keuangan, kesulitan tugas yang diluar kemampuan karyawan untuk
mengerjakannya dan lain-lain. Untuk mengatasi atau mengelola stres
kerja dengan cara yang efektif, individu dan perusahaan diharapkan
mempunyai pendekatan untuk mengelola stres kerja yang muncul.
Ada lima pendekatan dalam mengelola stres kerja diantaranya
pendekatan pertama yaitu meningkatkan komunikasi, pendekatan
kedua sistem penilaian dan ganjaran yang efektif, pendekatan ketiga
meningkatkan partisipasi karyawan, pendekatan keempat memperkaya
tugas dan pendekatan terakhir adalah mengembangkan keterampilan,
kepribadian dan pekerjaan. Berdarkan hasil berbagai penelitian
menunjukkan bahwa, tingkat stress yang tinggi dapat dilihat dari:
kemarahan, kelelahan secara fisik dan emosional, nervous, mudah
tersinggung, ketegangan, kebosanan, agresi antarpersonal, serta sikap
permusuhan antar rekan kerja. Masalah perilaku yang berkaitan
dengan stress, mencakup perilaku kurang makan atau terlalu banyak
makan, tidak bisa tidur, merokok, penyalahgunaan obat terlarang.
Perilaku stress pada tingkat yang tinggi dapat berpengaruh dalam
kinerja seperti: meningkatnya absensi, lebih lambat dalam melakukan
pekerjaan, serta tingkat perputaran kerja yang tinggi.
Orang yang tinggi dalam dimensi Extroversion, akan menikmati
kebersamaannya dengan orang lain, berani, bersemangat, berambisi,
dan besar mulut, cenderung menjadi politisi yang sukses atau
pemimpin yang terkenal. Orang yang memiliki skor tinggi pada
dimensi Conscientiousness tampaknya dapat bekerja dengan baik,
terutama dalam latar perusahaan. Ketekunan, tanggung jawab, dan
tujuan hidup mereka membantu mereka untuk dapat mencapai sasaran

81
dan mendapat pujian dari atasan. Orang dengan skor agreeableness
yang tinggi cenderung altruistis dan suka terlibat dalam kegiatan sosial.
Cenderung menjadi pemimpin organisasi nirlaba, menjadi orangtua
yang baik. Orang yang neurotic, yang gugup, tegang, mudah cemas,
dapat menjalani satu dari dua kemungkinan, mengubah kecemasan
mereka ke semacam bentuk kompulsi menuju kesuksesan atau
membiarkan kecemasan mereka ke dalam kegagalan. Orang yang
memiliki skor tinggi pada dimensi Openness cenderung kreatif dan
menghargai minat yang berbau estetika dan intelektual, karena mereka
mencari berbagai jenis pengalaman (Friedmand dan Schustack, 2008:
310-311).

Berdasarkan temuan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa:

(1) Tidak ada pengaruh antara Neuroticism, Agreebleness, dan
Conscientiousness dengan stress kerja. (2) Ada pengaruh negatif
Extraversion dan Openness dengan stress kerja. Sehingga apabila hasil
penelitian diterapkan pada kehidupan keseharian para anggota Dewan
Perwakilan Rakyat RI, tidak semua unsur kepribadian Big Five
Personality anggota DPR RI berpengaruh terhadap stress kerja.

Banyak faktor di luar pekerjaan yang dapat menjadi pemicu

stress. Salah satunya adanya perubahan-perubahan struktur kehidupan.
Adanya dimensi budaya sosial bersama keluarga, struktur pekerjaan.
Adanya hubungan dengan lingkungan sekitar, semisal peran sebagai
orangtua, suami/istri, rekan kerja, serta bagian dari anggota Negara,
serta adanya karakteristik individu itu sendiri. Kehidupan setiap
individu akan dipengaruhi oleh stress. Hasil penelitian terhadap faktor-
faktor yang memengaruhi stress didapatkan hasil bahwa Faktor-faktor

82
yang paling mempengaruhi stress pada anggota dewan yaitu adanya
perubahan pada aktivitas sosial, kematian teman dekat, kondisi
keuangan, perubahan pada kegiatan-kegiatan ibadah, memperoleh
anggota keluarga baru, serta penyesuaian kembali pada usaha yang
lebih besar. Perubahan-perubahan serba cepat di bidang teknologi,
sosial, politik, perdagangan, dan lain-lain, membuat individu sering
mengalami stress. Tingginya tuntutan, baik dalam kehidupan
perorangan/perkawinan maupun perusahaan, maka dalam upaya
melayani seseorang yang cermat akan mengambil risiko untuk
memaksakan diri berbuat melampaui batas kemampuan fisik dan
mentalnya. Tantangan-tantangan yang pernah dihadapi individu
merupakan pendorong dan motivasi, kini mengancam
ketepatgunaannya selaku pimpinan dan pengambil keputusan, semata-
mata karena jumlahnya yang banyak.
Pada penelitian Yurista dkk (2017) dengan judul hubungan
antara kecerdasan emosi dengan stress kerja pada perawat ditemukan
bahwa terdapat hubungan negative yang signifikan antara kecerdasan
emosi dengan stress kerja pada perawat di rumah sakit jiwa Banda
Aceh. Pada penelitian tersebut juga bertujuan untuk melihat aspek
kecerdasan emosi manakah yang memberikan kontribusi paling besar
terhadap rendahnya stress kerja pada perawat di Rumah Sakit Jiwa
Banda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesadaran diri
merupakan aspek yang memiliki kontribusi terbesar terhadap stress
kerja. Hal ini berarti bahwa perawat akan memiliki kecerdasan emosi
tinggi apabila ia mampu untuk menyadari, memahami dan mampu
menamakan setiap emosi yang muncul sehingga dapat mengubah
perilakunya ke arah yang lebih baik. Hasil penelitian yang ditulis

83
Prihatsanti dkk (2013) ditemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan
dari penerapan teknik COPE sebagai solusi alternative untuk
menurunkan tingkat stress kerja petugas pemasyarakatan Lapas „X”.
Pelatihan teknik COPE adalah sebuah upaya yang didasarkan pada
strategi pemecahan masalah yang berfokus pada problem yang dihadapi
(problem focused coping), yaitu strategi pemecahan masalah dimana
individu secara aktif mencari penyelesaian dari masalah untuk
menghilangkan kondisi atau situasi yang menimbulkan stress. Di
samping itu hasil penelitiannya ditemukan bahwa Stres kerja petugas
pemasyarakatan diantaranya disebabkan oleh tuntutan pekerjaan yang
terlalu berat, hubungan interpersonal, jenuh dalam bekerja,
permasalahan keluarga, permasalahan keuangan, dan tekanan untuk
menyelesaikan tugas. Hal tersebut memunculkan respon ketegangan
secara fisik, sehingga reaksinya berupa gejala fisik seperti pusing dan
penurunan berat badan.
Paparan penelitian dari Sutarto (2009) menjelaskan bahwa laki-
laki cenderung mengalami tingkat stress kerja yang lebih tinggi
dibandingkan dengan perempuan. Sementara itu, responden yang
berada pada usia 56-60 tahun mengalami stress kerja yang rendah,
sedangkan responden yang berusia antara 41-55 tahun mengalami
stress kerja sedang. Stres kerja yang tinggi ternyata dialami responden
yang berusia antara 26 hingga 30 tahun. Selanjutnya responden dengan
tingkat pendidikan sarjana muda mengalami stress kerja rendah,
sedangkan responden yang berada pada tingkat pendidikan SMU/SMK
dan Diploma mengalami stress kerja sedang. Sebaliknya responden
yang berpendidikan SLTP, Sarjana Strata 2 mengalami stress kerja
tinggi. Responden yang mengalami stress kerja rendah mempunyai

84
pengalaman kerja > 30 tahun, sedangkan responden yang mengalami
stress kerja sedang mempunyai pengalaman kerja antara 11-30 tahun.
Demikian juga, responden yang mengalami stress kerja tinggi
mempunyai pengalaman antara 1 -10 tahun. Responden dengan lama
menjabat antara 16 – 25 tahun mengalami stress kerja rendah,
sedangkan responden dengan lama menjabat antara 6 – 15 tahun
mengalami stress kerja sedang. Namun, responden dengan lama
menjabat 1 – 5 tahun mengalami stress kerja tinggi. Temuan lain pada
responden yang mengalami stress kerja rendah mempunyai jumlah jam
kerja / minggu antara 37 – 40 jam, sedangkan responden yang
mengalami stress kerja sedang mempunyai jumlah jam kerja / minggu
antara 61 -71 jam. Sebaliknya, responden yang mengalami stress kerja
tinggi mempunyai jumlah jam kerja / minggu antara 41 hingga 60 jam.
Yang terakhir responden yang mengalami stress kerja rendah
didominasi oleh jenis jabatan manajer divisi, sedangkan responden
yang mengalami stress kerja sedang ada dalam jenis jabatan kepala
bagian dan kepala unit. Sebaliknya, responden yang mengalami stress
kerja tinggi berada pada jenis jabatan divisi dan kepala supervisor.

85
 DAFTAR PUSTAKA

Asih, G, Y. (2009). Ergonomika. Dalam Kehidupan Sehari-hari.

Semarang: Semarang University Press.

Dessler, Gary. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih

bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.

Dewi, KS. 2012.Kesehatan Mental. Semarang: UPT Undip

Dewi, Gusti Ayu Agung D.A. dan I Made Artha Wibawa. (2016).
“Pengaruh Konflik Interpersonal Dan Beban Kerja Terhadap
Stres Kerja Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar”.
E- Jurnal Manajemen Unud, 5(8): 4865 – 4891.

Dhania, Dhini Rama. (2010). “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja

Terhadap Kepuasaan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.
Universitas Muria Kudus, I(1): 20

Florentine dan Prabowo, S. 2014. “Hubungan Antara Skill Mismatch

dengan Stres Kerja Pada Karyawan PT X”. Psikodimensia. 12
(2): 233-245.

Hamzah, Helena Desfaroza. (2015). “Pengaruh Penempatan Kerja dan

Deskripsi Jabatan (Job Description) Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Rumah Sakit Jiwa Prof HB. Sa’anin Padang”.
Universitas Taman Siswa Padang.

Handoko, H. T. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Melayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bumi Aksara.

Hawari, D. (1997). Ilmi Kedokteran Jiwa dan Kesehatan Jiwa.

Yogyakarta: PT Dana Bhakti Yasa.

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson. (2006). Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Alih bahasa: Gina Gania. Jakarta:
Penerbit Erlangga.

86
Jackson, Schuler, dan Werner. (2011). Pengelolaan Sumber Daya
Manusia. Alih bahasa: Benny Prihartanto. Jakarta: Salemba
Empat.

Juaniarly, A.dan Hajam, M.N.R. (2012). Peran Koping Religius dan

Kesejahteraan Subjektif Terhadap Stres Pada Anggota Bintara
Polisi di Polres Kebumen. Psikologika Vol. 17. No. 1: 5-17.

Kaswan. (2015). Sikap Kerja. Dari Teori dan Implementasi Sampai

Bukti. Bandung. Alfabeta.

King, Laura, A. (2010). Psikologi Umum. Sebuah Pandangan

Apresiatif. Buku 2. Alih Bahasa: Brian Marwensdy. Jakarta:
Salemba Humanika

Kohler, dan Bahrer, Sabine. (2013). Burnout for Experts. London:

Springer

Lamongga, Namora. (2009). Depresi Tinjauan Psikologis. Jakarta:

Kencana.

Lavrora, K, dan Levin, A. (2006). Burnout Syndrome: Prevention and

Management. Handbook for workers of harm reduction
programs. Russian : Central and Eastern European Harm
Reduction Network.

Levy, Paul E. (2010). Industrial Organizational Psychology. New

York: Worth Publishers

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Alih bahasa: Vivin

Andhika Yuwono, Sekar Purwanti, Arie P, dan Winong
Rosari.Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Manullang, Mariot. (2004). Manajemen Personalia. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

87
Maramis, W, F. & Maramis A.A. (2009). Catatan Ilmu Kedokteran
Jiwa. Surabaya: Airlangga University Press

Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. Bandung:

Pustaka Setia.

Mckenna, Eugene dan Nic Beech. (2000). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Andi.

Mondy, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:

Erlangga.

Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. (2013).Perilaku Organisasi:

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Alih
Bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat

Muchlas, Makmuri. (2012). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi.

Jakarta: UI-Pers.

Pattisausiwa, Salamah. (2013). “Pengaruh Job Description Fsn Job

Specification Terhadap Kinerja Proses”. Universitas
Mulawarman, 10(1): 62.

Prihatsanti, U. Ratnaningsih, I.Z., Prasetyo, A, R. (2013). Menurunkan

Stres Kerja Petugas Pemasyarakatan melalui Teknik COPE.
Jurnal Psikologi UGM. Vol 40, No. 2, 159-168.

Purnawati, S. (2014). Program Manajemen Stres Kerja di Perusahaan:

sebuah Petunjuk untuk Menerapkannya. Buletin Psikologi. Vol
22, No. 1 Juni: 36-44.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku

Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. (2010). Manajemen. Jakarta:

Erlangga.

88
Safaria, T. (2005). Autisme: Pemahaman Baru untuk Hidup Bermakna
Bagi Orang Tua. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Safaria,Triantoro dan Nofrans Eka Saputra. (2012). Manajemen

Emosi. Jakarta: Bumi Aksara.

Santrock, J. W. (2012). Life Span Development. Perkembangan Masa-

Hidup.Jilid 2. Alih Bahasa: Benedictine Widyasinta. Jakarta:
Erlangga.

Schabracq, Winnubst, dan Cooper. (2003). The Handbook Of Work &

Health Psychology. England: John Willey & Sons Ltd.

Shaleh, Abdul Rahman dan Muhbib Abdul Wahab. (2009). Psikologi

Suatu Pengantar dalam Persepektif Islam.

Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Bumi Aksara

Smet, Bart.(1994).Psikologi Kesehatan.Jakarta: Grasindo.

Sobur, Alex. (2003). Psikologi Umum. Bandung: CV Pustaka Setia

Spector, Paul E. (2006). Industrial And Organizational Psychology.

Amerika: John Wiley.

Thoha, Mifta. (2014). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan

Aplikasinya. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Umam, Khaerul. (2012). Perilaku Organisasi.Bandung: CV. Pustaka

Setia.

Walgito, Bimo. (2003). Psikologi Sosial . Yogyakarta: ANDI

. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: ANDI

Waluyo, Minto. (2009). Psikologi Teknik Industri. Yogyakarta; Graha

Ilmu

89
Widhiastuti, Hardani. (2007). Terapan dan Fungsi Analisis Pekerjaan.
Semarang: Semarang University Press.

. (2013). Fungsi Analisis Pekerjaan Dalam Pengelolaan

Organisasi. Semarang: Semarang University Press.

Wijayaningsih, Kartika Sari. (2014). Psikologi Keperawatan.Jakarta:

Trans Info Media.

Wijono, S. (2009). Pengaruh Locus of Control Eksternal dan Iklim

Organisasi Terhadap Stres Kerja Manajer Madya. Asvatta.
The Journal of Psychology. Vol 1. No. 1: 7-24

Wijono, S. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta:

Prenadamedia Group.

Wirawan. (2010). Konflik dan Manajemen Konflik. Jakarta: Salemba

Humanika

Yosep, Iyus. (2007). Keperawatan Jiwa. Bandung: Refika Aditama

Yurista, D. Bakar, A. Mirza. (2017). Hubungan Antara Kecerdasan

Emosi dengan Stres kerja Pada Perawat. Jurnal Psikogenesis.
Vol. 5. No. 1: 58-70

Zaenal, Veithzal Rival, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, dan Willy

Arafah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada.

90
LAMPIRAN

91
SKALA STRES KERJA

1 Nafsu Makan saya menurun ketika teringat SS S TS STS

pekerjaan yang berat
2 Saya nyaman bekerja sebagai anggota SS S TS STS
dewan
3 Saya mudah tersinggung dengan perkataan SS S TS STS
rekan kerja.
4 Hubungan yang terjadi dengan rekan kerja SS S TS STS
sangat akrab
5 Saya sulit konsentrasi karena teringat SS S TS STS
pekerjaan yang belum selesai.
6 Saya tetap tenang menghadapi berbagai SS S TS STS
tuntutan di tempat kerja.
7 Beratnya pekerjaan sebagai anggota dewan SS S TS STS
membuat saya sulit tidur nyenyak
8 Saya tenang ketika pimpinan memberikan SS S TS STS
tugas yang menantang.
9 Saya enggan membina hubungan akrab SS S TS STS
dengan rekan kerja.
10 Rekan kerja bersedia berbagi informasi SS S TS STS
mengenai pekerjaan kepada saya.
11 Jantung saya berdetak kencang mendengar SS S TS STS
tambahan pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan.
12 Kondisi badan saya tetap prima meskipun SS S TS STS
sedang banyak rapat.
13 Kepala saya mendadak sakit ketika SS S TS STS
memikirkan pekerjaan
14 Saya mampu mengambil keputusan dengan SS S TS STS
tenang dalam bekerja.
15 Tuntutan kerja sebagai anggota dewan SS S TS STS
membuat saya jengkel.
16 Saya menjaga komunikasi dengan rekan SS S TS STS
kerja.
17 Saya merasa terancam dengan bekerja SS S TS STS
sebagai anggota dewan.

92
18 Saya menikmati setiap langkah dalam SS S TS STS
melaksanakan pekerjaan.
19 Rutinitas mengerjakan tugas sebagai SS S TS STS
anggota dewan membuat badan terasa
pegal.
20 Saya tetap percaya diri dalam menghadapi SS S TS STS
berbagai tugas sebagai anggota dewan.
21 Saya mudah bertengkar dengan rekan kerja SS S TS STS
karena jenuh dalam bekerja
22 Saya nyaman dengan suasana kerja di SS S TS STS
senayan
23 Saya khawatir hasil kerja saya mendapatkan SS S TS STS
kritik dari masyarakat
24 Saya tetap dapat tidur nyenyak meskipun SS S TS STS
banyak rapat
25 Saya menjadi kehilangan nafsu makan SS S TS STS
ketika teringat pembahasan undang-undang
belum selesai.
26 Saya optimis dalam melaksanakan tugas. SS S TS STS

27 Rasa tertekan dalam pekerjaan membuat SS S TS STS

saya berselisih paham dengan rekan kerja.
28 Saya mampu menjalin hubungan baik di SS S TS STS
tempat kerja
29 Rasanya jengkel jika pembahasan SS S TS STS
penyusunan undang-undang yang tak
kunjung selesai.
30 Saya tetap bugar dalam menjalani berbagai SS S TS STS
pekerjaan sebagai anggota dewan

93
 PETUNJUK PENGISIAN

1. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan

2. Anda diminta untuk menjawab pernyataan-pernyataan tersebut,
dengan cara memberi tanda silang (X) pada salah satu
alternative jawaban yang paling tepat dan sesuai dengan diri
Anda.
Adapun pilihan jawaban tersebut adalah sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
Contoh: SS S TS STS
3. Apabila Anda ingin mengganti jawaban, coret jawaban Anda
sebelumya dengan member tanda (=) dan beri tanda silang pada
jawaban baru yang paling sesuai dengan diri Anda
Contoh: SS S TS STS
4. Semua jawaban adalah benar, apabila sesuai dengan diri Anda
5. Kerahasiaan jawaban Anda dijamin sepenuhnya
6. Setelah selesai, periksa dan telitilah kembali semua jawaban
yang telah diisi, pastikan tidak ada pernyataan yang terlewat
7. Atas partisipasi dan kerjasamanya, kami ucapkan terima kasih.

94
NO Pernyataan SS S TS STS
1 Pekerjaan adalah hobi bagi saya SS S TS STS
2 Pekerjaan saya menarik sehingga membuat saya SS S TS STS
merasa tidak jenuh
3 Saya merasa rekan-rekan lebih berminat dengan tugas SS S TS STS
mereka
4 Saya anggap tugas saya di DPR ini kurang SS S TS STS
menyenangkan
5 Saya menyenangi pekerjaan saya lebih daripada waktu SS S TS STS
istirahat saya
6 Saya seringkali merasa jenuh dengan pekerjaan saya SS S TS STS
7 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini SS S TS STS
8 Gaji yang saya terima sesuai dengan tugas yang saya SS S TS STS
kerjakan
9 Pada saat ini, saya merasa puas dengan pekerjaan saya SS S TS STS
10 Teman-teman saya lebih tertarik dengan pekerjaan SS S TS STS
mereka
11 Saya gembira dengan pekerjaan saya melebihi orang SS S TS STS
lain
12 Saya selalu bersemangat dalam menjalankan tugas SS S TS STS
13 Tugas saya di DPR ini setiap hari seolah-olah tidak ada SS S TS STS
habisnya
14 Saya menyenangi pekerjaan saya lebih daripada SS S TS STS
oranglain menyenangi pekerjaan mereka.
15 Saya begitu senang dengan tugas saya SS S TS STS
16 Saya begitu jengkel mendapat tugas ini SS S TS STS
17 Saya tidak menyukai pekerjaan saya SS S TS STS
18 Pekerjaan saya menarik SS S TS STS
19 Saya puas dengan pekerjaan saya SS S TS STS
20 Tugas saya cukup jujur dalam kebijakan promosi SS S TS STS

95
Selesaikanlah skala ini dengan cara memberi lingkaran terhadap angka yang
Anda anggap sesuai dengan keadaan Anda pada setiap item yang
menunjukkan banyaknya kejadian yang Anda alami selama satu tahun
terakhir ini, khususnya yang berhubungan dengan peristiwa kehidupan,
dalam perjalanan pekerjaan Anda.

No Peristiwa Kehidupan
1. Kematian suami/istri
2. Perceraian
3. Perpisahan dalam perkawinan
4. Ditahan dalam penjara
5. Kematian anggota keluarga
6. Kecelakaan / penyakit tertentu
7. Kawin
8. Dikeluarkan dari pekerjaan
9. Perdamaian kembali dalam perkawinan
10. Mengundurkan diri dari pekerjaan
11. Perubahan besar dalam kesehatan atau tingkah laku anggota
keluarga
12. Kehamilan
13. Kesulitan dalam seks
14. Memperoleh anggota keluarga baru
15. Penyesuaian kembali terhadap usaha yang besar
16. Perubahan besar terjadi karena kondisi keuangan
17. Kematian teman dekat
18. Pertukaran pekerjaan
19. Perubahan lebih besar karena pertengkaran suami / istri
20. Memperoleh uang muka atau member pinjaman
21. Pengambilan harta benda
22. Pengambilan harta benda dari suatu tabungan atau pinjaman
23. Anak pergi dari rumah
24. Kesulitan menyesuaikan diri dengan saudara ipar
25. Keberhasilan pribadi secara jelas
26. Suami / istri mulai menghentikan kegiatan di luar rumah
27. Mulai tamat dari sekolah pendidikan formal
28. Perubahan besar terjadi dalam kehidupan sosial
29. Peninjauan ulang terhadap kebiasaan yang dilakukan
30. Kesulitan menyesuaikan diri dengan atasan

96
31. Perubahan lebih besar terhadap jangka waktu atas kondisi
kerja
32. Perubahan pada tempat tinggal
33. Pertukaran tempat terjadi pada sekolah yang baru
34. Perubahan lebih besar terjadi dalam jenis atau jumalah
hiburan
35. Perubahan lebih besar terjadi dalam kegiatan-kegiatan
ibadah
36. Perubahan lebih besar terjadi dalam aktivitas social
37. Memperoleh uang muka atau memberi pinjaman
38. Perubahan yang lebih besar terhadap kebiasaan tidur
39. Perubahan yang lebih besar terjadi dalam kehidupan
bersama keluarga
40. Perubahan lebih besar dalam kebiasaan makan
41. Pengasingan
42. Hari Raya
43. Pelanggaran kecil terhadap peraturan / Undang-Undang

97
Pertanyaan Diskusi

1. Pernahkan keseimbangan pekerjaan-kehidupan menjadi persoalan

dalam kehidupan Anda?
2. Apakah Anda setuju bahwa stres dengan derajat tertentu diperlukan
untuk merangsang energi tinggi dan motivasi?
3. Menghadapi stress individu dapat memilih fight atau flight. Apa
kebaikan dan kelemahan dari kedua reaksi tersebut?
4. Apa yang dapat dilakukan oleh seorang atasan sewaktu
menyaksikan adanya operator (tenaga kerja yang mengoperasikan
mesin di pabrik) mengalami stress?

98
Tentang Penulis

Gusti Yuli Asih, M.Si

Gusti Yuli Asih, S.Psi, M.Si, lahir di Pati, 25 Juli 1976. Saat ini
mengajar di Fakultas Psikologi Universitas Semarang. Sarjana (S-1)
lulus 1999 dari Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Surakarta. Magister (S-2) lulus pada 2002 dari Universitas Gadjah
Mada Yogyakarta. Di Fakultas Psikologi penulis pernah menjabat
Sekretaris LP2T / Lembaga Pengembangan Psikologi Terapan (2003-
2004), Ketua LP2T (2004-2006), Ketua Jurusan Psikologi (2008-2009),
Wakil Dekan (2009-2012). Kepala Laboratorium Faal dan Eksperimen
(2012 - sekarang). Buku yang pernah ditulis yaitu Ergonomika tahun
2010, dan Psikologi Eksperimen 2011

Prof. Dr. Hardani Widhiastuti, M.M., Psikolog

Hardani Widhiastuti adalah seorang Guru Besar di bidang Psikologi

Industri dan Organisasi. Ia doktor lulusan Fakultas Psikologi
Universitas Gajahmada (UGM) dengan konsentrasi Psikologi Industri
dan Organisasi (PIO) tahun 2005, sekaligus doktor di bidang Psikologi
Industri dan Organisasi pertama di Jawa Tengah dan saat ini berstatus
sebagai dosen tetap Universitas Semarang (USM)

Bidang Perilaku Organisasi sudah menjadi santapan sehari-hari.

Tulisan mengenai Perilaku Organisasi dalam terapan perusahaan
maupun pengelolaan kepemerintahan merupakan minat yang ditekuni,
sehingga keahliannya kini dibutuhkan untuk mengampu Psikologi
Industri dan Organisasi serta Perilaku Organisasi di berbagai Program
Pascasarjana baik Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan
Tinggi Swasta (PTS) di kota Semarang.

99
Hardani Widhiastuti lahir di Jember 56 tahun yang lalu, bersama suami
kesehariannya membimbing dua orang putra di sela-sela aktivitas
pekerjaannya kini sebagai salah satu Pengelola Universitas Semarang
bidang akademik, konsultan sumber daya manusia, sebagai dosen,
Pengurus PMI kota Semarang, Pengurus Himpunan Masyarakat
Haemophilia, narasumber, dan juga yang tak terlupa sebagai penulis.

Rusmalia Dewi, M.Si., Psikolog

Rusmalia Dewi lahir di Semarang 44 tahun yang lalu. Masa kecilnya

dihabiskan di Palembang. Setelah memasuki bangku kuliah penulis
kembali ke Semarang dan menetap di Semarang sampai sekarang.
Rusmalia merupakan lulusan dari magister sains psikologi unika
Soegijapranata tahun 2013. Sebelum masuk kedunia akademisi, penulis
sudah berkecimpung di dunia industri selama 10 tahun sebagai psikolog
dan praktisi. Penulis bekerja di sebagai dosen tetap di fakultas
Psikologi Universitas Semarang (USM).Saat ini penulis masih studi
lanjut S3 psikologi dengan konsentrasi PIO di Universitas Surabaya.
Aktivitasnya sekarang sebagai sekretaris Jasa Layanan Psikologi USM,
anggota Himpsi Jateng dan mengelola biro bersama-sama teman
psikolog yang sudah dipercaya beberapa perusahaan besar di Semarang
untuk melakukan seleksi, rekruitmen dan pelatihan. Serta menjadi
penasehat psikologis bagi karang taruna di Sendang Mulyo

100