Pertemuan 3 Bab 5 - Dessler-Dikonversi
Pertemuan 3 Bab 5 - Dessler-Dikonversi
Pertemuan 3 Bab 5 - Dessler-Dikonversi
dan Perekrutan
Tujuan Pembelajaran:
Kita akan melihat dalam bab ini dan dua bab berikutnya bahwa pemberi kerja
semakin banyak yang melakukan aktivitas 1 hingga 5 secara elektronik. Pelamar
mengisi lamaran secara daring atau menggunakan sistem respons suara interaktif.
Perencanaan dan Peramalan Angkatan Kerja
Perencanaan angkatan kerja (atau pekerjaan atau personel) adalah proses untuk
memutuskan posisi apa dalam perusahaan yang harus diisi, dan bagaimana cara
mengisinya. Perencanaan ini mencakup semua posisi di masa depan, dari pegawai
pemeliharaan hingga CEO. (Namun, kebanyakan perusahaan mengistilahkan proses
untuk memutuskan cara mengisi pekerjaan eksekutif sebagai perencanaan suksesi).
Kebutuhan staf suatu perusahaan mencerminkan permintaan akan produk dan jasanya,
yang disesuaikan untuk perubahan rencana perusahaan dalam sasaran strategisnya
dan untuk perubahan dalam tingkat perputaran dan produktivitasnya. Meramalkan
permintaan angkatan kerja dimulai dengan memperkirakan permintaan untuk produk
atau jasa Anda. Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personel adalah dengan
meramalkan pendapatan terlebih dahulu. Kemudian, memperkirakan ukuran staf yang
dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan ini. Manajer harus juga
mempertimbangkan faktor-faktor strategis lainnya, meliputi:
1. Proyeksi perputaran
2. Keputusan untuk meningkatkan (atau menurunkan) produk atau jasa
3. Perubahan produktivitas
4. Sumber daya finansial
5. Keputusan untuk memasuki atau meninggalkan bisnis.
ANALISIS TREN
Analisis tren adalah studi terhadap kebutuhan pekerjaan perusahaan di masa lalu
selama periode beberapa tahun untuk meramalkan kebutuhan di masa depan.
Analisis tren dapat memberikan perkiraan kasar awal dari kebutuhan staf di masa
depan. Akan tetapi, tingkat pekerjaan jarang sekali bergantung hanya pada
jalannya waktu. Faktor-faktor lainnya (seperti produktivitas, pensiun demografi
angkatan kerja, misalnya), dan kebutuhan keterampilan yang berubah akan
memengaruhi kebutuhan angkatan kerja yang akan datang.
ANALISIS RASIO
Analisis rasio adalah sebuah teknik ramalan untuk menentukan kebutuhan staf di
masa depan dengan menggunakan rasio antara, sebagai contoh, volume
penjualan dan jumlah kebutuhan karyawan.
DIAGRAM SEBAR
Diagram sebar adalah sebuah metode grafis yang digunakan untuk membantu
mengidentifikasi hubungan antara dua variabel. Jika keduanya berkaitan,
apabila Anda dapat meramalkan aktivitas bisnis tersebut (seperti penjualan),
Anda juga seharusnya dapat memperkirakan kebutuhan personel Anda.
Pemberi kerja juga menggunakan sebuah proses matematis yang dikenal dengan
analisis Markov (atau “analisis transisi”) untuk meramalkan ketersediaan kandidat
pekerjaan internal. Analisis Markov melibatkan penciptaan matriks yang
memperlihatkan probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan
untuk pekerjaan kunci (seperti dari teknisi junior, menjadi teknisi, menjadi teknisi
senior, menjadi penyelia teknik, menjadi direktur teknik) akan berpindah dari satu
posisi ke posisi lainnya dan dengan demikian tersedia untuk mengisi posisi kunci.
Meramalkan Penawaran Kandidat dari Luar
Jika tidak terdapat cukup banyak kandidat dari dalam yang terampil untuk
mengisi lowongan yang diantisipasi (atau Anda ingin pergi keluar untuk alasan
lain), Anda akan berpaling pada kandidat dari luar. Ramalan mengenai
ketersediaan angkatan kerja pertama-tama tergantung pada pengertian
manajer sendiri mengenai apa yang sedang terjadi dalam industri dan
lokalnya. Adanya penekanan pada teknologi berarti bahwa banyak pelamar
mungkin kekurangan keterampilan dasar seperti matematika, komunikasi,
kreativitas, dan kerja tim.
Perencanaan Suksesi
Perencanaan suksesi (succession planning) adalah proses berkelanjutan untuk
secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan
organisatoris untuk meningkatkan kinerja. Perencanaan ini memerlukan tiga
langkah: mengidentifikasi kebutuhan kunci, mengembangkan kandidat dari dalam,
dan menilai serta memilih mereka yang akan mengisi posisi-posisi kunci tersebut
MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN KUNCI
Pertama-tama, berdasarkan pada rencana strategis dan rencana bisnis perusahaan,
manajemen puncak dan direktur sumber daya manusia mengidentifikasi kebutuhan
posisi kunci perusahaan di masa depan.
Untuk mengisi beberapa posisi, dapat membutuhkan perekrutan terhadap lusinan atau
ratusan kandidat. Oleh karena itu, manajer menggunakan piramida hasil perekrutan
(recruiting yield pyramid) atau penyusunan staf, untuk mengukur isu-isu penyusunan staf
yang perlu ditangani. Misalkan perusahaan mengetahui mereka membutuhkan 50
akuntan tingkat pemula untuk tahun depan. Dari pengalaman, perusahaan juga
mengetahui hal berikut:
1. Rasio penawaran yang dilakukan terhadap karyawan baru aktual adalah 2
banding Rasio kandidat yang diwawancarai terhadap penawaran yang dilakukan
adalah 3 banding 2.
2. Rasio kandidat yang dipanggil untuk wawancara terhadap kandidat yang
diwawancarai adalah sekitar 4 banding 3.
3. Akhirnya, perusahaan mengetahui bahwa dari enam lamaran yang datang dari
semua sumber perekrutannya, mereka biasanya hanya memanggil satu pelamar
untuk wawancara—yaitu rasio 6 banding 1.
Mengorganisasi Cara Anda Merekrut
PERAN PENYELIA
Manajer sumber daya manusia yang ditugasi untuk mengisi posisi lowong
jarang mengenal dengan baik pekerjaan itu sendiri. Jadi, sebagai contoh,
perekrut ingin mengetahui dari penyelia mengenai apa yang sebenarnya
diminta oleh pekerjaan tersebut dan spesifikasi pekerjaannya, serta hal-hal
informal seperti gaya kepemimpinan penyelia dan bagaimana tim bergaul.
Sumber Kandidat Internal
Di dunia yang sempurna, pemberi kerja akan mematuhi kebijakan dan prosedur
perekrutan internal yang formal. Pengumuman pekerjaan (job posting) berarti
memublikasikan pekerjaan lowong kepada karyawan (biasanya dengan secara
harfiah mengumumkannya di intranet atau papan buletin perusahaan).
MEMPEKERJAKAN KEMBALI
Mempekerjakan kembali seseorang yang meninggalkan perusahaan Anda
mempunyai pro dan kontra. Bekas karyawan merupakan kuantitas yang dikenal
(kurang lebih) dan telah akrab dengan cara Anda bekerja. Di sisi lain, karyawan
yang Anda keluarkan mungkin kembali dengan sikap negatif.
Sumber Kandidat dari Luar
Pemberi kerja tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan
dari staf mereka yang ada, dan terkadang mereka tidak ingin melakukannya. Kita
akan melihat pada sumber-sumber yang digunakan perusahaan untuk mencari
kandidat dari luar.
Untuk menangani 300.000 lamaran mereka per tahun, Sutter Health mengadakan
kontrak dengan Taleo Corporation, sebuah penyedia layanan aplikasi perekrut yang
merupakan bagian dari Oracle. Taleo sekarang melakukan semua pekerjaan untuk
menjalankan situs pekerjaan Sutter Health. Taleo tidak hanya memasang lowongan
pekerjaan Sutter Health dan mengumpulkan resumenya; mereka juga memberi Sutter
Health cara otomatis untuk mengevaluasi, memeringkat, dan mencocokkan kandidat
pekerjaan TI dan yang lainnya dengan lowongan spesifik.
Ada beberapa hal yang berkontribusi pada tren menuju penggunaan lebih
banyak karyawan temporer. Salah satunya adalah berlanjutnya
kepercayaan ekonomi yang rendah di antara pemberi kerja.
Offshoring berarti menyuruh vendor dari luar atau karyawan di luar negeri
untuk menyuplai layanan yang sebelumnya dilakukan karyawan perusahaan
sendiri di dalam perusahaan.
Perekrut Eksekutif
Bagian yang menantang dari perekrutan adalah selalu dalam menemukan kandidat
potensial. Tidaklah mengejutkan, basis data berbasis Internet sekarang secara
dramatis mempercepat pencarian tersebut.
KERJA MAGANG
Sebuah studi akhir-akhir ini menemukan bahwa sekitar 60 persen dari pekerja
magang berakhir dengan penawaran kerja
Telecommuter
Telecommuter melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan mereka dari jarak
jauh, acap kali dari rumah, dengan menggunakan teknologi informasi.
Personel Militer
Personel militer Amerika Serikat yang kembali dan dibebastugaskan memberikan
sumber karyawan yang terlatih dan disiplin yang sangat bagus. Militer
mempunyai program untuk memfasilitasi tentara mencari pekerjaan.
Jadi, Partnership for Youth Success dari Angkatan Darat Amerika Serikat
memungkinkan seseorang untuk memasuki Angkatan Darat untuk memilih rekanan
korporat pasca-angkatan darat sebagai cara untuk membantu tentara
mendapatkan pekerjaan setelah meninggalkan Angkatan Darat.
Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam
Merekrut angkatan kerja yang beragam tidak hanya bertanggung jawab secara
sosial. Dengan adanya peningkatan yang cepat dalam kalangan minoritas, pekerja
tua, dan kandidat wanita, hal itu menjadi keharusan.
Merekrut Wanita
Dengan kemajuan yang telah dicapai wanita dalam mendapatkan dan mampu
unggul di beragam pekerjaan profesional, manajerial, dan militer, orang dapat
berasumsi bahwa karyawan tidak membutuhkan upaya perekrutan khusus untuk
merekrut wanita, tetapi itu tidak selalu benar. Sebagai contoh, wanita masih
menghadapi rintangan dalam pekerjaan tertentu yang didominasi laki-laki seperti
bidang teknik.
Merekrut Orang Tua Tunggal
Langkah pertama dalam menarik dan mempertahankan orang tua tunggal adalah
dengan membuat tempat kerja ramah pengguna. Banyak perusahaan mempunyai
program flextime yang memberikan fleksibilitas jadwal bagi karyawan (seperti
jendela 1 jam di awal atau akhir hari).
Merumuskan rencana
Pahami rintangan untuk
yang mencegah memperbaikinya dan
minoritas untuk untuk menarik dan
melamar. mempertahankan
minoritas