BUKU JAWABAN TUGAS MATA

KULIAH TUGAS 1

Nama Mahasiswa RENDY HENDIARSO

: ………………………………………………………………………………………..

040987901
Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : ………………………………………………………………………………………..

ADBI4438/ Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama Mata : ………………………………………………………………………………………..

30/(D-III) Perpajakan / MEDAN

Kuliah Kode/Nama : ………………………………………………………………………………………..

UPBJJ Masa Ujian : 2019/20.2 (2020.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Analisis jabatan merupakan elemen dasar dari Manajemen SDM. Jelaskan apa yang dimaksud
dengan analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi ! jelaskan pula
perbedaaan antar kedua konsep tersebut !
2. Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job enrichment dan job enlargement. Jelaskan apa yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut dan berikan contohnya !
3. Berkaitan dengan sistem rekrutmen, dikenal istilah outsourcing dan leasing. Jelaskan apa yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut dan berikan contohnya !

Jawab:

1. Analisis jabatan berbasis tugas adalah proses analisis dilakukan sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan. Apa yang telah ditetapkan dalam hal ini adalah tugas tersebut, yang merupakan kegitan
fisik atau mental yang membentuk langkah langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan
pekerjaan. Maka akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan,
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.
Analisis jabatan berbasis kompetensi adalah melakukan analisis jabatan berdasarkan
karaekteristik dasar seseorang yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim,
hal ini menitikberatkan pada kompetensi unik yang dimiliki tiap tiap orang yang cocok untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam organisasi, sehingga dengan menyatukan karakter kompetensi
dan pekerjaan yang cocok, diharapkan akan memajukan suatu oranisasi tersebut. Banyak organisasi
menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan, berikut alasannya :
 Mengkomunikaskan perilaku yang utamadan dihargai ke seluruh organisasi;
 Meningkatkan tingkat kompetensi organisasi;
 Memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan komptetitif dari
organisasi.
Perbedaan analisis jabatan berbasis tugas dan kompetensi dapat dijabarkan berdasarkan proses
analisisnya sesuai dengan apa yang dua ahli sebagai berikut :
 Iswanto (2007) mengemukakan langkah – langkah proses analisis jabatan berdasarkan
pendekatan tugas sebagai berikut :
I. Langkah 1 adalah mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam
suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikmpulkan, seperti
dengan wawancara, kuisioner.
II. Langkah 2 adalah mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan orgnisasi yang
menunjukkan pembagian tugas secara umum, hubungan antara satu tugas dengan
tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara
keseluruhan, serta bagan proses yang memberikan gambaran lebih rinci tentang alur
kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum, serta menunjukkan arus
masukan dari keluaran jabatan yang sedang dianalisis.
III. Langkah 3 adalah memilih tugas tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk
dianalisis.
IV. Langkah 4 adalah menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data
pada tugas – tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondidi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas.
V. Langkah 5 adalah mengkaji informasi dengan pemeganag jabatan.
VI. Langkah 6 adalah mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai
tindak lanjut dari proses analisis jabatan, informasi yang diperoleh dari analisis jabatan,
selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktifitas manajemen sumber daya manusia
yang meliputi rektutmen seleksi, pelatihan ,pengembangan penilaian kinerja,
pengembangan jalur karier dan kompensasi
 Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan “Behavior Event Interview (BEI)” sebagai proses
analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus, dengan tahapan
sebagai berikut :
I. Tahap 1 adalah tim manajemen mengidentifikasi bidang bidan hasil kinerja yang
penting untuk rencana strategic bisnis dari organisasi pada masa yang akan dating.
II. Tahap 2 adalah membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang orang yang
berpengalaman luas tentang jabatan jabatan dalam organisasi.
 III. Tahap 3 adalah seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap
anggota kelompok panel untuk mendapatkan contoh contoh perilaku yang spesifik
dalam melakukan suatu jabatan.
IV. Tahap 4 adalah berdasarkan kejadian kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator
membuat urian secara rinci dari setiap kompetensi yang ada.
V. Tahap 5 adalah kompetensi kompetensi yang diperoleh tersebut disususn secara
sistematis dan perlu mengidentifikasi level level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
VI. Langkah 6 adlah mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan.
2. job enrichment adalah perluasan pekerjaan karyawan secara vertikal, artinya karyawan akan diberi
tugas yang levelnya di atas pekerjaan pokoknya saat ini. Ahli (Hezberg, F, 1950) mendefinisikan hal
ini sebagai cara untuk memotivasi karyawan dengan memberikan mereka tanggungjawab lebih dan
variasi dalam pekerjaan mereka.
Tujuan :
 Membuat pekerjaan menjadi semakin berarti / bermakna, menyenangkan, dan memuaskan.
 Memberikan lebih banyak otonomi dalam merencanakan dan mengontrol pekerjaannya.
 Memberikan pekerja lebih banyak tanggung jawab.
 Memberikan kesempatan – kesempatan kepada pekerja untuk meraih penghargaan,
pengakuan, peningkatan/kemajuan dan pengembangan. Sehingga para pekerja lebih
termotivasi untuk bekerja lebih giat.
Hal positif :
 Menambah motivasi karyawan dalam bekerja.
 Meningkatkan kapasitas leadership karyawan dalam mengambil keputusan.
 Mengurangi tingkat turnover dalam perusahaan.
Hal negatif : Berpotensi terhadap berkurangnya kendali oleh perusahaan terhadap karyawan karena
wewenang lebih yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Contoh : staff kebun binatang yang sebelumnya bekerja sebagai pemberi makan hewan ,kini ia
mendapat kenaikan jabatan sebagai ahli gizi hewan karena ia telah menyelesaikan study dan
pelatihan tentang gizi hewan.

job enlargement adalah memperluas isi pekerjaan karyawan secara horizontal, artinya karyawan
akan diberikan tugas yang lebih banyak, di mana perluasan tersebut tetap dalam satu level pekerjaan
pokoknya. Ahli ( Raza dan Nawaz, 2011) menjelaskan bahwa job englargement adalah sebuah
rancangan membuat pekerjaan “lebih besar” atau “lebih luas” dengan menambahkan jumlah tugas
kerja yang harus dilakukan setiap orang dengan tingkat keterampilan dan kesulitan sama.
Tujuan :
 Mengurangi kemonotonan pekerjaan
 Peningkatan fleksibilitas kerja
Hal positif :
 Meningkatkan semangat bekerja karyawan sehingga mampu mendorong produktivitas
perusahaan.
 Mengajarkan karyawan berbagai skill baru sehingga mampu membantu karyawan dalam
mengembangakan kemampuannya.
Hal Negatif : Beban kerja yang meningkat secara signifikan dapat mengurangi kualitas
Contoh : staff kebun binatang yang pekerjaan hariannya adalah memberi makan gajah saja, namun
diberi pekerjaan baru yaitu memberi makan hewan lain, yaitu badak dan zebra, jadi sekarang ia
bekerja memberi makan gajah, badak dan zebra.

3. Sistem rekrutmen outsourcing adalah perekrutan tenaga kerja yang dialkukan oleh suatu
perusahaan dengan media pihak ketiga, dengan artian perusahaan bekerja sama dengan perusahaan
outsource (pihak ketiga) untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu.
Contoh : penyedia makanan (catering) untuk makan siang pada Kantor bank, penjaga keamanan pada
Kantor bank.
Keuntungan : menghemat anggaran untuk memberikan pelatihan, mengurangi beban rekrutmen,
fokus mengurus kegiatan inti bisnis.
Kekurangan : informasi perusahaan rentan bocor, kontrak singkat, ketergantungan pada tenaga kerja
outsource.
Sistem rekrutmen leasing dilakukan oleh organisasi pengusahan professional (PEOs), yang
mengambil alih manajemen dari tugas tugas SDM perusahaan yang lebih kecil dan menjadi
pendamping pengusaha dalam urusan karyawannya. Perusahaan yang menggunakan jasa leasing ini
membayar fee kepada perusahaan leasing yang melaksanakan keseluruhan aktivitas perekrutan,
penempatan, pelatihan, pengompensasian, dan pengevaluasian. Karyawan perusahaan leasing digaji
untuk menyediakan pool tenaga kerja yang telah siap bekerja. Perusahaan perusahaan kecil
menengah menemukan keuntungan dalam manajemen leasing karyawan, karena mereka tidak perlu
terlibat dalam aktivitas aktivitas manajemen sumber daya manusia dan administrasi lainnya.
Contoh : suatu pabrik bekerja sama dengan perusahaan leasing karyawan di bidang jasa keuangan
dan perpajakan, maka perusahaan leasing tersebut mengirimkan karyawannya untuk bekerja di pabrik
tersebut guna pengaturan keuangan dan perpajakan.