1

PENTINGNYA PENYEMPURNAAN KEBIJAKAN SISTEM PENEMPATAN

SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM ) DI INSTANSI TNI-AD

Bab I
Pendahuluan

1. Latar Belakang.
Kebijakan Sistem Penempatan Sumber Daya Manusia ( SDM ) diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi ataupun
Lembaga Pemerintahan. Salah satu factor penting dalam Kebijakan Sistem
Penempatan Sumber Daya Manusia (SDM) sehingga menghasilkan Sumber Daya
Manusia ( SDM ) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen. Mencari
tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan ataupun lembaga
pemerintah harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Untuk itulah rekrutmen karyawan dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar dan pada
akhirnya akan mempengaruhi perkembangan organisasi ataupun lembaga pemerintah
tersebut.

Pengertian penempatan
Penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi
rekrutmen. Penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam dalam
manajemen sumber daya manusia,karena tersedia / tidaknya pekerja dalam jumlah
dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima / tidaknya pelamar
yang yang telah lulus rekrutmen, tepat / tidaknya penempatan seorang pekerja pada
posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan. Jika fungsi ini
 2

tiddilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap
pencapaian tujuan – tujuan organisasi.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa :

“Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan
kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :

“Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang
tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).

“Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur
pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan
keahliaanya”.
Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menetukan posisisi/ jabatan seseorang.

Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan,

keterampilan menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan
bagian dari proses pengembangan karyawan (employer development) dengan
demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara
keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh karyawan) sebagaimana yang
ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) sebagai berikut : Oleh karena penempatan
karyawan dari dalam dan orientasi / pelatihan karyawan dipusatkan pada
pengembangan karyawan yang ada secara tetap, mereka harus memelihara
keseimbangan  antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal
antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut
adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata).
 3

Dalam menganalisis pengisian posisi melalui internal recruitment tidak terlepas

dari seleksi karyawan yang akan ditempatkan, karena beberapa kreteria harus
dipenuhi oleh calon, seperti keterampilan (skill) kemampuan (Ability) dan pengetahuan
(Kwowledge) atau individu competences.

Walker (1994) menyatakan sebagai berikut : kemampuan individu juga

merupakan variabel yang penting. Karyawan pekerja keras tanpa memiliki
keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang memadai tidak akan mencapai
banyak kemajuan dalam pekerjaanya.

Bab II
Isi

2. Permasalahan.

a. Lingkup Penempatan Pegawai

Kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian, dimulai setelah

organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang
calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit
kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak
sesederhana itu karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan
tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam menempatkan pegawai yang
bersangkutan. Kenyataan menunujukkan bahwa jarang terjadi seorang pegawai
secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program
penempatan pegawai ini bukanlah bersifat final melainkan harus tetap terbuka
kesempatan untuk pemindahannya. Oleh karena itu penempatan pegawai bukan
hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi pegawai baru tetapi juga
untuk pegawai lama dalam posisi dan jabatan baru, karena adanya program mutasi.
 4

Akibat dari kesalahan dalam penempatan tersebut menurut Siswanto (2003:39) dapat
mengakibatkan :
1) Meningkatnya absensi
2) Timbulnya konflik
3) Meningkatnya kecelakaan kerja
4) Meningkatnya labour turn over
5) Menurunnya semangat kerja

Oleh karena itu penting bagi suatu organisasi untuk mengadakan analisis
jabatan, untuk menghindari kesalahan dalam menempatkan pegawai. Untuk lebih
jelasnya akan dikemukakan pengertian penempatan pegawai menurut Siswanto
(2003:88) mengemukakan bahwa :
Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan
tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan
wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta
mampu mempertanggung-jawabkan segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas
fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tertentu.

Penempatan pegawai menurut Mamoria dalam Wiyato (1989:32) mengemukakan

bahwa :

Placement is concerned with the task of placing an employees on job which he is

the best fitted, keeping in view of the job requirements, his qualification and
personality needs.(Penempatan berkaitan dengan tugas menempatkan karyawan
pada pekerjaan terbaik yang cocok untuknya, dengan tetap mengingat
persyaratan kerja, jenjang pendidikan dan keperluan pribadinya).

Werther & Davis (1996:261) mendefiniskan penempatan sebagai berikut :

Placement is the assignment of an employee to a new or different job. It includes

the initial assignment of new employee and the promotion, transfer, or demotion of
present employee. Similar to new comers, present employees must be internally
 5

recruited, selected, and oriented before they can be placed in different positions.
(Penempatan adalah tugas dari seorang karyawan ke pekerjaan yang baru atau
berbeda. Termasuk penugasan awal dari karyawan baru dan promosi, mutasi atau
penurunan jabatan karyawan. Hal ini sama dengan karyawan baru. Karyawan
harus secara internal direkrut dan terpilih serta dapat berorientasi sebelum mereka
menempati di posisi yang berbeda).

Penempatan pegawai ini merupakan usaha menyalurkan kemampuan sumber

daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan jalan menempatkan pegawai
pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai. Dengan penempatan pegawai
yang tepat akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.
Cascio (1982:252) dikatakan bahwa, “Dalam penempatan pegawai ini, keputusan
yang paling mendasar adalah bagaimana agar pegawai memperoleh kepuasan dalam
pekerjaannya”. Begitu juga menurut Sedarmayanti (2001:16) bahwa : “Penempatan
pegawai harus sesuai dengan keinginan dan keterampilannya, sehingga gairah kerja
dan kedisiplinannya akan lebih baik, serta efektif dalam menunjang terwujudnya tujuan
organisasi”.

Pelaksanaan penempatan pegawai yang tepat akan tercipta manakala

kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Standar yang dibutuhkan
pada umumnya dilihat dari pendidikan, kecakapan, kemampuan, minat, latar belakang
kepribadian seseorang dengan pekerjaan yang akan dibebankannya. Seperti
pendapat Nawawi (1990:121-125) adalah :

Secara umum kualifikasi yang harus dimiliki oleh seorang pegawai adalah :
1) keterampilan, 2) pengalaman kerja,
3) sifat kepribadian dan intelegensia, 4) umur,
5) jenis kelamin, 6) jenis dan tingkat pendidikan
personil,
7) kondisi kesehatan fisik dan psikhis.
 6

Lembaga Adminstrasi Negara Republik Indonesia (LANRI) (1994:208)

mengemukakan bahwa :
Daftar Urut Kepangkatan harus dijadikan pertimbangan dalam pengisian lowongan
jabatan dan kepangkatan. Ukuran yang digunakan sebagai berikut :
1) pangkat, 2) jabatan, 3) masa kerja,
4) latiahan jabatan, 5) pendidikan, 6) usia.

Upaya pencocokan ini dilakukan dalam bentuk penempatan, baik terhadap

pegawai baru maupun pegawai lama setelah melalui seleksi. Penempatan pegawai
baru adalah berupa penugasan awal, sedangkan penempatan pegawai lama,
bentuknya promosi, mutasi dan demosi.

b. Prosedur Penempatan Pegawai

Setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui dalam
pelaksanaannya. Sejalan dengan hal itu Komaruddin (1980:58) mengatakan bahwa:
“Prosedur penempatan pegawai personalia pada dasarnya merupakan metode untuk
menjamin informasi yang tepat mengenai pelamar”. Bilamana seorang pelamar memenuhi
syarat dalam suatu tingkatan prosedur, ia dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh
karena itu spesifikasi jabatan dan pelamar jabatan senantiasa berdampingan dalam setiap
langkah prosedur penempatan personalia sehingga penguji dapat membandingkan pelamar
itu dengan syarat-sayarat minimum dalam spesifikasi jabatan tersebut.

Dalam kaitannya dengan prosedur penempatan personalia, maka Flippo mengatakan

seperti yang dikutip oleh Komaruddin (1980:67-81) bahwa :

Untuk memulai prosedur penempatan personalia, kita harus memenuhi tiga buah
persyaratan pendahuluan :
1) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dan daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa
tenaga kerja.
 7

2) Kita harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk

membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang
dikembangkan melalui analisa jabatan.

3) Kita mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk

ditempatkan.

Memperhatikan prosedur penempatan tersebut dapat dilihat bahwa

penempatan pegawai merupakan tindakan pengaturan seseorang untuk menempati
suatu jabatan atau posisi tertentu yang terpadu antara apa yang dapat pegawai baru
kerjakan dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan, kewajiban-kewajiban dan hal-hal yang
ditawarkan dari jabatan tersebut. Dengan demikian pemberian tanggung jawab harus
diberikan kepada orang yang benar-benar sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan
yang telah ditentukan baik dilihat dari segi pendidikannya, pengalamannya dan lain-
lain.

c. Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Penempatan Pegawai

Sebelum menempatkan pegawai di tempat yang mana mereka harus bekerja,

maka harus dipertimbangkan terlebih dahulu faktor-faktor yang dipandang perlu,
dalam kaitannya dengan penempatan pegawai. Siswanto (2003:89-94) mengatakan
tentang faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah
sebagai berikut :

1) Faktor Prestasi Akademis.

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh tenaga kerja selama
mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan pertimbangan
dalam menempatkan di mana tenaga kerja bersangkutan harus melaksanakan
tugas dan pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.
Tenaga Kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang tinggi
harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan
tanggung jawab yang besar. Sedangkan bagi tenaga kerja yang mempunyai
 8

prestasi akademis yang rendah, maka ditempatkan pada tugas dan pekerjaan
yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab yang ringan.

2) Faktor Pengalaman.
Pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis yang dialami sebelumnya
perlu mendapatkan perhatian dalam rangka penempatan tenaga kerja tersebut.
Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki
keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Pengalaman bekerja yang dimiliki
oleh seseorang, kadang-kadang lebih dihargai dari pada tingkat pendidikan
yang menjulang tinggi. Pepatah mengatakan, pengalaman adalah guru yang
paling baik. Pengalaman bekerja adalah merupakan modal utama seseorang
untuk terjun dalam suatu bidang garapan. Tenaga kerja berdasarkan
pengalaman bisa langsung memegang suatu tugas dan pekerjaan, mereka
hanya memerlukan latihan dan petunjuk relatif singkat.

3) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental.

Manajemen sumber daya manusia haruslah mempertimbangkan juga
dalam penempatan pegawai yaitu berdasarkan kesehatan fisik dan mental
pegawai yang akan ditempatkan pada suatu bagian tersebut, karena tanpa
pertimbangan, hal-hal yang bakal merugikan tak mustahil akan terjadi. Misalnya
tenaga kerja yang kondisi fisik dan mentalnya rendah/lemah, sebaiknya
ditempatkan pada bagian-bagian yang tak begitu memerlukan tenaga yang
kuat. Sebaliknya untuk dipekerjakan pada bagian yang berat, seharusnya
dicarikan tenaga kerja yang kuat dan benar-benar sehat jasmani dan
rohaninya.

4) Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan perlu mendapatkan perhatian di dalam
melaksanakan penempatan pegawai disamping pendidikan dan pelatihan apa
saja yang pernah diikuti seorang pegawai. Persyaratan jabatan ini meliputi
golongan, masa kerja dan kepangkatan.

Uraian di atas dapat dijelaskan bahwa prestasi akademis, pengalaman,

kesehatan fisik dan mental, persyaratan jabatan akan menentukan posisi seseorang
 9

dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya. Misalnya latar belakang
pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan,
karena pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam
proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu.
Dengan melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap
tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat
memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari. Hal
tersebut nantinya akan nampak pada kinerjanya, yang pada akhirnya akan menjamin
produktivitas kerja yang semakin meningkat.

Begitu juga dengan pengalaman kerja merupakan modal artinya dalam

menjalankan roda organisasi agar dapat lebih efisien dan efektif. Pengalaman yang
telah dimiliki dapat digunakan sebagai alat yang ampuh untuk melaksanakan tugas,
tetapi alangkah baiknya dibarengi dengan tambahan pendidikan dan pengetahuan
agar dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang mungkin terjadi pada
kehidupan modern ini.

d. Lingkup Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya
di dalam organisasi/instansi secara optimal. Kinerja pegawai merupakan kemampuan
dimana individu-individu atau kelompok/tim pegawai di dalam organisasi dapat
melaksanakan kerjanya sesuai dengan tujuan dan sasaran yang diharapkan atau
direncanakan sebelumnya.

Mangkunegara (2001:67) mengemukakan bahwa yang disebut kinerja (prestasi

kerja) adalah “hasil kerjanya secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Schermerhorn (1991:59) menyatakan “performance is
formally defined as the quantity and quality of task accomplishment-individual group or
organizational”. (Kinerja Secara Formal didefinisikan sebagai kuantitas dan kualitas
tugas prestasi individu-kelompok atau organisasi). Jadi kinerja bukan hanya
menyangkut kuantitas atau sejumlah hasil yang bisa dihitung, tetapi juga termasuk
kualitas atau mutu pekerjaan.
 10

Pengertian di atas, dapat terlihat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Ini
berarti suatu kinerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan
minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di
atas, maka semakin besarlah kinerja karyawan bersangkutan, dan untuk melihat
bagaimana kinerja ini bisa dihitung, maka perlu dilakukan penilaian atau evaluasi
terhadap kinerja tersebut atau penilaian prestasi kerja atau performance appraisal.

Kinerja Pegawai merupakan kemampuan individu-individu atau kelompok/tim

pegawai di dalam organisasi dapat melaksanakan kerjanya sesuai dengan tujuan dan
sasaran yang diharapkan atau direncanakan sebelumnya. Sentono (1999:2)
menyatakan mengenai kinerja sebagai berikut :
Kinerja/performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai
dengan moral ataupun etika.

Gomes (1995:135) menyatakan bahwa “Penilaian terhadap kinerja

mempunyai tujuan untuk me-reward kinerja sebelumnya (to reward past
performance), dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada waktu yang
akan datang (to motivate future performance improvement)”. Organisasi
melaksanakan penilaian kinerjanya, maka suatu organisasi perlu membuat
suatu sistem yang dapat mendukung proses internalisasi nilai dan sasaran
organisasi tersebut, antara lain dengan membuat sistem penilian kinerja.
Sistem ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada perusahaan,
apakah karyawan telah menunjukkan perilaku atau prestasi seperti yang telah
diinginkan perusahaan.
 11

Fungsi kinerja adalah sebagai suatu alat manajemen untuk meningkatkan

kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas, penerapan pengukuran kinerja
pada suatu organisasi menjadi suatu keharusan. Menurut pendapat dari Stout dalam
Rasul (2000:45) menyebutkan bahwa “pengukuran kinerja merupakan proses
mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian
misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan dalam produk,
jasa ataupun suatu proses”. Maksudnya, setiap kegiatan organisasi harus dapat
diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi harus dapat
diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi dimasa
yang akan datang yang dinyatakan dengan pencapaian visi dan misi organisasi.
Produk dan jasa yang dihasilkan akan kurang berarti apabila tidak ada kontribusinya
terhadap pencapaian visi dan misi organisasi.

Rasul (2000:16) dalam bukunya yang sama menyatakan sebagai

berikut :Pengukuran Kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah
dicapai dibandingkan dengan tujunan yang telah ditetapkan. Dengan pengukuran kinerja,
manajemen dapat melakukan komunikasi dalam rangka peningkatan kinerja organisasi.

Komunikasi yang dimaksud bukan hanya komunikasi antara manjemen

puncak dengan pihak-pihak yang dibawahnya, akan tetapi juga komunikasi
horizontal antara organisasi dengan stakeholders-nya terutama konsumen.
Selanjutnya Simons dalam Rasul dan Tim BPKP (2000:46) menyebutkan bahwa
“Performance Measurment Systems membantu manajer dalam memonitor (tracking)
implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan anatara hasil aktual
dengan sasaran dan tujuan strategis”. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri
atas metode sistematis dalam penetapan sasaran, tujuan dan pelaporan periodik
yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan.

Rasul menyatakan bahwa kerangka kerja pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1) Membangun kebijakan korporasi termasuk sasaran-sasaran umum

2) Menciptakan ukuran kinerja
3) Menciptakan sistem untuk pengumpulan dan melaporkan informasi
 12

4) Menerapkan program pemantauan menciptakan dan menerapakan

tanggapan tanggapan korporasi terhadap hasil kinerja.

Menyinggung tentang fungsi pengukuran kinerja G. E Bader et al dalam Rasul

(2000:20) menyebutkan bahwa ”ada dua alasan dilakukannya pengukuran yaitu :
untuk mengarahkan kemajuan dan meningkatkan efektivitas, membangun motivasi,
dan memberi imbalan atau penghargaan atas prestasi”. Selanjutnya Waterhouse
dalam Rasul (2000:24) dalam menyebutkan tentang manfaat pengukuran kinerja
adalah sebagai berikut :
Ukuran Kinerja adalah untuk meningkatkan kegiatan manajemen. Alasannya
adalah pengukuran kinerja menyediakan informasi yang penting bagi
manajemen sehingga memungkinkan mereka untuk senantiasa memantau
kegiatannya secara reguler pada beberapa tingkatan oganisasi. Pengukuran
kinerja juga menyediakan informasi untuk pengambilan keputusan yang
stratejik pada saat melakukan evaluasi terhadap kebijakan, praktek manajemen
dan metode. Selanjutnya, pengukuran kinerja juga menyediakan dasar
penilaian terhadap staf dan dapat digunakan sebagai sistem pemberian
penghargaan.

Kinerja merupakan masalah penting dalam kegiatan manajemen, karena

ini dapat dijadikan umpan balik bagi para pengelola dan para pembuat
keputusan mengukur kinerja pegawai dalam kaitan penelitian ini, yaitu
mengukur kinerja anggota atau petugas dalam tim yang dipengaruhi oleh
variabel penempatan pegawai.

Hasibuan (1999:22) mengatakan bahwa “Dengan penempatan yang

tepat, gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja atau kinerja pegawai akan
mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat
berkembang”. Mencermati pendapat di atas tersirat bahwa penempatan yang
tepat merupakan motivasi dan kunci untuk memperoleh tingkat kinerja pegawai
yang bersangkutan. Oleh karena itu, pimpinan organisasi atau administrator-
administrator kepegawaian agar dapat memperhatikan dan merealisasikan
 13

penempatan pegawai secara baik dan cermat, sesuai dengan analisis jabatan.
Dengan tercapainya prinsip the right man in the right place and the right man
behind the right job, itu akan menyebabkan para pegawai mengetahui ruang
lingkup pekerjaan yang dibebankannya. Dan dampak positif yang dapat
dirasakan oleh organsiasi adalah meningkatnya kinerja pegawai yang dapat
berpengaruh pula pada produktivitas organisasi.

Kinerja merupakan masalah penting dalam kegiatan manajerial, karena

ini dapat dijadikan umpan balik bagi para pengelola dan para pembuat
keputusan mengukur kinerja pegawai dalam kaitan penelitian ini, yaitu
mengukur kinerja anggota atau petugas dalam tim yang dipengaruhi oleh
variabel motivasi dan kemampuan kerja. Pendapat Mitchell dalam
Sedarmayanti (2001:51) mengemukakan prinsip-prinsip kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
a) Quality of Work (Kualitas Kerja)
b) Promptness (Ketepatan Waktu)
c) Initiative (Inisiatif)
d) Capability (Kemampuan)
e) Communication (Komunikasi)

Kinerja pegawai tersebut di atas dapat diasumsikan, bahwa prilaku pegawai

dalam organisasi dalam masing-masing kedudukannya untuk dapat atau tidaknya
melaksanakan beban pekerjaan dan tanggung jawab yang diembannya dalam suatu
proses pekerjaan hingga menghasilkan keluaran (output) atau target tertentu secara
tepat.

Bab III
Penutup

1. Kesimpulan
 14

Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat
dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam
organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan perhatian yang
khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi. Dari mulai perencanaaan
sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan dan penempatan dijalankan.

2. Saran
Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan
deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang
yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar
organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

Penelitian ini bertujuan untuk

a. Untuk menganalisis secara simultan pengaruh kebijakan penempatan sumber

daya manusia dalam jabatan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian
keterampilan, dan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja karyawan di Badan
Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur;

b. Untuk menganalisis secara parsial kebijakan penempatan sumber daya

manusia dalam jabatan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian
keterampilan, dan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja karyawan di Badan
Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur;

c. Untuk menganalisis variable kebijakan sumber daya manusia manakah yang

paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di Badan Pendidikan
dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur.

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris (explanatory

research) yaitu jenis penelitian yang berupaya menjelaskan pengaruh antara variabel-
variabel melalui pengujian hipotesis. Variabel bebas adalah kebijakan penempatan sumber
daya manusia dalam jabatan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan (X1), kesesuaian
keterampilan (X2), dan kesesuaian sikap (X3), dan variabel terikat adalah prestasi kerja
 15

karyawan (Y). Sampel diambil dari populasi dengan teknik strativikasi sampling. Teknik
pengumpulan data dilakukan melalui teknik Kuesioner, wawancara, dan observasi, yang
terdiri dari data primer dan data sekunder. Selanjutnya data dianalisis secara kuantitatif, yaitu
dengan menggunakan model statistik dalam program komputer ( SPSS 10.0 ), dengan teknik
analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

a. Kebijakan penempatan SDM yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan,

kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap secara simultan berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa
Timur. Hal ini dapat dikatakan bahwa Penempatan SDM yang dilaksanakan dengan
baik akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan Badan Pendidikan dan
Pelatihan Propinsi Jawa Timur;

b. Kebijakan penempatan sumber daya manusia dalam jabatan yang terdiri dari
kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap secara
parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di Badan Pendidikan dan
Pelatihan Propinsi Jawa Timur;

c. Antara variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan

kesesuaian sikap, maka variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
prestasi kerja karyawan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur
adalah variabel kesesuaian sikap.