TUGAS PEGEMBANGAN SDM DAN EVALUASI

JOB DESK ANALYSIS

OLEH:

NAMA : SUWATI S.Pd

NIM : 2261101261
KELAS : XVA

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

INSTITUT BISNIS DAN TEKNOLOGI INDONESIA
PEKANBARU
2024
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat,
sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu
mengunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama
ini kita abaikan.
Hamid (2003:40) berpendapat bahwa “Karyawan yang profesional
dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras,
bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi
demi untuk keberhasilan pekerjaannya”.
Menurut Robbins (2006:56) “Kinerja karyawan adalah banyaknya
upaya yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah
tertentu pada pekerjaan”.
Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tantang apa yang
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah
dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan
pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru didalam perusahaan
tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik- baiknya.
Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan
(faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor
ekstern). Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan
perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas
maupun kuantitas (jumlah). Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian
penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka
akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin
kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Guna mendapat karyawan
seperti yang diharapkan, perusahaan harus melakukan penyeleksian karyawan
dengan selektif agar calon karyawan tersebut dapat berkerja dengan baik.
Menurut Alex Nitisemito (1998:225) “Seleksi adalah kegiatan suatu
peusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah
yang cepat pula dari calon - calon yang dapat ditariknya. Setiap perusahaan
juga harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan
demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih
atau menetapkan karyawan yang paling tepat”.
Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan pemilihan karyawan
dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap yaitu :
1. Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka mendapatkan job
description, yaitu menentukan sifat jabatan yang sesuai dengan
pekerjaan.
2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana karyawan
ditarik melalui sumber- sumber karyawan.
3. Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.
Penarikan karyawan baru didalam perusahaan menjadi tanggung
jawab pada departemen personalia, karena penarikan karyawan sangat erat
hubungannya dengan proses seleksi penerimaan karyawan. Didalam
penerimaan karyawan baru selalu memperhatikan faktor - faktor yang dirasa
memang cukup memadai dan dirasa cukup untuk memenuhi persyaratan yang
sesuai dengan persyaratan untuk melakukan perkerjaan sesuai dengan bidang
yang dibutuhkan, karenanya akan berpengaruh bagi produktivitas
perusahaaan.
Menurut Simamora (2007:234) “Proses seleksi yang baik dan benar
akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang
yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu
merupakan sesuatu hal yang dik uasai dengan baik”
 Salah satu faktor yang dibutuhkan agar calon karyawan dapat
berkerja lebih baik maka dibutuhkannya penempatan posisi berkerja yang
sesuai dengan bidangnya, maka masing-masing karyawan perusahaan
berharap dalam mencapai tujuan berkerja akan lebih mudah.
Menurut Namawi (1997:79) “Penempatan adalah penugasan seorang
pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu perusahaan”.
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program
orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan
bakat dan keahlian yang dimilikinya. Penempatan karyawan baru berarti
mengalikasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Setiap instansi atau
perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang
berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada
jabatan tersebut dapat dilaksanakan, untuk itu harus diperoleh pekerja yang
memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung
jawab dengan kata lain calon yang di tempatkan harus memiliki kompetensi
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara
efektif dan efesien.
Seleksi penerimaan karyawan dan penempatan posisi merupakan
bagian yang sangat penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Bagi
manajemen personalia dalam menentukan akan diterimanya atau tidak
diterimanya calon karyawan tersebut merupakan salah satu kegiaatan yang
benar- benar harus dicermati, karena dalam hal ini pihak personalia
memperoleh banyak data atau masukan dari karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.

1.2 Tujuan dan Manfaat

Makalah ini dibuat selain untuk memenuhi kewajiban dalam
pengumpulan tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia juga agar dapat menjelaskan secara menyeluruh tentang definisi,
manfaat dan metode dalam analisis jabatan (Job Analysis), uraian jabatan
(Job Description) dan spesifikasi jabatan (Job Spesification)
 BAB 2
JOB ANALYSIS, JOB DESCRIPTION, JOB SPESIFICATION

2.1 JOB ANALYSIS

2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis)
Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi
menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum
organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki
jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui
dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan
bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang
layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu
menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria keterampilan,
pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.
Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan
dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis
terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job
analysis). Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan
merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan
tersebut. Dalam pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek, yaitu
meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan.
Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan
analisis pekerjaan sebahai berikut;
“A Systematic may to gather and analyze information about the
content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs
are performed”.
“Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan
dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan
dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan”.
Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs)
dan posisi (position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok
tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan
sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang.
Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat
digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang
yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisa jabatan
tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan
tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang,
kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan
spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa
yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan
terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.

2.1.2 Manfaat Analisis Jabatan

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis
jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan
untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi.

Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila
manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan
karakteristik pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka
akan dapat ditetapkan siapa personel/ orang yang tepat untuk memangku
jabatan tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan tingkat
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.

2. Untuk keperluan kompensasi.

Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa
yang mereka lakukan dalam organisasi. Bagi karyawan yang memiliki
keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang
lebih besar dibanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan
dan pendidikan terbatas.

3. Untuk keperluan penilaian kinerja.

Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar
kinerja. Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka
menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan mereka dan
tujuan-tujuan spesifikasi lain yang telah ditentukan. Manajer cukup
membanding antara kinerja aktual dengan kinerja standar yang ditetapkan.

4. Keselamatan dan Kesehatan

Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan juga bermanfaat
dalam mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan.
Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi pernyataan apakah suatu
pekerjaan mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan
harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu membutukan
informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat
menjalankan pekerjaan mereka dengan aman.

5. Hubungan Karyawan dan Perburuhan

Informasi analisis pekerjaan juga penting dalam hubungan
kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para karyawan diperimbangkan
untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan
standar evaluasi dan perbandingan bakat. Lepas dari apakah perusahaan
memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis
pekerjaan seringkali dapat menghasilkan keputusan-keputusan sumber daya
manusia yang objektif.

6. Untuk keperluan pelatihan.

Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya
untuk melaksakan tugas, maka manajer dapat memutuskan untuk segera
memberikan pelatihan tambahan.
2.1.3 Proses Analisis Jabatan
Mathis and Jackson (2000), mengembangkan lima tahapan dalam
proses analisis jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif.
Lima tahapan itu nampak dalam gambar 1.1

Gambar 1.1
Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan

PLANNING THE JOB ANALYSIS

A. Identify objective of job analysis

B. Obtain top management support
↓
PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS

A. Identify job and methdology

B. Review existing job documentation
C. Communicate process to manager and employees
↓

CONDUCTING THE JOB ANALYSIS

A. Gather job analysis data

B. Review and compile data
↓

DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION

Draft job descriptions and specification

Review draft with manager and employees
Identify recommendations
Finalize job/description and recomendations
↓

MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION

A. Update job description and specifications as organization changes

B. Periodically review all jobs
 Penjelasan :
1. Planning the Job Analysis
Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan,
adalah penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis
jabatan. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah
menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu.
Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen
puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial
dan karyawan.

2. Preparing and Communication the Job Analysis

Pada tahap ini, pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan
analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi.
Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian,
untuk salah satu divisi, atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi.
Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang
ada, baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang
tersedia. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer
dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi.

3. Conducting the Job Analysis

Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Berbagai data yang
diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah
surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan
mengembalikan angket analisis pekerjaan itu. Setelah data terkumpul,
kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok
atau unit-unit. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan
wawancara atau pertanyaan tambahan.

4. Developing Job Descriptions and Job Specifications

Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai, maka selanjutnya
menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu draft
tersebut rampung diisi, selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. Setelah
selesai ditinjau oleh manajer, uraian pekerjaan kemudian didistribusikan
oelh bagian SDM ke para manajer, supervisor, dsn pegawai.

5. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification

Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan
ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai, sebuah system harus
dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Satu cara efekitf untuk
menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM lainnya. Misalnya,
setiap kali terjadi kekosongan, uraian dan spesifikasi pekerjaan harus
ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan
seleksi dimulai.

2.1.4 Metode Analisis Jabatan

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan
dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan
informasi adalah wawancara, angket, observasi, diary or log, dan kombinasi
metode.
1. Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat
pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang
dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan
data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok,
dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti
pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara
kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat
memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau
tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya
menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam
rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan
mengklarifikasi hal-hal tertentu.
2. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam
mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan
pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban
yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis
pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi
memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan
dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis
mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.

3. Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk
memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri.
Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-
tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.
Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas
sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang
relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama
untuk menguji kuisioner tersebut.

4. Metode Catatan Karyawan (Diary)

Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta
para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam
sebuah buku harian atau log. Daam metode ini, masalah di mana para
karyawan membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mungkin dapat di atasi.
5. Kombinasi Metode
Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan
secara eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode seringkali lebi tepat.
Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analisis
mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan
observasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi,
wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan data
yang di perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi
beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka deskripsi atau
spesifikasi pekerjaan yang akurat.
2.2 JOB DESCRIPTION
2.2.1 Pengertian Job Description
Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi
posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa
yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka
melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format
standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada
kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi
pekerjaan akan digunakan.
Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan adalah
rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini
menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan
menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain
dalam perusahaan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan
tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya
dengan bagian lain dalam organisasi.

2.2.2 Manfaat dan Tujuan Job Description

Menurut indosdm.com manfaat dari job description adalah:
a. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan
dan Apa tujuan utamanya.
b. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi:
Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design,
Reward System, Career Development & Training.

Untuk setiap posisi dalam perusahaan, ilmusdm.wordpress.com, job

description juga memberikan manfaat, di antaranya:
a. Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
b. Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi
agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
 c. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta
mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
d. Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok
sesuai kebutuhan jabatan
e. Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
f. Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan
(competency assessment, in-depth interview dll)
g. Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu
sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
h. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization
Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan
organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis
peran / tanggungjawab yang diperlukan
i. Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan
lain di dalam organisasi.
Sedangkan tujuan dari dibuatnya job description adalah karena:
a. Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur
b. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip :
”Adanya Jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar
dengan cara yang benar “
c. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja, oleh karena itu harus ada
penyusunan job description yang baku dan benar

2.2.3 Elemen-elemen Job Description

Dalam menyusun job description menurut Stone, 2005 maka setidaknya
harus disebutkan secara jelas dan ringkas mengenai elemen-elemen dalam job
description, yaitu:
a. Job Identification (Identifikasi Pekerjaan)
Bagian identifikasi pekerjaan menempatkan pekerjaan dalam
struktur organisasi. Ini mencakup informasi mengenai judul jabatan
karyawan, deparmen dan hubungan pelaporan. Judul jabatan harus
deskriptif, bermakna dan konsisten dengan posisi sebanding dalam
 organisasi. Sebuah judul yang secara akurat mengidentifikasi pekerjaan
untuk:
1) Menyediakan informasi karyawan dan mendorong harga diri
2) Mengidentifikasi hubungan pekerjaan
3) Membandingkan posisi dengan pekerjaan yang serupa di organisasi
Informasi tambahan dapat termasuk kode pekerjaan, status
pekerjaan (dibebaskan/non dibebaskan, penuh waktu/paruh waktu/santai),
kelas pekerjaan atau poin, kisaran gaji, tanggal ditulis, nama siapa pun
yang menulis deskripsi pekerjaan , dan nama dan posisi orang menyetujui
deskripsi.

b. Job Objective (Tujuan Pekerjaan)

Tujuan pekerjaan menjelaskan secara singkat mengapa pekerjaan
itu ada - yaitu, tujuan utama atau tujuan posisi. Idealnya, harus
menggambarkan esensi dari pekerjaan itu dalam kurang dari 25 kata.

c. Duties and Responsibilities (Tugas Dan Tanggung Jawab)

Bagian ini berisi daftar tugas pekerjaan utama dan tanggung jawab.
Ini adalah jantung dari deskripsi pekerjaan dan harus menunjukkan dengan
jelas dan spesifik apa yang harus dilakukan karyawan. Mengingat
perubahan yang cepat, kebutuhan untuk meningkatkan kinerja, fleksibilitas
dan multiskilling, tugas dan tanggung jawab semakin sering dinyatakan
sebagai standar kinerja berasal dari tujuan strategis bisnis organisasi.
Namun demikian, banyak format deskripsi pekerjaan masih mendaftar
standar kinerja secara terpisah (atau tidak sama sekali).
Lima sampai delapan pernyataan tugas utama dan tanggung jawab
cukup untuk menggambarkan sebagian besar pekerjaan. Sebuah kesalahan
umum dalam bagian ini adalah daftar setiap tugas, tugas dan tanggung
jawab terlepas dari pentingnya. Sebuah tugas atau tugas yang sering
dilakukan tidak perlu signifikan dalam mencapai tujuan pekerjaan. Sebuah
tugas utama dan tanggung jawab adalah satu dari yang penting di mana
non-kinerja atau substandar kinerja akan secara signifikan mempengaruhi
 hasil yang dibutuhkan dan permintaan tindakan perbaikan oleh
manajemen. Pemegang pekerjaan, khususnya, cenderung untuk memenuhi
deskripsi pekerjaan ketika mereka tahu mereka sedang digunakan untuk
tujuan evaluasi pekerjaan. Dengan demikian, adalah penting bahwa
pernyataan ini jelas dan ringkas dan memberikan gambaran yang akurat
dari kata menggambarkan tugas utama dan tanggung jawab dicakup oleh
pekerjaan. Mereka paling baik dinyatakan sebagai daftar dari hasil bahwa
pekerjaan ini dirancang untuk mencapai jadi kinerja pekerjaan dapat
diukur secara obyektif.

d. Relationships (Hubungan)
Bagian ini mengidentifikasi hubungan dengan posisi lainnya (di
dalam dan luar organisasi) yang diperlukan untuk kinerja yang
memuaskan. Contohnya, posisi apa yang melapor langsung untuk
pekerjaan ini? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dalam organisasi
itu? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dan penting di luar
organisasi?

e. Know-How (Pengetahuan/Mengetahui-Bagaimana)
Bagian pengetahuan berurusan dengan tingkatan minimal
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman dan kualifikasi
formal diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Misalnya, apa saja
kualifikasi akademik minimum yang diperlukan? Kemampuan TI apa yang
dibutuhkan? Berapa banyak dan apa jenis pengalaman yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan itu dengan berhasil?

f. Problem Solving (Pemecahan Masalah)

Bagian pemecahan masalah mengidentifikasi jumlah pemikiran
original yang diperlukan dalam pengambilan keputusan dan lingkungan di
mana pemecahan masalah terjadi. Misalnya, apakah pekerjaan
membutuhkan solusi sederhana, rutin dan berulang atau solusi kompleks,
 bervariasi dan kreatif? Apakah lingkungan bisnis yang stabil atau dinamis?
(Misalnya, tidak ada persaingan atau bahkan banyak persaingan).

g. Accountability (Akuntabilitas)
Rincian akuntabilitas merinci dampak keuangan dari pekerjaan
dengan mengidentifikasi nilai dolar aset, volume penjualan, penggajian,
dan sebagainya untuk pekerjaan yang bertanggung jawab. Ini, mengukur
jawaban-kemampuan untuk tindakan yang diambil pada pekerjaan.

h. Authority (Kewenangan)
Hal ini mengidentifikasi hak-hak tertentu dan keterbatasan yang
berlaku untuk otoritas pengambilan keputusan - dalam kata lain,
kebebasan untuk bertindak. Sebagai contoh, keputusan apa yang dapat
dibuat tanpa mengacu pada atasan? Apa keputusan harus dirujuk kepada
atasan? Apakah pekerjaan itu melibatkan hak untuk mempekerjakan dan
memecat? Apa batas dolar spesifik ada pada otoritas pengambilan
keputusan?

i. Special Circumstances (Keadaan Khusus)

Bagian keadaan khusus berkaitan dengan apa yang khusus, tidak
biasa atau berbahaya mengenai posisi dan atau lingkungan tempat
pekerjaan itu dilakukan (misalnya, kotor, berdebu, berbahaya, tekanan
tinggi, jam panjang).

j. Performance Standards (Standar Kinerja)

Bagian ini mengidentifikasi (a) standar yang dibutuhkan untuk
kinerja yang efektif dan (b) tindakan untuk mengevaluasi kinerja.
k. Trade Union/Professional; Associations (Serikat Pekerja/Profesional;
Asosiasi)
Bagian ini mengidentifikasi asosiasi profesi atau perdagangan
keanggotaan serikat yang diperlukan.
 l. Licenses (Lisensi)
Bagian ini menyoroti lisensi khusus atau pendaftaran yang
diperlukan (misalnya, licenseto praktek psikologi atau pengobatan).

2.2.4 Pedoman Uraian Pekerjaan

Meskipun gaya dan format deskripsi pekerjaan sangat ditentukan oleh
penggunaan dan preferensi organisasi, ada beberapa pedoman standar untuk
menulis deskripsi pekerjaan yang efektif:
a. Daftar tugas dan tanggung jawab dalam urutan yang logis
b. Tugas bagian terpisah dan tanggung jawab jelas, sederhana dan ringkas
c. Memulai setiap kalimat dengan kata kerja tindakan
d. Menggunakan istilah kuantitatif dimana memungkinkan untuk mencapai
objektivitas yang lebih besar dan kejelasan
e. Menggunakan istilah khusus daripada yang tidak jelas
f. Menggunakan terminologi yang tersatandar
g. Jawab pertanyaan apa, bagaimana, kapan, mengapa. Ini akan membantu
menghasilkan deskripsi pekerjaan lengkap
Jelas identitas hasil akhir atau standar kinerja yang akan dievaluasi
2.3 JOB SPECIFICATION
2.3.1 Pengertian Spesifikasi Jabatan

The knowledge, skills, and abilities (KSAs) an individual needs to

perform a job satisfactorily.(Robert L. Mathis and John H. Jackson)
Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang
melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang diisyaratkan
(Handoko : 1996).
Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar
yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya
spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh
kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan
itu.
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Seorang
karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan
pada posisi jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh
sebab itu, perusahaan harus bisa menempatkan karyawan sesuai dengan
minat dan kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya. Disamping
itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi kesempatan
untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal
mungkin. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan
uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang
pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.
 Jadi, spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas
minimum seseorang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan
dengan baik dan kompeten
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
Spesifikasi jabatan menerjemahkan deskripsi pekerjaan ke dalam kualifikasi
manusia dengan menguraikan persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Seorang karyawan
akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta kebutuhannya
dapat terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh sebab itu,
perusahaan harus bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan
kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan
menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan kualifikasi
yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi kesempatan untuk
mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

2.3.2 Tujuan menyusun spesifikasi jabatan

1. Menemukan pekerja yang prospektif

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan
untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga
akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar
pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.

2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan

gambaran calon pekerja. Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi
perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah
profesional dan menggambarkan citra yang tepat. Sehingga ketika Anda
menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai.
3. Mengatur kompetensi organisasi
Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan
yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program kompetensi
yang sesuai.

4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi

Karyawan. Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan
kompetensi dari posisi pekerja.

5. Sebagai Orientasi untuk calon

Calon dapat menentukan apakah dirinya ber kualifikasi sesuai dengan
spesifikasijabatan yang ada

2.3.3 Manfaat Uraian dan Spesifikasi Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisis

Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jaba
2. Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen, seleksi, dan penempatan
pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan
kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan
keselamatan kerja.
2.3.4 Konten Spesifikasi Jabatan
1. Ketrampilan
Setiap jabatan memerlukan ketrampilan yang berbeda-beda untuk
membantu menjalankan suatu pekerjaan nantinya. Oleh sebab itu, seorang
pekerja harus memiliki ketrampilan tertentu agar mampu bekerja secara
optimal. Ketrampilan dalam bekerja menurut Suparno dibedakan menjadi 2
yaitu umum dan khusus. Macam-macam ketrampilan khusus:
a. Ketrampilan dalam bidang ilmu sesuai dengan jurusan yang diambilnya
b. Ketrampilan dalam menganalisis
c. Ketrampilan dalam kewirausahaan
d. Ketrampilan dalam wawasan bisnis

Sedangkan macam ketrampilan secara umum, yaitu:

a. Ketrampilan komputer
b. Ketrampilan berbahasa asing
c. Ketrampilan berorganisasi/aktualisasi diri
d. Ketrampilan mendapatkan informasi
e. Ketrampilan dalam pengembangan mutualisasi diri
f. Ketrampilan dalam simulasi kerja

2. Pengetahuan
Tingkat pengetahuan yang dimiliki seseorang untuk mampu
mengemban sebuah jabatan wajib disesuaikan dengan jabatan agar mampu
menjalankan pekerjaannya dengan baik. Semakin tinggi jabatan, maka
pengetahuan yang dimiliki juga harus tinggi. Diharapkan dengan adanya
pengetahuan yang baik akan timbul peningkatan kinerja dari pegawai
sehingga dapat memberikan kontribusi positif pada kemajuan organisasi.
Akan tetapi, Teichler (1997; 1998) menyampaikan hasil survei di Eropa
yang menunjukkan
Bahwa terlepas dari spesialisasi pendidikannya, lulusan perguruan
tinggi diharapkan dapat fleksibel mampu dan mau memberikan kontribusi
terhadap inovasi, mampu mengatasi ketidakpastian, siap untuk belajar
sepanjang hidup, memiliki sensitifitas sosial dan keterampilan komunikasi,
mampu bekerja dalam kelompok bertanggung jawab, menyiapkan diri untuk
menghadapi kompetisi internasional, memiliki pengetahuan di luar wilayah
spesifik keahliannya, dan mengerti bagaimana cara mengkombinasikan
berbagai disiplin dan kreatif.

3. Kemampuan
Yorke dan Knight (2006) mengenalkan konsep ”ke-bekerja an”
(employability) atau kemampuan bekerja yang didefinisikan sebagai
sekumpulan pencapaian (achievement) meliputi keterampilan, pemahaman,
dan atribut personal yang lebih memungkinan lulusan untuk memperoleh
pekerjaan dan sukses dalam pilihan kerjanya serta memberi keuntungan bagi
diri mereka sendiri, tenaga kerja, masyarakat, dan ekonomi secara
keseluruhan. Selanjutnya, Yorke dan Knight (2006) menjelaskan bahwa
”ke-bekerja-an” sangat terkait dengan kapabilitas seperti dijelaskan oleh
Stephenson (1998) bahwa lulusan yang kapabel memiliki kemampuan
untuk:
a. Mengambil tindakan yang efektif dan tepat
b. Menjelaskan apa yang ingin mereka capai
c. Hidup dan bekerja dengan yang lain
d. Dapat terus belajar baik secara individual maupun dengan yang lain
dalam masyarakat yang beragam dan terus berubah.

4. Kepribadian
Seseorang harus mampu memahami kepribadiannya sendiri dan
berusaha untuk menimbulkan kekuatan atau sisi positif dari kepribadian
yang dimilikinya. Hal ini dilakukan terutama bila kepribadian ini
merupakan faktor penting dan sangat berpengaruh besar dalam pekerjaan
yang digelutinya (Littaeur, 1992). Kepribadian seseorang juga menentukan
bagaimana hubungan yang akan terjalin antar pekerja saat harus bekerja
dalam sebuah tim atau menjalin kerjasama dengan pekerja lain.
Kepribadian seseorang juga dapat membantu memilih jenis pekerjaan yang
tepat.

5. Minat
Minat menurut JP Chaplin dalam Dictionary of Psychology, minat
adalah sebuah perasaan yang menilai aktifitas, pekerjaan atau objek
berharga atau dirinya sendiri. Kerja menurut Moekijat (1984:356) adalah
usaha yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri atau
kebutuhan umum. Jadi, minat kerja adalah sebuah perasaan yang menilai
sebuah aktifitas, pekerjaan atau objek berharga atau berarti dirinya sendiri
dalam memenuhi kebutuhan dirinya sendiri atau kebutuhan umum. Dari
penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa minat kerja seseorang
menentukan perilaku dan perbuatan seseorang.

2.3.5 Cara Menyusun Job Specification

a. Langkah 1: Mengumpulkan informasi pekerjaan, meliputi unsur:
1) Menyiapkan daftar dari semua pekerjaan di perusahaan dan lokasi
mereka berada.
2) Kumpulkan semua deskripsi pekerjaan meliputi daftar tugas dan
posisi.
b. Langkah 2: Set up prosedur instruksi kerja. Menyusun prosedur
instruksi kerja, meliputi: :
1) Prosedur
2) Instruksi pekerjaan
3) Mesin yang digunakan instruksi
4) MSDS (material safety data sheet)
c. Langkah 3: Identifikasi spesifikasi pekerjaan untuk setiap tugas.
d. Langkah 4: Buat job specification

Unsur yang dispesifikasi:

1) Administrasi, pimpinan dan manajer harus memiliki kemampuan di
bidang perencanaan strategis dan pengembangan organisasi.
2) Kemampuan untuk merancang dan melaksanakan pembangunan
strategis dan sumber daya rencana, khususnya di bidang pelayanan,
pengembangan pengembangan staf dan manajemen perubahan.
3) Kemampuan untuk bekerja atas inisiatif sendiri, memprioritaskan
pekerjaan, menangani tekanan dan mengambil keputusan mengenai
jalannya organisasi.
4) Kemampuan untuk mengembangkan, memantau dan memelihara
informasi manajemen sistem dan prosedur.
5) Kemampuan untuk melakukan penggalangan dana dan kegiatan
pemasaran.
6) Pengalaman tanggung jawab keuangan untuk anggaran, termasuk
pengalaman SORP (Statement Of Recommended Practice) akuntansi
pedoman dan rekening penghubung eksternal dengan auditor.
7) Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dan langsung secara
tertulis dan lisan dengan orang dari berbagai organisasi dan customer,
menganalisis dan menginterpretasikan informasi kompleks untuk
menghasilkan laporan lisan dan tertulis yang jelas.
8) Kemampuan untuk memimpin dan memberikan kontribusi kepada tim.
9) Mengetahui persyaratan yang berkaitan dengan pelayanan,
pengembangan bisnis dan perekrutan staf dan sukarelawan.
 BAB 3
STUDI KASUS

Nama Jabatan : Kepala Departemen Rekam Medis & SIM RS

Divisi / Departemen : Rekam Medis & SIM RS
Primary Job Role : Bertanggung jawab dalam atas penyusunan
pelaporan rekam medik, penyimpanan dokumen rekam medik aktif dan non aktif
dan kelengkapan dokumen rekam medik, memimpin para bawahannya, dan
mengidentifikasi serta memonitoring perkembangan SIM RS.
Key Accounting Bibilities :
✓ Mengarahkan dan mengontrol proses pencatatan transaksi peminjaman
dokumen rekam medik
✓ Pembuatan laporan bulanan rekam medik
✓ Menjalankan dan menjaga sistem rekam medik dan SIM untuk menjamin
standarisasi prosedur rekam medik yang telah ditentukan
Performance Measurement :
✓ Tingkat kelengkapan data atau dokumen rekam medik pasien
✓ Jumlah angka keterlambatan waktu penyajian data
✓ Jumlah angka pengembalian dokumen rekam medik yang dipinjam
Knowledge & Skill :
✓ Memiliki latar belakang pendidikan min S-1di bidang kesehatan
✓ Memiliki penglaman kerja di bidang rekam medis
✓ Memiliki keterampilan di bidang IT (Infomasi dan Teknologi)

Relationship :
✓ Internal
a. Unit kerja lain (misal: keperawatan, radiologi, patologi klinik, customer care
dan lain-lain) : permintaan dokumen rekam medik yang dibutuhkan
b. Kepala departemen SDM : permintaan karyawan baru
✓ Eksternal
Pada pasien : memberikan informasi tentang isi rekam mediknya (misal: riwayat
penyakit, tindakan-tindakan yang telah diterimanya dan lain sebagainya).
 BAB 4
PEMBAHASAN

Rekam medis adalah sebuah catatan atau berkas yang berisikan sebuah
perekaman mengenai hasil pengobatan pasien. Catatan tersebut berupa identitas
pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain kepada pasien pada
sarana pelayanan kesehatan. Dokumen rekam medis adalah milik rumah sakit,
namun isi dari rekam medis adalah milik pasien. Kegunaan rekam medis sangat
diperlukan bagi pelayanan kesehatan terutama pada Rumah Sakit, karena dengan
adanya rekam medis para dokter akan terbantu dalam memberikan pelayanannya
kepada pasien.
Kepala Rekam Medis dan SIM RS adalah seseorang yang memimpin
departemen Rekam Medis dan SIM di rumah sakit. Job description dari Kepala
Rekam Medis dan SIM rumah sakit adalah bertanggung jawab dalam atas
penyusunan pelaporan bulanan rekam medik, mengarahkan dan mengontrol
proses pencatatan transaksi peminjaman dokumen rekam medik, penyimpanan
dokumen rekam medik aktif dan non aktif dan kelengkapan dokumen rekam
medik, memimpin para bawahannya, menjalankan dan menjaga sistem rekam
medik dan SIM untuk menjamin standarisasi prosedur rekam medik yang telah
ditentukan dan mengidentifikasi serta memonitoring perkembangan SIM RS.
Kepala Rekam Medis dan SIM RS mempertanggungjawabkan tugasnya atau
laporannya kepada departemen Mutu dan Direktur RS. Sedangkan job
specification dari Kepala Rekam Medis dan SIM rumah sakit adalah sebagai
berikut:
- Memiliki latar belakang pendidikan min. S-1 di bidang kesehatan
- Memiliki penglaman kerja di bidang palayanan kesehatan min. 3 tahun
- Memiliki keterampilan di bidang komputer program MS. Office dan statistik
 BAB 5
PENUTUP

Kesimpulan:
Analisis jabatan akan menghasilkan job description dan job
specification., tetapi terdapat perbedaan yang mendasar di antara keduanya. Job
description adalah tugas, tanggung jawab job description adalah harus melakukan.
Job description yang merupakan catatan dari kumpulan tugas, kewajiban,
wewenang yang harus dijalankan pada suatu jabatan. job specification adalah
persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu
jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan
baik dan bertanggung jawab. Berikut ini adalah gambar yang menjelaskan
perbedaan job description dan job specification:
 No. Perbedaan Job Description Job Specification
Merupakan suatu pernyataan Merupakan suatu
yang menjelaskan ruang pernyataan yang
1 Definisi lingkup, tugas, tanggung menjelaskan kualifikasi
jawab, dan gambaran suatu persyaratan minimal suatu
jabatan jabatan
Untuk menentukan tugas, Untuk menentukan standar
tanggung jawab, dan dan kualifkasi minimal
2 Tujuan
hubungan organisasi suatu sseorang yang menempati
pekerjaan dengan pasti suatu jabatan
menjelaskan tugas, menjelaskan kemampuan,
Pokok pekerjaan, tanggung jawab, keterampilan, dan
3
Bahasan kondisi kerja, juga kualifikasi seseorang untuk
kompensasi suatu jbatan menempati suatu jabatan
membantu meningkatkan
membantu dalam
4 Manfaat kinerja suatu jabatan pada
pengembangan karyawan
organisasi tersebut
5 Orientasi Tugas kualifikasi seseorang

Gambar Perbedaan job description dan job specification

Sumber: Strategic Approach to Human Resource Management

Dengan adanya job description yang jelas dan job specification yang
baik maka dapat diperoleh orang-orang yang benar-benar bermutu dan menguasai
bidangnya sehingga dicapai suatu kualitas kerja yang lebih baik dan kepatuhan
terhadap peraturan yang berlaku. Karyawan yang bekerja sesuai minat, serta
memiliki kemampuan dan kepribadian baik dalam melaksanakan tugasnya pasti
akan memperlihatkan kinerja yang produktif. Dapat dikatakan bahwa kualitas
kerja akan semakin meningkat dan menjadi lebih baik. Karyawan juga akan lebih
patuh, hal ini dapat terjadi bila dari awal telah dibuat suatu kesepakatan bersama
yang bersifat terikat antara individu tersebut dengan perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Edisi

Kedua, Cetakan Kesebelas, Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas
Ekonomi, 2001
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2002
Stone,J Raymond.Human Resource management,Fifth edition Wexley Kenneth N
& Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.
Penerbit Rineka Cipta
http://www.blogiztic.com/edukasi/contoh-job-analysis-job-description-
dan-job-specification.html. diakses 20 maret 2024
http://www.docstoc.com/docs/48877935/Pengaruh-Kualitas-pendidikan-
Terhadap-Kompetensi-Mahasiswa-dalam-Memasuki-Dunia-Kerja
diakses 20 maret 2024