Ferry Setyadi Atmadja (453091) - Tugas UTS

FERRY SETYADI ATMADJA
19/453091/PSP/06881
[email protected]
Magister Administrasi Publik – ISIPOL UGM 2020
Mid Term Exam Assingment – Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan, dan penyusunan

data jabatan menjadi informasi jabatan. Analisis jabatan memiliki peranan yang sangat
penting dalam menejemen sumber daya manusia yaitu meningkatkan kinerja organisasi baik
dari segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi.
Analisis jabatan merupakan cara yang sistematis yang mampu mengindentifikasi serta
menganalisa persyaratan apa saja yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan serta personel
yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan sehingga sumber daya manusia yang dipilih mampu
melaksanakan pekerjaan itu dengan baik. Dari hasil analisis jabatan tersebut maka organisasi
akan mampu menentukan karateristik seperti apa yang harus dimiliki calon pegawai sebelum
menduduki sebuah jabatan, yang outputnya berupa spesifikasi jabatan dan deskripsi
pekerjaan. Analisis jabatan sebagai dasar penilaian kinerja bagi pegawai. Penilaian kinerja ini
lazimnya dilakukan setiap tahun sekali namun demikian semua kembali kepada kebijakan
sebuah organisasi itu sendiri. Hasil penilaian kinerja tersebut dijadikan dasar oleh seorang
badan kepegawaian untuk kenaikan jabatan dan golongan. Hasil dari analisis jabatan ini
diharapkan akan dapat tersusun uraian jabatan yang baik, yang sesuai dengan ketrampilan,
tugas, kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan sumber daya manusia untuk melakukan
pekerjaan tertentu. Analisis jabatan merupakan bagian yang sangat strategis dalam rangka
memperjelas pekerjaan antar pegawai, bahwa belum tentu nama jabatan yang sama
mempunyai konsekuensi pekerjaan yang sama persis dan penggolongan jabatan secara umum
yang berbeda yang punya indikasi memperluas cakupan pekerjaannya. Tetapi bagaimanapun,
analisis jabatan tetap menjadi kebutuhan organisasi untuk memperjelas setiap jabatan.
Analisis jabatan ini akan memperjelas bagi pimpinan maupun anggota tentang muatan
pekerjaan. Hanya dengan batasan yang jelas, maka memungkinkan bagi seseorang
mengembangkan profesionalisme.
2. Teori Institusional / Teori Kelembagaan merupakan hasil dari proses isomorfik, yakni
proses yang mengarahkan organisasi untuk mengadopsi praktik dari organisasi lain sebagai
solusi melalui mekanisme difusi. Secara instutional, hal ini menggambil bentuk mendasar
yang berbeda dimana inovasi menyebar.
Di Indonesia, keterkaitan UU No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dengan the
Civil Service Reform Act of 1978 (CSRA) dalam hal ini, mengadopsi beberapa ketentuan
CSRA. Diantaranya, Klasifikasi jabatan/SES. Kepegawaian Negara Amerika Serikat disusun
berdasarkan suatu sistem klasifikasi jabatan. Jabatan-jabatan yang ada diklasifikasi dalam 18
tingkatan/level (grades) yang disebut dengan General Schedule (GS) pada 6 eselon.
Sedangkan adopsi di Indonesia jabatan PNS, khususnya untuk Jabatan Struktural diklasifikasi
sistem klasifikasi jabatan yang disebut dengan eselonering. Masing-masing eselon memiliki
jenjang kepangkatan tertentu, yakni dari jenjang kepangkatan terendah sampai dengan
tertinggi. Hal ini terbagi dalam 17 tingkatan (I/a s/d IV/e) dalam 5 eselon. Selanjutnya,
Penilaian Kinerja / Promosi yang berbasis merit system walaupun di Indonesia belum sesuai
dengan implementasinya. Terakhir adalah Remuniasi / Tunjangan Kinerja, yakni bedasarkan
klasifikasi jabatan pegawai. Disamping itu, penetapan skala pengupahan, jika di Amerika
dengan 10 skala, di Indonesia dengan 32 skala.
3. Sejumlah besar organisasi telah menyadari bahwa mengembangkan bakat karyawan

adalah satu-satunya cara untuk mempertahankan daya saing, terutama di lingkungan dengan
perubahan yang cepat dan dramatis, dan dengan demikian memperluas investasi dalam
pengembangan sumber daya manusia. Penekanan pada pelatihan ini tidak mengecualikan
sektor publik. Karena tempat kerja sektor publik terus menghadapi berbagai tantangan,
organisasi harus berkomitmen pada pengembangan strategis pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan karyawan. Isu pentingnya adalah efektifitas dalam program pelatihan karena
memberikan informasi kunci bagi pembuat keputusan seputar investasi pelatihan lebih lanjut,
salah satunya melalui transfer pelatihan.
Competency-based Training merupakan prinsip dasar kemampuan menunjukkan, biasanya
mengharuskan karyawan untuk terlebih dahulu menunjukkan kemampuan mereka untuk
melakukan tugas tertentu. Pelatihan berbasis kompetensi berfokus pada tujuan yang
dinyatakan secara perilaku dan dapat diukur. Kompetensi diperoleh dengan berbagai cara,
seperti pengalaman hidup, pelatihan di tempat kerja, dan program pelatihan dan
pengembangan. Hal ini merupakan upaya untuk menjadikan pelatihan sebagai usaha
patungan atau menempatkan tanggung jawab yang lebih besar pada pelajar untuk mengambil
inisiatif. Pelatihan berbasis kompetensi berfokus pada pengembangan keterampilan,
pengetahuan, dan sikap yang dibutuhkan untuk mencapai standar kompetensi tersebut.
Standar kompetensi harus selaras dengan tujuan dan rencana strategis organisasi, dan
didasarkan pada sistem kinerja tinggi. Salah satu ciri utama pelatihan berbasis kompetensi
adalah bahwa pencapaian setiap peserta didik diukur untuk melihat apakah mereka mencapai
standar kompetensi. Di bawah pendekatan pelatihan berbasis kompetensi, setiap peserta didik
dinilai untuk menemukan kesenjangan antara keterampilan yang mereka butuhkan dan
keterampilan yang telah mereka miliki. Perbedaan antara keduanya disebut gap kompetensi.
Program pelatihan kemudian dikembangkan untuk membantu pelajar memperoleh
keterampilan yang hilang dan menutup kesenjangan. Sehingga pengumpulan gap
kompentensi dalam pelatihan perlu dikaji dan dievaluasi sebagai bahan pertimbangan terkait
pelatihan dimasa depan dan sebagai masukan kepada pimpinan untuk pengambilan kebijakan
maupun keputusan.
4. Untuk meningkatkan angka kelompok pelamar kerja dengan biaya minimum melalui
pendekatan tradisional menurut saya tentu tidak efektif di era informasi ini, sehingga
merugikan untuk memiliki pegawai yang kuat dan beragam, Operasional strategi pertama
yang dilakukan adalah dalam proses ini perlu keterlibatan kepada calon pegawai dengan
ketangkasan melalui pendekatan yang lebih aktif terlibat dalam pencarian. Hal ini tentu dapat
mengeksplore populasi SDM potensial terkait ketertarikan mereka pada posisi tertentu. hal ini
dapat diintegrasikan melalui internet sebagai wadah segala akses informasi, sehingga lebih
mudah mencari portofolio SDM yang dicari. Dilain hal, pertimbangan karyawan internal
yang telah mengabdi menjadi suatu pertimbangan penting, hal ini tentu akan mengefisiensi
waktu dan biaya terhadap kinerja perusahaan dalam penyesuaian keterampilan yang
diinginkan dan berimbas pada peningkatan kemampuan dan loyalitas. Disamping itu,
operasional strategi selanjutnya terkait pemilihan maupun dalam identifikasi pelamar yang
memiliki kompetensi maupun keterampilan, dan lainnya perlu dikaji secara ulang. pola
pergeseran di era ini menuntut memilih pegawai berdasarkan problem-solving, abillity,
communication, adapt, flexy, dan creativity. Maupun dengan memberi pelatihan dasar dan
memperluas keterampilan dan kemampuan.
Terakhir, strategi operasional yang perlu dijalankan merupakan tindakan terkait upaya retensi
dengan cara inovatif, sehingga pegawai merasa puas dan produktif. Hal ini mungkin akan
sejalan dengan peningkatan kinerja lembaga pemerintahan. Pemahaman terhadap pegawai
adalah langkah awal dalam hal ini. Ini dikarenakan untuk menganalisa kerugian bila
ditinggalkan pegawainya. Dilain hal, perlunya pendektan secara intens kepada mereka
sehingga mereka akan merasa terlibat atas program maupun keadaan lembaga pemerintahaan
yang sedang berjalan serta mendengarkan masukan-masukan yang mereka keluhkan maupun
solusi yang patut menjadi pertimbangan. Akibat dari ini, lembaga pemerintah tentu dapat
mengembangkan program yang ada, dan dapat memertimbangkan kondisi mereka dengan
memberikan pergeseran pekerjaan maupun peran. Terakhir, dalam memfasilitasi
memfasilitasi keberhasilan dengan kebutuhan dimasa mendatang, organisasi perlu selalu
terlibat dalam perencanaan jangka panjang untuk menentukan kompetensi dan pengetahuan
pekerjaan yang dibutuhkan, kompetensi ini sangat dipengaruhi oleh pegawai-pegawai yang
telah mengabdi lama dan mendekati masa pensiun. Penambahan masa progresif menjadi
suatu solusi dimana mereka akan men-transfer-kan pengalaman dan pengetahuannya kepada
mereka yang akan menduduki suatu jabatan tertentu, bahkan dapat dijadikan menjadi
penasihat.
5. Sistem remunerasi memang diakui mampu meningkatkan profesionalisme di Kementerian

tersebut. Kinerja Kantor Pelayanan Pajak yang selama ini dikenal lamban, rumit dan berbelit-
belit perlahanlahan mampu mengubah citra tersebut. Hal yang sama juga ditunjukan di Bea-
Cukai yang mulai berbenah untuk memberikan pelayanan kepabean kegiatan export-impor.
Namun, menurut pandangan penulis, trend positif tersebut hanya terjadi dalam waktu yang
singkat. Gejala-gejala akan gagalnya remunerasi sebagai instrumen untuk mendorong
profesionalisme. Munculnya kasus Gayus Tambunan dalam praktek KKN dengan para
pengusaha kakap di Indonesia dalam merekayasa pengurangan pembayaran pajak yang
merugikan negara triliunan rupiah. Sehingga pendapat penulis dalam hal ini, suka atau tidak
kasus tersebut telah menjadi titik balik kegagalan kebijakan remunerasi. Hemat penulis,
Remunerasi bahkan dianggap tidak mencerminkan keadilan karena para pelaksana di
lapangan yang melakukan pekerjaan sesungguhnya hanya mendapat kenaikan remunerasi
dengan persentasi kecil, akan tetapi para pejabat yang menduduki eselon lebih tinggi yang
dianggap ‘hanya’ menerima dan menandatangani pekerjaan petugas yang dilapangan
mendapatkan kenaikan remunerasi yang lebih besar.
Remunerasi dalam Kinerja ASN yang amburadul ini telah mengusik rasa keadilan
masyarakat, yang dominan banyak yang mengganggur, gizi buruk dan miskin. Jika memang
ingin jika kedepan kebijakan ini berjalan, perlu adanya parameter yang jelas dan transparansi
dalam kinerja yang kerjakan dengan mengimbanginya dengan langkah nyata disamping
melibatkan masyarakat sebagai penggunanya.

Ferry Setyadi Atmadja (453091) - Tugas UTS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ferry Setyadi Atmadja (453091) - Tugas UTS

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ferry Setyadi Atmadja (453091) - Tugas UTS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

FERRY SETYADI ATMADJA

Mid Term Exam Assingment – Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan, dan penyusunan

3. Sejumlah besar organisasi telah menyadari bahwa mengembangkan bakat karyawan

5. Sistem remunerasi memang diakui mampu meningkatkan profesionalisme di Kementerian

Anda mungkin juga menyukai