MAKALAH

Administrasi kepegawaian negara

DISUSUN
OLEH KELOMPOK 7 :
1. M Hasbi Ash-Shiddiq
2. Muhammad Nazib
3. Marissa Amelia Maudy
4. Norhikmah
5. Sri Damayanti
6. Rip’an Hidayat

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI (STIA)

AMUNTAI
2023
Daftar isi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-NYA dan
karunianya kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Adapun tema
dari makalah ini adalah “Administrasi kepegawaian negara”.

Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada dosen mata kuliah Administrasi kepegawaian negara yang telah memberikan
tugas terhadap kami. Kami juga ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak
yang turut membantu dalam pembuatan makalah ini.

Dan ini merupakan langkah yang baik dari studi yang sesungguhnya. Oleh karena

itu, keterbatasan waktu dan kemampuan kami, maka kritik dan saran yang membangun

senantiasa kami harapkan semoga makalah ini dapat berguna bagi saya pada khususnya

dan pihak lain yang berkepentingan pada umumnya.

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Tidak terlalu jauh dalam instansi kesehatan, pelatihan dan pengembangan sering
dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap
belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan
masyarakat dalarn kesehatan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan
mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para
pekerja kesehatan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan
sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong
pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien. Salah
satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development artinya
bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang bersumber daya manusia yang baik
dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang
dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk
rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja,
sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan
aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang
akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum
mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan
melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan
pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya.
B. TUJUAN
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui perencanaan SDM dan kebutuhan training
2. Untuk mengetahui konsep pelatihan
4. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan
5. untuk mengetahui faktor penyebab harus dilakukn pelatihan
6. Untuk mengetahui pengaruh adanya pelatihan terhadap karyawan baru
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perencanaan SDM Dan Kebutuhan Training ( Pelatihan)

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai
proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Perencanaan SDM
harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perencanaan SDM
merupakan proses untuk menghitung dan merencanakan jumlah kebutuhan pegawai yang
paling optimal bagi perusahaan. Kegiatan ini merupakan salah satu langkah awal untuk
menciptakan jumlah karyawan yang paling pas dengan kebutuhan perusahaan. Artinya,
tidak terlalu berlebih sehingga tidak efisien atau kekurangan jumlah pegawai sehingga
lambat mengantisipasi perkembangan bisnis. Ada 3 faktor yang harus dipertimbangkan
dalam melakukan perencanaan SDM. Faktor pertama adalah estimasi jumlah karyawan
yang akan keluar (baik secara alami melalui proses pensiun) atau karena yang
mengundurkan diri. Data karyawan yang akan pensiun bisa dilihat dari database
karyawan, sementara tren karyawan yang resign bisa dilihat tren turn over pegawai dalam
3 tahun terakhir. Faktor kedua adalah rencana bisnis perusahaan di masa mendatang;
apakah hendak melakukan ekspansi pasar dan membuka cabang bisnis baru atau justru
sebaliknya, akan menghadapi penurunan penjualan sehingga operasi bisnis akan makin
diciutkan. Rencana bisnis ini sangat penting bagi proses perencanaan kebutuhan jumlah
SDM. Faktor yang ketiga yang juga harus dipertimbangkan dalam perencanaan SDM
adalah sumber daya keuangan perusahaan; apakah perusahaan memiliki anggaran yang
cukup memadai untuk mempertahankan jumlah karyawan atau juga melakukan
penambahan. Atau sebaliknya, kondisi keuangan perusahaan kian sulit sehingga justru
harus dilakukan PHK. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia yang matang,
maka kinerja seorang karyawan akan optimal sehingga kinerjanyapun bisa meningkat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai Biro Sumber Daya manusia Provinsi Papua.
Artinya semakin baik suatu perancanaan sumber daya manusia maka kinerja seorang
pegawai akan meningkat peningkatan kinerja akan signifikan jika perencanaan sumber
daya manusia dilakukan dengan baik. Perencanaan di Biro sumber daya Manusia
dilakukan dengan sangat baik sehingga kinerja pegawai bisa meningkat secara signifikan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Waruiru1 dan Kagir (2013) yang
menemukan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Analisis pekerjaan adalah suatu kegiatan pengumpulan, penilaian dan penyusunan
berbagai informasi secara sistematis yang berkaitan dengan jabatan. Atau definisi analisis
jabatan yaitu merupakan kegiatan untuk mempelajari dan menyimpulkan keterangan-
keterangan ataupun fakta-fakta yang berkaitan dengan jabatan secara sistematis dan
teratur.
Proses analisis pekerjaan yang telah diterapkan dalam perusahaan dimulai dengan proses
pengumpulan data-data dari internal organisasi. Data-data yang biasanya digunakan
adalah dokumen visi misi perusahaan, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama, prosedur operasi yang sudah distandarisasikan, dan dokumen lain yang dapat
memberikan histori jabatan yang akan dianalisis. Selanjutnya, analis jabatan (sebutan
untuk orang yang melakukan analisis jabatan dilakukan oleh manajemen SDM) akan
mempelajari dokumen tersebut dan menggali informasi mengenai suatu jabatan. Setelah
mendapatkan informasi dari data yang sudah ada, analis jabatan akan turun ke lapangan
mengadakan penyebaran kuesioner; wawancara dengan pemangku jabatan/incumbent,
atasan/superior, rekan/peer, dan bawahan/subordinate; serta observasi.

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

Semua pelatihan yang direncanakan harus dimulai dengan sebuah analisis

mengenai kebutuhan pelatihan-keahlian serta kompetensi yang harus dikembangkan serta
kesenjangan dalam pengetahuan atau keahlian yang perlu diisi. Apa yang dilakukan
pelatih yang dihubungkan dengan kinerja secara spesifik memastikan bahwa proses
pengidentifikasian kebutuhan pelatihan ditanamkan ke dalam proses manajemen kinerja.
Hal ini berkaitan dengan mengevaluasi kinerja dalam hubungannya dengan sasaran serta
tuntutan atribut dan tingkat kompetensi dan atas dasar analisis ini memutuskan kebutuhan
pelatihan mana yang harus dikerjakan untuk membawa peningkatan atau untuk
mempersiapkan individu mengelola perubahan di masa depan. Kebutuhan pelatihan
seharusnya sudah dapat dilihat pada saat evaluasi kinerja pegawai, metode untuk
memenuhinya sudah dimasukkan ke dalam kesepakatan kinerja serta rencana
pengembangan. Pelatihan itu sendiri dapat dalam bentuk pelatihan individu ataupun
kelompok. Penilaian ke atas dan oleh rekan sejawat dapat dipergunakan untuk
mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan. Kebutuhan pelatihan tidak hanya mengatasi
kekurangan namun juga menentukan apa yang perlu diketahui dan kemampuan yang
dibutuhkan seseorang untuk mengelola atau mengoperasikan secara efektif sistem,
peralatan, porsedur dan proses yang baru atau secara umum mampu mengadaptasikan diri
mereka sendiri pada tuntutan baru. Kebutuhan pelatuhan kelompok atau kolektif dapat
diidentifikasikan dengan menganalisa kebutuhan umum yang timbul dari evaluasi tim
atau individu. Cara terbaik untuk memenuhi kebutuhan pelatihan yang berkaitan dengan
kinerja adalah dengan on the job training dan pengembangan, dengan para individu diberi
dorongan, bantuan dan bimbingan untuk belajar dengan melakukan secara maksimal.
Suatu pendekatan pembelajaran mandiri merupakan sebuah cara yang baik untuk
membantu seseorang dalam mengelola pembelajarannya sendiri. Hal ini dapat dibantu
dengan penyediaan modul-modul latihan, paket belajar jarak jauh dan daftar bacaan
terbimbing yang dibuat oleh para spesialis pelatihan. Pembelajaran mandiri dimulai
dengan sebuah penentuan tentang apa yang perlu diketahui atau dilakukan oleh seseorang
untuk dapat menunjukkan kinerja secara lebih efektif atau mempelajari suatu keahlian.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan di mana kalangan karyawan dapat
memperoleh dan mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan danperilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas
yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalamaan ataupaun
perubahan sikap seorang individu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk
mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau
emosi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik. Sepuluh cara dimana
 pelatihan berhubungan dengan kinerja dapat memberikan kontribusinya pada peningkatan
kinerja organisasi :

1. Memastikan bahwa pernyataan misi perusahaan tidak hanya dilihat dan didengar oleh
para karyawan namun juga dapat dipahami, diterima dan ditindaklanjuti.

2. Mengkomunikasikan dan mendapatkan komitmen terhadap nilai-nilai organisasi yang

berkenaan dengan manajemen yang berkualitas secara total atau pelayanan konsumen.

3. Sebagai alat efektif untuk mencapai perubahan budaya.

4. Menyalurkan sikap serta kepercayaan pada arah yang tepat, untuk menjadi lebih
inovatif.

5. Membantu perubahan organisasi dengan melengkapai orang dengan keahlian-keahlian

baru yang diperlukan.

6. Meningkatkan fleksibilitas dengan membantu orang mendapat keahlian baru.

7. Menyokong inovasi dan pertumbuhan dengan memastikan bahwa orang mampu untuk
mengimplementasikan perubahan dan melaksanakan tugas-tugas baru.

8. Mempercepat induksi pada para trainer,pemula dan para karyawan yang baru
dipromosikan, membawa mereka dengan cepat kepada standar kinerja para pekerja yang
berpengalaman efektif.

9. Menyediakan ruang dan mengembangkan bakat yang dispesifikasikan oleh rencana

stategis perusahaan untuk mencapai pertumbuhan jangka panjang dan profitabilitas.

10. Meningkatkan keefektifan organisasi secara umum dengan mengisi kesenjangan di

antara apa yang dapat dilakukan orang dan apa-apa yang harusnya mampu mereka
lakukan.

B. KONSEP PELATIHAN
Pengertian pelatihan
pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Chrisogonus D.
Pramudyo (2007 : 16) sebagai : Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah
 kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”. Yang dimaksud dalam hal ini adalah
adanya empat hal yang harus diperhatikan. Yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta
pelatihan, dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu
perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses pelatihan, kinerja
yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga
sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja
yang telah mengikuti pelatihan.
Pada dasarnya tujuan pelatihann yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk
terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya
masing-masing. Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu
kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, ketiga syarat tersebut adalah:
1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam
sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam
pekerjaan sehari-harinya.
3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan berhubungan
dengan menambah pengetahuan keterampilan dan kecakapan untuk melakukan pekerjaan
tertentu. Istilah pelatihan ini digunakan untuk menunjukkan setiap proses keterampilan
atau kecakapan dan kemampuan para pegawai, sehingga mereka lebih baik menyesuaikan
dengan lingkungan kerja yang mereka geluti.
Secara garis besarnya pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan
suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.
C. Jenis-jenis pelatihan
jenis pelatihan yang dikemukakan oleh Robert dan John (2002: 7 ) sebagai berikut
:
 Pelatihan Internal Pelatihan di lokasi kerja (on the job training) cenderung dipandang
sebagai hal yang sangat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim
karyawan untuk pelatihan dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan dari
luar. Meskipun demikian, para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat
 menimbulkan biaya dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, mereka
dapat juga menjadi frustasi bila keadaan tidak kunjung membaik.
 Pelatihan Eksternal Pelatihan eksternal muncul karena beberapa alasan : 1) Adalah lebih
murah bagi perusahaan untuk menggunakan pelatihan dari luar untuk menyelenggarakan
pelatihan di tempat dimana sarana pelatihan internal terbatas. 2) Mungkin waktu yang
tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal. 3) Staf sumber daya
manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan uintuk materi dimana
pelatihan diperlukan. Ada beberaapa keuntungan dimana para karyawan berinteraksi
dengan para manajer dan rekan-rekan kerja perusahaan lain dalam suatu program
pelatihan dilaksanakan di luar
D. Metode pelatihan
1. Metode Pekerjaan (On The Job Training). Hampir 90 persen dari pengetahuan
pekerjaan diperoleh melalui merode ini. Prosedur metode ini informal, observasi
sederhana, mudah, dan praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan
mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi
perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam
format. Karyawan yang sudah lama bekerja di suatu perusahaan atau atasan
memberikan pekerjaan kepada pekerja baru, kemudian atasan membantu atau
membimbing pekerja tersebut. Misalnya, magang. Merupakan pelatihan yang bersifat
terjun langsung di tempat kerja. Magang adalah salah satu cara pelatihan yang paling
efektif dan berguna, mengingat karyawan dapat bersentuhan langsung dengan
masalah-masalah dan kegiatan yang ada.
2. Metode Balai (Vestibule). Metode ini adalah suatu ruangan terpisah yang digunakan
untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru, yang akan menduduki suatu pekerjaan.
Metode ini sangan cocok untuk banyak peserta (karyawan baru) yang dilatih dengan
jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini
biasanya dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan
instruktur. Misalnya, metode kuliah. Kuliah merupakan suatu caramah yang
disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keuntungannya adalah
dapat digunakan untuk kelompok besar sehingga dapat disajikan secara bersama dan
 relatif singkat. Kelemahannya adalah peserta lebih bersikap pasif, komunikasi satu
arah, sehingga tidak terjadi umpan balik dari peserta.
3. 3. Metode Demonstrasi dan Contoh Suatu demonstrasi menunjukan dan
merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan.
Metode ini melibatkan pemeragaan contoh-contoh. Misalnya, metode studi kasus.
Studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada. Peserta
diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasikan pemecahannya.
Metode ini membutuhkan analisis dan kemampuan dalam memecahkan masalah.
4. Metode Apprenticeship Adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan. Metode ini
seolah-olah pekerja bekerja, tetapi sambil belajar. Metode ini mirip dengan metode on
the job training. Tetapi istilah ini dikhususkan untuk ketrampilan, yang hanya
mendapatkan bimbingan dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. Misalnya,
metode konferensi. Merupakan suatu pertemuan formal tempat terjadinya diskusi atau
konsultasi tentang sesuatu yang penting. Konferensi menekankan adanya diskusi
kelompok kecil, materi pelajaran yang terorganisasi dan melibatkan peserta aktif.
Pada metode konferensi, belajar didasarkan melalui partisipasi lisan dan interaksi
antar peserta. Peserta dianjurkan memberikan gagasan-gagasan untuk didiskusikan.
5. Metode Simulasi Yakni suatu metode yang membuat suatu situasi atau peristiwa
menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan
pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.
Misalnya, metode bermain peran. Disini jelas terlihat suatu bentuk perilaku yang
diharapkan. Peranan peserta disini adalah menjelaskan situasi dan masingmasing
peran mereka yang harus diperankan dalam pemecahan suatu masalah. Dapat
dikatakan ini merupakan latihan dalam menghadapi suatu masalah. Sehingga
ketrampilan para peserta dapat dipraktekan saat metode ini berlangsung. Dan
pengembangannya akan mudah dilakukan saat benar-benar dalam kondisi
memecahkan suatu masalah.
6. Metode Ruang Kelas Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan para pekerja.
Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan, karena yang dibahas biasanya
mengenai konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah
harus dipelajari. Misalnya, metode bimbingan berencana. Terdiri dari serangkaian
 langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu mengenai prosedur yang
berhubungan dengan penguasaan ketrampilan khusus atau pengetahuan umum. Dapat
menggunakan buku pedoman dalam metode ini. Seluruh metode pelatihan ini dapat
menggunakan alat bantu berupa visual. Perlu ditegaskan bahwa manusia dewasa lebih
banyak menangkap sesuatu lewat penglihatan (83%) dibandingkan pendengaran
(11%), dan medium lainnya. Oleh karena itu, di samping mengedepankan
pengalaman, medium visual tidak boleh ditinggalkan. Alat bantu visual memudahkan
dalam menyimak dan mengingat. Dalam pemberian materi mengenai konsep yang
belum diketahui para peserta, visualisasi merupakan cara yang penting dalam
memahami materi tersebut. Contoh alat bantu visual, yaitu film, OHP, slide, video,
LCD, papan tulis, poster, dan lainnya.
E. Fakor-faktor yang mempengaruhi pelatihan
Faktor faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah (2014: 156) antara
lain:
1) Dukungan manajemen puncak Program pelatihan harus mendapatkan dukungan penuh
dari manajemen puncak dalam sebuah organisasi. Dukungan ini harus bersifat konkret
dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Selanjutnya dukungan ini
harus diwujudkan dalam bentuk sumber daya yang memadai untuk melaksanakan
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
2) Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM Dibutuhkan komitmen
yang kuat dan keterlibatan para manajer generalis dalam pengelolaan sumber daya
manusia, dan terutama para manajer spesialis pelatihan dan pengembangan SDM.
3) Perkembangan teknologi
Kemajuan teknologi tidak saja memberikan dampak pada identifikasi kebutuhan
pelatihan tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembangan.
4) Kompleksitas organisasi
Kompleksitas organisasi, seorang pekerja yang sukses harus secara berkesinambungan
meningkatkan atau memperbaharui kompetensi mereka dan membangun sikap yang
memungkinkan mereka untuk tidak hanya beradaptasi dengan perubahan tetapi juga
menerima dan bahkan mencari perubahan.
 5) Gaya belajar
Keberhasilan program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia dipengaruhi
oleh gaya belajar. Ketikamengatakan seseorang telah belajar, kita tidak menunjuk kepada
perubahan perilaku yang bersifat sementara atau temporer. Seseorang disebut telah
belajar jika pada dirinya terjadi perubahan perilaku yang bersifat menetap atau permanen.
6) Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya
Kinerja fungi-fungsi manajemen SDM yakni, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, perencanaan dan pengembangan karir,
hubungan karyawan, manajemen PHK dan administrasi personalia, serta sistem informasi
SDM
F. Pengaruh pelatihan dan produktivitas terhadap kinerja karyawan
Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan,
baik individu maupun kelompok agar dapat memberikan sumbangan kepada
efektivitas danefisiensi organisasi, dimana melalui kemampuan, baik pengetahuan
dan ketrampilan karyawan yang memadai dan sesuai dengan bidang tugas akan
dapat memberikan kontribusi kepada peningkatan efisiensi dan efektivitas
organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya. Akan tetapi apabila karyawan
tidak atau kurang memiliki kemampuan dalam pengetahuan dan ketrampilan, selain
akan menjadi beban organisasi, juga akan menjadikan organisasi tersebut kurang
efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkannya (Boe, 2014).
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan
produktivitas karyawan, dan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa sajakah
yang dapat mempengaruhi kinerja (Tanujaya, 2015). Perusahaan memastikan
kinerja karyawannya yang secara tidak langsung berkontribusi menghasilkan
produk atau layanan yang berkualitas tinggi, dan mendorong karyawan untuk
terlibat dalam perencanaan perusahaan, sehingga karyawan termotivasi
untuk bisa meningkatkan kinerjanya (Khan, 2012).Secara sederhana, kinerja
karyawan dapat didefinisikan sebagai suatu hasil atau pencapaian yang diperoleh
seorang karyawan dalamjangka waktu tertentu pada suatu pekerjaan yang
dilakukannya, dan karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik, dandapat
menunjang perusahaan didalam mencapai sasaran atau tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan. Selain itu, untuk mendapatkan kinerja yang baik, seorang
karyawan harus memiliki kemampuan dan pengetahuan terhadap bidang kerja yang
dilakukan sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya (Widijanto, 2017).
semakin seringnya karyawan mengikuti pelatihan yang sesuai dengan pekerjaannya,
akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Bahkan menurut(Idrees, Xinping,
Shafi, Hua, & Nazeer, 2015), kinerja karyawan dapat ditingkatkan menjadi lebih besar
dengan adanya peningkatan pelatihan karyawan. Adapun implikasi manajerial dari
penelitian ini adalah jika kuantitas dan kualitas pelatihan semakin baik dan ditingkatkan,
maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan, danmemberikan
kebebasan kepada karyawan untuk mengikuti jenis pelatihan sesuai dengan minatnya
masing-masing. Selain itu jika metode pelatihan disesuaikan dengan kondisi dan
tuntutan pekerjaan, akan bisa menciptakan karyawan yang memiliki kompetensi yang
diinginkan perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan (Kusuma, Musadieq, &
Nurtjahjono, 2015). (Hasibuan, 2003) menyatakan bahwa dengan adanya pelaksanaan
program pelatihan, akan bisa membentuk dan meningkatkan kemampuan serta
pengetahuan karyawan, bahkan kemampuan dan pengetahuan yang karyawan
dapatkan harus menjadikan mereka ahli dalam melakukan tugasnya, karena keahlian
sifatnya spesifik dan fokus.Adapun pelatihan itu sendiri mempunyai tujuan untuk
memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan yang sejalan dengan
kemajuan teknologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaannya, membantu memecahkan permasalahan operasional,
mempersiapkan karyawan untuk promosi, mengorientasikan karyawan terhadap
organisasi serta memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi (Simamora, 1997).
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan, baik
individu maupun kelompok agar dapat memberikan sumbangan kepada efektivitas
danefisiensi organisasi, dimana melalui kemampuan, baik pengetahuan dan ketrampilan
karyawan yang memadai dan sesuai dengan bidang tugas akan dapat memberikan
kontribusi kepada peningkatan efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan
dan sasarannya. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas karyawan, dan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor
apa sajakah yang dapat mempengaruhi kinerja . semakin seringnya karyawan mengikuti
pelatihan yang sesuai dengan pekerjaannya, akan meningkatkan kinerja karyawan itu
sendiri. Bahkan menurut, kinerja karyawan dapat ditingkatkan menjadi lebih besar
dengan adanya peningkatan pelatihan karyawan. Adapun implikasi manajerial dari
penelitian ini adalah jika kuantitas dan kualitas pelatihan semakin baik dan ditingkatkan,
maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan, danmemberikan
kebebasan kepada karyawan untuk mengikuti jenis pelatihan sesuai dengan minatnya
masing-masing.
Pelatihan dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan pemahaman mereka tentang tugas
mereka, pelatihan dapat membantu karyawan bekerja lebih efisien dan efektif. Selain itu,
pelatihan juga dapat meningkatkan motivasi dan kepercayaan diri karyawan, yang pada
gilirannya dapat meningkatkan kinerja mereka
 DAFTAR PUSTAKA

Taroreh, A., Worang, F., & Mintardjo, C. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia,
Analisis Pekerjaan Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro
Pengembangan Sdm Provinsi Papua. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi, 4(1).

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2014/12/PELATIHAN

Salinding, R. (2012). Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar (Doctoral dissertation,
Universitas Hasanuddin).

https://digilibadmin.unismuh.ac.id/upload/1889-Full_Text.pdf

Subroto, S. (2018). Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 12(1), 18-33.