Mnc005-Perilaku Keorganisasian-Modul-Sesi 10-2020.
Mnc005-Perilaku Keorganisasian-Modul-Sesi 10-2020.
Mnc005-Perilaku Keorganisasian-Modul-Sesi 10-2020.
BAB -8
Disusun oleh:
Dr.H.Gurawan Dayona,SE.MM
Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya
dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula.
Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan
memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu
sendiri. namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Sehingga kelak kita sebagai calon manajer masa depan
bisa meningkatkan motivasi kerja kepada para bawahan kita.
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan
atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau
keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan
kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat
intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang
1
termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan
tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga
dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah
manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut
menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun
kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan
untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan
manusia akan dapat menjadi seperti apa.
Pekerjaan
2
dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivation)
dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Setelah melihat beberapa
definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau
kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk
melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai
tujuannya.
1.Keahlian yang bervariasi adalah kondisi yang mana suatu pekerjaan memerlukan
aktivitas berbeda yang bervariasi sehingga pekerja dapat menggunakan keahlian
dan bakat yang terspesialisasi.
3
8.2.2. Bagaimana Pekerjaan dapat Didesain Ulang
1.Rotasi Pekerjaan
Jika para pekerja menderita akibat rutinitas pekerjaan mereka yang berlebihan,
salah satu
alternatif adalah rotasi pekerjaan atau pergeseran pekerja secara berkala dari
satu tugas ke tugas lainnya dengan persyaratan keahlian yang sama pada level
2.Pengayaan Pekerjaan
evaluasi kerja.
Salah satu untuk membuat pekerjaan menjadi lebih prososial dalam memotivasi
adalah menghubungan dengan lebih baik para pekerja dengan para penerima
manfaat dari pekerjaan.
4
8.2.4. Alternatif Pengaturan Kerja
Jam kerja fleksibel dapat membantu para pekerja menyeimbangi kerja dan
kehidupan
keluarga. Jam kerja yang fleksibel memiliki kelemahan utama yaitu bahwa hal
ini tidak dapat di terapkan pada setiap pekerjaan atau setiap pekerja.
2.Pembagian Kerja
organisasi untuk menarik talenta lebih dari satu individu untuk pekerjaan
tertentu. Ini juga membuka kesempatan untuk memperoleh para pekerja yang
terampil.
Bekerja jarak jauh mungkin mendekati pekerjaan ideal bagi banyak orang. Tidak
perlu
pulang-pergi kerja yang fleksibel, kebabesan untuk berpakaian dan sedikit atau
tidak ada gangguan dari para rekan kerja. Bekerja jarak jauh bagi pekerja dapat
kebutuhan sosial yang tinggi, bekerja jarak jauh dapat meningkatkan perasaan
terisolasi dan menurunkan kepuasan kerja. Semua pekerja jarak jauh rentan
5
8.2.5. Konteks Sosial dan Fisik dari Kerja
Konteks kerja cendrung untuk memengaruhi kepuasan kerja. Suasana kerja yang
panas, suara keras dan berbahaya kurang memuaskan daripada bekerja dalam
suatu lingkungan dengan cuaca yang terkendali, relatif hening dan aman.
1.Manajemen Partisipatif
2.Partisipasi Representatif
secara intrinsik dalam tugas kerja. Memberikan kepada para pekerja kendali atas
keputusan pokok, seiring dengan memastikan bahwa kepentingan mereka akan
direpresentasikan, dapat meningkatkan rasa keadilan prosedural.
struktur gaji
Terdapat banyak cara untuk menggaji para pekerja. Pada awal proses adalah
dengan menetapkan level gaji yang menyaratkan keseimbangan keadaan internal –
nilai dari pekerjaan terhadap organisasi (biasanya ditentukan melalui proses teknis
yang dinamakan evaluasi pekerjaan) – dan keadilan eksternal – tingkat kompetitif
secara eksternal atas sistem pembayaran gaji organisasi terkait dengan sistem
pembayaran gaji di tempat manapun di dalam industri yang sama (biasanya
ditetapkan melalui survei gaji). Beberapa organisasi lebih memilih untuk membayar
gaji di atas pasaran, sementara beberapa lainnya akan ketinggalan pasar karena
mereka tidak dapat pengusahakan untuk membayar gaji sesuai dengan tingkat
pasar, atau mereka bersedia untuk menanggung biaya pembayaran gaji dibawah
pasar (yaitu, tingkat perputaran pekerja yang lebih tinggi sebagaimana orang
terpancing untuk mencari pekerjaan yang membayar gaji dengan lebih baik).
kepada pekerja adalah bentuk dari Program Pembayaran gaji yang bervariabel.
Rencana pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja telah lama terkenal sebagai
dengan jumlah yang tetap atas setiap unit produksi yang diselesaikan.
pembayaran gaji berdasarkan prestasi membayar gaji bagi kinerja individu yang
orang-orang berpendapat untuk menjadi seorang pekerja yang kinerja tinggi agar
Yang didasarkan pada pekerjaan yang mendasarkan level gaji pada berapa
banyak keahlian yang para pekerja miliki atau berapa banyak pekerjaan yang
profitabilitas perusahaan
6.Pembagian keuntungan
kelompok dari satu periode keperiode lainnya untuk menentukan total jumlah uang
yang di alokasikan.
8
7.Rencana kepemilikan saham pekerja
tetapkan oleh perusahaan yang mana para pekerja memperoleh saham, seringkali
yang lebih tinggi dari pada yang tidak melakukan rencana tersebut. Salah satu
kajian menemukan bahwa meskipun rencana tingkat hasil kerja dan pembayaran
gaji yang didasarkan pada kinerja akan mentimulasi level produktivitas yang lebih
tinggi, pengaruh yang positif ini tidak diamati oleh para pekerja yang menghindari
resiko.
1.Rencana modular
Rencana modular adalah paket yang telah didesain sebelumnya atau modul
para pekerja
Rencana tambahan pokok terdiri atas suatu manfaat pokok yang penting, dan
pilihan lainnya yang disukai yang mana para pekerja dapat memilihnya. Dan setiap
menetapkan penyisihan uang sebelum pajak sampai dengan jumlah uang yang
9
ditawarkan dalam rencana untuk membayar manfaat khusus, misalnya perawatan
Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu
sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan
pertumbuhan, maksudnya kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu
proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu.(prof. Dr. FX.
Suwarto, M.Si).
Perbandingan dimana orang lain menerima hasil yang lebih besar atas masukan
yang serupa.
10
8.5.1.2 Ketidakadilan positif:
Perbandingan dimana orang lain menerima hasil yang lebih sedikit atas masukan
yang serupa:
8.6.1 Harapan:
8.6.2.Instrumentality:
Pesepsi bahwa kinerja hasil. Instrumentllty merepresentasikan kepercayaan
seseorang bahwa suatu hasil tidak dapat diduga melalui penyelesaian suatu
11
kinerja tertentu. Kinerja menjadi berperan penting ketika nantinya
mengarahpada sesuatu yang lain.
8.6.3.Valensi :
Niai sebuah penghargaan atauhasil. Valensi (valence) mengarah pada nilai
positif atau negatif yang dirujuk oleh rang-orang terhadap sebuah hasil.
Valensi merefleksikan pilihan pribadi kita.
8.7.Motivasi melalui Penentuan Tujuan
Definisi Tujuan:
Edwin Locke mendefinisikan tujuan (goal) sebagai “apa yang ingin
dicapai oleh seorang inividu, tujuan merupakan obyek atau sasaran dari suatu
tindakan.”
12
meupakan pengingat yang konstan untuk menekan upaya menuju
arah yang diperlukan.
1. Pendekatan Mekanistik:
Pendekatan mekanistk diambil daripenelitian dalam teknik mesin
industri da manajemen ilmiah, dan sangat dipengaruhi oleh karya Frederick
Taylor. Frederick Taylor, seorang ahli mesin mekanik, mengobservasi
kecilnya kerja sama antara manajemen dan para pekerja serta menemukan
bahwa parapekerja bekerja di bawah kemampuan dengan membatasi
keluaran, yang disebut oleh Taylor sebagai”pemaksaan sstematis”.
KetertarikanTaylor dalam manajemen ilmiah tumbuh ari hasratnyauntuk
berkembang pada situasi seperti ini.
Manajemen ilmiah (scientific management) adalah “jenis
manajemenyang menjalankan bisnisatau hubungan dengan standar-standar
yang yang ditetapkan okeh fakta dan kenyataan yang didapat melaui
observasi sistematis, percobaan, atau penalaran”.
Penerapan dari manajemen ilmiah melibatkanlima langkah sbb.:
13
a. Membangun metode stanndar untuk pekerjaan yang dijalankan dengan
menggunakan pembelajaran waktu dan gerak.
b. Secara hati-hati memilih pekerja dengan kemampuan yang ssuai.
c. Melatih para pekerja untuk menggunakan metode dan prosedur standar.
d. Mendukung para pekerja dan mengurangi gangguan.
e. Memberikan insentif untuk memperkuat kinerja.
1. Pendekatan Motivasional:
Pendekatan Motivasional pada rancangan kerja mencoba untuk
meningkatkan keefektifan dan reaksi sikap, seperti kepuasan bekerja dan
motovasi intrinsik sebagaimana halnya wadah dari keluaran sikap, seperti
ketidakhadiran, perputaran, dan kinerja. Kita membahas empat teknik
motivasi utama sbb.:
a. Perluasan Pekerjaan (job enlargement):
Menambah variasike dalam pekerjaan, dengan menggabungkan tugas-
tugas khusus dengan tingkat kesulitan yangsebanding.
14
Terkadang, status psikologi tersebut terbawa oleh keberadaan lima
dimensi pekerjaan inti.
Dimensi pekerjaan inti (core job dimentions):merupakan
karakteristik pekerjaan yang ditemukan ada tingkatan beragam dalam
seluruh pekerjaan.
15
meneruskanpada langkah 2. Apabila masalah kinerja bukan berasal
dari rendahnya karakteristik kerja, manajer sepertinya harus
menerapkan model motivasilainnya atau perilaku manusia untuk
memecahkan masalah kinerja.
2. Pendekatan Biologis
Pendekatan biologis pada rancangan kerja didasari oleh penelitian
biomekanik, fisiologi kerja,dan ergonomi serta menitikberatkan kepada
perancangan lingkungn kerjauntuk mengurangi ketegangan fisik, kepenatan,
dan keluhan kesehatan.
17
Kesimpulan
18
DAFTAR PUSTAKA
Joseph A.Devito, 1997, komunikasi antar manusia ( edisi kelima), profesionl Books,
Jakarta
Kreitner, Robert, and Kinicki, Angelo, Organizational Behaviour, 9th ed., Penerbit
Salemba Empat, 2014.
19