MATERI KULIAH : PEMOTIVASI

Mata Kuliah : Pengantar Manajemen

Jurusan/Smester : Manajemen/II
Hari/Tanggal : Rabu/22 April 2020
Doasen : Dr. Margiyanto,MM,MPd
Pokok Bahasan : PEMOTIVASIAN ORGANISASI

PEMOTIVASI
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan
dan menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia.
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer,
karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan
melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang- orang
berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk
bekerja sesuai yang diinginkan organisasi 1.Menurut Wexley
dan Yukl,motivasi adalah (“suatu proses dengan cara apa
bagaimana perilaku seseorang itu diberi semangat dan
diarahka (the process by which behavior is gized and
directed” )
Jadi, motivasi sebagai proses yang menghasilkan
suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam
usaha untuk mencapai tujuan. Inti dan isinya adalah
intensitas, tujuan dan ketekunan. Intensitas adalah
saberapa jauh seseorang memiliki kemauan yang kuat
dalam berusaha.2

1
 Motivasi bukan satu- satunya faktor yang
mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Dua faktor
lainnya yang terlibat adalah kemampuan individudan
pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk
mencapai prestasi yang tinggi atau disebut persepsi
peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan
adalah saling berhubungan. Jadi jika tingkat prestasi
rendah, maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun
faktor- faktor lainnya tinggi.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut
motivasi (motivation)atau motif, antara lain kebutuhan
(need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan
(drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang
diartikan sebagai keadaan pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Motivasi yang ada
dalam seseorang merupakan kekuatan pendorong yang
akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan
kepuasan dirinya3.
Salah satu aspek memanfaaatkan pegawai ialah
pemberian motivasi ( daya perangsang)kepada
pegawai.Dengan istilah populer sekarang “pemberian
kegairahan bekerja” kepada pegawai.Telah dibatasi, bahwa
memanfaatkan pegawai adalah memperkerjakan pegawai
yang memberi manfaat kepada perusahaan.
Diusahakanoleh pimpinan agar kemungkinan itu menjadi
3

2
kenyataan. Usaha untuk merealisir kemungkinan tersebut
ialah dengan jalan pemberian motivasi. Dengan pemberian
motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada
pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja
dengan segala daya dan upayanya.
Motivasi, daya perangsang atau pendorong, yang
merangsang mendorong pegawai untuk mau bekerja
dengan segiat- giatnya berbeda antara pegawai yang satu
pegawai lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan
motif, tujuan dan kebutuhan dari masing- masing pegawai
untuk bekerja, juga oleh karenaperbedaan waktu dan
tempat. Karena dalam memberikan motivasi kepada
bekerja haruslah diselidiki daya perangsang mana mana
yang lebih ampuh untuk diterapkan dan lebih ditekankan.
Dalam garis besar, jenis-jenis insentif itu dapat
digolongkan kedalam tiga golongan yaitu:
1. Material incentive
2. Semi material incensive
3. Nonmaterial incensive

Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan

uang, termasuk kedalam material incensive, sebaliknya
semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan
uang termasuk kepada jenis motivasi yang nonmaterial
incensive.

Seluruh jenis-jenis perangsang yang tidak termasuk

ke dalam salah satu golongan daya perangsang diatas,

3
tergolong ke dalam nonmaterial incensive. Ini meliputi :
penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang
objektif, pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-
wakil pegawai dalam pengambilan keputusan-keputusan di
dalam perusahaan, kondisi- kondisi pekerjaan yang
menyenangkan, pemberian informasi tentang perusahaan,
fasilitas- fasilitas rekreasi, penjagaan kesehatan,
perumahan dan lain sebagainya.

Penempatan yang tepat dari dari seorang pegawai

adalah salah satu hal yang dapat menaikkan efisiensi
pegawai dan menimbulkan kepuasan dalam melaksanakan
tugasnya. Pegawai yang memangku jabatan yang tidak
tepat, sering merasa bosan di dalam melaksanakan
tugasnya.

Demikian juga latiahan atau pendidikan yang

sistematik dapat menimbulkan kegairahan bekerja, karena
dengan pendidikan dan latihan terbuka jalan bagi pegawai
untuk menaiki tangga- tangga kedudukan di dalam
perusahaan. Ini juga cenderunguntuk menstabilisasi
pegawai.

Promosi yang objektif berhubungan erat dengan

latiahan atau pendidikan yang sistematik. Promosi atau
kenaikan pangkat adalah sesuatu yang ada pada umumnya
diidam- idamkan oleh masing-masing pegawai, sebab
dengan demikian ia memeiliki hak- hak dan kekuasaan-

4
kekuasaan yang lebih besar dari sebelumnya dan berarti
menaikkan penghasilannya.

Pekerjaan yang terjamin bagi pegawai perusahaan

haruslah tetap dipertahankan, sebab pegawai akan
menunjukkan loyalitas yang kecil, bila ia merasa bahwa
jabatannya hanya bersifat sementara saja. Kebiasaan
memecat dan mencari tenaga kerja baru adalah suatu
tindaka yang tidak disenangi oleh pegawai perusahaan,
sebab dengan tindakan seperti itu membayangkan ancaman
terhadap jaminan kehidupan pegawai.

Turut sertanya wakil- wakil pegawai dalam

pengambilan keputusan didalam persahaan merupakan
daya perangsang yang tidak kurang pentingnya. Hal ini di
negara kita direalisir dengan duduknya wakil- wakil
pegawai di dalam dewan tertentu. Ini merupakan suatu
langkah mengurangi salah pengertian dan memjukan kerja
sama. Adanya perasaan di pihak pegawai bahwa mereka
mempunyai hak untuk turut memecahkan masalah-
masalah pimpinan, akan menimbulkan perasaan tanggung
jawab dan memajukan meamjukan perhatian terhadap
perusahaan.

Kondisi- kondisi pekerjaan yang menyenangkan

terlebih- lebih semasa jam- jam kerja akan memperbaiki
moral pegawai dan kesungguhan bekerja. Peralatan yang
baik, ruangan pekerjaan yang nyaman, perlindungan –

5
perlindungan terhadap mara bahaya, ventilasiyang baik,
penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja
menambah kegairahan bekerja, tetapi pula akan
menaikkan efisiensi.

Pemberian fasilitas-fasislitas untuk rekreasi kepada

para pegawai dapat menambuhkan rasa kerjasama di
antara pegawai; sebab semakin baik mereka bermain
bersama- sama semakin baik pula mereka bekerja sama.
Begitupun pelayanan di bidang kesehatan pegawai perlu
mendapatkan perhatian, sebab pegawai yang sehat lebih
produktif dari pada yang kurang sehat. Demikan juga
pelayanan dalam bidang kesejahteraan dalam arti umum
seperti perumahan haruslah mendapatkan perhatian yang
serius dari pimpinan perusahaan.

Akhirnya pemberian informasi tentang perusahaan

kepada para pegawai merupakan suatu kebutuhan dari
setiap pegawai perusahaan. Pemberian informasi ini dapat
diwujudkan dengan mengadakan pertemuan-pertemuan
khusus, melalui majalah perusahaan, melalui pengiriman
surat dan sebagainya.Tindakan- tindakan semacam itu
dapat menimbulkan saling pengertian antar pemimpin
perusahaan dengan apra pegawai, dapat memajukan
kerjasama dan dapat pula menumbuhkan “perasaan
kekeluargaan “ antara pegawai- pegawai perusahaan.
Dalam pemberian- pemberian informasi semacam ini harus
di jelaskan, kemajuan- kemajuan yang di capai perusahaan,

6
kesulitan- kesulitan yang dihadapinya, proyek- proyek yang
direncanakan, tujuan- tujuan proyek tersebut, kemajuan
keuangan perusahaan dan alin sebagainya.

Termasuk kepada insentif atau motivasi yang bersifat

material, adalah segala daya perangsang yang memupuk
loyalitas dan efisiensi pegawai ke dalam perusahaan, yang
terpentingdi antaranaya adalahupah pegawai. Upah harus
diberiakan sedemikian rupa, sehingga pegawai menerima
imbalan yang setimpal, adil dan dapat memungkinkan
pegawai hidup sepantasnya dengan mengingat keuangan
perusahaan.

Daya perangsang jenis ketiga pada hakekatnya

adalah sikap pimpinan terhadap bawahannya. Pegawai
harus mempunyai kepercayaan terhadap atasannya. Sikap
pimpinan akan memberikan kegairahan bekerja kepada
pegawai, bila pimpinan itu menaruh pengertian, simpati,
mempunyai sifat kejujuran dan tidak mementingakan diri
sendiri.Setiap atasan harus memiliki sifat integritas, yakni
yang dapat menyebabkan orang lain termasuk bawahannya
percaya terhadapnya.

Ketiga insentif itu harus diberikan pimpinan kepada

bawahannya, hanya tekannya berbeda- beda karena
perbedaan ruang,waktu dan tempat. Banyak ahli telah

7
 mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep
yang akan yang dibahas berikut ini.4

A. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI

DALAM ORGANISASI
Perkembangan teori manajemen juga mencakup
model-model atau teori-teori motivasi yang berbeda-beda.
Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model
motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya, yaitu
model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model
sumber daya manusia:

1. Model Tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan
dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen
ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer
menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan
harus dilakukan dan digunakannya sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi para
pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak
menerima penghasilan.
Pandangan tradisional menganggap bahwa
para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya
dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud
uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup
efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi,

8
 karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu
dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer
mengurangi besarnya upah insentif. Pemutusan
hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan
mencari keamanan/jaminan kerja daripada hanya
kenaikan upah kecil dan sementara.
2. Model Hubungan Manusiawi
Banyak praktek manajemen merasakan bahwa
pendekatan tradisional tidak memadai. Elton
Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi
lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial
karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting
dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang
bersifat pengulangan adalah faktor-faktor
pengurang motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga
percaya bahwa manajer dapat memotivasi
bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka
merasa berguna dan penting.
Sebagai hasilnya, para karyawan diberi
berbagai kebebasan untuk membuat keputusan
sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih
besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja
organisasi informal. Lebih banyak informasi
disediakan untuk karyawan tentang perhatian
manajer dan operasi organisasi.

9
3. Model Sumber Daya Manusia
Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan
Maslow, dan para peneliti seperti Agyris dan
Likert, melontarkan kritik kepada model
hubungan manusiawi, dan mengemukakan
pendekatan yang lebih ‘’sophisticated’’ untuk
memanfaatkan para karyawan. Model ini
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor tidak hanya uang atau keinginan
untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang
berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakaan
orang telah dimotivasi untuk melakukan
pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak
secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu
yang tidak dapat menyenangkan. Mereka
mengemukakan bahwa para karyawan lebih
menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu
prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan
dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar
untuk pembuatan keputusan-keputusan dan
pelaksanaan tugas-tugas.
Para manajer dapat menggunakan model
motivasi hubungan manusiwi dan sumber daya
manusia secara bersama. Dengan bawaahannya,
manajer cenderung menerapkan model hubungan

10
 manusiawi. Mereka mencoba untuk mengurangi
penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan
kepuasan. Bagi dirinya sendiri, manajer akan lebih
menyukai model sumber daya manusia. Mereka
merasa kemampuannya tidak digunakan secara
penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung
jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka.

B. TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori –teori motivasi dapat diklarifikasikan menjadi
tiga kelompok yaitu petunjuk, isi dan proses.
Teori- teori petunjuk (prescriptive theories) bagaiman
memotivasi pada karyawan. Teori- teori ini didasarkan atas
pengalaman coba-coba. Faktor yang dapat dipakai untuk
memotivasi telah banyak dibahas di bagian- bagian
sebelumnya, sehingga teori- teori ini tidak diliput dalam
pembicaraan sebagai berikut.
Teori-teori isi(content theories) kadang- kadang
disebut teori- teori kebutuhan (need theories), adalah
berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab
perilaku atau memusatkan pada pertanyaan” apa” dari
motivasi. Teori- teori yang sangat terkenal diantaranya:
Hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow,
2)Frederick Herzberg dengaan teori- teori
motivasipemeliharaan motivasi higienis, dan 3)teori prestasi
dari penulis dan peneliti David McClelland.

11
 Teori- teori proses berkenaan dengan bagaimana
perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek
“bagaiman” dari motivasi. Teori-teori yang termasuk
kategori teori- teori proses adalah 1) teori pengharapan,
2)pembentukan perilaku (operant konditioning), teori
Porter- Lawler, dan 4)teori keadilan.
C. TEORI- TEORI ISI
Teori isi dari motivasi menekankan pentingnya
pengertisan akan faktor- faktor internal individu tersebut,
kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih
kegiatan.Faktor – faktor eksternal, seperti gaji kondisi
kerja, hubungan kerja, dan kebijakan perusahaaan tentang
kenaikan pangakat, delegasi wewenang., dan sebagainya,
memberikan nilai atau kegunaan untuk mendapatkan
perilaku karyawan yang positif dalam usaha mencapai
tujuan organisasi.5

Hirarki kebutuhan dari Maslosw

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada

dua prinsip: pertama,kebutuhan-kebutuhan dapat disusun
dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang
tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan
berhenti menjadi motivator utama dari prilaku. Menurut
Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi
kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan
5

12
 pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki.
Dalam tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus
dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis,
seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya. setelah
kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi
berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu
kebutuhan akan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan
ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan.
Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan
aktualisasi diri, dimana manajemen dapat memberikan
insentif untuk memotivasi hubungan kerjasama,
kewibawaan pribadi serta rasa tanggung jawab untuk
mencapai hasil prestasi yang tinggi dari karyawan.
Teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam
usaha memotivasi karyawan paling tidak untuk dua hal.
Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan
memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga
prilaku kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan
yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini
menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah
relatif terpuaskan, faktor tersebut akan berhenti menjadi
motivator penting dari prilaku tatapi dapat menjadi sangat
penting bila mereka menghadapi situasi khusus, seperti di
singkirkan, diancam atau di buang.6
1. Teori Motivasi- pemeliharaan dari Herzberg

13
 Berdasarkan penelitiannya, yang dilakuksn dengan
wawancara terlebuh dari dua ratus insinyur dan akuntan,
Herzberg dan kawan- kawannya telah menemukan dua
kelompok faktor- faktor yang mempengaruhi kerja
seseorang dalam organisasi. Faktor – faktor penyebab
kepuasan kerja (job satisfaction) mempunyai pengaruh
pendorong bagi prestasi dsn semangat kerja dan penyebab
ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) mempunyai
pengaruh negatif. Jadi menurut penemuannya para oeneliti
membedakan antara yang mereka sebut “motivators”atau
“pemuas” (satisfiers) dan faktor- faktor pemeliharaan.
Faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja
atau efisiensi, dan meskipun faktor- faktor ini tidak dapat
memotovasi, tetapa dapat menimbulkan ketidak- puasan
kerja. Faktor- faktor ini dapat dibandingkan dengan pasta
gigi. Penyikatan gigi secara teratur tidaka kan
memperbaikinya, tetapi hal itu mencegah kerusakan lebih
lanjut.
2. Teori Prestasi dari McClelland
McClelland, melalui riset empiriknya, menemukan
bahwa para usahawan ilmuwan dan provesional
mempunyai tingkat prestasi diatas rata- rata. Motivasi
seorang pengusahaa tidak semata-mata ingin mencapai
keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia
mempunyai keinginan yang kuat untuk beprestasi.
Keuntungan (laba) hanyalah satu ukuran sederhana yang

14
 menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan,
tetapi tidak sepenting itu sendiri. Orang- orang yang
berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-
karakteristik tentu yang dapat di kembangkan yaitu:
a. Mempunyai pengambilan resiko yang layak
(moderat) sebagai fungsi keterampilan, bukan
kesempatan, menyukai sesuatu tantangan, dan
menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-
hasil yang dicapai
b. Mempunyai kecenderungan untuk menetapakan
tujuan – tujuan prestasi yang layak dan menghadapi
resiko yang sudah diperhitungkan
c. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan baik
tentang apa yang telah dikerjakannya
d. Mempunyai ketempilan dalam perencanaan jangaka
panjang dan memiliki kemampuan- kemampuan
organisasian.
D. TEORI- TEORI PROSES
Teori – teori proses berkenaan dengan bagaiman
perilaku timbul dan dijalankan. Teori proses yang akan
dibahas 1) teori pengharapan 2) pembentukan perilaku 3)
teori keadilan.
1. Teori pengharapan
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilakun
kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan: para
karyawan menyatakan berlebih dahulu apa perilaku

15
 mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan
sebagai hasil- hasil alternatif dari perilakunya. Sebagai
contoh, bila seseorang karyawan mengharapkan bahwa
menyelesaikan pekerjaan padsa waktunya akan
memperoleh penghargaan, maka akan memotivasi untuk
memenuhi sasaran tersebut.
2. Pembentukan perilaku
Proses pembentukan perilaku ini secara sederhana
dapat digambarkan sebagai berikut:

Rangsangan tanggapan konsekuensi tanggapan di waktu yang akan datang

(stimulus) konsekwensi

3. Teori keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu
cenderung mambandingkan antara a) masukan- masukan
yang mereka berikan pada pekerjaannya daalm bentuk
pendidikan, pngalaman, latihan dan usaha b) Hasil- hasil
(penghargaan- penghargaan yang mereka terima, seperti
juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima
karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk
pekerjaan yang sa

16
Kesimpulan
Motivasi merupakan keadaan pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada
dalam seseorang merupakan kekuatan pendorong yang
akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan
kepuasan dirinya.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam
organisasi :
1. Model tradisional
2. Model hubungan manusiawi
3. Model sumber daya manusia
Teori-teori dalam motivasi diklarifikasikan menjadi tiga
teori :
1. Teori- teori petunjuk (prescriptive theories) bagaiman
memotivasi pada karyawan. Teori- teori ini
didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2. Teori-teori isi(content theories) kadang- kadang
disebut teori- teori kebutuhan (need theories), adalah
berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-
penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan” apa” dari motivasi.
3. Teori- teori proses berkenaan dengan bagaimana
perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan
aspek “bagaiman” dari motivasi.

17