ID Future of Recruitment Bahasa R2

APA YANG DIHARAPKAN
PEKERJA DIKETAHUI OLEH

PERUSAHAAN Membuka pintu
Masa Depan Rekrutmen
Indonesia
Daftar Isi
Pengantar 1-8
Wawasan Kunci: Global
Wawasan Kunci: Indonesia
Demografi: Global
Demografi: Asia Tenggara
Demografi: Indonesia
Tren Pasar Tenaga Kerja 9-13

Pandangan Akan Kedudukan Pasar
Kedudukan Pasar Sesungguhnya
Cara Memikat Kandidat 14-19

Motivasi Jangka Panjang
Deal Breakers Utama
Deal Breakers Menurut Segmen Kandidat
Sistem Kerja Yang Diinginkan
Motivasi Pencarian Kerja
Cara Merekrut Kandidat 20-27

Mitos Dan Fakta Rekrutmen
Perjalanan Rekrutmen Ideal
Rekomendasi Untuk Perekrut 28-31

Rekomendasi
Yang Harus Dihindari
Bagaimana Kami Dapat Membantu Anda 32
Lanjutkan Perjalanan Anda dengan Mitra Kandidat Terpercaya 33

No. 1 di Asia
Pengantar

Metode rekrutmen yang diinginkan
kandidat dalam pasar tenaga kerja pasca-COVID?
Kami dengan bangga mempersembahkan survei terbesar di dunia mengenai preferensi
rekrutmen, menyajikan data berskala global dengan pendalaman lokal. Sebagai bagian dari seri
Global Talent Survei kami, laporan ini mengeksplorasi kesenjangan antara kandidat yang ingin
bekerja dan pemberi kerja yang sedang mencari kandidat.
Kami mempersembahkan laporan ini kepada Anda sebagai bagian dari komitmen kami sebagai
Mitra Kandidat Terpercaya No. 1 di Asia. Hasil survei berikut menampilkan informasi mendalam
yang praktis untuk pasar Anda, yang memudahkan Anda untuk menghubungkan pencari kerja
dengan #JobsThatMatter.
Bagaimana hasil survei berikut dapat Dipersembahkan oleh:

membantu Anda:
Memahami posisi pasar ketenenagakerjaan
dari target kandidat Anda – seberapa sering
mereka dihubungi perekrut dan bagaimana Bekerja sama dengan:
mereka menilai kekuatan negosiasi mereka.
Mengetahui apa yang perlu Anda tawarkan

untuk memenangkan berbagai segmen
kandidat.
Menemukan berbagai faktor yang dinilai

penting oleh kandidat selama proses
rekrutmen dan mengoptimalkan pendekatan
Anda berdasarkan hal tersebut.
Disclaimer: In some occurrences in this

report, it is possible that some of the
percentages does not add up to 100% or
exceeds 100% as a result of rounding up
/ down of numeral fractions.
Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 1

JobStreet dan JobsDB adalah portal ketenagakerjaan #1 di Asia, dan merupakan tujuan utama
kandidat dan perekrut. JobStreet dan JobsDB adalah bagian dari SEEK Asia yang hadir di 7
negara, yaitu Hong Kong, Indonesia, Malaysia, Singapura, Thailand, Filipina, dan Vietnam. SEEK
Asia adalah bagian dari SEEK Limited Company, portal pencarian kerja terbesar di dunia
berdasarkan kapitalisasi pasar yang terdaftar di Bursa Efek Australia. SEEK Asia menarik lebih dari
400 juta kunjungan setiap tahunnya dengan tujuan mengejahterakan kehidupan masyarakat
melalui karir yang lebih baik.
Boston Consulting Group bekerja sama dengan para pemimpin dalam bisnis dan masyarakat
untuk mengatasi tantangan utama mereka serta meraup peluang terbaik mereka. BCG merupakan
pelopor dalam strategi bisnis ketika didirikan pada tahun 1963. Kini, kami membantu klien dalam
transformasi total - menginspirasi perubahan kompleks, memampukan perusahaan untuk tumbuh,
membangun keunggulan kompetitif, dan mendorong dampak bottom-line.
Untuk bisa sukses, perusahaan harus memadukan kemampuan sumber daya manusia dan digital.
Tim global kami yang beragam menawarkan keahlian fungsional serta solusi industri yang
mendalam serta beragam persektif untuk menciptakan perubahan. BCG memberikan solusi
melalui konsultasi manajemen yang mutakhir yang disertai dengan desain dan teknologi, usaha
korporat dan digital - serta tujuan bisnis. Kami bekerja secara kolaboratif baik dalam lingkungan
internal dan dengan seluruh tingkat hierarki di perusahaan klien, menciptakan hasil yang
memampukan klien kami untuk terus berkembang.
The Network adalah aliansi global atas lebih dari 60 situs rekrutmen terkemuka, yang
berkomitmen untuk menemukan kandidat terbaik di lebih dari 130 negara. Didirikan pada tahun
2002, The Network kini menjadi pemimpin global dalam perekrutan secara online, melayani lebih
dari 2.000 perusahaan global. Kami menawarkan kepada banyak perusahaan tersebut satu titik
kontak di negara asal mereka, dan memungkinkan mereka untuk bekerja dalam sebuah mata uang
dan satu kontrak - sekaligus memberi mereka akses ke pasar tenaga kerja global. Situs rekrutnen
dalam The Network menarik hingga 200 juta pengunjung berbeda setiap bulannya. Untuk
informasi lebih lanjut, silahan kunjungi www.the-network.com

Pengantar
Wawasan Kunci: Global

SDM adalah tantangan bisnis utama dalam dunia pasca-pandemi. Perusahaan kekurangan tenaga
kerja… namun tenaga kerja menginginkan pekerjaan. Sebagian masalahnya terletak pada tahap
memikat kandidat. Survei kami mendalami aspek-aspek yang diharapkan para kandidat
dalam sebuah pekerjaan, serta cara perekrutan yang mereka inginkan.
Pasar tenaga kerja yang memanas

Meski terdapat ancaman perlambatan ekonomi, pasar tenaga kerja masih
menggeliat. Sebanyak 75% pekerja dihubungi perekrut beberapa kali dalam
setahun dengan tawaran kerja.
Sebagian besar dari mereka memahami bahwa mereka dibutuhkan, 68%

merasa mereka memiliki kedudukan negosiasi yang kuat ketika mencari pekerjaan.
Pergeseran kebutuhan kandidat

Semakin banyak manusia yang bekerja untuk hidup, bukan hidup untuk bekerja. 69% kandidat
memimpikan karier yang stabil dengan work-life balance yang baik.
Namun demikian, gaji masih menjadi deal breaker ketika menerima tawaran kerja. Deal breaker
lainnya adalah cuti berbayar, jaminan kerja, serta lokasi dan waktu kerja yang fleksibel.
Kerja jarak jauh (remote working) masih dirasa penting, namun untuk waktu kerja dan jenis
perusahaan, model tradisional (5 hari seminggu di perusahaan besar) masih menjadi pilihan utama.
Proses rekrutmen ideal

Tawaran kerja yang atraktif semata tidak cukup untuk memenangkan kandidat. 52% responden
berpendapat bahwa pengalaman negatif selama rekrutmen menjadi alasan besar untuk menolak
suatu tawaran kerja yang cukup atraktif.
Selama proses rekrutmen, rekomendasi dari teman, kesan pribadi, kejujuran, dan transparansi
(khususnya tentang tingkatan gaji!) menjadi faktor penentu.
Media sosial merupakan sumber informasi yang populer, namun terkait mengirimkan lamaran
kerja, sebagian besar kandidat cenderung memilih untuk mengirimkannya melalui platform
rekrutmen atau website perusahaan.
Solusi digital terkini (chatbot, wawancara AI, rekaman video…) belum terlalu diminati. Populasi
generasi paling muda sekalipun lebih memilih wawancara personal.
Sebagian besar temuan ini berlaku sama untuk talenta di kawasan Asia Tenggara. Namun, pencari
kerja di Asia Tenggara agak lebih tertarik untuk melatih kembali pekerjaan yang berbeda sepanjang
karier mereka, dan memiliki preferensi yang lebih kuat untuk bekerja dalam lingkungan kerja hybrid.

Pengantar
Wawasan Kunci: Indonesia

Sebagian besar tren global yang ditampilkan sebelumnya berlaku pada kandidat di Indonesia.
Namun, terdapat beberapa perbedaan menarik terkait aspek yang mereka cari dalam sebuah
pekerjaan dan bagaimana mereka memandang proses rekrutmen.
Pasar tenaga kerja yang memanas

Pasar ketenagakerjaan di Indonesia terlihat sejalan dengan rata-rata global. 76% responden
mendapat tawaran kerja beberapa kali dalam setahun, dalam berbagai posisi pekerjaan.
Mereka juga memiliki kepercayaan diri serupa terkait kekuatan negosiasi mereka dengan tenaga
kerja global: 75% merasa mereka memiliki kedudukan yang kuat.
Pergeseran kebutuhan kandidat

Sebagian besar pencari kerja di Indonesia mengharapkan karier yang stabil serta work-life balance
yang baik. Namun demikian, mereka lebih termotivasi untuk mencoba jalur karir dan posisi yang
berbeda selama hidup mereka dan membangun bisnis mereka sendiri.
Kandidat Indonesia lebih fleksibel mengenai tawaran kerja dengan tenaga kerja pada umumnya,
secara keseluruhan lebih sedikit persentasi kandidat Indonesia yang menuliskan
faktor tertentu sebagai deal-breaker. Namun, mereka cenderung lebih peduli
akan cuti berbayar, asuransi kerja, tugas kerja yang menantang, serta
peluang memimpin. Terkait dengan kerja jarak jauh atau paruh waktu,
kecenderungan mereka selaras dengan rata-rata global.
Proses rekrutmen yang ideal

Seperti rata-rata pencari kerja global, para kandidat di Indonesia
juga menekankan pentingnya proses rekrutmen: 43% akan menolak
tawaran atraktif akibat pengalaman negatif selama rekrutmen.
Jika melihat proses rekrutmen yang diharapkan kandidat secara

mendetail, terdapat beberapa perbedaan penting antara kandidat
Indonesia dengan rata-rata global:
• Iklan di media sosial cenderung lebih menarik perhatian mereka ketika
tidak sedang mencari pekerjaan.
• Mayoritas lebih nyaman melamar kerja melalui perekrut dan

head-hunter.
• Sedikit lebih terbuka terhadap media digital, khususnya tes online.

Pengantar
Demografi: Global
90,547 160
responden negara
Hasil survei global berdasarkan sampel yang luas dan beragam, mencakup sebagian besar pasar
tenaga kerja utama.
6% 3%
23% 11%
7%
7%
44%
Asia Tenggara & ANZ Asia Utara Eropa Timur & Asia Tengah
Timur Tengah & Afrika Eropa Barat Amerika Latin AS & Kanada
Hasil telah diberi pembobotan untuk sampel global guna memastikan keseimbangan yang lebih
baik antar pasar. Untuk hasil khusus negara, sampel lengkap tanpa menggunakan pembobotan.

Pengantar
Demografi: Global
Kelompok Usia Jenis Kelamin
33%
30%
20%
12%
50% 48%
2% 2%
<+20 21-30 31-40 41-50 51-60 >60

Tidak menyebutkan: 2%
Pengalaman Kerja Status Pekerjaan

46%
1% 1%
3%
4%
8%
21%
16% 17%
17%
66%
<2 tahun 2-10 11-20 >20 tahun

tahun tahun
Bekerja (Paruh- Tunausaha Pekerja lepas/
Industri atau penuh-waktu)
Pelajar Tidak bekerja kerana

Wirausaha
Pensiun Magang
alasan lainnya
12%
7%
5% 5% 5% 5% 5% 5%
4% 4% 3% 3% 2% 2% 2% 2%
1% 1% 1% 1%
i
ia
a -
ili an
l
Pe tan n
um
it
an
si
at l,
si
Te stri n
n gi
um uk
ng ga
io an
en n
ta
as
te
ik le
tu
is ve
du a
ha ta
um na
f
ta
an
ed
da olo
as
ro
IT
En si
s
Pr L n
Ko La l
si
un Te
ns rod
Ut gi d
In ang
ik
es an
Ri
ua ba
ul
na
m
se wa
uk
riw ra
ta
a
ns ya
or
-p
ur
id
M
Sw
rik
r
of ay
n
Ke Lem
H
Fa
Ko P
sp
on
nd
er
Ke ra
As
r
ch
Ba
Ag
or
Pe
an
N
m
kt
Pa
Tr
ko
Se

Pengantar
Demographics: Asia Tenggara

97,3241 responden dari 6 negara dan wilayah
37%
35%
48% 49%
18%
6%
2% 1%
Prefers not to say: 3%
<+20 21-30 31-40 41-50 51-60 >60
Status Pekerjaan
Pengalaman Kerja
44% 3%
1%
3% 1%
8%
28%
11%
18%
11% 73%
<2 tahun 2-10 11-20 >20 tahun

tahun tahun
Industry Bekerja (Paruh-

atau penuh-waktu)
Tunausaha Pekerja lepas/
Wirausaha
14%
Pelajar Tidak bekerja kerana Pensiun Magang
alasan lainnya
10%
8%
7%
6% 6% 5%
4% 4% 4% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 2%
1% 1% 1%
s n
n gi
ng ga
um uk
an
io an
en n
si
Se hat tan
ta
at l,
as -
ili an
ia
si
um
it
te
as
ik le
tu
is ve
du a
um na
f
ta
an
ed
da olo
as
ro
IT
Te tri
an
si
Ko La l
or n
s
un Te
ns rod
In ang
es an
Ri
Ut gi d
ua ba
ul
na
m
se wa
uk
riw ra
ta
a
di
ns ya
or
-p
ur
M
Sw
rik
r
of ay
n
Ke Lem
T
di
H
Ko P
Fa
sp
on
er
Ke ra
As
r
ch
Ba
Ag
Pr L
n
En
Pe
an
Pe
N
m
kt
Pa
Tr
ko
1
Keseluruhan jumlah sample (full sample size) digunakan untuk perhitungan rata-rata Asia Tenggara, dengan bobot merata
ditetapkan di semua negara. 6 negara dan wilayah yang diwakilkan adalah: Singapura, Hong Kong, Malaysia, Indonesia,
Thailand, dan Filipina.

Pengantar
Demographics: Indonesia
68,591 respondent
64%
23%
8%
62% 38%
5%
1% 0%
<=20 21-30 31-40 41-50 51-60 >60
Pengalaman Kerja Status Pekerjaan

56%
2% 1%
26% 2%
5%
8%
14%
82%
4%
<2 tahun 2-10 11-20 >20 tahun

tahun tahun
Bekerja (Paruh- Tunausaha Pekerja lepas/
Industry atau penuh-waktu)
Pelajar Tidak bekerja kerana

Wirausaha
Pensiun Magang
15% alasan lainnya
12%
11%
9% 8%
6%
5% 5% 5% 5%
3% 3%
2% 2% 2% 2% 2% 1% 1% 1% 1%
st n
um uk
en n
si
an
io an
& ogi
ng ga
ta n
ia
at l,
a -
ili an
si
ta
um
it
a
te
as
ik le
tu
is ve
ny
du a
um na
ha ta
f
ta
an
ed
as
ro
IT
ri
si
Te an
En si
s
un Te
ns od
In ang
es an
Ut gi d
Ri
ua ba
ul
na
rm
l
se wa
uk
riw Tra
ta
in
di
no
ns ya
or
-p
ur
M
Sw
rk
r
of ay
Ke Lem
La
di
H
Fa
Ko P
sp
Ko La
on
er
Ke ra
As
r
ch
Ag
Ba
Pr L
n
or
Pe
an
Pe
N
m
kt
Pa
Tr
ko
Se

Tren Pasar Tenaga
Kerja
SDM sedang dibutuhkan – dan para pencari kerja memahaminya.
Bab ini mengeksplorasi seberapa sering kelompok kandidat tertentu mendapatkan

tawaran kerja dari perekrut, dan seberapa yakinnya kelompok tersebut akan kekuatan
negosiasi mereka atas pasar.
9
Tren Pasar Tenaga Kerja
Pandangan Akan Kedudukan

Pasar
Bagaimana pandangan Anda tentang kedudukan
negosiasi Anda dalam pasar tenaga kerja?
Kandidat Indonesia sejalan dengan rata-rata global, 75% optimis tentang kedudukan mereka
dalam pasar tenaga kerja.
Global
-3 -2 -1 0 1 2 3
4% 4% 6% 18% 22% 27% 19%
Asia Tenggara
-3 -2 -1 0 1 2 3
5% 3% 3% 18% 25% 29% 16%
Indonesia
-3 -2 -1 0 1 2 3
5% 3% 4% 13% 19% 29% 27%
-3 "sepenuhnya dikuasai perusahaan" to

+3 "sepenuhnya dikuasai oleh saya
sebagai pekerja".
Negatif Neutral Positif
BOSTON CONSULTING GROUP X THE NETWORK 10

Pandangan Akan Kedudukan

Pasar
Bagaimana pandangan Anda tentang kedudukan
negosiasi Anda dalam pasar tenaga kerja?
Tidak ada perbedaan besar dalam tingkat kepercayaan diri di beragam jenis pekerjaan. Beberapa
yang paling percaya diri adalah dalam bisnis, keuangan, penjualan, sedangkan yang paling tidak
percaya diri adalah pekerja manual dan fisik.
Responden Indonesia berdasarkan jenis pekerjaan

Administarsi,
Sekretariat 26% 30% 20% 12% 4% 3% 5%
Manajemen
Bisnis 28% 31% 20% 9% 4% 4% 4%
Digitalisasi, Data
Science dan AI 23% 30% 22% 15% 5% 4% 1%
Teknik 28% 29% 19% 13% 4% 3% 5%

Layanan
Keuangan 30% 32% 18% 10% 3%3% 4%
Kesehatan dan
Perawatan Sosial 30% 29% 19% 11% 3% 3% 4%
IT 22% 31% 23% 15% 4%2%3%
Hukum, Legal 29% 32% 18% 11% 4% 3%3%
Pekerjaan Fisik/
Manual
26% 24% 19% 13% 5% 5% 8%
Media, Seni, 21% 29% 21% 16% 5% 4% 4%

Desain
Lainnya 29% 27% 18% 12% 4% 3% 6%
Layanan Publik 27% 26% 21% 14% 4% 3% 5%

Penjualan dan
Layanan Konsumen 30% 29% 17% 11% 4% 4% 6%
Ilmuwan, Peneliti 23% 35% 19% 15% 5% 2%1%
Jasa dan Perhotelan 23% 30% 19% 15% 3% 4% 5%
Guru, Pendidikan,
Pelatih 22% 30% 24% 13% 4% 4% 4%
Transportasi
dan Logistik
30% 26% 16% 15% 4% 3% 6%
Telawan, Non-profit 28% 23% 16% 17% 6% 5% 5%
-3 "sepenuhnya dikuasai perusahaan" to +3 "sepenuhnya dikuasai oleh saya sebagai pekerja".
+3 +2 +1 Neutral -1 -2 -3

Kedudukan Pasar
Sesungguhnya
Seberapa sering Anda memperoleh tawaran kerja?
Kandidat Indonesia terlihat memperoleh tawaran kerja sesering rata-rata global, 76%
mengatakan mereka mendapatkan tawaran kerja beberapa kali dalam setahun.
Global
14% 10% 36% 23% 16%
Asia Tenggara
14% 12% 37% 23% 14%
Indonesia
18% 6% 33% 29% 14%
Tidak pernah
Beberapa tahun sekali
Beberapa kali dalam setahun
Setiap bulan
Setiap minggu

Kedudukan Pasar
Sesungguhnya
Seberapa sering Anda memperoleh tawaran kerja?
Jenis pekerjaan yang paling dicari umumnya adalah IT, teknik dan data/analisis – namun
jenis pekerjaan lainnya pun tidak jauh berbeda.
Responden Indonesia berdasarkan jenis pekerjaan
Administarsi,
Sekretariat 13% 26% 37% 7% 17%
Manajemen
Bisnis 14% 32% 36% 8% 10%
Digitalisasi, Data
Science dan AI
14% 34% 34% 6% 11%
Teknik 13% 30% 37% 7% 13%
Layanan
Keuangan 13% 28% 37% 6% 15%
Kesehatan dan
Perawatan Sosial 13% 26% 37% 6% 18%
IT 16% 34% 33% 5% 12%
Hukum, Legal 14% 31% 32% 7% 16%
Pekerjaan Fisik/
Manual 13% 29% 30% 5% 23%
Media, Seni,
Desain 15% 32% 33% 6% 14%
Lainnya 13% 26% 32% 6% 24%
Layanan Publik 17% 32% 28% 6% 16%
Penjualan dan
Layanan Konsumen
16% 32% 31% 5% 16%
Ilmuwan, Peneliti 12% 25% 40% 10% 13%
Jasa dan Perhotelan 11% 35% 32% 7% 15%
Guru, Pendidikan,
Pelatih
13% 24% 39% 7% 17%
Transportasi
dan Logistik
15% 29% 31% 5% 20%
Telawan, Non-profit 15% 24% 32% 8% 22%
Tidak pernah Beberapa tahun sekali Setiap bulan Beberapa kali dalam setahun Setiap minggu

Cara Memikat
Kandidat
Pekerja kini semakin menghargai work-life balance –
namun itu bukanlah satu-satunya deal breaker
Bab ini mengupas bagaimana pekerja menggambarkan

karier ideal mereka, apa saja deal breaker utama ketika
mencari pekerjaan, serta seperti apa tempat dan
budaya kerja yang mereka cari.
14
Cara Memikat Kandidat
Motivasi Jangka Panjang

Bagaimana gambaran jalur karier ideal Anda?
Seperti halnya rata-rata global, pekerja Indonesia paling banyak memilih karier stabil yang memiliki
work-life balance yang baik. Namun demikian, mereka lebih termotivasi untuk mencoba beragam
karier dan posisi berbeda sepanjang hidup mereka serta membangun bisnis sendiri.
Indonesia Asia Tenggara Global
Saya ingin pekerjaan yang stabil

dengan work-life balance yang baik, 63% 71% 69%
agar saya...
Saya ingin bekerja di perusahaan

yang baik dan naik ke posisi 36% 45% 41%
pemimpin
Saya ingin mencoba berbagai

karier berbeda dengan reskilling 32% 26% 23%
ke profesi...
Saya ingin membangun bisnis

sendiri dengan sukses 31% 23% 21%
Saya ingin mengerjakan produk,

topik, atau teknologi menarik 22% 22% 27%
Saya ingin pekerjaan paruh-waktu

yang stabil dan mengerjakan 18% 15% 16%
proyek pribadi
Saya belum berpikir sejauh itu
tentang karier saya, akan 14% 15% 14%
mengambil peluang...
Bekerja bukanlah prioritas utama

hidup saya, hanya sebagai cara 11% 16% 14%
untuk bisa...
Saya ingin berpindah-pindah kerja

dan perusahaan, namum masih 10% 10% 8%
dalam...

Deal Breakers Utama

Apakah Anda menilai aspek berikut sebagai suatu
deal breaker ketika mencari pekerjaan?
Pencari kerja di Indonesia umumnya lebih fleksibel terkait tawaran kerja, persentase
responden yang menyebut isu tertentu sebagai deal breaker cenderung lebih rendah.
Dibandingkan dengan rata-rata global, mereka lebih menekankan pada jatah cuti berbayar,
tunjangan asuransi dan pensiun, tugas kerja yang menantang dan peluang untuk memimpin
ketika menerima sebuah tawaran kerja.
Deal Breakers Indonesia Asia Tenggara Global
Kompensasi keuangan
(gaji, bonus) 8% 22% 21%
Jumlah cuti berbayar

/hari libur 7% 14% 14%
Tunjangan pensiun & asuransi 6% 13% 13%
Lokasi dan/atau jadwal

kerja yang fleksibel 6% 12% 14%
Penugasan kerja
yang menantang 6% 5% 7%
Nilai/prinsip perusahaan
yang selaras dengan 6% 9% 12%
nilai pribadi
Peluang untuk meminpin
dan memegang tanggung 6% 8% 9%
jawab
Work-life balance 6% 17% 19%
Jaminan pekerjaan 6% 14% 15%

Solusi tunjangan rumah
tangga (i.e. tunjangan anak, 6% 10% 10%
parental leave)

Deal Breakers Menurut

Segmen Kandidat
Apakah Anda mempertimbangkan elemen berikut sebagai
deal breaker ketika mencari pekerjaan?
Jika dilihat dari segmen kandidat spesifik, terdapat sedikit perbedaan dalam cara memikat
kandidat. Kandidat digital lebih menekankan lokasi dan waktu kerja yang fleksibel. Kandidat
berpengalaman sedikit lebih mementingkan sebuah pekerjaan yang menarik, berdampak dan
bermakna. Pekerja lapangan (deskless workers) memprioritaskan cuti berbayar.
Urutan prioritas untuk segmen kandidat di Indonesia

Pekerja Lapangan
Kandidat Digital Kandidat Pasif Kandidat Berpengalaman (Deskless talents)
Kompensasi finansial (gaji, Kompensasi finansial (gaji, Kompensasi finansial (gaji,
bonus) Cukup penting – sangat bonus) Cukup penting – sangat bonus) Cukup penting – sangat Jumlah cuti berbayar / libur
penting (mis., penting (mis., penting (mis.,
Manfaat asuransi & penisun Manfaat asuransi & penisun Work-life balance Penugasan kerja yang
menantang
Kompensasi finansial (gaji, bonus)

Jumlah cuti berbayar / libur Jumlah cuti berbayar / libur Relationship with superior Cukup penting – sangat penting (mis.,
Lokai kerja/ jadwal kerja Lokai kerja/ jadwal kerja Interesting job content Peluang untuk memimpin dan
yang fleksibel yang fleksibel mengemban tanggung jawab
Karya yang berdampak/ Nilai-nilai perusahaan sejalan

Jaminan pekerjaan Work-life balance bermakna Penting- Sangat dengan nilai-nilai pribadi
penting (mis.
Karya yang berdampak/
Work-life balance Jaminan pekerjaan Apresiasi atas hasil kerja bermakna Penting- Sangat
penting (mis.
Solusi tunjangan rumah Nilai-nilai perusahaan sejalan
Apresiasi atas hasil kerja tangga(mis. Tunjangan anak, Reputasi perusahaan
dengan nilai-nilai pribadi
parental leave)
Peluang pembelajaran & Lokai kerja/ jadwal kerja Lokai kerja/ jadwal kerja
pengembangan karier Apresiasi atas hasil kerja yang fleksibel yang fleksibel
Solusi tunjangan rumah Additional benefits (i.e. free

tangga(mis. Tunjangan anak, Nilai-nilai perusahaan sejalan Peluang untuk memimpin dan
dengan nilai-nilai pribadi meals, sports/wellness
parental leave) mengemban tanggung jawab services, leasure amenities)
Peluang untuk memimpin dan Peluang untuk memimpin dan Solusi tunjangan rumah
mengemban tanggung jawab Jaminan pekerjaan tangga(mis. Tunjangan anak,
mengemban tanggung jawab
parental leave)
Digital Talent: People with jobs in IT or digitization, analytics, and automation

Passive Talent: People who are not actively looking for a job right now but are open to a good offer
Experienced Talent: People with more than 20 years of work experience and a master’s or higher degree
Deskless Workers: People who must be physically present at their worksite (e.g. in health, hospitality, retail, or
manufacturing)

Sistem Kerja Yang Diinginkan

Apa saja sistem kerja yang Anda inginkan terkait lokasi
dan jam kerja?
Sebagian besar pekerja Indonesia cenderung memilih untuk bekerja dengan sistem hybrid, namun
38% dapat kembali bekerja sepenuhnya di kantor. Terkait jam kerja, mereka sejalan dengan hasil
survei global, yaitu memilih jam kerja tradisional, 5 hari kerja dalam seminggu.
Indonesia Asia Tenggara Global
7% 11% 11%
38% 27% 35%

62% 54%
54%
Lokasi kerja yang

diinginkan
Model Hybrid (mis., beberapa Sepenuhnya model Sepenuhnya model
hari di kantor, beberapa hari on-site jarak jauh
di rumah)
Indoensia Asia Global

Tenggara
4% 3% 2%
14% 13% 14%
Paruh waktu, 1-2 hari seminggu

Paruh waktu, 3-4 hari seminggu
Jam kerja yang 71% 77% 75%
Penuh waktu, 5 hari seminggu
diinginkan Lebih dari penuh waktu

(mis., memiliki lebih dari
1 pekerjaan atau... )
12% 8% 10%

Motivasi Pencarian Kerja

Apa status pencarian kerja Anda saat ini? Mengapa?
Sebagian besar responden di Indonesia saat ini sedang aktif mencari pekerjaan, umumnya
termotivasi oleh keinginan untuk mencari posisi yang lebih senior atau menarik, atau untuk
mencoba suatu profesi baru. Pekerja yang tidak sedang mencari kerja, masih dapat dipikat oleh
peluang progres karier yang lebih baik dan gaji yang lebih tinggi.
42% 7% 40% 4% 7%
Mengapa Anda mencari Apa yang membuat Mengapa Anda ingin

pekerjaan baru? Anda tertarik? mmpi
Saya mencari posisi yang
Gaji yang lebih tinggi, Untuk menjadi pendiri/
lebih menarik atau lebih 41% benefit yang lebih baik 56% memulai usaya sendiri 67%
senior dalam pekerjaan baru
di pekerjaan baru
Posisi yang lebih

Saya ingin mencoba Untuk mendedikasikan
suatu profesi baru 38% menarik atau lebih 19% waktu untuk keluarga 48%
senior
Mengambil waktu untuk

Kurangnya peluang Work-life balance
menemukan apa yang
menjajaki progres karier 32% yang lebih baik di 19% benar-benar ingin saya 25%
di posisi saat ini pekerjaan baru
kerjakan
Saya sedang aktif mencari pekerjaan (baru) di perusahaan baru

Saya mencari posisi baru di perusahaan saya saat ini
Saya tidak sedang mencari pekerjaan (baru),
tapi terbuka akan tawaran menarik
Saya tidak sedang mencari pekerjaan (baru) dan tidak Akan
menerima tawaran lain
Saya tidak sedang mencari pekerjaan (baru),
tapi berencana meninggalkan perusahaan saya saat ini

19
Cara Merekrut
Kandidat
Tawaran yang bagus saja tidak cukup – pencari kerja juga mengharapkan pengalaman rekrutmen
yang baik.
Bagian ini mengeksplorasi aspek yang dinilai penting oleh para pekerja selama proses aplikasi dan
seleksi. Metode dan media apa yang mereka sukai, aspek yang membuat sebuah perusahaan
menonjol, dan kesalahan yang harus dihindari.
20
Cara Merekrut Kandidat

Bagaimana cara rekrutmen yang diinginkan pekerja
di Indonesia?
1. Jika tawarannya menarik, proses rekrutmen tidaklah penting SALAH
Proses yang lancar dan tepat waktu merupakan cara nomor satu bagi perusahaan untuk
menonjolkan diri selama perekrutan, menurut 75% responden. 43% responden menyebut
“pengalaman negatif selama perekrutan” sebagai alasan utama mereka menolak suatu tawaran
yang sebenarnya atraktif.
2. Pekerja ingin mengetahui kisaran gaji di awal perekrutan BENAR
Mengindikasikan kisaran gaji adalah fitur terpenting dalam iklan lowongan kerja menurut pekerja
dan 40% responden berpendapat bahwa iklan lowongan yang baik harus menyertakan informasi
tentang tawaran finansial.
3. Pekerja cenderung menggunakan satu media sepanjang perjalanan

rekrutmen mereka SALAH
Iklan media sosial dan rekomendasi teman adalah cara terbaik untuk menarik perhatian
seseorang yang tidak sedang mencari pekerjaan. Namun begitu mereka tertarik, mayoritas akan
mencari informasi lebih lanjut melalui website perusahaan. Terkait dengan lamaran pekerjaan,
kandidat akan melamar melalui platform rekrutmen/ job boards atau langsung pada website
perusahaan.


Bagaimana cara rekrutmen yang diinginkan pekerja
di Indonesia?
4. “Digital natives” cenderung memilih untuk tidak berinteraksi sama sekali
dengan manusia SALAH
Metode/ media yang paling disukai masih melibatkan interaksi personal. Media digital mutakhir
(mis, chatbot AI, wawancara oleh AI, menyiapkan demo video…) disukai oleh sebagian kecil
populasi. Namun demikian, pekerja Indonesia sedikit lebih terbuka terhadap wawancara online
dan tes kepribadian digital dibandingkan dengan rata-rata global.
5. Transparansi dan kejujuran sangatlah penting BENAR
Iklan lowongan kerja yang baik harus jelas, transparan, informatif, dan wawancara yang baik harus
berupa percakapan yang jujur, bukan “mencoba melebih-lebihkan daya Tarik (oversell)”
perusahaan (seperti disebutkan oleh 51% responden). Pekerja Indonesia juga menghargai
feedback langsung selepas wawancara.
6. Begitu tawaran telah dikirim ke kandidat, kita hanya perlu menunggu SALAH
Sebagian besar pencari kerja di Indonesia (52%) akan

mengapresiasi panggilan telepon dari calon manajer
mereka untuk membantu mereka membuat
keputusan, dan menghargai keterbukaan untuk
menegosiasikan tawaran tersebut.


Kecenderungan dalam perjalanan rekrutmen di Indonesia
Tertarik akan
Tidak mencari Mencari pekerjaan Aplikasi & Seleksi Keputusan
sebuah pekerjaan
Bagaimana suatu lowongan dapat menarik perhatian Anda

ketika Anda tidak sedang mencari pekerjaan?
46% 45% 32% 30% 30% 27% 19% 10% 10% 1%
Iklan lowongan Rekomendasi Iklan lowongan Dihubungi Dihubungi oleh Iklan lowongan Dihubungi oleh Dihubungi oleh Iklan lowongan Lainnya
kerja dan teman kerja dan secara pribadi platform kerja dan perekrut headhunter kerja dan
perusahaan pada perusahaan oleh seseorang rekrutment/ perusahaan pada perusahaan di
platform media online (mis. dalam jaringan job board media sosial luar rumah
sosial profesional Pada website profesional dimana saya pribadi saya (mis. Di kereta
berita, olahraga, saya terdaftar bawah tanah,
dll favorit (jika ada) di stadion)
Anda)


Tertarik akan
sebuah pekerjaan
Jalur mana yang akan Anda pilih ketika Melalui jalur mana Anda mendapatkan
mencari sebuah pekerjaan baru? pekerjaan Anda saat ini?
Melalui jaringan pribadi

Website perusahaan 70% saya (mis. rekomendasi
teman, kolega)
38%
Platform media sosial Melamar melalui job

profesional 69% boards/platform rekrutmen 29%
Melamar melalui media

Mesin pencari 67% sosial profesional 26%
Jaringan profesional Melamar langsung melalui

pribadi saya 66% website perusahaan 25%
Bertanya kepada Melalui acara rekrutmen

teman 63% (mis. job fair, pameran 14%
karier di kampus...)


Tertarik akan
sebuah pekerjaan
Apa yang pertama kali Anda cari Aspek apa yang penting dalam iklan
dalam sebuah iklan lowongan kerja? lowongan kerja yang baik?
Tawaran bekerja Mudah dibaca,

jarak jauh 14% singkat dan jelas 44%
Kompensasi Proses aplikasi
finasial/gaji 10% dijelaskan secara
transparan
43%
Deskripsi yang jelas
Tawaran kerja dan seksama
paruh waktu 9% tentang gambaran 42%
pekerjaan
Lokasi Mengindikasikan
7% rentang gaji 40%
Jabatan/hierarki Penulisan yang

7% ramah dan personal 36%
Bagaimana Anda mencari tahu lebih dalam

tentang suatu pekerjaan yang menarik?
Mesin pencarian 55%
Website perusahaan 54%
Platform media
sosial professional
54%
Bertanya kepada
teman, alumni 38%
Menghubungi
karyawan
perusahaan
34%


Tertarik akan
sebuah pekerjaan
Jalur aplikasi mana yang Metode seleksi apa yang Anda sukai?
Anda sukai?
Wawancara pribadi
Mengirimkan CV/
dengan perekrut
(tatap muka)
48%
lamaran saya langsung 69%
ke perekrut
Wawancara pribadi
Melamar di website
dengan calon manajer
(tatap muka)
46%
perusahaan menggunakan
formulir standar
62%
Melamar melalui Tes kepribadian online 40%
platform rekrutmen/
job board
59%
Tes kemampuan atau
Mengirimkan CV/
pengetahuan online 40%
lamaran saya melalui
seorang headhunter
53%
Wawancara online/via
panggilan dengan perekrut 40%
Melamar melalui
teman atau keneksi 53%
Wawancara online/via
panggilan dengan
calon manajer
39%
Obrolan pribadi sembari
ngopi dengan calon
kolega (tatap muka) 39%
Pusat penilaian
Apa yang membuat perusahaan langsung (in-person) 39%
menonjol selama proses seleksi?
Percakapan online/via
panggilan dengan 36%
calon kolega
Proses yang lancar

dan tepat waktu 75% Menampilkan demo/
contoh karya saya 36%
Feedback langsung
setelah tiap 53% Menampilkan demo/contoh
tahapan seleksi karya saya melalui masa
percobaan/proyek percobaan
33%
Percakapan yang jujur,
51% Esai pribadi/
tidak berusaha untuk...
motivation letter 31%
HR yang kompeten
dan responsif 44% Wawancara otomatis
29%
dengan AI
Kesempatan untuk
terhubung dengan
calon kolega
32% Menyiapkan video
25%
perkenalan diri


Tertarik akan
sebuah pekerjaan
Apa yang membuat Anda menolak sebuah Bagaimana perusahaan dapat memotivasi
tawaran yang sebetulnya menarik? Anda untuk menerima tawaran tersebut?
Pengalaman negatif selama Panggilan dari calon

proses seleksi (mis. pertanyaan
diskriminatif, tidak cocok 43% manager untuk meyakinkan
saya menerima tawaran
52%
dengan pewawancara...)
Proses seleksi yang tidak
profesional (mis. terlalu lamban, Terbuka untuk
berantakan, media digital yang 34% negosiasi 45%
tidak modern...)
Kurangnya fleksibitas untuk
Memberikan saya ruang
menyesuaikan tawaran dengan
kebutuhan saya (mis. terkait 24% dan waktu untuk 44%
jam kerja, paket benefit...) mengambil keputusan
Percakapan telepon dengan

Keraguan tentang prinsip calon kolega untuk lebih
dan budaya perusahaan 19% memahami perusahaan/ 33%
pekerjaan
Percakapan telepon dengan
Keraguan tentang calon
kolega atau manajer saya 17% individu yang sebelumnya
menduduki posisi ini 25%
atau yang serupa

Rekomendasi
Untuk Perekrut
Di saat sulit mendapatkan SDM, proses rekrutmen harus terus berevolusi.
Bagian ini memberikan gagasan dan rekomendasi untuk mengembangkan proses,

strategi rekrutmen, dan keseluruhan tawaran Anda kepada kandidat.
28
Rekomendasi Untuk Perekrut
Rekomendasi
Hindari bias untuk memaksimalkan jumlah kandidat Anda.
Keterampilan dan sikap kandidat lebih penting dari gelar, lokasi atau pengalaman. Lakukan
rekrutmen di luar pasar dan kampus, rekrut pegawai dengan 70% kecocokkan dan latih 30%
sisanya, atau berkolaborasi-lah dengan program integrasi untuk populasi yang kurang beruntung
guna mengakses sumber kandidat yang baru.
Sesuaikan pendekatan Anda dengan berbagai kepribadian berbeda.

Dalam rekrutmen, tidak ada ‘patokan mati’. Anggap target kandidat sebagai pelanggan; gunakan
data untuk memilah kandidat berdasarkan kebutuhan mereka, tentukan kepribadian utama yang
ingin Anda pikat (contoh: profesional senior dengan ekspektasi tinggi, ahli digital muda, ibu yang
ingin kembali ke dunia kerja…) dan sesuaikan tawaran Anda dengan hal tersebut.
Manfaatkan media digital secara efektif – dengan hati-hati. 27%
Solusi digital dapat memuluskan dan mempercepat proses rekrutmen tapi juga dapat merusak
pengalaman kandidat. Cobalah memadukan media bantu dan software. Sebagai contoh, solusi
interaksi kandidat yang tidak menggantikan langsung (mis. Aplikasi rekrutmen dengan informasi
tentang perusahaan, tanggal wawancara, tips persiapan) adalah solusi yang menguntungkan
kedua pihak. Namun demikian, media digital yang menggantikan interaksi langsung (mis., chatbot,
wawancara dengan AI) belum populer di kalangan kandidat
dan harus diterapkan dengan hati-hati.

Rekomendasi
Fokus pada moments of truth untuk membangun kepercayaan.
Menerima sebuah tawaran kerja merupakan sebuah keputusan pribadi yang akan membentuk
hidup seseorang ke depannya. Tidak mengherankan jika para kandidat bersikap sensitif terhadap
“moments of truth” ketika perekrut memperlihatkan diri asli mereka. Percakapan yang jujur dan
terbuka, obrolan disertai secangkir kopi dengan calon kolega, serta rekomendasi dari teman akan
sangat membantu.
Pastikan dasar budaya Anda tepat.

Perusahaan harus memastikan bahwa budaya korporat mereka sesuai dengan ekspektasi pencari
kerja modern. Gaji tinggi dan posisi senior bisa jadi cukup untuk menarik kandidat – namun aspek
yang mereka cari untuk jangka panjang adalah work-life balance yang baik dan fleksibilitas. Ini
termasuk kemampuan untuk bekerja dari rumah, memiliki manajer yang suportif, dan
mendapatkan akses layanan dukungan rumah tangga.
Temukan pasar tenaga kerja internal Anda.

Alasan utama seorang pekerja mencari pekerjaan baru adalah
pergerakan karier dan peluang promosi. Jika perusahaan
dapat menawarkan hal tersebut secara internal,
mereka mungkin tidak tertarik untuk pindah.
Dalam sebuah pasar kerja yang memanas,
sangatlah penting untuk memaksimalkan
pul kandidat Anda dengan menawarkan
jalur karier dan pelengkap yang
berkualitas (mis. internal job
marketplace, program mobilitas).

Yang Harus Dihindari

Jangan kaget jika kandidat Jangan menelantarkan website
melakukan tawar-menawar. perusahaan Anda.
Para kandidat saat ini kemungkinan Bahkan dalam era media sosial, website
besar menerima tawaran dari berbagai perusahaan tetap menjadi media utama
perusahaan. Keterbukaan untuk bagi kandidat untuk mencari pekerjaan
bernegosiasi dengan pencari kerja dan informasi. Perusahaan harus
semakin dituntut dan perusahaan harus memastikan bahwa website mereka
siap untuk melakukannya. menampilkan citra perusahaan yang
atraktif melalui konten yang segar dan
menarik.
Jangan lupa bahwa proses

perekrutan bersifat dua-arah.
Kebanyakan pencari kerja akan menolak
Jangan meremehkan word of
tawaran yang baik jika mereka memiliki mouth.
pengalaman negatif selama proses Rekomendasi seorang teman atau
rekrutmen. Selama perekrutan, mereka kerabat profesional adalah cara terbaik
menilai perusahaan seperti halnya untuk meyakinkan kandidat agar
perusahaan menilai kandidat. Manajer mempertimbangkan perusahaan Anda.
dan perekrut harus memperhatikan kesan Perusahaan perlu menyusun program
yang mereka tinggalkan pada kandidat. referral dan jaringan alumni yang erat
untuk meningkatkan efisiensi perekrutan.
Jangan bersembunyi di balik

buzzwords. Jangan menunggu hingga
Para kandidat menghargai kandidat menghubungi Anda
kejujuran, transparansi, kejelasan, pasca pemberian tawaran.
dan mereka ingin melihat rincian Sebagian besar responden akan jauh lebih
utama pekerjaan – seperti gaji – di termotivasi untuk menerima sebuah
muka. Menampilkan semua tawaran jika manager perekrutan
informasi penting dengan menghubungi mereka atau jika
jelas akan sangat mereka dapat merasakan suasana
menghemat waktu dan tempat kerjanya terlebih dahulu.
kekecewaan dari kedua Perusahaan tidak boleh
belah pihak selama menganggap rekrutmen
proses rekrutmen. berakhir dengan pemberian
tawaran kerja semata.

Bagaimana Kami Dapat
Membantu Anda
Memanfaatkan Faktor Ketertarikan Utama
Seiring dengan semakin kompetitifnya rekrutmen, perusahaan harus memahami semua
aspek di luar gaji yang penting bagi kandidat. Dapatkan informasi lebih dalam dengan
rangkaian Signature Reports kami.
Dapatkan Bantuan untuk Posisi yang Banyak Dicari

Simpan waktu Anda dan berinteraksi hanya dengan kandidat yang telah lolos seleksi.
Dengan Premium Ad Plus, konsultan kandidat khusus kami akan menulis, menayangkan,
dan menyaring kandidat berkualitas untuk Anda.
Fokus pada Branding Perusahaan

Ad Rekrut dan pertahankan kandidat dengan menampilkan Employer Value Proposition
Anda agar kandidat tahu bahwa perusahaan Anda sejalan dengan nilai-nilai mereka, di
luar renumerasi. Tonjolkan perusahaan Anda dari pesaing lainnya dengan Branded dan
Premium Ad.
Jangkau Kandidat Anda secara Proaktif

Jadilah yang pertama terhubung dengan para kandidat pasif yang memiliki skillset tepat
dengan Talent Search.

Lanjutkan Perjalanan Anda
dengan Mitra Kandidat
Terpercaya No. 1 di Asia
Riset berkelanjutan adalah bagian dari komitmen kami dalam memberikan wawasan praktis
untuk perusahaan guna menghadapi persediaan dan permintaan pasar ketenagakerjaan
Indonesia. Sebagai Mitra Kandidat Terpercaya No. 1 di wilayah ini, kami memiliki perangkat yang
tepat untuk menghubungkan kandidat dengan lowongan kerja 4x lebih cepat dan mudah.
Dapatkan akses ke No. 1 dalam top-of- Lebih dari 300

lebih dari 13,8 juta mind dan pemakaian lamaran sebagai
kandidat di Indonesia. di antara para kandidat. rata-rata.
3x lebih sukses 29 menit – rata-rata

Lebih dari 382.8 juta waktu yang dihabiskan
menempatkan kandidat
kunjungan laman. per pengunjung dalam
dengan perusahaan.
website.
Sumber: Jobseeker and Employer Market Survey 2022 oleh lembaga penelitian pihak ketiga dan Jobstreet Internal Data
Butuh Bantuan Lebih Lanjut?

Hubungi Account Manager kami!

Learn more with JobStreet on how
we can help your hiring strategy.
Contact your dedicated account manager

or reach out to our local representatives.
Malaysia [email protected]
Singapura [email protected]
Hong Kong [email protected]
Filipina [email protected]
Thailand [email protected]
Indonesia [email protected]
If you are new to JobStreet,

start registering with us here.

ID Future of Recruitment Bahasa R2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ID Future of Recruitment Bahasa R2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

ID Future of Recruitment Bahasa R2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

APA YANG DIHARAPKAN

PEKERJA DIKETAHUI OLEH

Tren Pasar Tenaga Kerja 9-13

Cara Memikat Kandidat 14-19

Cara Merekrut Kandidat 20-27

Rekomendasi Untuk Perekrut 28-31

Bagaimana Kami Dapat Membantu Anda 32

Lanjutkan Perjalanan Anda dengan Mitra Kandidat Terpercaya 33

Masa Depan Rekrutmen

Bagaimana hasil survei berikut dapat Dipersembahkan oleh:

Mengetahui apa yang perlu Anda tawarkan

Menemukan berbagai faktor yang dinilai

Disclaimer: In some occurrences in this

Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 1

Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 2

Wawasan Kunci: Global

Pasar tenaga kerja yang memanas

Sebagian besar dari mereka memahami bahwa mereka dibutuhkan, 68%

Pergeseran kebutuhan kandidat

Proses rekrutmen ideal

Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 3

Wawasan Kunci: Indonesia

Pasar tenaga kerja yang memanas

Pergeseran kebutuhan kandidat

Proses rekrutmen yang ideal

Jika melihat proses rekrutmen yang diharapkan kandidat secara

• Mayoritas lebih nyaman melamar kerja melalui perekrut dan

• Sedikit lebih terbuka terhadap media digital, khususnya tes online.

Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 4

Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 5

<+20 21-30 31-40 41-50 51-60 >60

Pengalaman Kerja Status Pekerjaan

<2 tahun 2-10 11-20 >20 tahun

Bekerja (Paruh- Tunausaha Pekerja lepas/

Industri atau penuh-waktu)

Pelajar Tidak bekerja kerana

Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 6

Demographics: Asia Tenggara

<2 tahun 2-10 11-20 >20 tahun

Industry Bekerja (Paruh-

Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 7

Pengalaman Kerja Status Pekerjaan

<2 tahun 2-10 11-20 >20 tahun

Bekerja (Paruh- Tunausaha Pekerja lepas/

Industry atau penuh-waktu)

Pelajar Tidak bekerja kerana

Source: 2022 BCG/The Network proprietary web survey and analysis 8

Bab ini mengeksplorasi seberapa sering kelompok kandidat tertentu mendapatkan

Pandangan Akan Kedudukan

4% 4% 6% 18% 22% 27% 19%

5% 3% 3% 18% 25% 29% 16%

5% 3% 4% 13% 19% 29% 27%

-3 "sepenuhnya dikuasai perusahaan" to

Negatif Neutral Positif

BOSTON CONSULTING GROUP X THE NETWORK 10

Pandangan Akan Kedudukan

Responden Indonesia berdasarkan jenis pekerjaan

Teknik 28% 29% 19% 13% 4% 3% 5%