Makalah Kelompok 2 (2AK-C) Pengantar Manajemen MSDM
Makalah Kelompok 2 (2AK-C) Pengantar Manajemen MSDM
Makalah Kelompok 2 (2AK-C) Pengantar Manajemen MSDM
PENGANTAR MANAJEMEN
DI SUSUN OLEH :
KELOMPOK 2 (2AK-C)
PENULIS
i
Daftar Isi
Isi Hal
KATA PENGANTAR……………………………………………….…………...i
DAFTAR ISI…………………………………………….………………….…....ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang……………………............................……..………...1
1.2. Rumusan Masalah……………..……………...…...…...…..…...…….1
1.3. Tujuan Masalah.....................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................3
2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning).....4
2.2.1. Pengertian HR Plannning...........................................................4
2.2.2. Konsep Dalam Perencanaan HR Planning.................................4
2.3. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................6
2.3.1. Rekrutmen (Recruitment)............................................................6
2.3.2. Seleksi (Selection).......................................................................7
2.3.3. Pengembangan SDM (Development)..........................................8
2.3.4. Pemeliharaan SDM (Maintenance).............................................9
2.3.5. Pemutusan Hubungan Kerja (HR Separation)..........................10
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................12
ii
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumberdaya-sumber daya
lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian
juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi
yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber
daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi
yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
1
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumberdaya-sumber daya
lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
2
BAB II
PEMBAHASAN
1
Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia : pendekatan non sekuler,
(Surakarta: Muhammadiyah University Press, 2000), h. 3
2
Hadari Nawawi, Perencanaan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada
University Press, 2003), h. 37
3
2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)
2.2.1. Pengertian HR Plannning
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Andrew E. Sikula (1981 : 145) dalam (Mangkunegara, 2012)
mengemukakan bahwa “Human resource of manpower planning has been
defined as the process of determining manpower requirements and themeansfor
meeting those requirements in order to carry out the integrated plans of the
organization”. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintgerasi dengan
rencana organisasi.
Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan
(demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan.Tujuan perencanaan
SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing
(usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk
mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya. Sedangkan
Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning) menurut Mondy,
(2008) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal
dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul
dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.3
5
2.3. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Alternatif Perekrutan
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatiandari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.5
1. Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang
yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau
diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil
kembali. Beberapa alternative perekrutan dengan sumber internal melalui :
promosi, transfer, rotasi, pengkaryaan kembali, kelompok pekerja
sementara/ kontrak kerja.
2. Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat
ini bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen
eksternal adalah bahwajumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.
Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal
seperti : Lembaga Pendidikan, teman/ anggota keluarga, lamaran
terdahulu yang masuk, agen tenaga kerja.
Adamy.
4
52008:1,“Manajemen Sumber Daya Manusia Eri Susan 1.”
6
2.3.2. Seleksi (Selection)
Berikut adalah proses yang bisa digunakan dalam pemilihan calon tenaga
kerja meliputi hal-hal sebagai berikut :
7
2.3.3. Pengembangan SDM (Development)
8
2.3.4. Pemeliharaan SDM (Maintenance)
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
1. Kompensasi Finansial
karyawan).
pencapaian.
6
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, Competence at Work:Models for Superrior
Performance, (New York: John Wily & Son,Inc, 1993), h. 92
9
2.3.5. Pemutusan Hubungan Kerja (HR Separation)
Pemisahan (separation) ini merupakan keputusan untuk berpisah antara
organisasi dan individual (karyawan) yang bersangkutan.Dengan demikian,
pemisahan permanen karyawan dari suatu organisasi membutuhkan
kebijaksanaan, empati, dan banyak perencanaan. Seorang karyawan dapat
dipisahkan sebagai akibat dari pengunduran diri, pemberhentian, kematian,
ketidakmampuan tetap,atau pensiun. Karyawan juga dapat dipisahkan karena
berakhirnya kontrak kerja atau sebagai bagian dari perampingan tenaga kerja.
PHK adalah pengakhiran/pemutusan hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan
perusahaan. Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah
pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan. Padahal,
kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang
Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya
tidak persis sama dengan pengertian dipecat. Tergantung alasannya, PHK
mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek
tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi
ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung
sengketa hukum, atau karena karyawan tidak mengetahui hak mereka.
Organisasi tidak boleh melecehkan karyawan, terutama dalam kasus
pengunduran diri, hanya karena mereka berhenti dari organisasi. Faktanya,
seorang karyawan yang berhenti dari organisasi harus dilihat sebagai calon
potensial masa depan bagi organisasi dan juga duta merek dari kebijakan dan
praktik SDM-nya. Namun, setiap organisasi harus memiliki kebijakan dan
prosedur pemisahan yang komprehensif untuk memperlakukan karyawan yang
keluar secara adildan memastikan transisi yang mulus bagi mereka.
Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan
hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.
10
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
3.2. Saran
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif.
11
DAFTAR PUSTAKA
Pengantar Manajemen.
Publisher Sidoarjo.
12