MAKALAH

KEWIRAUSAHAAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MOTIVASI

Diajukan untuk memenuhi tugas terstruktur dalam mata kuliah kewirausahaan

Disusun Oleh Kelompok 10 :

1. Khofifah Makhmuuda (2621107)

2. Herma Yunita (2621115)
3. Vina Febriani (2621117)

Dosen Pengampu :
Susi Ratna Sari, M.Pd

PRODI BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI BUKITTINGGI

TAHUN AJARAN 2022

 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat
serta karunia-Nya kepada kita, sehingga penulis berhasil menyelesaikan makalah yang
berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Motivasi”. Dalam penulisan makalah
ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang tak terhingga kepada pihak-
pihak yang telah membantu penulis dalam proses pembuatan makalah ini yang telah
memberikan banyak bimbingan, pengarahan, dan dorongan dalam penyelesaian
penyusunan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena
itu, kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun, selalu penulis harapkan
demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata penulis sampaikan terimakasih kepada
semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai
akhir.

Bukittinggi, 11 April 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................................................1
A. Latar Belakang...........................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah......................................................................................................................2
C. Tujuan........................................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.............................................................................................................................3
A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).........................................................3
B. Pengembangan SDM.................................................................................................................4
1. Pengertian Pengembangan SDM............................................................................................4
2. Strategi Pengembangan SDM................................................................................................5
C. Penilaian Prestasi Kerja.............................................................................................................8
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja.......................................................................................8
2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja.............................................................................................9
3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja...........................................................................................9
4. Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja.........................................................................10
5. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja..........................................................11
6. Syarat-syarat Penilaian........................................................................................................12
7. Unsur-unsur Yang Dinilai....................................................................................................13
8. Indikator dalam Penilaian Prestasi Kerja.............................................................................13
D. Pemeliharaan SDM..................................................................................................................15
1. Konsep pemeliharaan sumber daya manusia........................................................................15
2. Pentingnya Pemeliharaan Sumber daya Manusia.................................................................16
3. Tujuan Pemeliharaan Sumber daya Manusia.......................................................................17
4. Asas Pemeliharaan Sumber daya Manusia...........................................................................18
5. Perencanaan pemeliharaan sumber daya manusia................................................................19
6. Prosedur Pelaksanaan Pemeliharaan sumber daya manusia.................................................21
7. Metode-Metode Pemeliharaan SDM....................................................................................22
BAB III PENUTUPAN.............................................................................................................................27
A. Kesimpulan..............................................................................................................................27
B. Saran........................................................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................28
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan lainnya secra efektif dan efisien untuk mncapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen ini terdiri dari enam unsur : man, money, method, machines, material dan
market.
MSDM adalah suatu bidang manajemen khsus mempelajari hubungan
manusia alam organsasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia dengan demikian
fokus yang dipelajari hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja. Manusia selalu berperan aktif da dominan dalam kegiatan organisasi, karena
menusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu. Tujuan tidak akan terwujud tanpa
peran karyawan meski perusahaan memiliki alat yang canggih jika peran aktif
karyawan tidak diikut sertakan.
MSDM adalah bagian dari manajemen oleh karena itu teori manajemen
umum jadi dasar pembahasannya. MSDM lebih menfokuskan pembahasannya
mengenai pengaturan peran manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. Pengaturan
itu meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
tenaga kerja. MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga
terwujud tujuan perusahaaan , kepuasan karyawan dan masyarakat.
Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang dilakukan
oleh suatu perusahaan atau organisasi dalam waktu tertentu untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian sumber daya manusianya dalam entitas organisasi tersebut
dan pada akhirnya meningkatkan produktifitas organisasi secara menyeluruh. Selain
itu, tujuan dari pengembangan sumber daya manusia ini agar bisa melahirkan
perubahan sikap karyawan yang positif.

1
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah tersebut adalah

1. Apa itu manajemen sumber daya manusia ?

2. Apa maksud dan strategi dari pengembangan sumber daya manusia?
3. Apa maksud, tujuan, manfaat, faktor yang mempengaruhi, syarat-syarat, unsur-
unsurnya, serta indikator pada penilaian prestasi kerja ?
4. Bagaimana konsep, tujuan, asas, perencaan, prosedur pelaksanaan, serta
metode-metode dari pemeliharaan sumber daya manusia ?

C. Tujuan
Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka ada beberapa tujuan yang
ingin dicapai dalam penulisan makalah ini yaitu
1. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui maksud dan strategi dari pengembangan sumber daya
manusia.
3. Untuk mengetahui maksud, tujuan, manfaat, faktor yang mempengaruhi,
syarat-syarat, unsur-unsurnya, serta indikator pada penilaian prestasi kerja.
4. Untuk mengetahui konsep, tujuan, asas, perencaan, prosedur pelaksanaan, serta
metode-metode dari pemeliharaan sumber daya manusia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen ini terdiri dari enam unsur : man, money, method, machines, material dan
market. Unsur man ini berkembang menjadi ilmu manajemen yang disebut
manajemen sumber daya manusia yang merupakan terjemahan dari man power
management. Manajemen yang mengatur manusia, ada yang menyebut manejemen
kepegawaian atau manajemen personalia. Persamaaan MSDM dengan manajemen
personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam
suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

Perbedaannya adalah sebagai berikut:

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manjemen personalia secara mikro

2. MSDM menganggap bahwa kepercayaan adalah kekayaan utama organisasi, jadi
harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah
faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia tidak.

MSDM adalah suatu bidang manajemen khusus mempelajari hubungan

manusia alam organsasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia dengan demikian
fokus yang dipelajari hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan organisasi, karena
menusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu. Tujuan tidak akan terwujud tanpa
peran karyawan meski perusahaan memiliki alat yang canggih jika peran aktif
karyawan tidak diikut sertakan.
Mengatur, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa
ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti
mesin atau gedung. MSDM adalah bagian dari manajemen oleh karena itu teori
manajemen umum jadi dasar pembahasannya. MSDM lebih menfokuskan
pembahasannya mengenai pengaturan peran manusia dalam mewujudkan tujuan
optimal. Pengaturan itu meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

3
 pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian tenaga kerja. MSDM mengatur tenaga kerja
manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaaan , kepuasan karyawan
dan masyarakat.

B. Pengembangan SDM
1. Pengertian Pengembangan SDM
Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang
dilakukan oleh suatu perusahaan atau organisasi dalam waktu tertentu untuk
meningkatkan keterampilan dan keahlian sumber daya manusianya dalam
entitas organisasi tersebut dan pada akhirnya meningkatkan produktifitas
organisasi secara menyeluruh. Selain itu, tujuan dari pengembangan sumber
daya manusia ini agar bisa melahirkan perubahan sikap karyawan yang positif.
Maka dari itu, dalam sebuah perusahaan juga diperlukan divisi khusus
pengembangan sumber daya manusia. Sehingga nantinya ada yang membantu
karyawan perusahaan dalam mengembangkan kepribadian yang personal.
Selain itu, seorang karyawan juga bisa memiliki keterampilan yang bersifat
organisasional. Adapun pengembangan tersebut biasanya dimulai dari proses on
boarding kemudian memberikan kursus dan seminar bagi karyawan. Bukan
hanya itu, harus juga menyediakan sebuah tool.
Di mana tool ini memiliki kegunaan dalam membantu karyawan dalam
pekerjaan maupun hal lainnya. Pada dasarnya sebuah perusahaan yang sukses
tentu memiliki pengembangan sumber daya manusia yang baik, karena dalam
menerapkan hal ini tentu diberikan sebuah pengetahuan mengenai bisnis. Selain
itu, seorang karyawan juga bisa menghasilkan kinerja yang baik.

2. Strategi Pengembangan SDM

Dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia ini pada
dasarnya hanya memberikan sebuah pendidikan dan pengembangan
keterampilan. Namun bukan hanya itu saja, divisi SDM juga mengajarkan
mengenai loyalitas dalam bekerja.

a. Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

Penghargaan dapat diartikan sebuah perilaku dalam menghargai atas
pencapaian atau prestasi yang dimiliki oleh karyawan. Di mana penghargaan

4
 ini memiliki banyak jenis seperti memberikan kenaikan gaji, memberikan
hadiah seperti mobil, maupun penghargaan lainnya. Tujuan dari pemberian
penghargaan ini agar karyawan lain bisa termotivasi.

b. Mengadakan Program Pelatihan

Strategi pengembangan SDM selanjutnya yang bisa dilakukan adalah
mengadakan sebuah program pelatihan. Di mana program pelatihan ini
nantinya akan diikuti oleh karyawan perusahaan. Dalam program pelatihan
ini juga terdiri dari beberapa jenis yang ditawarkan. Seperti skill training
(melatih keterampilan), pelatihan ulang, creativity training (melatih
kreativitas), cross functional training, serta team training (melatih kerja
sama).

c. Memberikan Kesempatan Untuk Menuangkan Ide

Strategi yang pertama adalah dengan memberikan kesempatan kepada
setiap karyawan untuk menyalurkan ide yang dimiliki. Di mana ide yang
disalurkan ini seperti bagaimana rancangan produk dalam suatu perusahaan
untuk kedepannya. Karena sebuah ide yang dikeluarkan oleh karyawan harus
didengar dan dipertimbangkan jika sesuai.

d. Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi Bisnis

Setelah mengetahui strategi dalam pengembangan SDM yang efektif
bagi sebuah bisnis, selanjutnya adalah mengetahui fungsi dari pengembangan
SDM dalam entitas bisnis. Dengan memperhatikan seluruh sumber daya
manusia dalam organisasi, tentu akan membuat suatu bisnis menjadi lebih
baik dan berkualitas.

1) Meningkatkan Produktivitas
Fungsi yang dari pengembangan sumber daya manusia yang
pertama adalah bisa meningkatkan produktivitas karyawan dalam
bekerja. Di mana seorang karyawan mungkin mampu menciptakan varian
baru dari berbagai produk yang ditawarkan perusahaan.

2) Mampu Mengurangi Kerusakan yang Terjadi Pada Produk

Karyawan yang memang memiliki keahlian atau keterampilan
dalam perusahaan bisa mengurangi sebuah kerusakan produk. Namun

5
 keterampilan tersebut terlebih dahulu harus dikembangkan melalui
pelatihan yang dilakukan oleh divisi pengembangan sumber daya
manusia.

3) Pekerjaan Bisa Berjalan Secara Efisien

Kata efisien memiliki makna melakukan pekerjaan secara tepat
dan tidak membuat kesalahan dalam bekerja. Karena memang fungsi dari
program pengembangan sumber daya manusia tersebut untuk melatih
karyawan agar memiliki sifat yang terampil.

4) Meningkatkan Sikap Kepemimpinan

Sikap kepemimpinan memang harus dilatih dan tidak banyak
dikuasai oleh banyak orang, bahkan pemimpin itu sendiri. Namun sikap
kepemimpinan ini tidak selamanya harus dimiliki oleh seorang pemimpin
saja, akan tetapi harus juga dimiliki oleh karyawan dengan mempelajari
dan melakukan pelatihan kepemimpinan.

5) Memberikan Tingkat Pelayanan yang Baik Kepada Konsumen

Pelayanan juga termasuk dalam sebuah penilaian yang dinilai oleh
konsumen jika menggunakan sebuah jasa. Maka dari itu berikan
pelayanan yang baik kepada konsumen agar merasa nyaman. Untuk
meningkatkan pelayanan yang lebih baik maka diperlukan sebuah
pengembangan sumber daya manusia agar para karyawan bisa
meningkatkan pelayanan yang baik kepada konsumen sesuai standar.

6) Menciptakan Moral yang Baik Bagi Karyawan

Adapun moral yang dimaksud dalam hal ini adalah sebuah sikap
yang harus diterapkan oleh manusia atau karyawan dalam melakukan
pekerjaan. Moral yang baik contohnya seperti memiliki sikap disiplin,
tidak terlambat untuk masuk kerja, atau loyal terhadap pekerjaan.

7) Mampu Meningkatkan Balas Jasa

Mengenai balas jasa ini merupakan kata lain dari kata upah atau
gaji yang diberikan kepada pekerja. Di mana upah atau gaji ini sebagai
sebuah balas jasa karena meluangkan waktu dan tenaga untuk bekerja di
perusahaan tersebut.

6
7
C. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor untuk mengembangkan
suatu perusahaan secara efisien dan efektif. Bagi para pegawai Penilaian Prestasi Kerja
tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kekurangan, dan potensi yang ada. Penilaian prestasi kerja juga dapat memungkinkan
para pegawai untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana
hasil kinerja mereka dinilai oleh atasan dan juga memotivasi mereka untuk kemajuan
mereka dimasa yang akan datang guna untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karirnya.

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:143) Penilaian Prestasi Kerja adalah
proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.
Mila Badriyah (2015:137) mendefinisikan penilaiaan prestasi kerja
(performance apprasial) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi
setiap menejer. Manajer menilai prestasi seorang karyawan bawahan secara
akurat, dan menyampaikan hasil penilaian tersebut tanpa menimbulkan rasa
kecewa bagi karyawan yang bersangkutan.

2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi pegawainya. Tujuan
penilaian prestasi kerja menurut Mila Badriyah (2015:138) sebagai berikut:
a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:
1) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan
tersebut.
3) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau
PHK dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja
mereka yang tidak memuaskan.
b. Pengembangan Tujuan Organisasi, mencakup:
1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembangan potensi pada masa yang akan datang.

8
 2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier
dan perencanaan karier.
3) Memotivasi pekerja.
4) Memperkuat hubungan antara atasan dengan bawahan.
5) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Selanjutnya manfaat penilaian prestasi kerja menurut Sedarmayanti
(2017:143) ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan,
khususnya manajemen SDM yaitu:
a. Perbaikan Prestasi Kerja.
b. Penyesuaian Kompensasi.
c. Keputusan Penempatan.
d. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir.
f. Perbaikan Proses Susunan Pegawai.
g. Ketidakakuratan Informasi.
h. Kesalahan Desain Pekerjaan.
i. Kesempatan Kerja Yang Adil.
j. Tantangan Eksternal.
Penilaian ini bermanfaat untuk program perbaikan prestasi kerja
pegawai, promosi jabatan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan,
penempatan ,desain pekerjaan, kecemburuan sosial, dan kompetisi.

4. Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:144) terdapat 6 pendekatan yang paling
sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja, antara lain:
a. Rating Scale.
Bentuk penilaian prestasi kerja tertua dan paling banyak digunakan.
Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan penilai terhadap prestasi
kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

b. Checklist.
Metode penilaian untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat/kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik

9
 pegawai. Seperti metode rating scale, penilai biasanya atasan langsung.
Tetapi tanpa diketahui penilai, divisi pegawai bisa memberi bobot pada
item berbeda pada checklist. Pemberian bobot ini memungkinkan penilaian
dapat dikuantifikan sehingga skor total dapat ditentukan.

c. Metode Peristiwa Kritis.

Metode peristiwa kritis merupakan metode penilaian berdasarkan
pada catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat
baik/sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan ini
disebut peristiwa kritis.

d. Metode Peninjauan Lapangan.

Metode peninjauan lapangan bertujuan agar tercapainya penilaian
lebih terstandar, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan
lapangan.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja.

Bila jumlah pekerjaan terbatas penilaian prestasi kerja didasarkan
pada tes pengetahuan dan keterampilan.

f. Metode Evaluasi Kelompok.

Ada beberapa metode guna mengevaluasi pegawai seperti Ranking
Method, Grading/Forced Distributions Method dan Point Allocation
Method.

5. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan
mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti
(2017:144) adanya berbagai bias penilai yang umum terjadi, bias tersebut
diantaranya adalah:

a. Hallo Effect
Hallo Effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang pegawai
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.

b. Kesalahan Kecenderungan Terpusat

10
 Banyak penilai tidak suka Menilai pegawai sebagai yang efektif/tidak
efektif, dan sangat baik/buruk sehingga penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata.

c. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras

Kesalahan terlalu lunak disebabkan kecenderungan penilai mudah
memberi nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja pegawai.

d. Prasangka Pribadi
Faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian.

e. Pengaruh Kesan Terakhir

Bila menggunakan ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat
dipengaruhi kegiatan pegawai paling akhir (effect).

6. Syarat-syarat Penilaian
Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai
dengan kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan
penilaian yang berkualitas maka dibutuhkan tenaga penilaian yang berkualitas
dan berpengalaman. Hasibuan (2016:191) menyatakan bahwa seorang penilai
yang baik harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

a. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai
haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indikator
penilai.
b. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau
salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga
penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
c. Penilai harus mempunyai kewenangan formal supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.

7. Unsur-unsur Yang Dinilai

Menurut Hasibuan (2016:194) unsur yang dinilai dalam melakukan
penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan
organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai

11
 dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya dan kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah
ditetapkan.

Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efesien,
kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan
bawahannya, kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap perilaku,
kesopanan dan penampilan serta bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan
hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya. Menurut
Sedarmayanti (2017:146), umpan balik melalui beberapa pendekatan dibagi
menjadi tiga yaitu:

a. Tell-End-Sell Approach.
Membahas prestasi kerja pegawai dan mencoba meyakinkan pegawai
untuk berprestasi lebih baik.
b. Tell-and-Listen Approach.
Memungkinkan pegawai menjelaskan berbagai alasan, latar belakang,
dan sikap bertahan mengenai prestasi kerja.
c. Problem Solving Approach.
Mengidentifikasi masalah yang menggangu prestasi kerja pegawai.

8. Indikator dalam Penilaian Prestasi Kerja

Selain menetapkan kriteria penilaian, ada juga yang harus ditetapkan
pula, indikator-indikator apa saja yang dapat dinilai dalam melihat prestasi kerja
seorang pegawai. Menurut Mangkunegara (2014:85) indikator-indikator dalam
penilaian prestasi kerja yaitu:

a. Kerjasama.
Kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah
ditentukan sehingga dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
b. Tanggung Jawab.

12
 Hal ini merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam
menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawan
dengan sebaik-baiknya dan tindakan yang telah dilakukan.

13
 c. Kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh seseorang untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok.
d. Kedisiplinan.
Kedisplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis
ataupun tidak tertulis. Serta sanggup menjalankan dan tidak membantah untuk
menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan.

D. Pemeliharaan SDM
1. Konsep pemeliharaan sumber daya manusia
Pemeliharaan dalam buku thesaurus bahasa Indonesian diartikan sebagai
bentuk kegiatan konservasi, penjagaan, perawatan, perlindungan, preservasi dan
proteksi (Endarmoko:2007).
Syedjavadin (dalam Baheshtifar dan Safarian, 2013:199) mengatakan
bahwa Maintenance is the process of designing safety, medical care plans and
welfare action (Pemeliharaan sumber daya manusia adalah proses pendesainan
keselamatan, kesehatan dan tindakan kesejahteraan). Lebih lengkap lagi
Hasibuan (2003:179) mendefinisikan pemeliharaan (maintenance) adalah usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja secara produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pemeliharaan memiliki kecendrungan defenisi ke arah yang sifatnya
abstrak dan konkrit. Jika hal tersebut mengarah pada upaya mempertahankan
dan mengembangkan kondisi fisik SDM maka akan mengarahkan pada defenisi
pemeliharaan SDM ke arah yang sifatnya konkrit, namun jika pemeliharaan
sumber daya manusia di arahkan pada mempertahankan dan meningkatkan
mentalitas kerja SDM (perilaku), menjaga hubungan baik antara sumber daya
manusia perusahaan dengan pemerintah, konsumen serta perusahaan itu sendiri,
maka defenisi pemeliharaan akan mengarahkan pada sesuatu yang sifatnya
abstrak.

14
15
 Jadi dapat disimpulkan bahwa pemeliharaan merupakan upaya preventif
yang dilakukan oleh suatu organisasi baik sektor profit maupun nonprofit
sebagai upaya dalam mempertahankan dan meningkatkan kualitas komitmen
sumber daya manusia organisasi yang akan mengarahkan pada kinerja
organisasi dengan cara menjaga kondisi fisik, mental, dan hubungan yang
terjalin pada sumber daya manusia organisasi.

2. Pentingnya Pemeliharaan Sumber daya Manusia

Sumber daya manusia sebagai sumber modal utama organisasi yang
tidak hanya dapat meningkatkan efesiensi maupun efektivitas organisasi, tetapi
juga Sebagai sumber keunggulan bersaing yang tidak ada bandingannya.
Bahkan tidak Sekedar sebagai karyawan namun sebagai partner bisnis dalam
konsep human Resource business partner (HRBP).
Ivancevish (2001:491) menampilkan bagan Diagnostic model for human
resource management yang menggambarkan proses Pengelolaan sumber daya
manusia (acquiring human resouces; rewarding human Resources; developing
human resource; maintaining and protecting human Resources) yang akan
menghasilkan sebuah kondisi yaitu socially responsible and Ethical practice,
competitive, high quality product and service. Salah satu dari Empat proses
untuk mendapatkan hasil tersebut adalah maintaining and protecting Human
resources (pemeliharaan dan perlindungan sumber daya manusia), hal Tersebut
mengisyaratkan akan pentingnya pemeliharaan untuk menghasilkan Sumber
daya manusia loyal dengan kinerja yang baik.

Di samping itu, memperkuat Pendapat Ivancevish (2001:491), Mills, et

al. (1991:3) juga menjelaskan bahwa: Fokus aktivitas sumber daya manusia
dalam sebuah Organisasi mencakup tiga area penting diantaranya:
a. Penciptaan Sistem sumber daya manusia yaitu aktivitas yang berupa
desain Organisasi, desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia,
Seleksi dan penempatan;
b. Meningkatkan sumber daya manusia Yaitu aktivitas yang berupa
pengembangan organisasi, Pengembangan individu, dan pengembangan
karir;

16
 c. Pemeliharaan sumber daya manusia yaitu aktivitas yang berupa
Pemeliharaan sistem komunikasi, kompensasi, hubungan industrial, dan
keselamatan karyawan.

Sumber daya manusia (SDM) Perusahaan agar memiliki motivasi Kerja

sehingga bersemangat, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam Menunjang
tujuan perusahaan maka fungsi pengeliharaaan mutlak Mendapat perhatian oleh
perusahaan. Bahkan pemeliharaan menjadi Sebuah kekuatan besar dalam
mengefektifikan impact atas pelaksanaan Rangkaian fungsi manajemen sumber
daya manusia lainnya. Pemeliharaan Sumber daya manusia akan melindungi
para pekerja dari kecelakaan kerja Serta menjaga komunikasi agar tetap
harmonis antara sumber daya Manusia.

3. Tujuan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan SDM dalam sebuah perusahaan memiliki beberapa tujuan.
Hasibuan (2003:180) dalam bukunya menulis delapan tujuan, diantaranya
sebagai Berikut:
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan;
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan;
d. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan;
e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya;
f. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan;
g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana harmonis;
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Tujuan pemeliharan yang ditampilkan di atas merupakan kondisi optimal

Dalam menggunakan sumber daya perusahaan dampaknya terhadap kondisi
Karyawan yang mereka miliki. Selain kepentingan perusahaan, tujuan tersebut
Merupakan harapan karyawan terhadap tempat mereka bekerja. Inilah yang
Kemudian dikatakan hubungan resiprokal antara sumber daya manusia (SDM)
dan Perusahaan, hubungan tersebut memang sarat dengan berbagai kepentingan.

17
4. Asas Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan menjadi sebuah keharusan dalam perusahaan untuk
Pencapaian tujuan. Ada beberapa hal yang melandasi pelaksanaan pemeliharaan
SDM menurut Hasibuan (2003:180), diantaranya sebagai berikut:

a. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan
manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan
ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan
loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.
b. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar
program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan
pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka
mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan
perusahaan.
c. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan
menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-
tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya
meningkat.
d. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang,
Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan.
e. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program
pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi
pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya
perusahaan.

Pemeliharaan sumber daya manusia terlaksana dengan pertimbangan dari

asas-asas di atas, sehingga setiap perusahaan melakukan pemeliharaan SDM

18
 semata-mata dalam upaya mencapai tujuannya yang lebih optimal.

5. Perencanaan pemeliharaan sumber daya manusia

Aktivitas perencanaan pemeliharaan Sumber daya manusia, idealnya
akan Melibatkan beberapa aspek yang memiliki kepentingan masing-masing.
Aspek Perencanaan menurut Hasibuan (2003:253) aspek tersebut diantaranya
sebagai Berikut:
a. Perencana (planner) orang, baik individu maupun kelompok;
b. Proses perencanaan (planning);
c. Hasil yang menjadi rencana (plan).

Pemeliharaaan perlu direncanakan dengan baik supaya labaour turnover

Rendah (Hasibuan, 2003:258). Beberapa hal yang perlu direncanakan menurut
Hasibuan (2003:258) adalah sebagai berikut:
a. Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang akan diberikan.
b. Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang akan diberikan.
c. Jenis-jenis kesejahteraan pelayananan yang akan diberikan.
d. Biaya yang akan dikeluarkan.
e. Cara dan waktu pemberian kesejahteraaan

Adapun syarat atas pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia

menurut Hasibuan (2003:253) sebagai berikut:
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan;
b. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang Sumber
daya manusia;
c. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysis, Organisasi
dan situasi persediaan SDM;
d. Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan
masa mendatang;
e. Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan
Teknologi masa depan;
f. Mengetahui secara luas peraturan dankebijaksanaan perburuhan
Pemerintah.

19
 Rencana pemeliharaan SDM tersebut harus baik dan benar, supaya
pembinaan dan pengarahan sumber daya manusia efektif dan efesien dalam
melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri rencana SDM yang baik dan benar menurut
Hasibuan (2003:254) adalah sebagai berikut:
a. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para Sumber
daya manusia;
b. Job description setiap personel jells dan tidak terdapat tumpang
Tindih dalam pelaksanaan kerja;
c. Kualitas dan kuantitas serta penempatan sumber daya manusia Sesuai
dengan kebutuhan perusahaan;
d. Rencana harus jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan
tanggung jawab;
e. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tetapi tujuan,
pedoman, dan pola dasarnya tetap;
f. Rencana harus mengatur tentang memutasi (vertikal dan Horizontal),
peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara Penilaian dan
yang dinilai, dan lain-lain.
g. Dalam rencana harus dapat terdapat secara jelas hak dan kewajiban
para SDM;
h. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat
kerja SDM;
i. Rencana harus dapat digunakan menjadi kontrol yang baik.

Pentingya rencana pemeliharaan sumber daya manusia agar fungi dan

tujuannya tetap berjalan sesuai harapan organisasi bahkan rencana ditetapkan
agar tujuan yang diharapkan oleh organisisi berjalan efektif dan efesien.

6. Prosedur Pelaksanaan Pemeliharaan sumber daya manusia

Prosedur menurut Widjanarka (2010) adalah suatu mekanisme, tahapan,
atau Proses kerja tentang suatu aktivitas. Prosedur sangat bermanfaat sebagai
media Perencanaan, koordinasi lintas fungsi, konsistensi proses kerja, penilaian
kinerja, Dan penyempurnaan berkelanjutan (Widjanarka:2010). Beberapa hal
yang perlu Diperhatikan dalam membuat prosedur perencanaan sumber daya
manusia yang Juga erat kaitannya dengan pemeliharaan SDM, menurut
Hasibuan (2003:254) Sebagai berikut:

20
 a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
Dibutuhkan;
b. Mengumpulkan data dan informasi tetang sumber daya manusia;
c. Mengelompokkan dara dan informasi serta menganalisisnya;
d. Menetapkan beberapa alternative;
e. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana;
f. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
Direalisasikan.

Prosedur akan melibatkan perencana (individu atau kelompok) yang

akan Memproses perencanaan dan hasilnya akan dilaksanakan oleh sumber daya
Manusia perusahaan. Sehingga prosedur atau mekanisme ini akan mengetahui
Siapa perencana program dan siapa pelaksana program.

7. Metode-Metode Pemeliharaan SDM

Metode Pemeliharaan Sumber daya Manusia Pemilihan metode dalam
pemeliharaan sumber daya manusia menjadi hal Yang sangat penting dan perlu
direncanakan dengan baik agar pelaksanaan Pemeliharaan berjalan efektif.
Ivancevic (2001:491) memiliki metode tersendiri dalam pemeliharaan Dan
proteksi sumber daya manusia, metode tersebut dikemas dalam diagnostic
Model for human resource management diantaranya melahirkan metode labour
Relations and collective bargaining; safety, healt, and wellness; and evaluation.
Pada dasarnya metode tersebut lebih pada peran perusahaan dalam hubungan
industri dan program kesehatan keselamatan kerja (K3).
Hasibuan (2003:181) dalam bukunya menyebutkan, Ada beberapa
metode yang dapat digunakan untuk pelaksanaan pemeliharaan Sumber daya
manusia. Diantaranya sebagai berikut:

a. Komunikasi
Komunikasi berfungsi sebagai instructive, informative, influencing
dan evaluative. Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian
informasi dari komunikator kepada komunikan. Simbol-simbol komunikasi
adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata, dan lain-lain.
Pada dasarnya komunikasi lebih efektif jika informasi disampaikan dalam
waktu singkat, jelas dipahami, dipersepsi atau ditafsirkan dan dilaksanakan

21
 sama dengan maksud komunikator oleh komunikan. Melalui komunikasi
yang baik maka berbagai persoalan-persoalan yang terjadi di perusahaan
dapat diselesaikan dengan baik.
b. Insentif
Insentif merupakan daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan tertentu Berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong
meningkatkan produktivitas kerjanya. Terry (dalam Hasibuan, 2003:184)
mengemukakan bahwa secara harfia, insentif berarti sesuatu yang
merangsang atau mempunyai kecendrungan merangsang minat untuk
bekerja.
1) Metode insentif
Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya
penggerak yang Merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan
karena dengan pemberian insentif Karyawan merasa mendapatkan
perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang Dicapainya,
sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.
Karyawan yang berprestasi baik, maka diberikan insentif positif,
sedangkan bagi Karyawan yang kurang berprestasi diberikan insentif
relatif.
2) Jenis-jenis insentif
a. Insentif posistif
Merupakan daya perangsang dengan memberikan
hadiah Material atau non material kepada karyawan yang
prestasi kerjanya di atas Standar.
b. Insentif relatif
Merupakan daya perangsang dengan memberikan
ancaman Hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di
bawah standar.
3) Bentuk insentif
a. Nonmaterial insentif
Merupakan daya perangsang yang diberikan kepada
Karyawan berbentuk penghargaan berdasarkan prestasinya
berupa piagam, Piala, atau medali.
b. Sosial insentif
22
 Merupakan daya perangsang yang diberikan kepada
Karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan Untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti Pendidikan, atau naik haji.
c. Material insentif
Merupakan daya perangsang yang diberikan kepada
Karyawan berdasarkan prestasi kerjanya dalam bentuk uang
atau barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga
dapat meningkatkan Kesejahteraan karyawan beserta
keluarganya.
4) Mengembangkan rencana insentif yang efektif
Dalam perkembangannya, perusahaan juga dituntut untuk
inovatif dalam Memberikan insentif kepada sumber daya
manusianya. Lambirie (2010:213) Menawarkan syarat
pengambangan system insentif yang efektif sebagai Berikut:
a. Bila unit-unit keluaran dapat diukur
b. Karyawan dapat mengontrol keluaran
c. Hubungan imbalan dan usaha telah jelas
d. Dapat mengontrol apa kualitas dan kuantitas yang penting
e. Kondisi kompetitif menuntut biaya tenaga kerja harus
diketahui.

Syarat tersebut perlu bagi pimpinan untuk diketahui guna

Mengembangkan sistem insentif pada perusahaan yang mereka
miliki. Adapun Yang menjadi sasaran menurut Lambirie (2010:212)
dalam penyaluran insentif pada proses rencana pengembangan
adalah sebagai berikut:
a. Insentif untuk SDM operasi;
b. Insentif untuk kelompok atau tim;
c. Insentif untuk para manajer dan eksekutif;
d. Insentif untuk pada penjual;
e. Insentif untuk professional lain.

23
 Sasaran insentif tersebut di atas, juga dapat acuan
pengembangan Sistem insentif yang selama ini dimiliki oleh
perusahaan cenderung statis.

c. Kesejahteraan sumber daya manusia

Mempertahankan sumber daya manusia merupakan sebuah
tantangan bagi perusahaan, sehingga diperlukan pemberikan
kesejahteraan/kompensasi pelengkap. Kesejahteraan yang diberikan sangat
berarti dan bermafaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental
karyawan beserta keluarganya. Perusahaan menyediakan kesejahteraan
menurut Limbirie (2010:213) sebagai fasilitas penunjang yang merupakan
bentuk pelayanan dalam memikat dan mempertahankan pekerja yang
cakap karena mereka percaya bahwa kompensasi tidak langsung akan
membantu hal-hal berikut:

a. Memikat pekerja yang baik;

b. Meningkatkan moral pekerja;
c. Mengurangi tingkat keluar masuknya pekerja;
d. Meningkatkan kepuasan kerja;
e. Memeotivasi pekerja.
f. Meningkatkan citra organisasi dimata pekerja dan usaha.

Menurut Hasibuan (2003:187) tujuan pemberian kesejahteraan

sumber daya manusia diantaranya sebagai berikut:

a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada

perusahaan;
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
karyawan beserta keluarganya;
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja
karyawan;
d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan;
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta
nyaman;

24
 f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
tujuan;
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan;
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam
meningkatkan kualitas manusia Indonesia;
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan;
k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

d. Kesehatan dan keselamatan kerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) akan menciptakan
terwujudnya Pemeliharaan sumber daya manusia (SDM) yang baik. K3 ini
harus ditanamkan Pada diri masing-masing individu SDM, dengan
penyuluhan dan pembinaan yang Baik agar mereka menyadari pentingnya
keselamatan kerja bagi dirinya maupun Untuk perusahaan.. K3 merupakan
tindakan kontrol preventif Yang mendorong terwujudnya pemeliharaan
sumber daya manusia yang baik.

25
 BAB III
PENUTUPAN

A. Kesimpulan
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan lainnya secra efektif dan efisien untuk mncapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen ini terdiri dari enam unsur : man, money, method, machines, material dan
market.
MSDM lebih menfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peran manusia
dalam mewujudkan tujuan optimal. Pengaturan itu meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian tenaga kerja. MSDM mengatur
tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaaan ,
kepuasan karyawan dan masyarakat.
Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang dilakukan
oleh suatu perusahaan atau organisasi dalam waktu tertentu untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian sumber daya manusianya dalam entitas organisasi tersebut
dan pada akhirnya meningkatkan produktifitas organisasi secara menyeluruh.
Penilaian Prestasi Kerja adalah proses melalui organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja pegawai. pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan
bekerja secara produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
B. Saran
Makalah ini penulis akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang penulis
miliki masih kurang. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari
pembaca yang bersifat membangun untuk menyempurnakan makalah ini.

26
 DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung : CV Pustaka Setia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Penerbit PT Bumi Aksara.

Nashar.h. 2013. Manajemen sumber daya manusia .Surabaya :Pena salsabila .

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan

Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : PT Refika Aditama.

27