PROPOSAL BAB I, II, III Gab ETIK
PROPOSAL BAB I, II, III Gab ETIK
PROPOSAL BAB I, II, III Gab ETIK
Oleh
NURHAYATI
NIM. 2151B1035
USULAN PENELITIAN
Oleh
NURHAYATI
NIM : 2151B1035
USULAN PENELITIAN
Diajukan Oleh :
NURHAYATI
NIM : 2151B1035
TELAH DISETUJUI
Dosen Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Yenny Puspitasari, S.Kep.Ns, M.Kes Rahmania Ambarika, S.Kep, Ns., M.Kep
NIDN.073038001 NIDN.0720058502
MENGETAHUI,
Institut Ilmu Kesehatan Strada Indonesia
Direktur Pascasarjana
Oleh:
NURHAYATI
NIM. 2151B1035
DEWAN PENGUJI :
MENGETAHUI,
Institut Ilmu Kesehatan Strada Indonesia
Direktur Pascasarjana
Nama : Nurhayati
NIM : 2151B1035
PS : Magister Kesehatan
Peminatan : Manajemen Administrasi Rumah Sakit
Institusi : Institut Ilmu Kesehatan Strada Indonesia
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah Yang Maha Memberi Manfaat atas
karunia dan rahmatNya sehingga usulan penelitian “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
PENERAPAN ZONA INTEGRITAS DI RSUD DR. R KOESMA
TUBAN”dapat diselesaikan.
1. Dr. dr. Imam Sentot Suprapto, MM., selaku Rektor IIK STRADA Indonesia
2. Dr. Indasah., Ir., M.Kes selaku Direktur Pasca Sarjana Ilmu Kesehatan
3. Dr. Ratna Wardani, S.Si, MM, selaku Ketua Program Studi Pasca Sarjana Ilmu
4. Dr. Yenny Puspitasari, S. Kep. Ns, M. Kes , selaku pembimbing 1 yang penuh
Penelitian ini.
Demi kesempurnaan dalam penyusunan Usulan Penelitian ini, tak lupa kami
juga mengharap banyak atas saran dan masukan sehingga dapat menjadi panduan
Nurhayati
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian .................................................................... 7
a. Tujuan Umum....................................................................... 7
b. Tujuan Khusus ..................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 8
1. Manfaat Teoritis ................................................................ 8
2. Manfaat Praktis.................................................................. 8
E. Keaslian Penelitian ................................................................... 9
Halaman
Halaman
Tabel 1.1 Keaslian Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi terhadap Penerapan Zona Integritas
di RSUD. Dr. R. Koesma Tuban……………………… 7
.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025, saat ini pelaksanaan
Reformasi Birokrasi telah memasuki periode kedua dan akan menuju periode ketiga
atau periode terakhir masa berlaku Road Map. Pada periode pertama hingga periode
kedua telah tercapai banyak kondisi yang mendukung sasaran Reformasi Birokrasi,
yaitu birokrasi yang bersih, akuntabel, dan berkinerja tinggi; birokrasi yang efektif
dan efisien; dan birokrasi yang mempunyai pelayanan publik yang berkualitas.
Nasional Pencegahan Korupsi (Perpres Stranas PK), terdapat tiga sektor prioritas
pencegahan korupsi yaitu, perijinan dan tata niaga; keuangan negara; dan
penegakan hukum dan Reformasi Birokrasi. Salah satu sub aksi pada sektor
pembangunan Zona Integritas menjadi aspek penting dalam hal pencegahan korupsi
1
2
publik.
dan upaya keras dalam proses perwujudannya. Meski demikian, sejalan dengan
peningkatan yang sangat signifikan atas usulan unit kerja menuju WBK/WBBM
tahun 2015-2016. Terdapat 223 usulan unit kerja “Menuju Wilayah Bebas
Korupsi”, dengan perincian 175 unit kerja di Kementerian, 18 unit kerja di Provinsi,
dan 30 unit kerja di Kabupaten/Kota. Jika dibandingkan tahun 2015, hanya ada 60
jumlah pengusul unit kerja menuju WBK/WBBM ternyata tidak diikuti oleh
peningkatan yang signifikan terhadap jumlah unit kerja yang lulus untuk
mendapatkan predikat WBK/WBBM. Tercatat, dari total 223 unit kerja yang
diajukan pada tahun 2016, hanya 19 unit kerja (8,5%) yang lolos. Pada tahun 2015,
dari total unit kerja yang mengajukan pembangunan unit kerja menuju
Pada fase akhir ini road map reformasi birokrasi membahas tentang bagaimana
birokrasi diarahkan pada tiga kondisi yaitu birokrasi yang bersih dan akuntabel,
3
birokrasi yang kapabel, dan pelayanan publik yang prima. Sehingga perlu dibangun
Zona Integritas (ZI) pada unit kerja/satuan kerja sebagai pilot project percontohan.
pada unit kerja/satuan kerja,diutamakan pada unit kerja/satuan kerja yang langsung
dan mendapat predikat menuju Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) dan Wilayah
Bersih Melayani di Kabupaten Tuban hingga tahun 2021 masih dicapai 3 unit kerja
yang lolos dan berpredikat sebagai unit kerja dengan WBK dari 30 unit kerja yang
ada, yang 2 diantaranya diraih unit kerja di bidang layanan kesehatan ( Puskesmas).
yang telah dilakukan penilaian selama 3 tahun berturut turut dari TPN Kemenpan
Integritas banyak upaya yang telah dilakukan rumah sakit antara lain menyediakan
fasilitas elektronik seperti komputer, internet, dan aplikasi berbasis digital, akan
tetapi sampai saat ini penerapan zona integritas dibidang kesehatan masih belum
optimal.
Dalam suatu instansi peran pimpinan sangat berpengaruh terutama pendekatan gaya
kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang
telah ditetapkan. Menurut Winardi dalam Veithzal Rivai (2014, p.265) menyatakan
sasaran tertentu.
analisis dan perhatian terhadap hal detail. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen
memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan
organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan
budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka
ragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang dalam bertindak atau
konsep pelayanan ini akan selalu berada pada kehidupan setiap manusia. Posisi
memungkinkan bagi penyedia layanan publik untuk lebih responsif. Hal utama
yang menjadi indikator bahwa penyedia layanan publik telah responsif terhadap
berkembang secara maksimal pada sektor publik. Hal ini, dikarenakan kebanyakan
organisasi sektor publik kurang tertantang, karena berada dalam iklim yang
hidupnya.
kian sadar tentang hak dan kewajibannya. Oleh karena itu, harapan untuk bisa
mendapatkan pelayanan yang terbaik tersebut kini juga mulai digantungkan kepada
pelayanan publik yang optimal. Pelayanan publik yang optimal belum dapat
7
rendah.
RSUD dr. R. Koesma sebagai salah satu rumah sakit milik pemerintah daerah
yang juga merupakan salah satu organisasi pemerintah daerah yang memeberikan
memberikan pelayanan yang terbaik dengan upaya selalu merespon apa yang
memberikan pelayanan RSUD dr. R. Koesma masih banyak pengaduan dan juga
complain dari pengguna layanan. Jumlah pengaduan yang masuk dan tercatat dalam
register pengaduan sebanyak 83 aduan (tahun 2020), 156 aduan (tahun 2021) dan
130 aduan (tahun 2022). Dalam 3 (tiga tahun terakhir tersebut, jumlah pengaduan
Sebagai bentuk respon terhadap apa yang diinginkan masyarakat, dari semua
Dan selama tiga tahun itu pula predikat WBK dan WBMM belum dapat diraih oleh
dan inovasi yang responsive atas perkembangan kebutuhan layanan yang semakin
tinggi secara berkelanjutan dan meraih Wilayah Zona Integritas menuju WBK
dan WBMM. Dalam mengatasi hal tersebut peneliti melakukan survei terkait gaya
Berdasarkan hasil suvei awal peneliti, didapatkan hasil bahwa pendekatan yang
RSUD Dr. R Koesma 50% masih kurang , 30% baik dan 20% kategori cukup.
Sampai saat ini pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
B. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah dalam penelitian ini adalah
C. Tujuan Penelitian
a. Tujuan Umum
b. Tujuan Khusus
Tuban
Tuban
9
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
sakit.
2. Manfaat praktis
a. Bagi Peneliti
bagi rumah sakit dan dinas kesehatan dalam membuat kebijakan dan
c. Bagi Profesi
M. Keaslian penelitian
KONSEP TEORI
agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Menurut Miftah Toha dalam Veithzal Rivai (2014, p.265) Gaya
menurut Goetsch dan Davis dalam Veithzal Rivai (2014, p.5) gaya
orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap usaha
13
14
Sidoarjo.
1. Teori Otokratis
2. Teori Psikologis
3. Teori Sosiologis
a) Teori Supportif
perlu dikembangkan.
d) Teori Sifat
a) Otoriter
kekuasaan mutlak dan penuh. Dengan kata lain, sang pemimpin dalam
pikiran, perasaan dan perilaku orang lain kepada suatu tujuan yang telah
ditetapkannya.
b) Demokratis
gaya dan perilaku yang pasif dan juga sering kali menghindari dirinya
memiliki gaya ini memang berada antara anak buahnya, akan tetapi ia
kemauan.
ketat.
20
b. Menjual (selling).
c. Partisipasi.
diberikan.
d. Delegasi.
pada tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau atau
1. Perilaku Tugas
2. Perilaku Hubungan
berikut:
a. Kepribadian (personality).
Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-
b. Karakteristik.
kepemimpinan.
c. Kebutuhan tugas.
bawahan.
tepat dan profesional. Pengakuan atas status para anggota secara tepat
organisasi itu sendiri. Pada dasarnya tidak semua gaya kepemimpinan akan
yang paling tepat, dimana gaya kepemimpinan yang paling tepat yaitu gaya
Sejak lebih dari seperempat abad yang lalu, kajian tentang budaya
organisasi menjadi daya tarik tersendiri bagi kalangan ahli maupun praktisi
2013).
harapan.
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah nilai dan norma yang
untuk berprakarsa.
dan gaji secara berkala serta promosi, yang didasarkan pada kinerja
sebagai berikut:
29
pola pikir yang harus dipraktikkan setiap orang dalam organisasi, dimana
saja, setiap saat dan pada semua hal, dengan cara berkelanjutan. Inovasi
3. Orientasi hasil.
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Terlepas dari
terpenting adalah bagaimana kita bisa memberikan hasil kerja yang tepat
guna karena dalam setiap pekerjaan bukan hanya hasil yang diinginkan
akan tetapi bagaimana hasil kerja kita tepat guna dalam artian dalam
orientasi pada hasil cenderung masuk dalam situasi tanpa gagasan jelas
tentang apa yang mereka inginkan dari situasi. Sebagai hasilnya, mereka
diharapkan.
4. Orientasi orang.
bahwa banyak pekerjaan terbaik datang dari orang yang mempunyai rasa
menghargai orang lain, pada gilirannya dihargai oleh orang lain dan
5. Orientasi tim.
6. Keagresifan.
7. Stabilitas.
peraturan.
1. Network culture
satu sama lain dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian
dari kelompok.
2. Mercenary culture
3. Fragmented culture
melakukan kontak dan dalam banyak hal meeka bahkan tidak saling
4. Communal culture
sama lain dan bergaul dengan baik, baik secara pribadi maupun
yang lain.
memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan
karyawan.
Sekali ditegakkan jarang budaya itu berangsur padam. Ada kekuatan yang
menyebabkan budaya itu menjadi kuat dan dapat bertahan menjadi suatu
tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana
pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak.
1. Pendiri hanya merekrut dan menjaga pekerja yang berfikir dan merasa
merasakan sesuatu
keberhasilan.
sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit
proses pembentukan budaya ini dapat diragakan dalam bagan berikut ini:
37
Manajemen Puncak
Seorang atau para manajer puncak dalam organisasi
yang masih baru atau muda mengembangkan dan
berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi,
filosofi dan atau strategi
Perilaku Organisasi
Karya-karya implementasi. Orang berperilaku
melalui cara yang dipandu oleh visi, filosofi dan
strategi
Hasil
Dipandang dari berbagai segi, organisasi itu berhasil
dan keberhasilan itu terus berkesinambungan selama
bertahun-tahun
Budaya
Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi
serta pengalaman yang dimiliki orang dalam
mengimplementasikannya.
Gambar 2.1 Pola Umum Munculnya Budaya Organisasi ( Kotter & Heskett,
1998).
memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Dan, boleh jadi di
dengan pendiri.
38
sejarah bersama
berprestasi.
sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi. Hal yang sama juga
39
akan terjadi bagi para anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan,
organisasi
(1) Zona Integritas (ZI) adalah predikat yang diberikan kepada instansi
publik;
(2) Menuju Wilayah Bebas dari Korupsi yang selanjutnya disingkat Menuju
(6) Kawasan adalah area yang terdiri dari unit-unit kerja lintas instansi yang
(9) Tim Penilai Internal yang selanjutnya disingkat TPI adalah tim yang
(10) Tim Penilai Nasional yang selanjutnya disingkat TPN adalah tim
Integritas;
pelayanan publik;
pemerintah;
unit kerja yang diusulkan memenuhi syarat sebagai Zona Integritas Menuju
komponen yang harus dibangun dalam unit kerja terpilih, yaitu komponen
pembangun komponen.
Peningkatan
Pelayanan Publik
Pemerintah yang
Bersih dan Bebas
KKN
dan konsisten mekanisme kerja, pola pikir (mind set), serta budaya kerja
(culture set) individu pada unit kerja yang dibangun, menjadi lebih baik
sesuai dengan tujuan dan sasaran pembangunan zona integritas. Target yang
b. Terjadinya perubahan pola pikir dan budaya kerja pada unit kerja yang
berikut:
WBK/WBBM
berikut:
dan
WBK/WBBM
dan
menuju WBK/WBBM.
efektivitas sistem, proses, dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, dan
WBK/WBBM;
instansi;
b. E-Office
dan
informasi publik.
WBK/WBBM;
menuju WBK/WBBM.
Atas dasar hal tersebut, maka terdapat beberapa indikator yang perlu
pendidikan;
kerjanya; dan
kinerja organisasi;
digunakan indikator-indikator:
1) Keterlibatan Pimpinan
53
kerja saat ini termasuk sumber daya yang dimiliki, strategi pencapaian,
pimpinan instansi.
berikut:
(1) Unit kerja telah melibatkan pimpinan secara langsung pada saat
penyusunan perencanaan;
berkala.
masing instansi pemerintah. Target yang ingin dicapai melalui program ini
adalah:
instansi pemerintah.
Atas dasar hal tersebut, maka terdapat beberapa indikator yang perlu
1) Pengendalian Gratifikasi
gratifikasi; dan
(2) Unit kerja telah melakukan penilaian risiko atas unit kerja;
3) Pengaduan Masyarakat
masyarakat;
(2) Unit kerja telah melaksanakan tindak lanjut atas hasil penanganan
pengaduan masyarakat;
56
pengaduan masyarakat.
(2) Unit kerja telah melakukan evaluasi atas penerapan whistle blowing
system; dan
blowing system.
fungsi utama;
kepentingan;
kepentingan;
kepentingan; dan
57
benturan kepentingan.
LHKPN;
wajib LHKPN.
Atas dasar hal tersebut, maka terdapat beberapa indikator yang perlu
1) Standar Pelayanan
(3) Unit kerja telah memiliki SOP bagi pelaksanaan standar pelayanan;
dan
(4) Unit kerja telah melakukan reviu dan perbaikan atas standar
pelayanan prima;
59
(3) Unit kerja telah memiliki sistem reward and punishment bagi
pelayanan;
(2) Hasil survey kepuasan masyakat dapat diakses secara terbuka; dan
(3) Unit kerja telah melakukan tindak lanjut atas hasil survey kepuasan
masyarakat.
WBK/Menuju WBBM
Masyarakat
kewenangan terkait komponen Proses dan Hasil. Oleh karena itu, TPI
Zona Integritas;
juga dilaksanakan di kawasan terpadu yang bersifat strategis. Hal ini sesuai
Menuju WBK/WBBM.
B. Kerangka Konsep
Budaya Organisasi
1. Inovasi dan
pengambilan resiko
2. Perhatian terhadap hal
detail
3. Orientasi Orang
4. Orientasi Tim
5. Orientasi Hasil
6. Keagresifan
7. Stabilitas
Faktor Individu
1. Latar belakang
Penerapan Zona
2. Usia
Integritas
3. Jenis Kelamin
1. Manajemen Perubahan
4. Sosial & Budaya 2. Panataan Tatalaksana
3. Penataan Sistem
Manajemen SDM
4. Penguatan
Faktor Psikologis Akuntabilitas
1. Sikap 5. Penguatan
2. Persepsi Pengawasan
Visi
3. Motivasi RSUD Dr. R.
6. Peningkatan Kualitas
Pelayanan Publik Koesma Tuban
Gaya Kepemimpinan
1. Otoriter
2. Demokratis
3. Bebas
Keterangan:
Diteliti =
Tidak Diteliti =
64
C. Hipotesis Penelitian
Pengertian hipotesis penelitian menurut Dantes adalah “Asumsi yang perlu
dilakukan pengujian data. Kemudian dari pengujian lewat penelitian akan
menghasilkan data. Data inilah yang akan dijadikan acuan pengambilan
kesimpulan, terkadang juga menghasilkan solusi dan penemuan baru.”
Hipotesis penelitian ini adalah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
kerja terhadap penerapan Zona Integritas pada RSUD dr. R. Koesma
Kabupaten Tuban.
65
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
data variabel independen dan dependen hanya satu kali pada satu waktu. Cara
pengambilan data variabel-variabel tersebut dilakukan sekali waktu pada saat yang
bersamaan (Sujarweni, 2014). (Suyanto and Susila 2014). Dalam penelitian ini
Populasi terjangkau
Karyawan RSUD Dr. R.
Koesma Tuban
Teknik sampling:
Simple Random Sampling
Instrumen penelitian:
Kuesioner
Pengumpulan data
Kesimpulan
p- value < 0,05 H1 diterima
1. Populasi
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan dan staf pada RSUD Dr. R.
Koesma Tuban
3. Besar sampel
n= N
1 + N (d²)
Keterangan:
N = besar populasi
n = 636
1 +636 (0,05²)
n = 245
dengan demikian, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 245 responden.
68
D. Teknik Sampling
F. Variabel penelitian
sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat, atau ukuran yang dimiliki atau
2018)
Hidayat 2014). Variabel bebas penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi.
integritas.
G. Definisi Operasional
kerja para
bawahan
dalam
menyelesaika
n tugas-tugas
yang
dipercayakan
padanya
7. Pengakuan
atas status
para anggota
organisasi
secara tepat
dan
professional
WBK/WBB
M melalui
reformasi
birokrasi,
khususnya
dalam hal
pencegahan
korupsi dan
peningkatan
kualitas
pelayanan
publik.
H. Instrumen Penelitian
terendah
Jumlah pilihan = 4
Jumlah pernyataan = 26
Nilai terendah = 26
adalah :
Jumlah pilihan = 4
Jumlah pernyataan = 35
Nilai terendah = 35
adalah :
Jumlah pernyataan = 12
Nilai tertinggi = 24
Nilai terendah = 12
adalah :
pengumpul data terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk mengetahui ketepatan
kuesioner dalam mengukur suatu data. Uji yang dilakukan untuk mengetahui
1. Uji Validitas
variabel dengan skor totalnya. Hasi r hitung kita bandingkan dengan r tabel
dimana df=n-2 dengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung mak valid (Wiratna
2. Uji Reliabilitas
dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner (Wiratna
koefisien Alpha Cronbach’s, jika nilai cronbach’s alpha > 0,60 maka
SPSS 16.0.
sampling.
goggle form.
K. Analisis Data
Data yang telah diperoleh dari penelitian ini kemudian dianalisis dengan
a. Analisa Univariat
berbagai variabel yang diteliti, baik variabel bebas maupun variabel terikat
b. Analisis multivariat
L. Etika Penelitian
persetujuan.
dicantumkan namanya pada lembar pengumpulan data (check list) dari hasil
3. Kerahasiaan (confidenciality)
DAFTAR PUSTAKA
Aira A. Pengaruh Etika Kerja terhadap Kinerja Manajerial pada Suatu Perangkat
Daerah (SKPD) Kabupaten Kampar. Riau; 2016.
Akadun. 2009. Teknologi Informasi Administrasi. Bandung: Alfabeta
Alexandros, 2014, Organizational Culture and Motivation in Public sector. The case
of the City of Zografou, International Conference on Applied Economics,
Elsevier.
Arikunto, S., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, PT. Rineka
Cipta, Jakarta.
Arundel, Anthony and Huber, Dorothea. 2013. From too Little to too Much
Innovation ? Issues in Measuring Innovation in the Public Sector. Structural
Change and Economic Dynamics 27: 146–159.
Arundel, Anthony; Bloch, Carter and Ferguso, Barry. 2019. Advancing Innovation
in The Public Sector: Aligning Innovation Measurement with Policy Goals.
Research Policy 48 (3): 789-798.
Bambang D. Prasetyo, (ed), Public Service Communication (Praktik Komunikasi
dalam Pelayanan Publik Disertai Kisah-Kisah Pelayanan), (Malang : UMM
Press, 2010)
Burhan, A., Pradhanawati, A., & Dewi, R. S. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi,
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi
Kepuasan Kerja Pada PT BPR Setia Karib Abadi Semarang. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis, 3(1), 1–13
Borins, Sandford. 2001. Encouraging innovation in the public sector. Journal of
Intellectual Capital, Vol. 2 (3): 310 – 319.
http://dx.doi.org/10.1108/14691930110400128.
Cori, C., & Aji, G. B. (2019). Pengaruh Komunikasi Internal dan Etika Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi Disiplin Kerja Pada PT. Hyper
Mega Shipping Jakarta. TRANSAKSI, 11(2), 24–35.
Darsana, M. 2013, The Influence of Personality and Organizational Culture on
Employee PerformanceThrough Organizational Citizenship Behavior,
International Journal of Management Vol 2 Issue 4. ISSN 2277-5846
Denok. 2013. “Efektivitas Penerapan Sistem Informasi Administrasi
Kependudukan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Surabaya.”
Surabaya : Universitas Negeri Surabaya
Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture
and effectiveness. Organization Science, 6(2), 204–223.
Dewandaru, Dimas. 2013. “Pemanfaatan Aplikasi E-Office untuk Mendukung
Penerapan E-Government dalam Kegiatan Perkantoran Puslitbang Jalan
dan Jembatan” Vol. X (1)
Dharma, S. (2005). Manajemen Kinerja : Falsafah Teori dan Penarapannya.
Pustaka Pelajar.
Ernawan, R. E. (2007). Business Ethics. Alfabeta.
European Observatory and WHO. 2018. Organization and Financing of Public
Health Services in Europe Country Reports. Copenhagen-Denmark: World
Health Organization (WHO) Regional Office for Europe. Diakses dari
78
http://www.euro.who.int/__data/assets/p df_file/0011/370946/public-
healthservices.pdf?ua=1(8 April 2019).
Fuglsang, Lars and Pedersen, John Storm. 2011. How Common Is Public Sector
Innovation and How Similar Is It to Private Sector Innovation? In Innovation
in the Public Sector Linking Capacity and Leadership. (pp. 44-60). Palgrave
Macmillan, Hampshire, UK. Gault, Fred. 2018. Defining and Measuring 66
Innovation in All Sectors of the Economy. Research Policy, 47: 617 622.
Gibson, 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Alih Bahasa: Zuhad Ichyaudin,
Erlangga, Jakarta.
Gomes, F.C., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
Hamid, A., 2002, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Prestasi
Kerja di PT Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara, Disertasi, Unair,
Surabaya.
Hasibuan, S.P.M. 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hall, Mark and Holt, Robin. 2008. New Public Management and Cultural Change:
The Case of UK Public Sector Project Sponsors as Leaders. In Paul Windrum
and Per Koch (Eds.), Innovation in Public Sector Services: Entrepreneurship,
Creativity and Management (pp. 21-40). Cheltenham, UK: Edward Elgar.
Horton, Sylvia. 2008. History and Persistence of An Idea and An Ideal. In James
L. Perry and Annie Hondeghem (Eds), Motivation in Public Management:
The Call of Public Service. (pp. 17-32). Oxford-UK: Oxford University Press.
Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Elmatera.
Fruehling, Rosemary T. 1987. “Electronic Office Procedures” New York: Gregg
Division, McGraw-Hill
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Indrajit, Richardus Eko. 2005. Electronic Government In Action Ragam Kasus
Implementasi Sukses di Berbagai Belahan Dunia. Yogyakarta:
Andi, 2003. Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2003 tentang
Kebijakan dan Strategi Nasional Pengembangan EGovernmet.
Isnindaputra, Rizky. 2014. “Implementasi Aplikasi E-Office untuk Mendukung
Penerapan E-Government di Kantor Pemerintah Daerah.” Volume I.
Ivancevich, J.M., 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh,
Erlangga, Jakarta.
James, M. & Justus, W., 2012, The Impact of Organizational Culture on
Performance of Educational Institutions, International Journal of Business
and social Science Vol. 3 No. 8
Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, (Jakarta : PT Elex Media
Komputindo, 2004) hal 16
Keban, Y.T., 2004, Enam dimensi strategis administrasi publik, Konsep, Teori dan
Isu, Gava Media, Jakarta.
Kerlinger F.N., 1990, Foundation of Behavioral Research, Gajah Mada Universitas
Press, Yogyakarta.
Kotter. & Heskett, 1998, Corporate Culture and Performance. Alih Bahasa:
Benyamin Molan, PT Prehalindo, Jakarta
79
Lampiran 1
Perkenalkan nama saya Nurhayati, NIM : 2151B1035. Saya adalah Mahasiswa Program
Pascasarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat Institut Ilmu Kesehatan STRADA Indonesia, Saat
ini sedang melakukan penelitian untuk tesis dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi terhadap penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma
Tuban”.Sebelumnya saya akan menjelaskan kepada bapak/Ibu/Saudara(i) beberapa halyaitu :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban.
Penelitian ini dilakukan selama 2 minggu dengan mengambil subjek adalah pegawai RSUD
Dr. R. Koesma Tuban, selanjutnyabapak/Ibu/Saudari akan peneliti minta kesediaannya untuk
mengisi kuesioner sesuai dengan tujuan penelitian. Hasil pengisian quesioner akan disimpan
sebagai arsip peneliti.
Tuban, ...............2023
Peneliti utama
Nurhayati
82
Lampiran 3
KODE
RESPONDEN
IDENTITAS RESPONDEN
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
Petunjuk Pengisian
Lampiran 4
Koesioner Budaya Organisasi
Sumber: Suhartono, 2016 International Journal of Public Healt Science
https://ijphs.iaescore.com/index.php/IJPHS/article/view/4791
Petunjuk Pengisian
a. Berilah tanda silang (x) pada kolom yang sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
b. Ada 4 (empat) alternatif jawaban yang dapat anda pilih, yaitu :
Sangat Setuju = SS
Setuju = S
Tidak Setuju = TS
Sangat Tidak Setuju = STS
Jawaban
NO BUTIR KUESIONER
SS S TS STS
Inovasi dan Pengambilan resiko
1. Saya selalu memiliki cara yang baru dalam menyelesaikan
masalah pekerjaan saya
2. Saya selalu berusaha untuk mencari penyelesaian setiap
masalah yang muncul
3. Saya selalu bisa mengambil keputusan secara tepat
4. Saya berani bertanggung jawab atas keputusan yang saya
ambil
5. Saya berani menerima resiko dari pekerjaan saya
Perhatian terhadap hal detail
6. Saya selalu memperhatikan segala aspek dalam pekerjaan
saya
7. Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai standar
operasional prosedur
8. Saya selalu mempertimbangkan resiko dan peluang atas
tindakan yang saya lakukan
9. Saya memiliki kecermatan dan ketepatan dalam
menganalisis situasi
10. Saya selalu mencari informasi perkembangan yang
berkaitan dengan pekerjaan saya
Orientasi Orang
11. Saya selalu mengutamakan kepentingan orang lain dari
pada kepentingan diri saya sendiri
12. Saya selalu bisa menghargai pendapat orang lain
13. Saya selalu membina hubungan yang baik dengan teman
kerja maupun dengan klien
87
14. Saya merasa nyaman jika saya bisa berperan untuk orang
lain
15. Saya selalu memberikan informasi yang sebenarnya
kepada klien
Orientasi Tim
16. Saya memiliki kemampuan untuk bekerja secara tim
17. Masalah yang tidak bisa saya selesaikan sendiri, selalu saya
selesaikan dengan tim
18. Saya memiliki hubungan yang baik dengan tim kerja saya
19. Saya selalu menjaga kekompakan dalam tim kerja saya
20. Saya menghargai perbedaan pendapat yang muncul dalam
tim kerja saya
Orientasi Hasil
21. Saya selalu berusaha untuk mencapai hasil yang maksimal
dalam bekerja
22. Saya selalu mempunyai target dalam pekerjaan saya
23. Saya selalu memanfaatkan waktu secara efisien untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal
24. Saya selalu merencakan kerja saya untuk mencapai hasil
yang maksimal
25. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya
Keagresifan
26. Saya memiliki rasa ingin tahu yang besar
27. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana dan
tepat waktu
28. Saya merasa nyaman jika pekerjaan saya terselesaikan
dengan tepat
29. Saya selalu berusaha untuk mengetahui cara penyelesain
masalah jika ada masalah yang tidak terselesaikan dalam
pekerjaan saya
30. Saya selalu bisa memberikan motivasi pada rekan kerja
saya
Stabilitas
31. Saya memahami visi misi organisasi
32. Saya selalu bekerja selalu sesuai dengan visi misi
organisasi
33. Saya selalu menjaga kesatuan dan keselarasan organisasi
34. Saya selalu mentaati peraturan yang ada dalam organisasi
35. Saya selalu menghargai antar anggota organisasi
88
Lampiran 7
Koesioner Penerapan Zona Integritas
No Pertanyaan Jawaban
YA TIDAK
PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN
PUBLIK
Standar Pelayanan
1 Terdapat kebijakan standar pelayanan
2 Standar pelayanan telah dimaklumatkan
3 Terdapat SOP bagi pelaksanaan standar pelayanan
4 Dilakukan reviu dan perbaikan atas standar
pelayanan dan SOP
5 Budaya Pelayanan Prima
6 Informasi tentang pelayanan mudah diakses melalui
berbagai media
7 Telah terdapat sistem punishment(sanksi)/reward
bagi pelaksana layanan serta pemberian kompensasi
kepada penerima layanan bila layanan tidak sesuai
standar
8 Telah terdapat sarana layanan terpadu/terintegrasi
9 Terdapat inovasi pelayanan
Penilaian kepuasan terhadap pelayanan
1 Dilakukan survey kepuasan masyarakat terhadap
pelayanan
2 Hasil survey kepuasan masyarakat dapat diakses
secara terbuka
3 Dilakukan tindak lanjut atas hasil survey kepuasan
masyarakat
89
Lampiran
LEMBAR KONSULTASI
NIM : 2151B1035
3 9 Agustus Bab 1
2022 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instumen peneltian
4 22 Agustus Bab 1
2022 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instumen peneltian
5 21 Bab 1
September Bab 2
2022 Bab 3
Lampiran Instumen peneltian
6 16 Januari Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instumen peneltian
7 24 Maret Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instumen peneltian
90
Lampiran
LEMBAR KONSULTASI
NIM : 2151B1035
2 2 Pebruari Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instrumen Penelitian
3 6 Maret 2023 Bab 1
Bab 2
Bab 3
Lampiran Instrumen Penelitian
4 21 Maret Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instrumen Penelitian
5 24 Maret Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instrumen Penelitian
6 29 Mei 2023 Konsul revisi hasil ujian proposal dan
ACC
92
1 Status Protokol
Protokol Baru
Protokol awal versi terakhir
Amandemen
Lanjutan
2 Tanggal Pengajuan
6 Nomor Protokol
7 Judul Penelitian
8 Nama Peneliti
9 Anggota Peneliti
10 Nomor Telepon
11 Waktu Pelaksanaan Penelitian
Proposal Penelitian
CV Peneliti
Protokol Penelitian Subyek
Manusia
Infom Consent
93
Self Asessesmet
Hasil Review
High Risk
Low Risk
TTD
( )
94
DATA DIRI
NIM/NIK : 2151B1035
PEKERJAAN : Mahasiswa Lainnya:
STRATA PENELITI : S2 Lainnya:
ASAL INSTITUSI : Pelayanan Kesehatan Isi Nama Instansi/Lembaga.
NO. TELEPON/ FAX ASAL
INSTITUSI : (0356) 321010
TEMPAT & TGL LAHIR : Sidoarjo, 21 Juli 1970
JENIS KELAMIN : Perempuan
AGAMA : Islam
NO. HP PENELITI : 081231357045
EMAIL : nurhayati.tbnsda@gmail. com
NIM/NIK :-
PEKERJAAN : Pilih Salah Satu Lainnya:
STRATA ANGGOTA PENELITI : Pilih Salah Satu Lainnya:
ASAL INSTITUSI : Pilih Salah Satu Isi Nama Instansi/Lembaga.
TEMPAT & TGL LAHIR :-
JENIS KELAMIN :-
AGAMA :-
IDENTITAS PENELITIAN
JENIS PENELITIAN : Observasional
JUDUL PENELITIAN : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP PENERAPAN ZONA
INTEGRITAS DI RSUD DR. R KOESMA TUBAN
95
Identifikasi (p10) :
2. Asal Institusi : -
Tujuan nya adalah untuk melihat pengaruh dari gaya kepemimpinan dan
buadaya organisasi dalama penerapan Zona Intergitas di RSUD dr.
R.Koesma.
Metode penelitian Kuantitaif, dengan sampel sebanyan 245 orang tenaga
yang bekerja di RSUD dr. R. Koesma di luar tenaga yang menjabat sebagai
Direksi, kepala bidang / bagian/ Unit / instalasi dan Ruangan Rawat inap..
Teknik pengambilan sampel dengan Simple Random Sampling. Penelitian
yang sejenis dengan penelitian ini :
1. Pengaruh budaya organisasi dan etika kerja terhadapKinerja karyawan
dengan kepuasan kerja .
2. Pengaruh etika kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank muamalat kota
palopo
3. An Organizational Culture Model to Promote Creativity and Innovation
Penelitian pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap penerapan Zona
Inegritas tidak terdapat pelanggaran etik karena dalam penelitian ini tetap menghormati
harkat dan martabat manusia, menghormati privasi dan kerahasiaan subjek penelitian, dan
memperhitungkan manfaat daripada penelitian. Sedangkan isi protocol juga sesuai dengan
standar yang harus dipenuhi dimana penelitian ini terkandung nilai sosial, nilai ilmiah, ada
pemeratan beban dan manfaat, manfaatnya lebih besar daripada resiko, tidak terkandung
bujukan/ ekploitasi, bersifat rahasia dan privacy bagi subyek dan terdapat Inform Consent.
E. KONDISI LAPANGAN
1. Gambaran singkat lokasi penelitian (hasil survei)
RSUD dr. R. KOesma sebagai rumah sakit milik pemerintah daerah yang berada
di jalura pantai utara. RSUD dr.R. Koesma sudah menerapkan Pengelolaan
Keuangan BLUD sejak tahun 2011 Sebagai RS kelas B sejak tahun 2010, dengan
jumlah TT sebanyak 278. Jumlah SDM di RSUD Koesma sebanyak 636 orang.
F. DESAIN PENELITIAN
1. Tujuan peneliti melakukan penelitian tersebut :
Untuk melihat apakah ada hubungan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap penerapan Zona Integritas di RSUD dr. R. Koesma Tuban
Variabel Dependent
Penerapan Zona Integritas
Sumber : Robert House dalam Robbins (2015) dalam Endah Yanuarti (2014)
Indikator dari Gaya kepemimpinan Partisipatif :
Petunjuk Pengisian
99
Petunjuk Pengisian
c. Berilah tanda silang (x) pada kolom yang sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
d. Ada 4 (empat) alternatif jawaban yang dapat anda pilih, yaitu :
Sangat Setuju = SS
Setuju = S
Tidak Setuju = TS
Sangat Tidak Setuju = STS
Jawaban
NO BUTIR KUESIONER
SS S TS STS
Inovasi dan Pengambilan resiko
1. Saya selalu memiliki cara yang baru dalam menyelesaikan
masalah pekerjaan saya
2. Saya selalu berusaha untuk mencari penyelesaian setiap
masalah yang muncul
3. Saya selalu bisa mengambil keputusan secara tepat
4. Saya berani bertanggung jawab atas keputusan yang saya
ambil
5. Saya berani menerima resiko dari pekerjaan saya
Perhatian terhadap hal detail
6. Saya selalu memperhatikan segala aspek dalam pekerjaan
saya
7. Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai standar
operasional prosedur
8. Saya selalu mempertimbangkan resiko dan peluang atas
tindakan yang saya lakukan
9. Saya memiliki kecermatan dan ketepatan dalam
menganalisis situasi
10. Saya selalu mencari informasi perkembangan yang
berkaitan dengan pekerjaan saya
Orientasi Orang
11. Saya selalu mengutamakan kepentingan orang lain dari
pada kepentingan diri saya sendiri
12. Saya selalu bisa menghargai pendapat orang lain
13. Saya selalu membina hubungan yang baik dengan teman
kerja maupun dengan klien
103
14. Saya merasa nyaman jika saya bisa berperan untuk orang
lain
15. Saya selalu memberikan informasi yang sebenarnya
kepada klien
Orientasi Tim
16. Saya memiliki kemampuan untuk bekerja secara tim
17. Masalah yang tidak bisa saya selesaikan sendiri, selalu saya
selesaikan dengan tim
18. Saya memiliki hubungan yang baik dengan tim kerja saya
19. Saya selalu menjaga kekompakan dalam tim kerja saya
20. Saya menghargai perbedaan pendapat yang muncul dalam
tim kerja saya
Orientasi Hasil
21. Saya selalu berusaha untuk mencapai hasil yang maksimal
dalam bekerja
22. Saya selalu mempunyai target dalam pekerjaan saya
23. Saya selalu memanfaatkan waktu secara efisien untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal
24. Saya selalu merencakan kerja saya untuk mencapai hasil
yang maksimal
25. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya
Keagresifan
26. Saya memiliki rasa ingin tahu yang besar
27. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana dan
tepat waktu
28. Saya merasa nyaman jika pekerjaan saya terselesaikan
dengan tepat
29. Saya selalu berusaha untuk mengetahui cara penyelesain
masalah jika ada masalah yang tidak terselesaikan dalam
pekerjaan saya
30. Saya selalu bisa memberikan motivasi pada rekan kerja
saya
Stabilitas
31. Saya memahami visi misi organisasi
32. Saya selalu bekerja selalu sesuai dengan visi misi
organisasi
33. Saya selalu menjaga kesatuan dan keselarasan organisasi
34. Saya selalu mentaati peraturan yang ada dalam organisasi
35. Saya selalu menghargai antar anggota organisasi
104
Lampiran 7
Koesioner Penerapan Zona Integritas
No Pertanyaan Jawaban
YA TIDAK
PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN
PUBLIK
Standar Pelayanan
1 Terdapat kebijakan standar pelayanan
2 Standar pelayanan telah dimaklumatkan
3 Terdapat SOP bagi pelaksanaan standar pelayanan
4 Dilakukan reviu dan perbaikan atas standar
pelayanan dan SOP
5 Budaya Pelayanan Prima
6 Informasi tentang pelayanan mudah diakses melalui
berbagai media
7 Telah terdapat sistem punishment(sanksi)/reward
bagi pelaksana layanan serta pemberian kompensasi
kepada penerima layanan bila layanan tidak sesuai
standar
8 Telah terdapat sarana layanan terpadu/terintegrasi
9 Terdapat inovasi pelayanan
Penilaian kepuasan terhadap pelayanan
1 Dilakukan survey kepuasan masyarakat terhadap
pelayanan
2 Hasil survey kepuasan masyarakat dapat diakses
secara terbuka
3 Dilakukan tindak lanjut atas hasil survey kepuasan
masyarakat
Populasi terjangkau
Karyawan RSUD Dr. R.
Koesma Tuban
Teknik sampling:
Simple Random Sampling
Instrumen penelitian:
Kuesioner
Pengumpulan data
Kesimpulan
p- value < 0,05 H1 diterima
106
G. SAMPLING
1. Jumlah dan cara penentuannya secara statistik
Penentuan Jumlah sampling ditentukan dengan menggunakan rumus besar
sampel yang digunakan untuk penelitian (Notoadmojo, 2015). Dan untuk menentukan
sampelnya digunakan dengan teknik probability sampling yaitu simple random
sampling, dimana peneliti mengambil secara acak subjek yang akan diteliti.
Inklusi Eksklusi
Responden adalah staf yang bekerja Responden yang menduduki jabatan
di lokasi penelitian sebagai Direksi, Kepala Bidang / Bagian
/ Unit / Instalasi/ Ruangan Rawat Inap.
H. INTERVENSI
1. Deskripsikan dan jelaskan semua bentuk intervensi (metode administrasi
treatmen, termasuk rute administrasi, dosis, interval dosis, dan masa
treatmen produk yang digunakan untuk investigasi dan komparator) (Tulis
“bukan penelitian intervensi” jika data sekunder)
bukan penelitian intervensi
4. Adakah test klinis atau lab atau test lain yang harus dilakukan?
Jika ada jelaskan, jika tidak pilih “tidak
ada”
bukan penelitian intervensi
I. MONITOR HASIL
Sampel dari form laporan kasus yang sudah distandarisir, metode pencatatan respon
teraputik (deskripsi dan evaluasi metode dan frekuensi pengukuran), prosedur
follow-up, dan, bila mungkin, ukuran yang diusulkan untuk menentukan tingkat
kepatuhan subyek yang menerima treatmen, (Prosedur monitoring hasil, metode,
maupun pengukuran)
107
2. Resiko yang diketahui dari adverse events, termasuk resiko yang terkait
dengan masing-masing rencana intervensi, dan terkait dengan obat, vaksin,
atau terhadap prosudur yang akan diuji cobakan
M. MANFAAT
N. KEBERLANJUTAN MANFAAT
O. INFORMED CONSENT
Penjelasan informed consent akan tertulis di awal lembar questioner yang bias
dibaca oleh responden dan tanda persetujuan terhadap IC maka responden untuk
memasukan sign (tanda tangan )
2. Khusus Ibu Hamil: adanya perencanaan untuk memonitor kesehatan ibu dan
kesehatan anak jangka pendek maupun jangka panjang
P. WALI
Berikan Alasan mengapa IC diberikan kepada Wali
IC diberikan langsung kepada responden
Q. BUJUKAN
1. Insentif apa yang akan diberikan calon subyek (Jenis barang, harga)
Untuk mendapatkan partisipasi dari calon subyek akan diberikan insentif berupa
pulsa sebesar 10.000 ./ subyek.
peserta, atau tentang riset lain tentang topik yang sama, yang bisa
mempengaruhi keberlansungan keterlibatan subyek dalam penelitian
Tidak Ada
R. PENJAGAAN KERAHASIAAN
1. Bagaimana cara mendapatkan sampel/responden/subyek dan menjaga
rahasia selama proses tersebut?
Untuk menjaga kerahasiaan responden, dalam questioner tidak diminta
memberikan nama , hanya kita berikan kode responden.
2. Apa yang dilakukan peneliti demi menjaga kerahasiaan semua data pribadi
yang didapatkan selama proses rekruitmen dan penelitian?
Pengumpulan data dari responden menggunakan google form, dimana hasil
hanya diketahui oleh peneliti
S. RENCANA ANALISIS
1. Rencana analisa statistik
Analisis data dengan Uji Regresi linier sederhana saat data sudah masuk dengan
jumlah sesuai dengan terget jumlah sample.
T. MONITOR KEAMANAN
1. Rencana peneliti untuk memonitor keberlansungan keamanan obat atau
intervensi lain yang dilakukan dalam penelitian atau trial :
U. KONFLIK KEPENTINGAN
Bagaimana peneliti mengatur adanya konflik? (conflict of interest)
Tidak Ada
V. MANFAAT SOSIAL
1. Apa manfaat riset tersebut bagi pengetahuan masyarakat? Apakah sudah
sesuai dengan nilai dan harapan para partisipan dan komunitas yang berada
di lokasi penelitian?
X. PUBLIKASI
Rencana publikasi hasil pada bidang tertentu (seperti epidemiology, generik,
sosiologi) yang bisa beresiko berlawanan dengan kemaslahatan komunitas,
masyarakat, keluarga, etnik tertentu, dan meminimalisir resiko kemudharatan
kelompok ini dengan selalu mempertahankan kerahasiaan data selama dan setelah
penelitian, dan mempublikasi hasil hasil penelitian sedemikian rupa dengan selalu
mempertimbangkan martabat dan kemulyaan merek
1. Apakah Hasil penelitian bertentangan dengan kemaslahatan komunitas,
masyarakat, keluarga, atau etnik tertentu?
Hasil penelitian tidak bertentangan dengan kemaslahatan komunitas, masyarakat,
keluarga atau etnik tertentu.
111
3. Apa rencana tindakan peneliti apabila hasil penelitian negatif? Apakah tetap
di publikasi?
Untuk hasil penelitian yang negatif, hasil penelitian tetap akan dipublikasi
Y. PENDANAAN
Sumber dan jumlah dana riset; lembaga funding, dan deskripsi komitmen
finansial sponsor pada kelembagaan penelitian, pada para peneliti, para subyek
riset, dan, bila ada, pada komunitas
Penelitian ini tidak didanai dari sponsor
Z. KOMITMEN ETIK
Mohon lampirkan lembar komitmen etik
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa, jika dikemudian hari
saya terbukti memalsukan data pada penelitian tersebut diatas maka, Ethical Clearance
yang saya ajukan di KEPK STRADA dianggap TIDAK SAH
(NURHAYATI)
112
http://www.euro.who.int/__data/assets/p df_file/0011/370946/public-
healthservices.pdf?ua=1(8 April 2019).
Fuglsang, Lars and Pedersen, John Storm. 2011. How Common Is Public Sector
Innovation and How Similar Is It to Private Sector Innovation? In Innovation
in the Public Sector Linking Capacity and Leadership. (pp. 44-60). Palgrave
Macmillan, Hampshire, UK. Gault, Fred. 2018. Defining and Measuring 66
Innovation in All Sectors of the Economy. Research Policy, 47: 617 622.
Gibson, 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Alih Bahasa: Zuhad Ichyaudin,
Erlangga, Jakarta.
Gomes, F.C., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
Hamid, A., 2002, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Prestasi
Kerja di PT Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara, Disertasi, Unair,
Surabaya.
Hasibuan, S.P.M. 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hall, Mark and Holt, Robin. 2008. New Public Management and Cultural Change:
The Case of UK Public Sector Project Sponsors as Leaders. In Paul Windrum
and Per Koch (Eds.), Innovation in Public Sector Services: Entrepreneurship,
Creativity and Management (pp. 21-40). Cheltenham, UK: Edward Elgar.
Horton, Sylvia. 2008. History and Persistence of An Idea and An Ideal. In James
L. Perry and Annie Hondeghem (Eds), Motivation in Public Management:
The Call of Public Service. (pp. 17-32). Oxford-UK: Oxford University Press.
Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Elmatera.
Fruehling, Rosemary T. 1987. “Electronic Office Procedures” New York: Gregg
Division, McGraw-Hill
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Indrajit, Richardus Eko. 2005. Electronic Government In Action Ragam Kasus
Implementasi Sukses di Berbagai Belahan Dunia. Yogyakarta:
Andi, 2003. Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2003 tentang
Kebijakan dan Strategi Nasional Pengembangan EGovernmet.
Isnindaputra, Rizky. 2014. “Implementasi Aplikasi E-Office untuk Mendukung
Penerapan E-Government di Kantor Pemerintah Daerah.” Volume I.
Ivancevich, J.M., 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh,
Erlangga, Jakarta.
James, M. & Justus, W., 2012, The Impact of Organizational Culture on
Performance of Educational Institutions, International Journal of Business
and social Science Vol. 3 No. 8
Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, (Jakarta : PT Elex Media
Komputindo, 2004) hal 16
Keban, Y.T., 2004, Enam dimensi strategis administrasi publik, Konsep, Teori dan
Isu, Gava Media, Jakarta.
Kerlinger F.N., 1990, Foundation of Behavioral Research, Gajah Mada Universitas
Press, Yogyakarta.
Kotter. & Heskett, 1998, Corporate Culture and Performance. Alih Bahasa:
Benyamin Molan, PT Prehalindo, Jakarta
114
AB. Lampiran
1. Sampel formulir laporan kasus ( tidak menggunakan )
2. Kuesioner/pengukuran/instrument/pemeriksaan
KODE
RESPONDEN
IDENTITAS RESPONDEN
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
Petunjuk Pengisian
Lampiran 4
Koesioner Budaya Organisasi
Sumber: Suhartono, 2016 International Journal of Public Healt Science
https://ijphs.iaescore.com/index.php/IJPHS/article/view/4791
Petunjuk Pengisian
e. Berilah tanda silang (x) pada kolom yang sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
f. Ada 4 (empat) alternatif jawaban yang dapat anda pilih, yaitu :
Sangat Setuju = SS
Setuju = S
Tidak Setuju = TS
Sangat Tidak Setuju = STS
Jawaban
NO BUTIR KUESIONER
SS S TS STS
Inovasi dan Pengambilan resiko
1. Saya selalu memiliki cara yang baru dalam menyelesaikan
masalah pekerjaan saya
2. Saya selalu berusaha untuk mencari penyelesaian setiap
masalah yang muncul
3. Saya selalu bisa mengambil keputusan secara tepat
4. Saya berani bertanggung jawab atas keputusan yang saya
ambil
5. Saya berani menerima resiko dari pekerjaan saya
Perhatian terhadap hal detail
6. Saya selalu memperhatikan segala aspek dalam pekerjaan
saya
7. Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai standar
operasional prosedur
8. Saya selalu mempertimbangkan resiko dan peluang atas
tindakan yang saya lakukan
9. Saya memiliki kecermatan dan ketepatan dalam
menganalisis situasi
10. Saya selalu mencari informasi perkembangan yang
berkaitan dengan pekerjaan saya
Orientasi Orang
11. Saya selalu mengutamakan kepentingan orang lain dari
pada kepentingan diri saya sendiri
12. Saya selalu bisa menghargai pendapat orang lain
13. Saya selalu membina hubungan yang baik dengan teman
kerja maupun dengan klien
120
14. Saya merasa nyaman jika saya bisa berperan untuk orang
lain
15. Saya selalu memberikan informasi yang sebenarnya
kepada klien
Orientasi Tim
16. Saya memiliki kemampuan untuk bekerja secara tim
17. Masalah yang tidak bisa saya selesaikan sendiri, selalu saya
selesaikan dengan tim
18. Saya memiliki hubungan yang baik dengan tim kerja saya
19. Saya selalu menjaga kekompakan dalam tim kerja saya
20. Saya menghargai perbedaan pendapat yang muncul dalam
tim kerja saya
Orientasi Hasil
21. Saya selalu berusaha untuk mencapai hasil yang maksimal
dalam bekerja
22. Saya selalu mempunyai target dalam pekerjaan saya
23. Saya selalu memanfaatkan waktu secara efisien untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal
24. Saya selalu merencakan kerja saya untuk mencapai hasil
yang maksimal
25. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya
Keagresifan
26. Saya memiliki rasa ingin tahu yang besar
27. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana dan
tepat waktu
28. Saya merasa nyaman jika pekerjaan saya terselesaikan
dengan tepat
29. Saya selalu berusaha untuk mengetahui cara penyelesain
masalah jika ada masalah yang tidak terselesaikan dalam
pekerjaan saya
30. Saya selalu bisa memberikan motivasi pada rekan kerja
saya
Stabilitas
31. Saya memahami visi misi organisasi
32. Saya selalu bekerja selalu sesuai dengan visi misi
organisasi
33. Saya selalu menjaga kesatuan dan keselarasan organisasi
34. Saya selalu mentaati peraturan yang ada dalam organisasi
35. Saya selalu menghargai antar anggota organisasi
121
Lampiran 7
Koesioner Penerapan Zona Integritas
No Pertanyaan Jawaban
YA TIDAK
PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN
PUBLIK
Standar Pelayanan
1 Terdapat kebijakan standar pelayanan
2 Standar pelayanan telah dimaklumatkan
3 Terdapat SOP bagi pelaksanaan standar pelayanan
4 Dilakukan reviu dan perbaikan atas standar
pelayanan dan SOP
5 Budaya Pelayanan Prima
6 Informasi tentang pelayanan mudah diakses melalui
berbagai media
7 Telah terdapat sistem punishment(sanksi)/reward
bagi pelaksana layanan serta pemberian kompensasi
kepada penerima layanan bila layanan tidak sesuai
standar
8 Telah terdapat sarana layanan terpadu/terintegrasi
9 Terdapat inovasi pelayanan
Penilaian kepuasan terhadap pelayanan
1 Dilakukan survey kepuasan masyarakat terhadap
pelayanan
2 Hasil survey kepuasan masyarakat dapat diakses
secara terbuka
3 Dilakukan tindak lanjut atas hasil survey kepuasan
masyarakat
122
3. Informed Consent
4. Komitmen Etik
Nama : NURHAYATI
Instansi :-
Fakultas : MAGISTER KESEHATAN MASYARAKT
Semester : IV Reguler
NIM/NIK/NIP :2151B1035
Apabila saya melanggar Surat Pernyataan ini, saya siap dan sanggup menerima sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku, dan penelitian dinyatakan tidak etis.
Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan bersifat mengikat bagi
diri saya sendiri demi kebaikan dan kemashlahatan semua pihak.
1. Daftar Tilik ini merupakan Catatan Telaah Protokol Penelitian yang diusulkan oleh
Peneliti untuk memperoleh Persetujuan Etik. Terdiri dari 7 butir Standar Universal.
2. Dalam setiap standar terdapat indikator-indikator, jika suatu standar dalam protokol
penelitian memenuhi indikator tersebut, maka protokol dinyatakan memenuhi standar.
3. Suatu protokol dinyatakan laik etik, dan dapat diberikan Persetujuan Etik, jika protokol
tersebut memenuhi semua (7-tujuh) Standar.
4. Standar Etik tidak formulatif atau matematis, dan tidak setiap kondisi/ aspek yang
disajikan dalam protokol selalu mengindikasikan tingkat etik dan tidak etik yang sama.
Untuk itu diperlukan kajian mendalam tim KEP.
5. Daftar Tilik ini harus diisi oleh Peneliti sebelum Peneliti mengajukan protokol ke KEP
untuk memperoleh Persetujuan Etik, untuk ditelaah oleh KEP.
INFORMED CONSENT
MENDAPATKAN PERSETUJUAN SETELAH PENJELASAN:
INFORMASI ESENSIAL UNTUK CALON RESPONDEN/ SUBYEK MANUSIA
(WHO-CIOMS 2016)
Prosedur Penelitian : Populasi dari penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Lokasi
Penelitian selain pegawai yang menduduki jabatan sebagai Direksi,
kepala Bagian / Bidang / Unit / Instalasi ; ruangan rawat inap , yang
selanjutnya dilaukan pengambilan sampel menggunakan teknik
random sampling. Pengambilan data dengan menggunakan
questioner berupa data untuk variable dependen ( Penerapan Zona
133
Bila anda setuju untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, anda diminta untuk
menandatangani dan menuliskan tanggal pada lembar konfirmasi persetujuan
untuk berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.
Namun jika anda memutuskan untuk tidak berpartisipasi maka hal ini tidak akan
mempengaruhi perawatan medis anda. Keikutsertaan anda pada penelitian ini
bersifat sukarela. Anda memiliki hak penuh untuk mengundurkan diri atau
menyatakan batal untuk berpartisipasi kapan saja.
4. Anda akan diberikan pulsa sebesar 10.000 per responden sebagai bentuk apresiasi
atas keikutsertaan dalam penelitian ini.
6. Risiko yang akan dialami responden adalah : resiko yang dihadapi responden
bersifat ringan
7. Manfaat klinis yang potensial yang akan anda peroleh dari penelitian ini adalah
:tidak ada
8. Manfaat yang diharapkan dari penelitian kepada masyarakat atau masyarakat luas,
atau kontribusi terhadap pengetahuan ilmiah adalah: menambah kajian
pengetahuan tentang Zona Integritas
10. Dari penelitian ini dapat diperoleh informasi baru bahwa : Zona Integritas dapat
dicapai dengan adanya komitmen dari pimpinan dan dilaksanakan secara bersama
di lingkungan rumah sakit.
11. Untuk kerahasiaan informasi, peneliti akan melakukan :pada kuesiner tidak
diberikan data identitas nama
134
15. Komisi Etik Penelitian Kesehatan KEP IIK STRADA INDONESIA telah
menyetujui protokol, dan responden/ subyek dapat menghubungi KEP IIK
STRADA INDONESIA apabila terjadi pelanggaran protokol etik.
Peneliti
(NURHAYATI)
135
Ketua Peneliti :
Reviewer :
Tindakan Etik : Exempted Expedited Full board
TDB
Masukan perbaikan:
No Perihal Masukan
1 Inform ed Consent
3 Nilai Ilmiah
5 Privacy/Rahasia
6 Pemerataan beban
7 Bujukan/Indocement
Berdasarkan hasil telaah etik penelitian kesehatan. Reviewer menyatakan bahwa proposal berjudul
seperti diatas dengan rekomendasi:
4. Ditolak
(……………………………)
137
Nama : NURHAYATI
Instansi :-
Fakultas : MAGISTER KESEHATAN MASYARAKT
Semester : IV Reguler
NIM/NIK/NIP :2151B1035
Apabila saya melanggar Surat Pernyataan ini, saya siap dan sanggup menerima sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku, dan penelitian dinyatakan tidak etis.
Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan bersifat mengikat bagi
diri saya sendiri demi kebaikan dan kemashlahatan semua pihak.
(NURHAYATI)
138
1. Nama Reviewer :
No. Masukan Reviewer Hal Keterangan
1.
2.
3.
2. Nama Reviewer :
No. Masukan Reviewer Hal Keterangan
1.
2.
3.
3. Nama Reviewer :
No. Masukan Reviewer Hal Keterangan
1.
2.
3.
Kediri, - 20
139
(Reviewer I) (…........……………..…….…)