Makalah Manajemen Dan Pelatihan 4 Rizki Meiharani
Makalah Manajemen Dan Pelatihan 4 Rizki Meiharani
Makalah Manajemen Dan Pelatihan 4 Rizki Meiharani
Disusun Oleh;
RIZKI MEIHARANI (NIM ACE 118 033)
Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita
sekalian.
Penyusun,
Rizki Meiharani
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Demi mengembangkan produktivitas karyawan, perusahaan akan menerapkan
berbagai macam cara. Salah satunya, yakni dengan peningkatan kompetensi pekerja.
Namun, agar hal tersebut dapat terlaksana secara optimal, perusahaan perlu
melakukan Training Need Assessment (TNA).
Training Need Assessment adalah suatu proses penilaian yang dilaksanakan
perusahaan untuk menentukan tolak ukur peningkatan kinerja atas pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan. Melalui TNA, perusahaan dapat
menyelenggarakan program pelatihan dengan lebih tepat dan akurat sesuai kebutuhan
karyawan.
Pada dasarnya, perusahaan tidak bisa asal dalam menentukan porsi pelatihan
karyawan. Dengan metode TNA, pun perusahaan akan lebih mudah dalam
mengidentifikasi permasalahan atas menurunnya produktivitas.
Ada tiga faktor utama dalam penentu hasil penilaian atas kebutuhan
kemampuan:
B. Rumusan Masalah
Perumusan masalah yang dapat diangkat dalam tugas adalah sebagai berikut:
1. Apa yang di maksud dengan Training Need Assessment (TNA) ?
2. Apa saja contoh dari Training Need Assessment (TNA) ?
C. Tujuan
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah :
1. Menjelaskan pengertian dari Training Need Assessment (TNA).
2. Menyebutkan contoh dari Training Need Assessment (TNA).
BAB II
PEMBAHASAN
Kebutuhan menurut Briggs (dalam AKD LAN 2005) adalah ketimpangan atau
gap antara apa yang seharusnya dengan apa yang senyatanya. Gilley dan Eggland
(AKD LAN, 2005 ) menyatakan bahwa kebutuhan adalah kesenjangan antara
seperangkat kondisi yang ada pada saat sekarang ini dengan seperangkat kondisi yang
diharapkan.
1. Makro
Training Need Assessment (TNA) yang didasarkan kepada kebutuhan
organisasi / perusahaan secara umum, sehingga hasil Training Need Assessment
(TNA)-nya berlaku untuk semua orang yang ada di dalamnya. Maka dari itu,
seringkali disebut Organization-Based Analysis.
2. Mikro.
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan kelompok tertentu terdiri dari 2,
yaitu :
a. Task-Based Analysis.
Fokus utamanya adalah apakah standar keterampilan yang dibutuhkan pada
sebuah pekerjaan sudah dimiliki oleh si pemegang jabatan atau belum.
b. Person-Based Analysis.
Fokus utamanya adalah apakah karyawan sudah dapat melakukan pekerjaan
sesuai tuntutan atau belum.
1. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang
dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya
menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih.
Adapun macam dari metode simulasi adalah:
a. case study (studi kasus/telaah kasus)
Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang dinamis
dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Pelatih yang menggunakan metode ini
hendaknya tidak mendominasi diskusi, memberi kesempatan pada beberapa
peserta pelatihan untuk mendominasi diskusi dan mengarahkan diskusi ke arah
solusi yang disukainya.
Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk membahas
masalah/kasus tertentu dalam organisasi. Pembahasan bisa tertulis ataupun lisan.
Pembahasan kasus biasanya diambil dari kasus nyata.
Sasaran yang ingin dicapai ialah:
1) menemukan masalah dari suatu kasus.
2) memiliki kemampuan untuk memisahkan fakta yang penting dari yang tidak
penting.
3) menganalisis pokok masalah dan menggunakan logika untuk menjembatani
kesenjangan yang ada dalam fakta.
4) Menemukan berbagai cara untuk memecahkan masalah.
b. Role playing (bermain peran)
Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar pribadi dan
memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk
mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisplinan,
penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi
antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan
kondisi tertentu pula, melalui pengalihan dan pengalaman.
Cara menggali pengalaman/pengetahuan yang dapat dicapai dengan metode studi
kasus, yaitu :
a. Menguasai pengalaman/pengetahuan praktis.
b. Menguasai pengalaman/pengetahuan dengan cara meniru perilaku yang
dikehendaki.
c. Menguasai pengalaman/pengetahuan dengan observasi dan umpan balik.
d. Menguasai pengalaman/pengetahuan melalui analisis dan konseptual.
c. Business game (permainan peran dalam bisnis)
Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam
kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta
dalam tim yang bertugas secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari
suatu organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan pemecahan
masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin dicapai dari
metode ini adalah kemampuan untuk mengambil keputusan bersama atau
keputusan yang integral.
d. Vestibule Training (pelatihan beranda)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk
menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau
semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyawan yang dilatih banyak
(untuk jenis pekerjaan yang sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar
dibandingkan dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih
klerk, teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis. Peserta bisa
menggunakan alat/mesin yang digunakan di tempat kerjanya nanti dengan
dibimbing oleh pelatih khusus.
Dengan metode ini, organisasi bisa menghindar dari kerugian karena terjadinya
kesalahan yang dilakukan oleh peserta. Peserta juga terhindar dari tekanan dan
kebingungan dealam bekerja sehingga berkosentrasi pada materi, sehingga
diharapkan organisasi dapat memperoleh tingkat kemahiran tertentu dengan lebih
cepat.
e. Laboratory training (pelatihan dengan peralatan laboratorium)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan cara peserta
dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan, mearasakan dan mencoba
sendiri tentang suatu keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan
lebih berkesan.
5. Kursus Formal
Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar agar mampu
menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil karena tergantung dari
karyawan itu sendiri
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Evaluasi pelatihan dan pengembangan secara khusus mencermati masalah yang
terkait dengan aplikasi pembelajaran di tempat kerja, implementasi jangka panjang, biaya
dan efektifitas pelatihan serta pengembangan yang diberikan (Rae, 2005). Oleh karena itu
untuk pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sendiri ada metode tertentu
dalam mengevaluasi proses pelatihan dan pengembangan.
B. Saran
Diharapkan dengan adanya makalah ini dapat menambah pengetahuan baru tentang
Training Need Assessment (TNS).