MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tugas Makalah Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

(Dosen : Dr. Laode Amijaya Kamaluddin, M.Adm KP)

Oleh:

SINTRAKO M.H SINAGA (2022MM13877 / 18 D)

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN KEUANGAN
INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS NOBEL INDONESIA
2022

1
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
DAFTAR ISI ……………………………………………………… 1

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang …………………………………………………….. 2
1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………….. 3

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Sumber Daya Manusia (SDM) …………………………………………….. 4
2.2 Kompetensi …………………………………………….. 5
2.3 Manajemen SDM Berbasis Kompetensi …………………………………….. 6
2.4 Revolusi Industri …………………………………………….. 8
2.5 Kompetensi SDM menjadi Kunci Hadapi Revolusi Industri 4.0 …………….. 12

2.6 Revolusi Industri 4.0 dan Dampak terhadap Sumber Daya Manusia ……. 14

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ……………………………………………………………. 16
3.2 Saran ……………………………………………………………. 16

DAFTAR RUJUKAN…………………………………………………………... 17

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dua abad yang lalu saat revolusi industri terlahir di Britania Raya menjadi awal

peralihan penggunaan tenaga kerja manusia dan hewan menjadi penggunaan mesin produksi

massal. Dilain sisi, Indonesia saat revolusi industry hanya sebatas ladang bagi para penjajah

untuk memperkaya diri. Namun kini kehadiran revolusi industry generasi ke empat dapat

menjadi suatu berkah sekaligus musibah bagi Indonesia. Bagaimana tidak, Indonesia kini

dihadapkan pula dengan persoalan jumlah usia produktif yang terus meningkat setiap tahunnya.

Pada awal revolusi industri, perubahan secara besar-besaran pada bidang

pertambangan, transportasi, pertanian hingga teknologi memberikan dampak yang besar

terhadap kondisi social, ekonomi dan budaya khususnya pada peningkatan pendapatan rata-

rata suatu negara dan pertumbuhan penduduk. Pada generasi kedua dengan hadirnya pemangkit

tenaga listrik dan motor pembakaran memicu kemunculan kendaraan bermotor, pesawat

telepon yang membuat waktu dan jarak semakin dekat. Namun kemunculan teknologi digital

dan internet pada masa generasi ketiga berhasil melampaui dan menyatukan kedua hal tersebut.

Saat ini, revolusi industry generasi keempat merupakan suatu terobosan berbasis cyber-

physical system berupa integrasi antara komputasi, jaringan, dan proses fisik yang diyakini

akan merubah cara pandang manusia dalam bekerja.

Pertumbuhan ekonomi yang stabil diikuti dengan investasi sumber daya manusia yang

bernilai saing serta infrastruktur yang mendukung akan memberikan dampak positif bagi

penyerapan lapangan kerja kedepannya. Namun apabila Indonesia tidak memberikan perhatian

khusus dan tidak melakukan persiapan secara maksimal terhadap sumber daya yang

3
 ada maka tenaga kerja Indonesia akan dinilai murah tanpa kompetensi bahkan

Indonesia dapat dihadapkan pada permasalahan pengangguran serta tingkat kriminalitas yang

tinggi.

Industry kreatif dapat menjadi pilihan bagi para wirausahawan untuk menghadapi

permasalahan kurangnya lapangan pekerjaan. Pengembangan bisnis kreatif dapat bergeser

menjadi peluang bisnis fintech dan start up. Hal ini dapat terjadi dikarenakan adanya perubahan

perilaku transaksi yang dulunya bersifat konvensional menjadi transaksi online. Dengan

adanya infrastruktur online yang semakin mudah dan cepat menjadikan peluang pemanfaatan

bonus demografi dalam industry 4.0 meningkat yang mana semuanya terintegrasi secara online.

1.2 Rumusan Masalah

Permasalahan yang akan penulis bahas dalam makalah ini:

1. Bagaimana kompetensi dalam sumber daya manusia?

2. Apa langkah pemerintah dalam menghadapi Revolusi Industri 4.0?
3. Apa dampak Revolusi Industri 4.0 terhadap sumber daya manusia?

4
 BAB II
PEMBAHASAN

PERAN SDM MENUJU REVOLUSI INDUSTRI 4.0 DARI SUDUT PANDANG

KOMPETENSI

2.1 Sumber Daya Manusia (SDM)

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya.

Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi.

Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem,

sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan

dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi

memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber

daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi

dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada

artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk

mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun

informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya

manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi

perkembangan dan kemajuan organisasi.

SDM atau sumber daya manusia adalah mesin penggerak sebuah perusahaan. Ketika

mesin tersebut berjalan tidak sebagaimana mestinya, maka tentu saja kelancaran operasional

perusahaan akan mengalami gangguan. Jika hal tersebut terjadi, maka visi maupun misi yang

dirancang oleh perusahaan akan sulit dicapai. Oleh karena itulah, diperlukan sebuah strategi

manajemen yang baik supaya performa karyawan bisa lebih optimal. Sumber Daya Manusia

5
(SDM) menurut Wirawan (2015:20) adalah orang yang disebut sebagai manajer, pegawai,

karyawan, buruh atau tenaga kerja yang bekerja untuk organisasi. SDM merupakan dasar dan

kunci dari semua sumber daya organisasi. Sumber-sumber lainnya hanya dapat diperoleh dan

berfungsi jika organisasi mempunyai SDM yang berkualitas. SDM yang berkualitas

mempunyai pengetahuan, keterampilan, kompetensi, kewirausahaan dan kesehatan fisik dan

jiwa yang prima, bertalenta, mempunyai etos kerja dan motivasi kerja tinggi yang dapat

membuat organisasi berbeda antara sukses dan kegagalan. Efektivitas dan efisiensi sumber-

sumber organisasi lainnya hanya dapat dicapai kalua sumber daya manusianya berkualitas.

2.2 Kompetensi

Secara harfiah (terjemahan) kompetensi berasal dari kata competence yang artinya

kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi (asal-usul kata), kompetensi

diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf yang

mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Kompeten adalah

keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan

konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan

spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum

istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak

hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak

menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian

tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan.

Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas,

peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-

sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan

keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Secara

6
general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan

(skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja

(job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi

sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan

erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta

membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership,

communication, interpersonal relation, dan lain-lain. Tipe kompetensi yang kedua sering

disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional

atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk

teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni.

2.3 Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan/profesi dengan baik dan menghasilkan kinerja

yang baik, Wirawan (2015: 39) mengemukakan bahwa tenaga kerja harus memenuhi standar

kompetensi, mempunyai ilmu pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku tertentu dalam

melaksanakan pekerjaannya

Tujuan dilakukannya penilaian kompetensi terhadap karyawan pada dasarnya adalah

untuk mengetahui kesesuaian antara posisi dan pemegang jabatan. Menempatkan orang yang

tidak tepat pada satu posisi, khususnya pada bagian inti, tentunya dapat berdampak buruk pada

keseluruhan operasional. Menurut Wirawan (2015: 40) bagi professional dalam bidang tertentu

yang tidak melaksanakan profesinya atau bekerja dalam profesi lain, kopetensi profesinya

dapat merosot, berkurang, memudar, bahkan hilang. Professional yang seperti ini akan

membahayakan dan merugikan kliennya jika ia kemudian melaksanakan profesinya.

Kompetensi menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan. Di dalam

perusahaan, kompetensi dapat dilihat dari penilaian terhadap keterampilan atau skill, atribut

7
perseorangan atau personal’s atribute serta pengetahuan atau knowledge yang kombinasi dari

ketiganya tercermin dalam perilaku kinerja atau job behaviour.

Saat ini paradigma tentang Human Resources mulai berkembang ke arah pengertian

bahwa SDM harus memiliki peran yang lebih luas di dalam pengelolaan perusahaan. Di dalam

pelaksanaan perusahaan SDM tidak lagi diarahkan kepada obyek semata, namun telah bergeser

ke arah keikutsertaan mereka sebagai subyek perusahaan. Artinya SDM memiliki peran serta

di dalam proses pengambilan keputusan dalam rangka perkembangan perusahaan. Ada 2

keyakinan tentang peran serta karyawan di dalam perusahaan yaitu :

1. Pertama jika orang bekerja di perusahaan yang peduli terhadapnya, mereka

cenderung memberikan lebih dari sekadar yang diwajibkan oleh perusahaan.

2. Kedua, karyawan yang puas merupakan kondisi awal dari pelanggan yang puas

pasti akan selalu kembali

Pengelolaan yang baik atas aspek SDM berpengaruh positif terhadap kinerja

perusahaan atau keberlanjutan dan kelanggengan usaha. Apabila daya dukung organisasi sudah

dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya manusia berbasis kompetensi

akan dapat memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi karena

sumberdaya manusia yang berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana

seluruh elemen internal organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan

kemampuan yang baik.

Pada level tertentu dimana kondisi di atas sudah mampu tercipta dalam suatu organisasi

maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat banyak

tantangan dalam menciptakan situasi kondusif bagi organisasi untuk meningkatkan kinerjanya

8
dan pengembangan SDM merupakan salah satu hal yang patut dilakukan. Organisasi yang

menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan pula konsistensi dari manajemen mengenai

pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional serta menciptakan hubungan kerja yang

efektif.

2.4 Revolusi Industri

Pengertian Revolusi Industri adalah periode dimana perubahan secara besar-besaran

yang terjadi di Inggris atau Britania Raya yang selanjutnya menyebar ke seluruh eropa.

Revolusi Industri terjadi pada periode antara tahun 1750 sampai 1850, perubahan terjadi pada

bidang pertanian, pertambangan, manufaktur, teknologi dan transportasi.

Revolusi industri Pertama dimulai pertengahan abad ke 18 tepatnya tahun 1975-1980.

Saat itu mulai terjadi revolusi besar besaran diberbagai bidang seperti pertanian, manuvaktur,

pertambangan dan transportasi. Munculnya mesin seakan menggantikan peran manusia atau

hewan seutuhnya yang masih terbatas. Walaupun pada awalnya sedikit ditentang oleh kasta

pekerja, namun mereka lebih terbantu dalam efisiensi jumlah beban pekerjaan.

Revolusi Industri Kedua, setelah dirasa bidang bidang tersebut dengan optimal, segala

industri semakin berkembang dengan pesat. Ini mendorong proses energi yang menunjang

setiap mesin berjalan dengan semestinya. Permasalahan listrik, gas, air dan telegraf jadi awal

setelah industri tahap pertama. Revolusi model ini lahir setelahnya yaitu di awal abad 20 yaitu

rentang tahun 1850 – 1940. Saat itu listrik mulai ditemukan,perkembangan pipa gas,air,dan

alat komunikasi.

Revolusi Industri Ketiga, pasca perang kedua terjadi revolusi industri lanjutan yang

sering disebut revolusi teknologi, Manusia mulai sadar muncul era baru setelahj mesin yakni

era teknologi. Semua itu dimulai dengan ditemukannya ponsel genggam, mesin kontrol dan

komputer. Tanda itu semakin jelas memudahkan pekerjaan manusia yang bersinggungan

9
dengan data. Telepone umum digantikan oleh hand phone, mesin ketik digantikan dengan

komputer. Kemunculan ini mulai lahir abad ke 20, yang mengarahkan manusia ke arag digital.

Revolusi Industri Keempat, Saat ini kita hidup diera industri ke empat, semua ini

diawali dari revolusi internet yang bukan hanya sebagai mesin pencari, naum lebih dari itu

semua bisa terhubung dengan cerdas. Mulai dari penyimpanan awan, perangkat yang terhubung

dengan cerdas, sistem fisik fiber dan robotik. Revolusi industri generasi keempat ini telah

ditandai dengan kemunculan superkomputer, robot pintar, kendaraan tanpa pengemudi, editing

genetik dan perkembangan neuroteknologi yang memungkinkan manusia untuk lebih

mengoptimalkan fungsi otak.

Menurut Mello sedikitnya terdapat tiga dampak bagi organisasi untuk merespon

pertubahan teknologi baru, yaitu :

1. Perlunya meningkatkan skills dan work habits pegawai

2. Tersingkirnya jabatan tingkat rendah dan level manajerial

3. Hirarki berkurang, lebih berorientasi pada kerjasama kolaborasi

4. Kehidupan pekerja era industri 4.0 didominasi oleh self directed striving for personally

valued career outcomes Hirschi et.al.

The McKinsey Global Institute (2017) memperkirakan bahwa 50% daro lapangan

pekerjaan berpotensi untuk diotomatisasi dengan mengadaptasi teknologi baru. Aktivitas

seperti mengumpulkan dan memproses data, aktivitas fisik dan mengoperasikan mesin

memiliki potensi teknis tertinggi untuk dilakukan otomatisasi. Di sisi lain, kegiatan yang

melibatkan interaksi dengan pemangku kepentingan, menerapkan keahlian untuk pengambilan

keputusan, perencanaan dan tugas-tugas kreatif, atau mengelola dan mengembangkan orang

kurang rentan untuk berpotensi dilakukan otomatisasi.

Manufaktur yang terhubung secara digitas, yang disebut industry 4.0, mencakup

berbagai jenis teknologi, mulai dari 3D printing hingga robotik, jenis material baru serta sistem

10
produksi. Bagi negara negara maju, industri 4.0 dapat menjadi cara untuk mendapatkan

kembali daya saing infrastruktur, khususnya bagi negara-negara eropa barat. I negara negara

berkembang seperti Indonesia, industry 4.0 membantu menyederhanakan rantai suplai

produksi yang sangat dibutuhkan guna mensiasati biaya tenaga kerja yang semakin meningkat.

Dalam menghadapi revolusi industry 4.0 sedikitnya ada 3 hal yang perlu diperhatikan

semua pihak. Pertama, kualitas, yaitu menghasillkan SDM yang berkualitas agar sesuai dengan

kebutuhan pasar kerja yang berbasis teknologi digital. Kedua, adalah masalah kuantitas, yaitu

menghasilkan jumlah SDM yang berkualitas, kompeten dan sesuai kebutuhan industri. Ketiga,

adalah masalah distribusi SDM berkualitas yang masih belum merata.

Mengenai upaya peningkatan kempetensi dan produktivitas SDM perlu dilakukan

upaya yang aktif melalui lembaga lembaga pelatihan kerja, badan sertifikasi profesi yang

sedang dilakukan pemerintah melalui pelatihan di Balai Latihan Kerja dan program-program

pemagangan.

Untuk menjawab tantangan era revolusi 4.0 tidak cukup hanya dengan literasi manusia

lama, yang hanya mendasarkan pada kemampuan membaca, menulis dan menghitung.Menurut

Aoun (2017), untuk mendapat SDM yang kompetitif dalam industri 4.0, kurikulum pendidikan

harus dirancang agar out put –nya mampu mengatasi literasi baru,yaitu : (1) literasi data,yaitu

kemampuan membaca,menganalisis dan memanfaatkan informasi big data dalam dunia digital,

(2) literasi teknologi, yaitu memahami cara kerja mesin, aplikasi teknologi (coding,artificial

intelligence dan enginneering principles, dan (3) literasi manusia, humanities,komunikasi dan

desain.

Dalam perspektif literasi manusia, tujuannya adalah agar manusia dapat berfungsi

dengan baik di lingkungan manusia yang semakin dinamis. Perguruan tinggi perlu mencari

cara baru untuk mengembangkan kapasitas kognisi manusia yaitu : higher order mental

skills,berfikir kritis dan sistematik.Dalam industry 4.0, modal dasar SDM yang harus dimiliki

11
adalah : keterampilan yaitu kepemimpinan (leadership) dan bekerja dalam team (teamwork),

kelincahan dan kematangan budaya (cultural agility), dengan latar belakang budaya yang

berbeda tetap bisa bekerjasama, dan enteprenurship. Menurut Direktur Utama PT.Multi

Kontrol Nusantara, Didit Ardyanto, SDM yang dibutuhkan oleh industri saat ini adalah yang

memiliki kompetensi dalam pemanfaatan teknologi digital. Kompetensi ini untuk mewujudkan

pabrik cesdas (smart factories) seperti salah satunya Internet of Things (IoT). Didit

mengatakan, penerapan industri 4.0 tidak akan menggantikan atau mengutangi peran tenaga

kerja manusia, melainkan dapat mendorong peningkatan kompetensi SDM untuk memahami

penggunaan teknologio terkini di dunia industri.

Untuk meningkatkan kompetensi SDM dibidang industri 4.0 itu, sejumlah lembaga

mengadakan “Indonesia First LoRa Conference” Lembaga itu antara lain Semtech, PT.Multi

Kontrol Nusantara (MKN), LoRa Alliance dan Komunitas IoT DycodeX. Didit mengatakan,

sejumlah industri seperti manufactur, retail, transportasi, tambang, kesehatan dan pemanfaatan

sektor publik dengan memanfaatkan LoRa atau Long Range yang merupakan teknologi yang

memungkinkan suatu perangkat IoT terkoneksi dengan jarak yang cukup jauh dengan

konsumsi power rendah. Semoga pemerintah sudah lebih siap untuk menghadapi revolusi

industri 4.0 ini yang dampaknya sangat masif dan berbahaya karena dengan jumlah populasi

Indonesia yang tidak lama mengarah ke 300 juta orang, perlu kecerdasan dan ketulusan

Pemerintahan yang baru nanti untuk mengarahkan negara yang daya tahan dan masa depan

ekonominya yang selama ini mengandalkan komoditas asli negeri ini yang semakin lama

makin berkurang jumlahnya dan nilai ekonomisnya.

12
2.5 Kompetensi SDM menjadi Kunci Hadapi Revolusi Industri 4.0
Sumber daya manusia (SDM) dinilai menjadi faktor utama untuk mendukung

implementasi revolusi industri 4.0, seperti yang dicanangkan pemerintah. Apalagi mengingat

era sekarang memasuki zaman digital sehingga menuntur kemampuan SDM. Hal itu

disampaikan Direktur Utama PT Multi Kontrol Nusantara, Didit Ardyanto. PT Multi Kontrol

Nusantara merupakan salah satu perusahaan teknologi informasi dan komunikasi di Bakrie

Group. "Meski sekarang sudah memasuki era digital, SDM tetaplah menjadi faktor paling

penting," kata Didit di pergelaran 'Indonesia LoRa Conference', di Wisma 77 Tower 2, Jakarta,

yang disampaikan dalam keterangan tertulisnya, Kamis 26 April 2018. Menurut dia, SDM yang

dibutuhkan oleh industri saat ini adalah yang memiliki kompetensi dalam pemanfaatan

teknologi digital. Kompetensi ini untuk mewujudkan pabrik cerdas (smart factories), seperti

salah satunya Internet of Things (IoT). Didit mengatakan, penerapan industri 4.0 tidak akan

menggantikan atau mengurangi peran tenaga kerja manusia. Melainkan dapat mendorong

13
peningkatan kompetensi SDM untuk memahami penggunaan teknologi terkini di dunia

industri.

Untuk merespons perubahan pada era Industri 4.0, pemerintah telah bersiap dengan

merancang peta jalan (road map) berjudul Making Indonesia 4.0, sebagai strategi Indonesia

memasuki era digital saat ini. Making Indonesia 4.0 menetapkan arah yang jelas bagi masa

depan industri nasional. Negara berketetapan untuk fokus pada pengembangan lima sektor

manufaktur yang akan menjadi percontohan, serta menjalankan 10 inisiatif nasional untuk

memperkuat struktur perindustrian Indonesia, termasuk inisiatif mempersiapkan tenaga kerja

yang andal serta keterampilan khusus untuk penguasaan teknologi terkini.

Belum lama ini, Presiden Joko Widodo juga mengungkapkan bahwa pemerintah telah

mengelompokkan lima industri utama yang disiapkan untuk Revolusi Industri 4.0. "Lima

industri yang jadi fokus implementasi Industri 4.0 di Indonesia yaitu industri makanan dan

minuman, tekstil, otomotif, elektronik, dan kimia," kata Presiden saat membuka Indonesia

Industrial Summit 2018 di Jakarta Convention Center (JCC) pada pekan pertama April 2018.

Menurut Presiden, kelima industri tersebut ditetapkan menjadi tulang punggung guna

meningkatkan daya saing. Lima sektor tersebut juga dinilai Presiden akan menyumbang

penciptaan lapangan kerja lebih banyak serta investasi baru berbasis teknologi. Memang, era

Industri 4.0 sudah menghadirkan pabrik cerdas karena kecerdasan buatan atau artificial

intelligence (AI). Namun, peluang bagi tercipta dan tersedianya lapangan kerja baru tetap

terbuka.

2.6 Revolusi Industri 4.0 dan Dampak terhadap Sumber Daya Manusia

14
 Bisnis proses yang perlu menyesuaikan perkembangan zaman dan kebutuhan pasar

secara efektif dan efisien agar mampu memberikan added value yang signifikan bagi

perusahaan. Treatment terhadap sumber daya manusia juga menjadi perhatian yang sangat

penting bagi perusahaan. Selain itu, Perubahan hubungan industrial juga perlu dibangun secara

harmonis agar pencapaian tujuan perusahaan dapat secara bersama - sama dijalankan.

Bagaimana bisnis proses dapat disesuaikan dengan target yang hendak dicapai secara efektif

dan efisien. Bagaimana sumber daya manusia yang tersedia mampu menjalankan bisnis proses

tersebut sesuai dengan kompetensi yang dimiliki secara professional. Dan bagaimana relasi

antara pekerja dengan perusahaan dapat berjalan seirama untuk menyesuaikan perkembangan

zaman.

Bagi Perusahaan perubahan tersebut tentu sangat menguntungkan, tetapi dari aspek

sumber daya manusia akan membawa dampak yang cukup berbahaya apabila tidak dikelola

dengan baik. Penyesuaian kerja manusia menjadi robotik tentunya membawa dampak pada

pengurangan jumlah tenaga kerja yang ada dalam perusahaan. Akan banyak aktivitas manusia

yang punah karena telah digantikan oleh mesin -- mesin melalui artificial intelligence. Secara

culture akan berdampak pada perubahan hubungan dan aktivitas manusia dan atau robot di

dalam Perusahaan. Jika hubungan industrial sudah terbangun secara harmonis tentu akan

sangat membantu tetapi apabila kondisi tersebut tidak terjadi maka akan menjadi persoalan

baru bagi perusahaan. Alih -- alih ingin menyesuaikan perkembangan zaman berakibat pada

rumitnya proses penyelesaian hubungan industrial.

Melihat keadaan yang yang dihadapi dalam penerapan industri 4.0, bukan untuk

mengurangi tenaga kerja. Tetapi justru sebaliknya, apabila anak-anak muda dipersiapkan

dengan meningkatkan keterampilannya, akan memberi peluang lebih besar dalam menyerap

tenaga kerja. Revolusi industri 4.0 merupakan lompatan besar di sektor manufaktur,dengan

15
pemanfaatan teknologi otomatisasi tinggi yang ditopang infrastruktur berbasis internet. Tidak

hanya dalam proses produksi, melainkan juga di seluruh rantai nilai proses produksinya.

BAB III

16
 PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Sumber daya manusia (SDM) dinilai menjadi faktor utama untuk mendukung

implementasi revolusi industri 4.0, seperti yang dicanangkan pemerintah. Apalagi mengingat

era sekarang memasuki zaman digital sehingga menuntur kemampuan SDM. SDM yang

dibutuhkan oleh industri saat ini adalah yang memiliki kompetensi dalam pemanfaatan

teknologi digital. Kompetensi ini untuk mewujudkan pabrik cerdas (smart factories), seperti

salah satunya Internet of Things (IoT). penerapan industri 4.0 tidak akan menggantikan atau

mengurangi peran tenaga kerja manusia. Melainkan dapat mendorong peningkatan kompetensi

SDM untuk memahami penggunaan teknologi terkini di dunia industri. pemerintah dan pelaku

bisnis IoT punya peran masing-masing dalam membentuk target. sejumlah industri seperti

manufaktur, retail, transportasi, tambang, agrikultur, kesehatan dan pemanfaatan sektor publik

dapat memanfaatkan perkembangan teknologi secara baik sehingga memungkinkan semua

pihak bisa mengembangkan aplikasi IoT-nya.

3.2 Saran
Era revolusi industri 4.0 membuka kesempatan bagi sumber daya manusia (SDM) di

sektor manufaktur untuk memiliki keahlian yang sesuai dengan perkembangan teknologi

terkini. Untuk itu, diperlukan pelaksanaan program peningkatan keterampilan (up-skilling)

atau pembaruan keterampilan (reskilling) para tenaga kerja berdasarkan kebutuhan dunia

industri saat ini.

17
 DAFTAR RUJUKAN

Fitri, Gema permata. Makalah Kompetensi. Medan.

https://id.wikipedia.org/wiki/Revolusi_Industri.
https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&cad=rja&uact=8
&ved=2ahUKEwigqMSR-
NfdAhVWFHIKHdb0DP8QFjADegQIBhAC&url=http%3A%2F%2Fresearch.unissula.ac.id
%2Ffile%2Fpublikasi%2F210487014%2F6362Dinamika_MSDM.pdf&usg=AOvVaw2E4SB
1kvodG6W_S9mk5Efp
https://news.detik.com/kolom/d-3981811/generasi-milenial-dan-era-industri-40
https://www.viva.co.id/berita/bisnis/1030796-hadapi-revolusi-industri-4-0-kompetensi-sdm-
jadi-kunci
Naufal, Muhammad Ilham. 2018. Revolusi Industri 4.0: Kebangkitan atau Kejatuhan.
Universitas Islam Bandung.
Rosyadi, Slamet. 2018. Revolusi Industri 4.0 Peluang dan Tantangann bagi Universitas
Terbuka. Purwokerto.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada.

18